人才的选育用留之法
人才的选育用留办法
人才的选育用留办法人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，选育和留住人才对于国家和地方的长期发展至关重要。
为了有效地选育和留用人才，各级政府、学校、企事业单位等都需要采取一系列的政策和措施。
本文将从教育培训、政策扶持和良好环境等方面进行探讨，以期为人才的选育和留住提供一些思路和建议。
首先，教育培训是选育人才的重要途径。
政府应加大对教育的投入，提高教育教学质量，打造优质教育资源，吸引和培养更多的优秀人才。
同时，学校和企事业单位应加强与教育机构的合作，建立人才培养的长效机制。
通过开展校企合作项目、设立奖学金和实习机会等方式，引导学生选择适合自己发展的专业，并提供实践机会，培养他们的实践能力和创新精神。
其次，政策扶持是选育人才的重要保障。
政府应出台一系列具有吸引力的政策，例如优惠税收政策、贷款优惠政策等，鼓励人才创新创业。
此外，政府还可以设立专门的人才项目和基金，提供资金支持和项目评估，帮助有创新能力和市场前景的人才实现其创业梦想。
同时，政府还应加大对高科技企业和创新院校的支持力度，培养更多的高层次人才。
此外，创造良好的环境也是选育人才的重要因素。
政府和企事业单位应提供良好的创新创业环境，为人才的成长和发展创造条件。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展机会、舒适的工作环境等。
同时，还可以建立人才交流平台，促进学术交流和技术合作，打破学科和行业的壁垒，激发人才的创新潜力。
除此之外，还应加强人才选拔和考核机制的改革。
传统的人才选拔和考核方式过于注重学历和资历，而忽视了个人的实际能力和潜力。
因此，应建立一套科学、公正、公平的人才选拔和考核机制，注重考察人才的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面。
通过公开竞聘、评优评先等方式，鼓励和激励人才的创新和发展。
总之，人才的选育和留住是国家和地方发展的重要问题，需要各级政府、学校、企事业单位等共同努力。
通过加强教育培训、政策扶持和创造良好环境等措施，可以吸引和留住更多的优秀人才，并为他们的成长和发展提供保障。
人才的选育用留之法
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性
3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
2021/2/14
系统培训的四个过程
集训 随岗培训 销售专项训练
2021/2/14
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
❖ 阅读：书，文章，专业月刊等。 ❖ 观察：公司内部和外部的专业同行。 ❖ 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 ❖ 研究：寻找某一领域的信息。 ❖ 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 ❖ 咨询：从其他人那里寻找建议。 ❖ 课程：公司培训课程，外部研讨等。 ❖ 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作
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如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/2/14
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/2/14
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 2、利益驱动 ❖ （1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根
本的出发点和绝对的立场。 ❖ 自利≠自私 ❖ （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 ❖ （3）让智者先富起来！
2021/2/14
二、战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
2021/2/14
三、让公司成为“人才吸铁石” ❖ 吸引人才的三个层次：
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它对于企业的发展与生存至关重要。
而选、育、用、留是人力资源管理的四大基本要素，它们相互联系、互相依存，对于企业员工的整体素质提升和组织发展的长远规划都有着重要的意义。
一、选选是指企业通过各种方式选择和招募人才，为企业输送需要的专业和人才。
选好的员工是企业发展成功的根本基础，无论是从工作能力还是职业潜力上来说，员工有多优秀就代表企业未来的发展前景就有多广阔。
企业在选人时需要考虑的因素很多，首先是要为企业招募专业人才，要保证他们有足够的专业能力和知识技能，从而为企业的发展注入源源不断的动力。
接着，就需要考虑员工的工作经验和职业潜力，是否有良好的职业素养和可塑性，能否适应企业未来发展需要，这些都是企业在选人时必须要考虑的。
二、育育就是指企业对员工进行各种培训和培养，以提高其工作能力和职业素养。
育人是培养企业未来人才的重要方法，这不仅能够提高员工的综合素质，也符合企业未来发展的需要。
企业应该根据员工的工作需要和公司的发展计划来制定培训计划，每个人留在公司的时间不同，有的需要长期育成，有的则只需要简单的培训。
企业要根据实际情况来决定培养方向和计划，注重培养员工的综合素质，增强其知识和技能层次，提高对岗位的专业适应力和综合素质。
三、用用就是指合理分配人力资源，并合理安排工作内容，使员工出色完成各项工作任务，提高企业的效益和成果。
员工是企业的财富，如何更好的利用员工的能力，实现企业的战略目标，是企业用人的关键。
用人要注重人的因素，要注意员工的个人优点和缺点，并给予合理的调配。
要发挥员工的职业优势，以熟练的技能和专业知识去影响组织内部人员的发展，达到相互促进的目的。
同时，还要使每个员工感受到自己的价值和意义，真正感受到自己在组织中的地位和价值，这样才能获得更高效的工作表现。
四、留留就是要保留员工和人才，尤其是对于那些具有良好潜力和未来发展前景的人才，并通过各种手段留住他们为企业发展注入源源不断的人才潜力。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
人力资源管理经典之人才的选育用留
人力资源管理经典之人才的选育用留人力资源管理是企业成功运营的重要组成部分，其中人才的选育和利用更是至关重要。
本文将探讨人才的选育、用和留，并介绍一些经典的人力资源管理方法。
首先，人才的选育是企业发展的基础。
选育人才要从招聘开始，通过广泛的渠道和多种方式吸引优秀的人才加入企业。
招聘过程中需要综合考虑候选人的学历、经验、专业技能和潜力等因素。
同时，企业还可以通过人才储备和培训计划等方式，积极培养和发展优秀的员工。
其次，人才的用是企业发展的关键。
企业应根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，并给予充分的发展和提升机会。
通过激励机制，如晋升、奖励和薪酬等，激发员工的积极性，提高工作绩效。
此外，企业还应注意给予员工适当的工作环境和支持，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，人才的留是企业长期发展的保障。
企业应从全局的角度考虑员工的发展需求，并提供良好的职业发展通道。
此外，建立健全的人才管理制度和文化，为员工提供良好的福利待遇和人文关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
在员工流动性较大的行业，企业还可以通过多种方式，如培训、福利和发展机会等，留住优秀的人才。
在人力资源管理中，有许多经典的方法被广泛运用。
其中，人才管理金字塔是一种经典的人才选育模型。
该模型将人才分为不同层次，从基础层的员工到高级层的中高端人才，为企业提供了有针对性的人才选育策略。
另外，绩效管理也是一项重要的经典人力资源管理方法。
通过设定明确的目标和指标，定期评估员工的绩效，对高绩效员工给予奖励或晋升，对低绩效员工提供辅导和培训，以提高整体绩效。
此外，人才平衡积分法和九宫格方法也是经典的人力资源管理方法。
人才平衡积分法通过综合评估员工的能力和潜力，对人才进行分类、介入和输出。
九宫格方法通过评估员工的能力和工作表现，分为高能力高表现类、高能力低表现类、低能力高表现类和低能力低表现类，为人才选育和用提供了依据。
综上所述，人才的选育、用和留是企业人力资源管理的重要方面。
人力资源优秀员工的选育用留方法
人力资源优秀员工的选育用留方法随着互联网的快速发展，企业对于人力资源优秀员工的选育和用留显得尤为重要。
在竞争激烈的市场中，优秀的员工可以为企业带来巨大的价值和成果，因此如何有效地选育和用留员工已成为企业掌控市场的重要一环。
一、选择优秀的员工在选择优秀员工的过程中，需注意以下几点：1.明确人才需求企业需明确自身的人才需求，包括职位空缺、技能和背景等要求。
只有明确人才的需求后才能有针对性地招聘和考选员工。
2.寻找符合企业文化的员工企业文化是企业的灵魂，员工与企业之间的融合程度与企业文化的契合度十分重要。
因此，人力资源部需要确定企业文化的关键要素，以便挑选符合企业文化的人才。
3.能力和潜力兼备企业需要找到具有实际工作能力和潜力的员工，这不仅需要看到员工的现在，还要看到他们的未来。
企业要培养的是未来的员工，而非眼前的员工。
4.注重员工的学习能力员工的学习能力非常重要，特别是在技能不断变革的行业里。
招聘合适的人才不仅在于拥有丰富的经验和技能，更要关注员工的学习能力，定期培养员工的技能和知识。
二、用好优秀的员工对于刚进入公司的员工，公司应尽快为他们提供各种方面的培训，以便尽快融入公司的文化和工作方式。
对于已经进入公司的优秀员工，公司需要考虑以下几个方面：1.给予适当的激励和奖励企业需要给予优秀员工适当的激励和奖励，例如加薪、晋升、员工股权等，以保持员工对企业的忠诚度和积极性。
2.提供良好的工作环境优秀员工需要一个良好的工作环境，以便更好地发挥自己的能力。
公司应尽可能创造一个舒适、安全、低压力的工作环境，以激发员工的创造力和工作热情。
3.实现员工的职业规划员工在职业生涯的不同阶段都有不同的需求，企业应了解员工的职业规划和发展需求，提供职业发展机会和岗位调整，以满足员工的成长需求，增强员工的忠诚度和稳定性。
三、留住优秀的员工企业需要通过有效的手段留住优秀员工，以保持竞争力。
以下是一些留住优秀员工的方法：1.建立良好的企业文化和品牌形象优秀的企业文化和品牌形象可以吸引更多优秀的人才，并增强员工的归属感和企业忠诚度。
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。
如何选育用留人才
如何選育用留人才近年来，随着经济的不断发展，各类企业对人才的需求越来越大。
然而，如何选育用留人才却是一个让人头痛的问题。
本文将从人才选育、用人政策、人才留存等方面探讨如何选育用留人才。
人才选育首先，我们需要认识到一个问题：人才不是天生的，而是通过培养和训练成长起来的。
因此，在人才选育方面，我们要注重关注人才的成长和培养。
具体来讲，可以从以下几个方面进行：1.教育培训教育培训是激发人才潜能的关键。
大多数人才都需要系统性和专业性的培训和教育，才能够不断进步和成长。
因此，企业可以考虑成立专业教育机构，或与高校合作，开展专业课程和培训。
2.人才引进在选育人才的同时，往往也需要引进更多有实力、有潜力的人才。
这可以通过参加校园招聘、定向招聘、人才引进计划等方式来实现。
通过建立适当的识别和评价机制，挑选出更符合企业需求的人才，为企业增添新的力量。
3.鼓励创新创新是推动企业发展的核心动力，因此鼓励人才创新也是选育人才的重要方面。
企业可以设置创新奖励制度，为有创新精神的人才提供良好的创造和实现机会，从而不断突破与进步。
用人政策除了选育人才外，我们还需要关注采取什么样的用人政策进行留用。
一个好的用人政策可以使得人才得到更多的发挥和发展机会，从而提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
具体来讲，我们可以从以下几个方面进行：1.合理安排薪酬薪酬是吸引人才的重要因素之一。
通过合理的薪酬安排，既可以激发人才的积极性和责任感，又可以增强人才的留任意愿。
此外，还可以根据个人绩效和贡献程度，给予绩效奖励和升职机会。
2.提供福利待遇除了薪酬外，优良的福利待遇也是吸引人才的重要手段之一。
例如，提供完善的医疗保险、购房补贴、子女教育等福利待遇，不仅可以增强员工的幸福感和安全感，而且也可以提高人才的留存率。
3.尊重个人发展规划每个人都有不同的职业发展规划和追求，因此尊重个人发展规划也是用人政策的一部分。
企业可以根据员工的特长和爱好，提供个性化的职业发展计划和学习机会，使得员工可以在企业中自我实现与发展。
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用是一个企业或组织中非常重要的一部分，以下是一些相关的策略和方法：
1. 选人：这是人才管理的第一步，要明确岗位需求，选择合适的招聘渠道，进行面试和考核，最后选拔出合适的人才。
2. 育人：通过教育和培训来提高员工的综合素质和业务能力。
要针对员工的岗位发展需求进行培训和发展计划，通过内部培训、职业规划等方式提高员工技能、知识和职业素养。
3. 用人：将员工的技能和能力应用到工作中，提高生产效率和组织绩效。
需要将员工的技能、能力和业绩与岗位要求进行匹配，通过设定目标、考核、激励等方式推动员工实现个人和组织的成就。
4. 留人：通过制定合理的薪酬体系、福利、培训和晋升空间，提高员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
5. 职业发展：这是指员工在组织中的职业规划和发展道路，要提供更多的职业生涯选择，如新员工到岗，应该帮他熟悉岗位、获得新知识，对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点。
以上就是人力资源选育留用的方法，希望对你有所帮助。
如何选育用留人才by张晓彤
如何选育用留人才by张晓彤随着人类社会的发展，人才的价值越来越受到重视。
如何选育用留人才成为了各大企业和组织所关心的重要问题。
那么，如何选育用留人才呢？本文将从几个方面进行探讨。
一、关注人才的需求在选育用留人才的过程中，首先要关注人才的需求。
这包括两个方面：一是了解人才的职业需要和未来规划，二是关注组织的发展方向与未来的发展趋势。
只有做到这一点，才能够更好地匹配人才的需求，同时也更好地满足组织的需求。
二、推动人才发展推动人才的发展可以通过多个方面来实现。
首先，在工作中为人才提供机会和发展的平台，给予足够的培训和支持，使其在专业领域内更加出色。
其次，为人才提供良好的工作环境，创造良好的文化氛围，营造良好的团队氛围，不仅能够提高人才的工作效率，还能够培养人才的团队协作意识。
最后，重视人才的创新能力，鼓励和支持人才的探索和创新，才能够更好地激发人才的潜能和创造力。
三、重视人才的价值当然，人才的价值不仅只是表现在其工作能力的提升上，更主要的是表现在其价值观念、责任感、积极性以及对组织的认同度上。
在选育用留人才的过程中，组织可以通过明确人才的工作职责及贡献，让人才感到被认可和重视，激发其拼搏的动力。
同时，也可以通过适当的奖励机制，让人才感受到自己的价值和荣誉，增强留守的意愿。
四、积极构建人才培养机制在选择人才时，不仅仅要考虑岗位需要，还要考虑未来的发展和团队建设。
因此，组织需要积极构建人才培养机制，从长远的角度考虑如何提高人才的整体素质和工作技能，以适应未来的发展需要。
同时，还应该为人才提供良好的福利待遇和晋升机会，让他们享受到组织提供的全方位的人才培养和激励。
五、推行人才激励机制人才的激励，是组织管理的重点之一。
不同的人才有不同的需求，因此，组织应该有针对性地推行人才激励机制。
这包括丰富的薪资福利待遇、持续的培训机会、全新鲜明的职业规划、充分的沟通交流等方面的激励机制。
另外，应该注意提高人才的人际关系，让他们在团队中感受到彼此合作的重要性，从而鼓励他们更好地发挥自己的才能。
人才的选育用留技巧解析
人才的选育用留技巧解析一、人才的选育技巧1.制定明确的人才培养目标：组织和企业应该根据自身的战略目标和发展需求，制定明确的人才培养目标，明确需要培养的专业技能和管理能力，并结合岗位要求进行培养计划的制定。
2.结合实际需求进行人才选拔：在进行人才选拔时，应该结合组织和企业的实际需求，关注候选人的综合素质和能力匹配度。
不仅要看候选人的学历和经验，还要看其适应能力、学习能力和团队协作能力等。
3.培养导师制度：为新员工和后备干部建立培养导师制度，由经验丰富的高级员工或领导担任导师，对新人进行指导和培养，帮助他们快速适应工作环境并提高能力。
4.制定个性化培训计划：针对不同员工的培养需求，制定个性化的培训计划。
可以通过定期考核和面谈了解员工的培训需求，根据需求制定培训计划，并不断调整和改进。
5.注重实践和实践机会：培养人才不能仅仅停留在理论上，需要注重实践和实践机会的提供。
可以通过分配重要项目、组织跨部门合作等方式，使员工在实践中不断提升自己的能力。
二、人才的用留技巧1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：为了留住优秀的人才，组织和企业应该提供有竞争力的薪资和福利待遇，激励员工的积极性和奉献精神。
2.建立良好的人才成长通道：组织和企业应该建立完善的人才成长通道，为员工提供良好的发展机会和晋升空间。
可以通过内部晋升、职业培训等方式，激励员工的成长和发展。
3.良好的工作环境和团队氛围：组织和企业应该创造良好的工作环境和团队氛围，提供和谐的人际关系和合作机会，使员工能够充分发挥他们的才能和潜力。
4.激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，鼓励员工的积极表现和创新思维。
可以通过薪资激励、奖金、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和归属感。
5.关注员工的职业规划：与员工密切沟通，了解他们的职业规划和个人发展需求，给予适当的培训和发展机会，帮助员工实现个人职业目标，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，人才的选育用留是组织和企业实现持续发展和竞争优势的关键因素。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人力资源管理的选育用留
人力资源管理的选育用留一、引言人力资源管理是每个企业都必须面临的一个问题，因为一个企业的成败与否很大程度上取决于它所拥有的人才。
选、育、用、留是人力资源管理的四个基本环节，对于企业来说，除了招聘好员工之外，更加重要的是要发挥员工的潜力，提高他们的能力，让他们更好地为企业服务，在企业中发挥应有的作用。
在本文中，我们将讨论人力资源管理的选育用留，探讨其在企业管理中的重要性。
二、选择合适的人才企业的发展必须离不开人才，如何选择合适的人才对于一个企业来说至关重要。
首先，企业在招聘员工时要明确自己的需求，确定所需要的员工类型和数量，以便有的放矢。
其次，企业在招聘过程中除了要考察员工的基本知识和技能外，更重要的是要注重其性格特点、情绪状态、人际交往等因素。
最后，企业在选择员工时，不仅要考虑员工的短期表现，更要关注他们的长期发展潜力，在发掘员工的整体潜能的基础上，才能决定是否对其进行职业发展规划。
三、培养和发展人才企业需要在员工入职之后对其进行培训、学习和发展。
对于企业来说，员工的知识和技能水平的提高对于企业的发展非常重要。
在培训方面，企业可以提供集体培训、个人培训、岗位轮换等多种方式来提升员工的技能水平，同时激励员工积极主动的参与到培训中去。
在发展方面，企业可以通过员工的绩效考核、个人职业规划、培养计划和公司文化等方式来鼓励员工不断地提升自己的能力和实践能力。
四、充分施展人才人才施展在企业管理中是充分发挥人力资源优势的关键。
管理者不仅要了解员工的长处和短处，而且要能够善于发掘和发挥员工的创造性、创新性。
在激励员工方面，还应该给予员工公平的待遇和晋升机会，通过奖励和激励来激发员工的积极性和创造力，同时也可以激励员工更加努力地工作，为企业的发展贡献力量。
五、留住人才保留优秀员工对于企业管理至关重要，一方面可以节省时间和成本，另一方面则能够增加企业的竞争优势。
因此，管理者必须认真对待员工的需求。
在激励方面，除了给予合适的奖励和晋升机会外，还可以提供多样化的工作方式和福利，强化企业文化，帮助员工更好地融入企业文化中去。
人力资源管理的选育用留
人力资源管理的选育用留人力资源管理是组织管理中非常重要的一个方面，因为员工是组织中最重要的资源。
在这个快速变化的时代，组织需要不断提高员工的素质和能力，以适应市场的需求和挑战。
因此，选育用留是人力资源管理的基本核心。
本文将探讨选育用留的定义、重要性和方法。
一、选育用留的定义选育用留是指组织在招聘评估、职业生涯规划、培训开发、薪酬福利、激励激励、升职晋级等方面进行人力资源策略管理，从中选出优秀人才，培养这些人才，留住这些人才，使之适应组织的需要，同时激发这些人才的潜能和创造力，帮助组织获得最大的效益。
二、选育用留的重要性1. 组织发展的需要人力资源是组织发展的核心，选育用留能够为组织输送更好的人才，加强组织的核心竞争力，为组织快速发展提供有力保障。
2. 减少人力成本企业每次招聘新员工，都需要投入大量的成本，而如果能留住已经训练有素的员工，就能减少培养和融入成本，降低人力资源成本。
3. 提高员工忠诚度通过选育用留，能够让员工感到受到重视和尊重，加强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性，为组织带来稳定的发展。
4. 缩短招聘周期如果选择好的人才能够留在组织中并不断发展，就能减少公司的招聘周期，提高企业的效率和生产力。
三、选育用留的方法1. 岗位招聘岗位招聘是招聘优秀人才的最常用方法。
在招聘过程中，公司需要把握招聘重点，根据需求制定招聘计划，按照一定的标准选择人才，让人才的实力与公司的要求相匹配。
2. 回收人才在过去的人才选择过程中，公司可能错过了一些优秀的人才，这些人后来可能于组织之外找到了工作。
如果公司发现这些人才后，进行回收并利用其能力和优势，就能为组织带来更多的利益和效益。
3. 培养与发展培养与发展是提高员工能力和素质的重要方法。
通过给员工提供针对性地培训和教育，提高员工的能力和贡献，让他们在不同岗位上更好地创造价值。
4. 激励机制激励机制能够激发员工的积极性和创造力，让他们愿意为组织奉献更多，同时提高员工的归属感和忠诚度。
人才的选育用留之法
面试评估
根据面试表现和回答 问题的情况，对候选 人进行评估和比较。
录用决定
根据评估结果，做出 录用决定，并通知被 录用人。
选拔工具
01
02
03
04
简历筛选工具
利用简历筛选工具，快速筛选 出符合条件的简历。
面试评估表
制定面试评估表，对候选人在 面试中的表现进行评估。
心理测评工具
利用心理测评工具，对候选人 的性格、价值观等方面进行评
用人策略
合理配置
根据组织需求和人才特点，合理 配置人才资源，实现人才与岗位
的最佳匹配。
动态调整
根据组织发展和市场变化，及时调 整用人策略，确保人才队伍的适应 性和竞争力。
跨界合作
鼓励跨界合作与交流，拓宽人才视 野和思维方式，激发创新活力。
用人技巧
有效沟通
培训发展
建立良好的沟通机制，了解人才的思 想动态和工作情况，及时解决问题和 化解矛盾。
具备团队合作精神，能够与他 人协作完成工作目标。
品德素质
具备诚实守信、责任心、敬业 精神等良好的品德素质。
选拔流程
发布招聘信息
根据岗位需求，制定 并发布招聘信息，吸 引符合条件的人才。
简历筛选
根据招聘标准和岗位 需求，筛选出符合条 件的简历。
面试安排
对筛选出的简历进行 面试安排，确定面试 时间和地点。
定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和期望，针对性地制 定留人策略。
员工福利计划
制定员工福利计划，包括健康保险、退休金计划等，提高员工的生 活质量。
企业文化建设
通过建设积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
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分析培训需求的方法
工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试
实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据
员工/客户问卷调查
员工面谈
品管/事故/投诉/人事记录
公司人才梯队计划
培训相关工作重要性调查—结论
(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)
三、高效激励
2、愿景激励 （2）建立共同愿景 （3）强化愿景
三、高效激励
3、机制激励——多研究机制，少责备个人 （1）任人唯贤，以绩论人 （2）高薪高效，多效多得 （3）重奖重罚，赏罚分明，切忌“将功折过”。 （4）公平竞争，优胜劣汰。 “一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求员工 不会辞职”——路易斯▪布恩 人们失去的痛苦远远大于得到的快乐！
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、战略定位
以人为本，利益驱动 1、以人为本 满足人才不断增长的正当需要
（1）猎人与猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥 笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑 的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！” 目 标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法 子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨 头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别 人有骨头吃，而自己没得吃。 就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的 奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都 发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？” 动 力 猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段 时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开 始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做 好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吗？”
三、高效激励
4、过程激励 （1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作， 完成当月计划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误， 制定改进措施。 日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。 日高：每天进步一点点。
三、高效激励
4、过程激励 （2）天天激励，快乐工作
三、高效激励
3
4 5 6
如何选拔优秀人才
如何培育优秀人才
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、制定明确的人才标准
3、优秀人才的标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共
2、人才的基本标准
能干
积极
忠诚
1、人才的最低标准
至少有一个用得上的专长 至少有一个令人欣赏的美德 没有不能接受的缺点
二、坚持科学的选才程序
1、三分挑选； 1、三分挑选；
2、三分试用； 2、三分试用；
3、四分考验； 3、四分考验；
选最欣赏的人
实践是检验能力 实践是检验能力 的唯一标准 的唯一标准
坚持日久见人心
（1）考验周期：18-30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：诸葛亮知人七法。
二、坚持科学的选才程序 诸葛亮知人七法： 问之一是非，以观其志； 穷之以辞辩，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸患，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。
价值型 责任型
畏惧型激励
严格考核、严格规章制度，末位 淘汰制，让员工了解竞争，目标 控制、黄牌警告、限期整改
三、高效激励
三、高效激励 2、愿景激励
（1）理清个人愿景
没有共同愿景的团队
三、高效激励 2、愿景激励
（1）理清个人愿景
有共同愿景的团队
三、高效激励
团队精神： 一群平凡的人，做不平凡的事。
目录
1 2
管理者必备的人才理念
管理者必知的人才战略
3
4 5 6
如何选拔优秀人才
如何培育优秀人才
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、用最适合的人
1、适合的才是最好的 2、把最有用的人放在最适合的岗位
二、用人之长，避人之短
1、扬长避短 2、科学组合，辩证施用。 3、用90%的经历用人之长， 10%的精力改人之短。
三、让公司成为“人才吸铁石”
吸引人才的三个层次：
推销
营销
信誉直销
目录
1 2
管理者必备的人才理念
管理者必知的人才战略
3
4 5 6
如何选拔优秀人才
如何培育优秀人才
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、培育最有潜质的人
1、人才的层次
人才
人 材
人财
做事
做人
做事业
一、培育最有潜质的人 2、重点培育“人材” （1）“朽木”不要雕： 企业不是学校 （2）琢“璞”为“玉”： 企业是人材加工厂 （3）美玉勿再琢： 鼓励个性
三、高效激励
4、过程激励 （3）赞美常有，小奖常发 世界上有两件东西比金钱和性命更为人们所需要——认 可与赞美 南风法则（见注解） 陶行知的育人方法 奖惩二八率：80%奖励，20%惩罚。
参训学员 培训前 培训中 培训后
培训讲师
部门主管
# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论
三、人才培育的3个重点 1、满负荷工作 才干是干出来的，“闲才”不可能成为贤才。 2、挫折教育 水平是磨出来的，一次挫折胜过10次成功。 3、有效监督 廉洁是查出来的 任何权力失去监督都会腐败 监督是关爱的阳光 监督者是廉洁的证明人 没有监督的信任是脆弱的
二、战略原则 1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人； 6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人； 8、用作风感染人； 9、用关爱温暖人； 10、用事业留住人。
三、战略核心
文化凝人 机制励人 事业留人
目录
1 2
管理者必备的人才理念
管理者必知的人才战略
一、培育最有潜质的人
育才二八率：
用80%的力量培育
人材 20%
用20%的力量培育
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能 2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性 3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
系统培训的四个过程
集训 随岗培训
销售专项训练
三、高效激励
人的潜能可以放大50倍
1、建立高效激励体系
推动力
人性辩证法：人人都有惰性 没人想懒惰
激励金字塔
员工职业发展计划、工作丰富化、 工作扩大化，让员工首创成功，看 到自己的价值，工作成就感成为目 标向导，个人目标与组织目标一致 ，自我管理，解决问题过程中不断 自我激励，不断超越自我。 参与、授权、给予信任，讲明工作 意义，让部属了解目标，制定发展 计划、提供工作支持，给予承诺， 让部署制定计划，上级认可，奖惩 分明，给予反馈，工作自创造性。
（1）猎人与猎狗的故事
Microbone公司的诞生 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他 们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费。 将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一 年后，他们收购了猎人的家当。 Microbone公司的发展 Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的 野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚 至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、 chinabone…一时间森林热闹非凡。 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的 时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。 提问：从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
阅读：书，文章，专业月刊等。 观察：公司内部和外部的专业同行。 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 研究：寻找某一领域的信息。 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 咨询：从其他人那里寻找建议。 课程：公司培训课程，外部研讨等。 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作 轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。 工作外的机会：参加某协会等。
快乐的方法： 一、要有目标和追求 二、经常保持微笑 三、学会和别人一块分享喜悦 四、乐于助人 五、保持自己的一颗童心 六、学会和各种人愉快的相处 七、保持幽默感 八、要能处乱不惊 九、学会宽恕他人 十、有知心朋友
三、高效激励
快乐的方法： 十一、和别人保持合作 十二、享受你的天伦之乐 十三、保持高度的自信心 十四、尊重弱者 十五、偶尔放纵自己一下 十六、保持好奇心 十七、具备胆识和勇气 十八、不要财迷 十九、克服恐惧感 二十、保持乐观
人才的选、育、用、留
人力资源部