对企业员工管理不可“一视同仁”
员工态度管理制度
员工态度管理制度一、引言员工是企业最宝贵的资产，他们的态度和行为对企业的发展和业绩有着重要的影响。
因此，建立有效的员工态度管理制度对于企业的发展至关重要。
本制度旨在明确员工在工作中应该具备的态度和行为，规范员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和绩效。
二、员工态度管理原则1. 公平公正原则员工态度管理应坚持公平公正原则，不偏袒任何一方，对所有员工一视同仁，不因个人因素给予特殊待遇或处罚。
2. 激励鼓励原则员工态度管理应当以激励鼓励为主要手段，通过奖惩分明的机制，激发员工的积极性和主动性，提高工作和服务水平。
3. 宽严相济原则员工态度管理应当采取宽严相济的方式，对于员工在工作中犯错误应该给予适当的宽容和教育，同时对于严重违纪的行为也应该给予严肃处理。
三、员工态度管理目标1. 建立和谐的工作环境通过员工态度管理，企业可以促进员工间的和谐相处，减少内部矛盾和纠纷，创造一个良好的工作氛围。
2. 提高员工工作效率和绩效良好的员工态度可以提高员工的工作效率和绩效，推动企业的发展和业绩。
3. 塑造企业良好形象通过员工的良好态度和行为，可以提升企业的形象和声誉，在市场上赢得客户的信任和支持。
四、员工态度管理内容1. 员工的基本职业道德（1）遵守国家法律法规，遵纪守法，做一个诚实守信的公民。
（2）恪守工作原则，严格遵循企业的工作制度和规章制度。
（3）尊重他人，无歧视，平等对待每一位员工，维护企业的团结和和谐。
（4）遵守职业操守，不利用职务之便谋取私利，不在工作中进行任何形式的贿赂行为。
（5）关心员工的工作和生活，乐于协助同事，保持良好的职业风范。
2. 岗位责任和职业素养（1）明确岗位职责，尽职尽责，保证工作质量。
（2）时刻保持职业精神，提升自身的专业素养和技能，不断完善自己。
（3）遵纪守纪，严格遵守工作纪律，按时按量完成工作任务。
（4）积极主动，乐于服务，真诚对待客户和同事，确保工作的高效完成。
3. 沟通协作和团队意识（1）积极主动和同事交流，互相帮助，加强团队协作。
【管理好文】一碗水要端平,客观公正地对待每一个人
一碗水要端平，客观公正地对待每一个人一碗水要端平（一）客观公正地对待每一个人要想成为一名出色的管理者，最为基本的一点就是，赢得员工们的心，获得员工的依赖和支持。
人是企业中第一宝贵因素，任何时候都不可或缺。
钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以修理，但如果失去了员工的向心力，那用金钱是买不回来的。
然而，在中国企业中，这样的现象屡见不鲜：企业管理者对一些员工倍加信任，视为心腹，对其他员工则处处设防，甚至让前者去监视后者。
管理者把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给“小鞋”穿。
还有一些企业管理者，对男女下属不一视同仁，觉得女性追求成就的动机低，她们希望稳定、舒适的工作，于是，更多地关心她们的一些基本需求，而很少关心她们的职业发展等高级需求。
管理者不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，影响企业整体的团结。
若想赢得下属的拥护，你就要公平客观地对待每一个人。
企业管理者对员工要一视同仁，对员工分亲疏厚薄是管理中的大忌。
“管理者偏心，员工寒心”，员工能谅解管理者因经验不足而出现的失误，却无法容忍企业管理者的不公正之风。
如果亲一派、疏一派，厚一伙，薄一伙，“一个锅里做出两样饭”，势必导致企业内部怨气丛生，人心涣散。
实践证明，搞小圈子的管理者，圈子会越搞越小，干不成大事。
如果员工发现你“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言，但另一方则是怨声载道，旁观的第三者，也会站在这一方，那么你就会众叛亲离。
而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。
所以，要想客观地对待员工，企业管理者不能与一部分或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。
在工作问题上，应该是一律公平一样看待，工作上一样支持，不要戴“有色眼镜”看人，更不能“看人下菜”。
员工一次成绩的取得绝不能成为他赚取私人感情的资本。
你对某个员工的偏爱，会让其他的员工为你们的这种亲密关系不知所措。
公司规章制度管理的公平与公正
公司规章制度管理的公平与公正公司规章制度是企业为了管理和规范员工行为而制定的一系列规则和条例，它对于公司的正常运作和员工的行为准则起着至关重要的作用。
而公司规章制度的管理是否公平与公正，直接关系到员工的权益和对公司的认同感。
本文将探讨公司规章制度管理的公平与公正问题，并提出相应的解决方案。
一、制定规章制度的公平与公正制定公司规章制度需要尊重员工的合法权益、考虑企业长远利益，并根据实际情况进行合理权衡。
在这个过程中，需要确保以下几点公平与公正：1. 合理参与：员工代表应该有机会参与规章制度的制定过程，他们了解员工的真实需求和困惑，能够为规章制度的制定提供宝贵的建议。
2. 透明公开：规章制度的制定过程和结果应该向全体员工公开透明。
员工应该清楚知道规章制度是如何制定的，以及背后的目的和考虑。
3. 倾听反馈：制定规章制度时，应该积极倾听员工的反馈和建议。
公司可以通过问卷调查、员工代表会议等方式，征集员工的意见，充分考虑员工的诉求。
二、执行规章制度的公平与公正规章制度的存在并不仅仅是让员工知道，在执行过程中，公平与公正同样重要。
以下是保证执行公平与公正的几点建议：1. 一视同仁：制定规章制度时，应确保适用于所有员工，不偏袒任何一方。
不同级别、职位的员工在执行规章制度时，要受到同样的约束和待遇。
2. 严格执法：对违反规章制度的行为要依法严肃处理，不偏私、不罚一而黜百。
同时，对于规章制度存在不合理性和不完善之处，应及时修订和改进，确保制度的科学性和合理性。
3. 执行透明：在规章制度的执行过程中，应及时向员工通报执行情况和结果。
员工应清楚知道规章制度被执行的标准和程序。
三、处罚与奖励的公平与公正在规章制度的管理过程中，处罚和奖励的公平与公正同样关键。
以下是保证处罚和奖励公平与公正的几点建议：1. 处罚公正：对于违反规章制度的员工，应依照规章制度的规定进行处罚，不因个人关系或其他非正当因素干扰执行过程。
2. 奖励公平：对于遵守规章制度的员工，应按照规章制度的规定进行奖励，确保奖励的公正性和公平性。
公司全员管理制度
公司全员管理制度1. 背景和目的本公司全员管理制度的订立旨在规范和优化公司全员管理流程，建设和谐、高效的企业文化，加强公司内部凝集力和执行力，提高员工的工作满意度和职业发展机会。
该制度适用于公司全部员工，包含正式员工、合同工、兼职人员和实习生。
2. 全员管理原则2.1 公正平等原则：公司全员管理遵从公正、公平原则，对全部员工一视同仁，不因性别、年龄、种族、宗教、残疾等因素鄙视。
2.2 激励嘉奖原则：公司会依据员工的工作表现进行激励和嘉奖，包含薪酬升职、培训机会、福利待遇等，以激发员工的工作乐观性和创造力。
2.3 沟通协作原则：公司鼓舞员工之间乐观沟通、相互协作，提高工作效率和团队凝集力。
员工有义务乐观参加团队活动，贡献本身的智慧和经验。
3. 员工招聘与入职管理3.1 招聘流程：公司会依据实在职位需求进行招聘，包含发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
招聘流程透亮，公平公正，择优录用合适的人才。
3.2 入职手续：员工入职时需要进行相关手续，包含签订劳动合同、供应身份证明和相关资料、办理社保等。
入职时，公司会向员工认真介绍公司的规章制度和工作要求。
3.3 岗位介绍和培训：新员工入职后，公司将布置相关人员向其介绍岗位职责、工作流程和相关培训，以便新员工能够尽快适应和胜任工作。
4. 员工考核与绩效管理4.1 考核目标：公司将依据员工的工作目标和绩效指标进行考核，以评估员工的工作成绩和贡献度。
考核目标应实在、可量化、可衡量。
4.2 考核周期：公司设定固定的考核周期，一般为每年一次，实在时间依据公司发展情况和行业特点而定。
公司会提前通知员工，明确考核时间和要求。
4.3 考核方式：公司采用多种方式对员工进行考核，包含个人自评、主管评价、同事评价和客户评价等。
公司会依据不同职位的特点和要求订立相应的评价标准。
4.4 绩效激励：公司将依据员工的表现和绩效评价结果进行嘉奖和激励，包含薪资调整、升职机会、培训机会等。
绩效优秀的员工将享受更多的福利和发展机会。
对企业人力资源进行管理应遵循哪些原则
对企业人力资源进行管理应遵循哪些原则在当今竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理是企业成功的关键。
通过科学合理的管理，能够激励员工的潜力，增强企业的竞争力。
在对企业人力资源进行管理时，有一些重要的原则是必须遵循的。
1. 公正性原则在人力资源管理中，公正性是至关重要的。
这意味着对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
在招聘、晋升、薪酬等方面，应该严格按照规定和标准执行，确保公平合理。
2. 尊重个体原则每个员工都是独特的个体，需求和能力都有所差异。
因此，在管理过程中，应该尊重员工的个人差异，充分发挥他们的长处，帮助他们实现自身的价值，并制定个性化的培训计划和晋升路径。
3. 激励激励原则激励是人力资源管理中最重要的动力之一。
激励措施可以是物质性的，也可以是非物质性的，如提供晋升机会、培训机会等。
通过适当的激励措施，可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
4. 沟通透明原则良好的沟通是企业管理的基石。
管理者应该及时与员工沟通，分享企业的目标、战略和政策，让员工了解企业的发展方向和自身的角色。
同时，也应鼓励员工提出意见和建议，建立起开放透明的工作环境。
5. 发展培训原则员工是企业最宝贵的资源，因此要不断投资于员工的发展和培训。
通过及时的培训计划和发展路径，提高员工的能力和技能水平，适应市场的变化和企业的需求，为企业的发展提供人才支持。
6. 绩效激励原则绩效评估是人力资源管理中的重要环节，也是激励的基础。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以客观评价员工的表现，激励表现优秀的员工，同时也可以发现问题并加以改进。
以上是对企业人力资源进行管理应遵循的一些原则，只有严格遵守这些原则，才能更好地发挥人力资源的作用，实现企业的可持续发展。
企业管理规章制度原则
企业管理规章制度原则一、目的和背景随着企业规模的不断扩大和竞争环境的不断变化，管理规章制度在企业管理中扮演着重要的角色。
本文旨在探讨企业管理规章制度的原则，以帮助企业建立健全的管理体系，提高组织效率和员工工作积极性。
二、合法合规原则1. 遵守法律法规：企业管理规章制度必须符合国家法律法规的要求，与劳动合同、劳动法等法律规定保持一致，确保合法合规经营。
2. 尊重劳动者权益：规章制度应保障员工的合法权益，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休假制度等保障，不得剥夺员工基本权益。
三、公平公正原则1. 一视同仁：规章制度要对全体员工一视同仁，不得针对特定个体或部门设置特殊待遇，确保公平公正的工作环境。
2. 择优录用与晋升：规章制度应明确择优录用和晋升的标准与程序，确保员工的职业发展机会公正公平。
四、科学高效原则1. 规范工作流程：规章制度应明确工作流程，包括各部门的职责、协作关系、工作流转等，确保工作高效有序进行。
2. 数据驱动决策：规章制度应鼓励数据驱动决策，建立科学的绩效评估体系，提高决策的准确性和效率。
五、透明公开原则1. 公开制度和规则：规章制度应对员工进行充分的解释和说明，确保员工了解各项规定，并能依照规定履行职责。
2. 信息公开与沟通：规章制度的修订和更新应及时通知全体员工，建立良好的信息沟通机制，提高员工参与感和归属感。
六、灵活变通原则1. 依据实际情况调整：规章制度应具备一定的灵活性，根据企业的实际情况进行必要的调整，提高管理的针对性和适应性。
2. 吸收建议和反馈：规章制度应鼓励员工提出建议和反馈，通过持续改进提升制度的可行性和有效性。
七、持续改进原则1. 定期评估和修订：规章制度应定期进行评估和修订，随时调整以适应内外部环境变化，确保规章制度的有效性和适应性。
2. 优化管理流程：规章制度应不断优化管理流程，提高执行效率和管理水平，实现企业的可持续经营。
八、总结企业管理规章制度是企业管理的基石，合法合规、公平公正、科学高效、透明公开、灵活变通和持续改进是规章制度设计的核心原则。
差异化管理——员工管理不可“一视同仁”
差异化管理——员工管理不可“一视同仁”对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁”。
这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上这句话根本就既不公平，亦不公正，因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非"一个模子"制造出来，因而有许多差异。
就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、体重不同、持重能力不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以"一视同仁"方法来领导与管理他们；因此，笔者认为，任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同的管理方法与管理技巧施以管理。
比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。
因为女性对责难的承受度通常均与男性有别；教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与教育程度较低的员工亦不一样。
再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?为了探讨这一对领导与管理者相当重要的管理观念，笔者特提出如下意见：制度一元化与管理差异化我们所谓"管理员工一视同仁"是从制度面来看。
法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。
任何企业在论及管理时，都必须了解，管理是通过人建立管理工具﹙制度﹚，由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治；如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理的方式。
为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决策或技巧的差异。
企业管理中的公平与公正
企业管理中的公平与公正公平与公正是企业管理中至关重要的价值观。
在一个正义和公平的环境中，员工感到被尊重和激励，公司更容易保持积极的工作氛围和高效的生产力。
本文将探讨企业管理中的公平与公正，并介绍一些实施公平与公正的方法。
一、公平与公正的定义与重要性公平指的是在企业管理中，对待每个员工一视同仁，不偏袒或歧视任何人。
公正指的是按照事实和准则做出决策和处理，不受主观偏见的影响。
公平和公正的存在有助于建立良好的企业声誉，树立信任和透明度的形象。
公平与公正对企业管理有着重要的影响。
首先，公平与公正有助于激发员工的工作动力。
当员工看到公司对待每个人都公平并且不会偏袒任何人，他们会更有信心和动力去投入工作。
其次，公平与公正有利于增强团队的凝聚力。
如果公司能够公正地对待员工并建立一个公平竞争的环境，员工之间将更容易相互合作和支持。
最后，公平与公正有助于吸引和留住优秀的人才。
在一个公平公正的公司工作，员工更愿意长期发展并为公司贡献更多。
二、公平与公正的实施方法1. 制定公平的薪酬体系：确保薪资的分配与员工的贡献和表现相对应。
合理的薪资结构能够激发员工的工作积极性和创造力。
2. 提供公正的晋升机会：晋升机会应该基于员工的能力和表现，而不是个人关系或其他不相关的因素。
建立一个透明的晋升制度，让员工有明确的晋升路径和机会。
3. 建立公平的绩效评估系统：确保绩效评估程序的公正性和透明度，避免主观偏见。
使用多种绩效评估指标，如目标完成情况、工作质量和团队合作等。
4. 鼓励开放交流和意见反馈：倾听员工的意见和反馈，对员工的建议进行认真讨论和考虑。
建立一个开放的沟通渠道，让员工有机会表达自己的想法和问题。
5. 坚持公平的纪律执行：在处理纪律问题时，按照公司规定和程序进行处理，不偏袒或歧视任何员工。
确保处理决策的透明度和公正性。
6. 建立多元化和包容性的文化：促进企业文化的多元化和包容性，尊重不同文化背景和观念的员工。
提供平等的机会和福利，不歧视或排斥任何群体。
管理员工5大忌
管理员工5大忌作为一个企业的管理者，如何正确地管理员工是非常重要的。
而有些管理者却常常犯下一些错误，导致员工不满、工作效率低下甚至离职。
本文将为大家列举管理员工的5大忌，并指出应该如何避免这些错误。
一、不重视员工的意见和建议作为管理员工的第一大忌就是不重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们深知企业的运营情况，对于企业发展也有独到的见解。
而忽视员工的意见和建议，不仅会让员工感到被忽视和不被重视，还会导致企业的发展受阻。
解决这个问题的方法是，管理者应该积极倾听员工的意见和建议，与员工进行沟通和交流。
可以通过定期的员工会议、一对一的面谈以及匿名意见箱等方式，让员工有机会表达自己的想法。
同时，管理者还应该积极采纳员工的建议，给予员工合理的回应和建议的实施方案。
二、缺乏有效的沟通缺乏有效的沟通是管理员工的第二大忌。
良好的沟通是企业顺利运转的基础，而如果管理者缺乏有效的沟通方式，那么员工之间的信息交流就会出现问题，工作效率也会受到影响。
解决这个问题的方法是，管理者应该建立良好的沟通渠道，与员工保持经常的沟通。
可以通过定期的团队会议、工作报告、以及一对一的面谈等方式，及时了解员工的工作情况和问题，并给予他们必要的支持和帮助。
同时，管理者还应该注重沟通的双向性，给予员工表达意见和建议的机会，并及时进行回应。
三、缺乏激励和奖励机制缺乏激励和奖励机制是管理员工的第三大忌。
员工是企业的主力军，他们的工作表现直接影响到企业的发展。
而如果管理者没有合理的激励和奖励机制，那么员工就会缺乏积极性和工作动力。
解决这个问题的方法是，管理者应该建立完善的激励和奖励机制，激发员工的工作热情。
可以通过设立员工绩效考核制度、提供晋升和培训机会、以及给予适当的奖励和福利等方式，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
四、不公平对待员工不公平对待员工是管理员工的第四大忌。
员工希望得到公正的待遇，如果管理者不公平地对待员工，就会导致员工的不满和抱怨，严重的甚至会引发员工的离职。
差异化管理
差异化管理，就是说在HR过程中，管理者不要过分地一味强调对员工"一视同仁"，而要因人而异实行差异化的管理方式。
对员工的管理，我们经常听到的一句话就是："我对他们都是一视同仁"。
这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上这句话根本就既不公平，亦不公正，因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非"一个模子"制造出来，因而有许多差异。
就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、体重不同、持重能力不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以"一视同仁"方法来领导与管理他们；因此，任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同的管理方法与管理技巧施以管理。
比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。
因为女性对责难的承受度通常均与男性有别；教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与教育程度较低的员工亦不一样。
再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?我们所谓"管理员工一视同仁"是从制度面来看。
法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。
任何企业在论及管理时，都必须了解，管理是通过人建立管理工具（制度），由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治；如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理的方式。
为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决策或技巧的差异。
人力资源管理的原则
人力资源管理的原则人力资源管理是指企业或组织对内部员工进行综合管理的一项重要工作，是确保员工发展和组织发展相互促进的关键环节。
在人力资源管理实践中，有一些原则是需要遵守和应用的。
本文将介绍人力资源管理的几个重要原则。
一、公平原则公平原则是人力资源管理的基础，也是保证员工满意度和员工关系稳定的关键。
在招聘、晋升、奖惩、薪酬等方面，都需要遵循公平原则。
公平原则要求在一系列决策过程中，对员工一视同仁，不偏袒任何一方。
同时，还要确保制定的规章制度公正透明，避免产生偏见或歧视。
二、激励原则激励是人力资源管理的核心目标之一。
通过激励来激发员工的积极性和创造力，以提高企业绩效和个人发展。
激励原则主要包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励包括薪酬、福利等经济方面的回报；非物质激励则是指提供良好的工作环境、培训发展机会、赞誉和认可等。
三、差异化原则差异化原则是指根据员工的不同特点和能力，对待员工采取差异化的管理方式。
每个员工都有自己的优势和劣势，所以应该根据员工的个人特点进行个性化的管理。
差异化的管理可以更好地满足员工的需求，激发员工的潜力，提高员工的工作绩效。
四、持续学习原则持续学习原则强调员工的学习和发展。
在当今不断变化的环境下，员工需要不断学习新知识和技能，以适应工作的需求和发展的要求。
因此，组织应该提供培训和学习的机会，帮助员工不断提升自己，并形成学习型组织的氛围。
五、绩效导向原则绩效导向原则是指将员工的工作绩效作为管理和激励的重要依据。
通过建立合理的绩效考核体系，能够鼓励员工的努力和表现。
同时，也可以识别和奖励高绩效员工，提高组织整体绩效。
六、员工参与原则员工参与原则是指在管理决策和问题解决中充分发挥员工的作用和能动性。
员工是组织最宝贵的资源，他们了解自己的工作和问题最为深入，因此需要给予他们参与决策的机会和权利。
员工的参与会促进员工的士气和对组织的认同感。
七、社会责任原则人力资源管理不仅仅关乎员工个人和组织的发展，也要承担起社会责任。
企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视
企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视在企业人力资源管理过程中存在的在企业人力资源管理过程中存在的““同工不同酬同工不同酬””问题问题，，对企业的良性发展提出了空前的挑战前的挑战，，到了非彻底改变不可的地步到了非彻底改变不可的地步。
笔者通过对同工不同酬的一个案例及其发生的原因进行分析因进行分析，，提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议，，以期促进企业的可持续发展以期促进企业的可持续发展。
案例案例：：张琳应该辞职吗张琳应该辞职吗？？张琳是一个拥有三年工作经验的优秀HR 经理，经过多轮面试，从几百人中脱颖而出，成为了一家世界500强某电力集团分公司的HR 经理。
她信心满满，期待干出一番事业来。
然而，经过三个月试用期，她怎么也高兴不起来。
原来，在该公司人力资源管理中，员工被分为好几个等级，各等级间薪酬差距巨大，从事同样的工作，正式工待遇最好，是公司聘用工的两倍，是当地聘用工的4倍。
张琳是公司聘用工，和她类似学历、能力、经验的多数是正式工，这让她倍感不公，低人一等，工作动力渐弱，郁闷得很，快到申请转正的时间了，是走是留，让她左右为难。
案例分析：其实，同工不同酬，不仅仅是张琳遇到的问题，更是广大就业者可能遇到的问题，它已经变成了一个常谈的问题，这种不正常的现象不仅长期存在于广大国有企业中，也大量存在于民营企业中。
然而，大家对“同工不同酬”这个概念的认识还不统一，这更容易造成解决同工不同酬问题的混乱。
通常我们见诸各类媒体的主要集中于“年龄、相貌或者性别、学历”，抑或是“出身、肤色或者种族、宗教”等等，说明我们对“用工歧视”的理解还太片面。
其实，对于各种不同岗位，任职条件千差万别，不同工作不同报酬是必然的，这是管理专家学者长期科学研究得出的，完全有理论和实际证据的支持。
企业只有竞争才能发展，企业尚且如此，求职者更不用说，作为求职者，当然不能只停留在对企业用人问题的抗议上，而应该积极提高个人竞争力，只有这样，才能在职场立于不败之地。
人力资源管理的四大原则
人力资源管理的四大原则人力资源管理是指企业根据自身发展的需要，通过合理有效地配置、使用和管理人力资源，提高人力资源的整体素质和能力，以实现组织的战略目标。
在这个过程中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保管理的有效性和公正性。
本文将介绍人力资源管理的四大原则。
一、公平公正原则公平公正是人力资源管理的核心原则之一。
在人力资源管理中，公平公正指的是对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方，并且在制定和执行各项管理政策和措施时遵循公平的原则。
这意味着企业应该建立公正的薪酬体系，根据员工的能力、工作贡献和业绩来确定薪资水平，不搞任人唯亲、任人唯才的做法。
同时，企业应公开透明地宣布招聘、晋升等机会，确保所有员工在同等条件下享有公平的竞争机会。
二、全员参与原则全员参与是人力资源管理的重要原则之一。
它要求企业在制定各项人力资源管理政策和措施时，充分听取员工的意见和建议，使员工能够积极参与到管理决策和管理活动中来。
全员参与能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的归属感和认同感，提高企业的整体绩效。
企业可以通过定期举行员工座谈会、征求员工的意见和建议，并加以采纳和实施，充分发挥员工的智慧和创造力。
三、激励激励原则激励激励是人力资源管理的重要原则之一。
激励是通过给予员工一定的物质和非物质奖励，以激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作表现和工作满意度。
激励可以采取多种形式，如薪资、奖金、晋升、培训等。
企业应根据员工的表现和贡献，给予相应的激励，并建立公平合理的激励机制，使员工感受到公平和公正，激发其积极性和创造力。
四、持续发展原则持续发展是人力资源管理的长期目标和使命。
在现代社会不断变化的环境下，企业和员工都需要不断学习和发展，以适应和引领时代的发展。
持续发展原则要求企业为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励员工不断学习、提升自身的能力和素质。
同时，企业也需要制定和实施符合时代要求的人力资源管理政策和措施，保持组织活力和竞争力。
一视同仁的管理方式
一视同仁的管理方式我们常常说要一视同仁，也就是对人不分厚薄，平等对待。
但是在管理实践中一视同仁的管理方式并不可取，也就是管理不能够只有一种方法。
一把钥匙开一把锁孔子提出“因材施教”，因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因人而异。
很多因素决定一个人的性格，了解一个人需要从多方面进行考察。
出生地出生和成长的地理环境往往会对一个人产生很大的影响。
一方水土养一方人，江南的细雨形成了南方人的细腻；北方的雪花造就了北方人的直爽坦诚；西北的风沙带给了西北人粗犷豪放。
在沿海地区生活的人和在内陆生活的人不同，在草原生活和在山区生活的人也不同，我们不能说哪儿的人就比其他地方的人强，但是地理环境的确造就了不同的性格。
出生时间中国有12属相，西方有占星术，而且都通过人的出生时间总结了在相同时间内出生的人的共同特点。
血型副总经理最好是Ｏ型血；总经理如果是Ｂ型血的人，副总经理最好是Ａ型血。
我们要避免血型形成共振。
爸爸妈妈两个都是Ａ型血，孩子可能会有点懦弱；爸爸跟妈妈都是Ｂ型血，孩子可能就会有点随便；爸爸跟妈妈都是ＡＢ型血，这个孩子会变得非常精算；爸爸妈妈两个都是Ｏ型血，这孩子出去常常打破人家的头。
这就证明共振在血型搭配、任用主管当中都是一个重要的因素。
家庭环境民间有一句俗话，“龙生龙凤生凤，老鼠生儿会打洞”，这在一定程度上也说明了遗传因素和家庭环境对一个人的影响是巨大的。
我们常常听说一家人都是搞音乐的音乐世家，一家人都是搞体育的体育世家，一家人都是当教师的，父子都是科学家的……遗传因素加之整日的耳濡目染，家庭往往会影响一个人的一生。
看一个人的家庭情况，就会对一个人多一些了解。
注意下属的几个因素：不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，这些小细节能够帮助你分析他们的特点，在管理时能够因人而异，更加有效地进行管理活动。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
员工管理不可“一视同仁”
员工管理不可“一视同仁”对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁。
”这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上根本就既不公平，也不公正。
因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来的，因而有许多差异。
就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以“一视同仁”方法来领导他们、管理他们?因此任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同和管理方法与管理技巧施以管理。
比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。
因为女性对责难的承受度通常与男性有别;受教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与受教育程度较低的员工亦不一样。
再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?为了探讨这一对领导者与管理者相当重要的管理理念，笔者特提出如下意见：制度一元化与管理差异化我们所谓“管理员工一视同仁”是从制度面来看。
法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。
任何企业在论及管理时，都必须了解，管理是通过人建立管理工具(制度)，由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治;如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理方式。
为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决策或技巧的差异。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
公司一视同仁的管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，维护公平竞争的工作环境，提高员工的工作积极性和满意度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工在公司享有平等的机会和待遇。
第二章基本权益保障第四条公司保障员工的基本权益，包括但不限于：1. 合法的工作时间与休息休假权利；2. 合法的劳动报酬权利；3. 人身安全与健康保障权利；4. 个人隐私保护权利；5. 参与公司民主管理的权利。
第五条公司不得因员工的性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等因素对员工进行歧视。
第三章招聘与选拔第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，对所有应聘者进行同等条件的筛选。
第七条招聘过程中，公司将对所有应聘者的能力、素质、经验等方面进行综合评估，确保选拔出最合适的人才。
第八条公司禁止任何形式的内部关系招聘，确保招聘工作的公平性。
第四章考核与晋升第九条公司对员工进行定期考核，考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。
第十条考核内容应包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等方面，确保考核的全面性和客观性。
第十一条公司根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升机会，确保晋升制度的公平性和透明度。
第五章薪酬福利第十二条公司实行统一的薪酬制度，根据员工的岗位、职责、绩效等因素确定薪酬水平。
第十三条公司定期调整薪酬标准，确保员工薪酬与市场水平相匹配。
第十四条公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于：1. 社会保险、医疗保险、失业保险等法定福利；2. 年假、病假、产假等带薪休假；3. 生日礼物、节日福利等关怀措施；4. 丰富的员工活动，增进团队凝聚力。
第六章沟通与反馈第十五条公司鼓励员工积极参与公司管理，建立畅通的沟通渠道。
第十六条公司定期组织员工座谈会、问卷调查等活动，收集员工意见和建议，及时反馈解决。
第十七条公司对员工提出的合理化建议给予高度重视，并采取有效措施予以落实。
对人员如何进行管理
对人员如何进行管理人员管理是企业管理中非常重要的一个环节，因为员工是企业的生产力，其管理的好坏对企业的发展和效益都会产生很大的影响。
因此，正确合理地进行人员管理对于企业的长远发展至关重要。
人员管理的目的和意义人员管理的主要目的在于提高企业的经济效益，增强企业的竞争优势。
正确的人员管理可以帮助企业充分利用员工的潜力，发掘出他们的优势，提高他们的绩效和能力，从而促进企业的长远发展。
人员管理的意义不仅限于企业内部，还可以对外发挥很大的作用。
例如，优秀的人员管理可以提高企业声誉和员工满意度，从而提高企业的品牌形象和市场竞争力。
人员管理的基本原则•公平公正：对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
•灵活变通：根据员工的不同情况采取不同的管理方式，灵活应变。
•依法依规：在人员管理中必须遵守国家的法律法规，尊重员工的合法权益。
•以人为本：人是企业的核心资源，人员管理应该始终以员工为中心，关注员工的发展与需求。
人员管理的具体方法人员管理的具体方法可以从以下几点考虑：岗位配置管理岗位配置管理是指根据公司业务的需要，合理配置各个岗位的人员，保证岗位的专业性和高效性。
在岗位配置管理中需要注意岗位职责的明确和个人能力的匹配性，避免将不合适的人员安排到错误的岗位上，以免造成效率低下等问题。
职业发展规划职业发展规划旨在帮助每个员工明确自己的职业发展目标并为之制定一份可行的规划。
企业可以根据业务需要和员工的实际情况，制定不同的职业发展计划，帮助员工提高自身绩效和能力，提升企业竞争力。
绩效管理绩效管理是指通过制定明确的工作目标，对员工的工作绩效进行评估和监控，以此来提高员工的工作效率和企业的经济效益。
绩效管理应该是一个长期的过程，包括目标设定、绩效评估、奖惩等。
培训与培养员工培训与培养是提高员工能力和凝聚力的关键环节。
企业应该为员工提供适当的培训机会，以帮助他们提升技能和知识。
同时，针对不同层次和不同需求的员工，不同类型的培训也应该得到充分考虑。
企业纪律管理方案
企业纪律管理方案前言任何成功的企业都建立在严谨的纪律制度上。
一个好的纪律管理方案能够帮助企业建立一个有序、稳定的工作环境，提高员工的工作效率和职业素质，同时保护公司的财产和声誉。
本文将详细介绍如何制定和实施一套有效的企业纪律管理方案。
制定企业纪律管理方案的原则一个好的企业纪律管理方案应该具备以下原则：1.公平性企业纪律管理方案应该针对所有员工一视同仁的制定。
管理者不能因个人偏好而对某个员工或某部分员工采取不同的纪律管理措施。
2.透明性企业纪律管理方案应该公开透明，员工需要知道什么行为被视为不当行为，并且知道违规行为的后果。
企业可以在员工手册或公司网站上发布相关规定，明确纪律管理方案以及相应的惩罚措施。
3.严格执行企业纪律管理方案只有在严格执行的情况下才能达到预期的目标。
一旦员工违反规定，必须立即采取相应的惩罚措施，以示公正和警戒其他员工。
企业纪律管理方案的内容企业纪律管理方案应该包括以下内容：1.人事纪律人事纪律涉及到员工的工作内容、待遇、晋升和不当行为等。
企业纪律管理方案应该明确员工的职责与能力要求，晋升和薪资体系，以及调查不当行为的程序和相应的纪律惩罚措施。
2.工作纪律工作纪律涉及到员工在工作中的规范和要求，包括工作时间、休息时间、出勤和迟到早退、工作保密等等。
企业应该规定明确的工作时间和休息时间，建立考勤管理制度，严格执行出勤和迟到早退纪律，同时加强员工对重要信息的保密意识。
3.行为纪律行为纪律涉及到员工的外部行为，包括与同事、客户、供应商、社会公众的交往、言行举止等。
企业应该规定明确的行为标准，禁止员工进行违反道德和法律的行为。
对于存在违规行为的员工应该及时采取相应的处罚措施。
企业纪律管理方案的实施策略企业纪律管理方案应该实行多种策略来保证其实施效果。
推荐以下两种主要策略：1.奖惩并举企业应该根据员工的表现和违纪情况，按照规定的程序给予奖励或惩罚。
奖励可以包括表扬、晋升、加薪等等。
惩罚可以包括口头警告、书面警告、罚款、停职等等。
公司管理制度一视同仁
第一章总则第一条为确保公司内部管理规范、公正、高效，维护公司员工的合法权益，提高公司整体竞争力，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，无论职位高低、工作时间长短，均应严格遵守。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工在公司内部享有平等的权利和承担相应的义务。
第二章基本原则第四条一视同仁原则：公司对全体员工在待遇、晋升、考核等方面均应一视同仁，不得因性别、年龄、民族、地域、宗教信仰等因素歧视或偏袒任何员工。
第五条公开透明原则：公司各项管理制度、规定、流程等均应公开透明，员工有权了解并监督公司各项事务。
第六条依法依规原则：公司管理活动必须依法依规，尊重员工的合法权益，维护公司的合法权益。
第三章员工权益保障第七条薪酬福利：公司按照国家规定和行业标准，为员工提供具有竞争力的薪酬福利，并定期进行市场调研和调整。
第八条晋升机制：公司建立公平、公正的晋升机制，根据员工的工作表现、能力和发展潜力进行选拔和晋升。
第九条考核评价：公司实行定期考核评价制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，并根据评价结果进行奖惩。
第十条休假制度：公司严格执行国家法定休假制度，保障员工享有带薪年假、婚假、产假、病假等休假权利。
第四章纪律与考核第十一条纪律要求：员工应遵守国家法律法规、公司规章制度，维护公司形象，保守公司商业秘密。
第十二条考核制度：公司建立完善的考核制度，对员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面进行全面考核。
第十三条奖惩措施：对表现优秀、成绩突出的员工给予奖励；对违反公司规定、损害公司利益的员工，根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章争议解决第十四条争议处理：员工与公司发生争议时，应首先通过协商解决；协商不成的，可向公司劳动争议调解委员会申请调解。
第十五条法律途径：如协商和调解无法解决问题，员工可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部门负责解释。
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对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁。
”这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上根本就既不公平，也不公正。
因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来的，因而有许多差异。
就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以“一视同仁”方法来领导他们、管理他们?因此任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同和管理方法与管理技巧施以管理。
比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。
因为女性对责难的承受度通常与男性有别;受教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与受教育程度较低的员工亦不一样。
再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?
为了探讨这一对领导者与管理者相当重要的管理理念，笔者特提出如下意见：
制度一元化与管理差异化
我们所谓“管理员工一视同仁”是从制度面来看。
法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。
任何企业在论及管理时，都必须了解，管理是通过人建立管理工具(制度)，由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治;如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理方式。
为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决策或技巧的差异。
但是，制度虽有其一致性与一元性，但在运用这些制度管理员工时，则因员工个人的差异而运用不同的方式或技巧处理相关问题。
诸如对员工表扬来说，有希望公诸于他人，有的希望上级主管的私下激励;就处分来说，有的轻轻一句责难的话，员工就已羞愧难当，甚至泪流满面;有的即使声色俱厉，员工却安之若素，毫无悔意。
就管理者应尽其该尽之辅导责任而言，在的员工简单交代，即能从中体会，顺利执行;有的则必须巨细无遗交代清楚，外加千叮咛、万嘱咐，再辅之以事必躬亲的督导。
管理技巧的弹性管理与例外管理
谈到员工的差异管理，我们不能不谈到管理上非常重要的管理理念，那就是弹性管理与例外管理。
心理学家波诺玛说得好：“一个没有弹性的管理者，可以说就是最没有效率的管理者”。
这两个管理理念原来是在探讨企业内因层级不同，而处理相关事务时运用弹性与例外管理的不同权责。
简而言之，层次较低的主管通常管理均以制度之规范处理经常性与规范内者为导向，层次高者处理管理事务及下决策时并不一定以制度为基准，而以其智能、经验、能力做判断，是否对制度的适用性进行取舍;必要时可“舍制度”而“就真理”。
就员工差异管理而言，这种弹性与例外管理亦可依据下述几个原则引用：
1、应以企业利益为出发点：这种差异化管理或处理员工相关问题时，其最初及最终目的是以企业利益为出发点，既不是为了维护主管对员工的影响力而做好人，亦不是为了个人利益而放任不管。
2、应具说服力：不管层级高低，或因员工之差异进行管理或处理，必须具有充分说服力，否则难以服众。
当其它员工因不服，或上级领导的询问时，我们可以有充分理由加以辩护或解释。
3、必需先考虑企业制度的适用性：在进行差异管理之初，先考虑制度的适用性，不可在考虑制度适用之前，另创“私人条款”;只有在了解现行制度难以规范，或现行制度不适用时方可运用此差异管理。
举例来说，法官在审理刑事或民事案件时，所用条文均为一样，但判决结果却有差异。
这亦是考虑相关差异之后的裁量。
4、既对人，又对事：我们经常听到很多管理者说，他处理员工事务都是“对事不对人”，其实这也是值得讨论的。
因为身为管理者很少在处理员工相关事务时，百分之百是在对事不对人;一定既对事又对人。
其实这也是员工差异管理的另一项思考。
了解员工的差异与差异的取舍
为了对个别员工差异管理，各级管理者必须对其所属员工用心进行了解;不仅仅了解其外表的差异，诸如身高、体重、平凡与俊美、严肃与随和、身体反应快与慢等;更要多与员工接触，以了解其个体行为，其中包括员工的价值观、态度、性格、认知、能力，以及员工学习与模仿能力对员工行为塑造与增强的效果。
如果员工外在形象就是那么严肃，那是他(她)的个性，不是针对某一特定人士;如果员工本身的反应就是那样迟缓，不是他(她)不愿身手矫捷，也不是故意如此。
至于员工价值观是了解员工态度、认知、性格和用何种激励可以产生作用的基础，管理者不可不察。
千万不要以为某一位员工的价值观与你并不相同，就是针对你个人而来，其实这仅是员工个人价值观的一致性而已。
至于员工的态度，“反映出一个人对于某件事情的感觉如何”，这和价值不同，价值观是更广泛、更概括的概念，而态度则比价值观更具特定性。
一个人可能有好几千种态度，包括了工作满足、工作投入、以及组织认同。
身为管理者要真正了解这些差异，最好能参阅“组织行为”有关的书籍，因为组织行为是有系统地研究员工在组织中表现出来的行为和态度，从中可以探讨他们的差异，对其差异加以了解，进而取舍与运用，采取对症下药方式予以激励，以宽容方式体谅其无心之失。
差异化管理与逾越纪律
如前所述，管理者管理技巧之一是对员工差异价值与行为无心之失的宽容与体谅，但并非纵容。
至于对此种差异价值与行为无心之失是宽容，还是纵容的分界，应取决于下述各项因素：
1、从国家法律与企业纪律来看：对员工固应宽容，但逾越国家法律与企业纪律不在宽容限度之内，否则不独有亏管理者的职守，亦有违管理者为师与为友的责任，更形成对员工纵容;姑息养奸，纵虎为患。
2、为员工第一次、且自知为不当行为：此种因价值或行为所造成的差异，有的可能为正向，有的可能为不当。
如为不当，既为无心之失，故可宽容，但必须基于三个先决条件，其一为该项行为属第一次，且自知不当，亦有悔改之意。
3、工作态度及工作绩效均具成果：企业聘用员工均盼能出成果，如工作态度及工作绩效均有具体结果，其它细微价值与行为差异，身为管理者逢不必亦不应过份追根究底、明察秋毫，否则众多员工彼此或相互仍有差异情形下，管理者势必集千万烦恼于一身，白天难安，晚间难眠，形成挥之不去的心理压力，不但有碍公务之正常推展，亦有碍健康。
由于经济快速发展所形成的人际关系，已从感情的互动渐渐质变成利益的互动，使人与人之间的接触慢慢从友谊面质变到较多的工作面。
主管与部属之间的关系不仅是“工作化”，且渐渐质变到“公事化”，这对员工管理差异化是一种负面的趋势;因而管理者更应了解员工的差异点，作为员工管理差异化的必要条件。
个别员工的差异在任何组织或企业内不仅存在，且是任何领导者或管理者不可忽视的一项管理认知。
如果我们面对这些存在的“自然差异”不去细心探讨、严肃面对，而一再强调对员工“一视同仁”，其结果是以鸵鸟心态，昧于现实，既无法运用顺势而必要的因差、因异施教(管)，更可能造成员工之间不可跨越的鸿沟，失去员工的尊敬，以及领导者对员工应有的影响力，使企业丧失人力资源的绩效优势，丧失企业应有之竞争优势。