集体谈判制度在我国面临的问题与思考

集体谈判制度在我国面临的问题及其思考

一

在大多数西方国家，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否则，他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。于是，一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。

“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布(SudbetWebb)和比阿特丽斯·韦布(BeatriceWebb)首先提出并开始使用。韦布夫妇在其研究工会和集体谈判的代表作《产业》(1902)一书中指出：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。为了出卖劳动力，劳动者个人不得与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动

条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。”这一论述阐明了集体谈判制度的起源。

集体谈判制度的产生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术革新带来的机械化使一些劳动者失去了传统的技能，劳动力市场竞争的加剧，形成了劳动力的买方市场，单个劳动者难以通过个别谈判与雇主进行抗衡，维护自身利益，因而出现了劳动者组成的群体性组织，并开始了集体谈判。最初雇主反对与工会进行谈判，国家法律只承认个人劳动合同，直到19世纪末、20世纪初，国家对集体谈判在一定程度上才放松了限制。20世纪中期之后，集体谈判成为西方国家普遍采用的调整劳动关系的重要机制。

集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。劳动力市场机制的有效运行，要依赖于市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规的程序规则。劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，使得劳动者个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡，而劳动关系具有人身关系特点更加重了这种失衡。集体谈判制度的建立，可以使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程的事宜，这有助于克服个别劳动关系的在不平衡，增强劳动者一方的力量，有效地促使双方互相让步，达成妥协，签订协议，降低诸如怠工、辞职等冲突产生的负作用。因而，集体谈判被认为是使劳资冲突规化的一项伟大的“社会发明”，是现代社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例，它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制，通过集体谈判规劳动关系事务，构成了市场经济国家劳动关系制度的核心。

我国在计划经济体制时期不存在集体谈判制度。在向市场经济过渡中，劳动就业制度发生了重大改变，基于劳动合同产生的新型“雇主一雇员关系”取代了国企的终生就业关系，计划经济条件下国家代表企业，企业代表职工，主体界限模糊，利益关系不明的状况正在得到彻底改变。20世纪90年代初，中国开始引入集体协商制度，1994年颁布的《》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，但总体上讲，这一制度还没有发挥应有的作用，集体谈判的机制还没有真正形成。在我国市场经济体制逐步确立的过程中，企业劳资矛盾凸现，劳资纠纷陡增，大量工人下岗，静坐、怠工、罢工、群体性事件和突发性事件频繁，劳动争议的数量呈不断上升的趋势。自《劳动法》1995年实施以来，劳动争议的数量及涉及人数发生了重大变化。1994年全国各级劳动争议共受理劳动争议案件19098年，涉及劳动者人数77794人，到2002年受理案件数已增加到184000起，涉及人数达成608000人，分别是1994年的9.63倍和7.82倍。从1994年到2002年8年间全国各级劳动争议仲裁委员会会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09%，涉及人数每年递增

31.63%，集体劳动争议平均年增长率也达到31%。劳动争议不断增加，从根本上表明人们越来越承认劳动力市场中工人与雇主之间的利益划分。国企改革、重组引发的下岗、失业现象也表明，企业与工人之间过去那种政治化、行政化、利益一致化的劳动关系正被迅速打破，在计划经济体制下被掩饰和弱化的劳动关系双方利益差异，在向市场经济转型过程中也正在回复其利益化和市场化的特点。由于过去确保终生就业的体制已不再适用，通过行政干预协调各方利益的老办法也就难以奏效，社会经济转型需要有效的劳动关系制度来适应和调整，重建和改进中国劳动关系调整机制变得日益迫切和必要。

二

尽管1994年7月颁布的《劳动法》对企业实行集体协商和签订集体合同制度做出了明确规定，1995年以来政府采取了强有力的措施来推进集体协商谈判制度，但因为各种因素的影响，仍然面临着许多问题与困难。

1、工会的代表性和独立性问题

集体谈判机制有效运作的前提是劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表性，具有法定权利和组织能力来代表从企业级别到国家级别的国有和非国有企业的工人和雇主。工会的代表性，主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方之间的关系问题。工会是劳动者权益的“代表者”，是为了维护劳动者权益而与雇主进行交涉的“谈判者”，处于与管理方相对立的地位。工会的谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。工会有义务对谈判中的重大问题向劳动者报告，劳动者享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议要经过劳动者批准后才能生效，才对全体劳动者产生约束力。我国法律直接规定了工会享有集体谈判权，以法律形式确认了工会的集体谈判资格。2001年10月修改的《工会法》第20条明确规定，“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”，这一规定强化了工会在集体谈判中的中心地位，为集体谈判和集体协议制度的发展奠定了前提条件。

但在实践中，对我国企业集体谈判制度的观察表明，与中央级别的工会组织的强势地位形成鲜明对照的，是企业一级的工会组织地位却有日渐下降的趋势。一些企业的基层工会在企业改制中被撤并，非公有制企业工会的组建率还很低。尽管上一级工会组织努力加强工作场所工会对会员的代表能力，但企业一级的工会仍然继续兼具工会职能和管理职能，并且密切介入企业管理机构部，工会委员会中拥有高比例的高层管理人员，职工代表大会作为管理的关键性角色与作为企业工会的角色之间存在一定程度的混淆。企业级别工