财富管理公司人员甄选录用管理制度
人员招聘选拔管理制度
人员招聘选拔管理制度一、引言人员是企业的重要资源，人员招聘选拔工作直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保企业招聘选拔的公平、公正、科学和高效，制定人员招聘选拔管理制度，是企业长期发展的基础和保证。
二、招聘策略1.招聘需求分析：各部门向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门根据企业发展战略和业务需求，进行合理的需求分析。
2.招聘渠道选择：综合考虑外部和内部渠道进行招聘，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等。
3.招聘广告发布：制定统一的招聘广告内容，并在合适的媒体上发布。
4.校园招聘管理：定期组织校园招聘活动，与学校建立合作关系，开展招聘宣讲会和校园招聘现场面试。
三、招聘选拔流程1.简历筛选：招聘专员对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的信息与岗位需求进行匹配，并按照招聘条件和岗位要求进行初步筛选。
2.笔试/面试：对通过初步筛选的候选人进行笔试或面试，笔试主要考察候选人的专业知识，面试则更注重候选人的综合素质和适应能力。
3.考察调查：对通过笔试/面试的候选人进行背景调查和推荐人核实，确保候选人提供的信息真实可靠。
4.综合评估：根据笔试/面试成绩和考察调查结果，结合岗位要求和人员需求，进行综合评估，确定最终录用候选人。
四、录用管理1.录用通知：向最终录用的候选人发出录用通知，明确入职时间、地点和薪资待遇等。
2.签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权责，并按照规定办理相关手续。
3.入职培训：新员工入职后，进行岗位培训和企业文化培训，使其尽快融入企业并提高工作效率。
4.岗位适应期管理：设置岗位适应期，对新员工进行岗位工作表现评估，适时给予指导和培训。
五、招聘选拔管理的监督和改进1.监督机制：建立招聘选拔的监督机制，对招聘选拔过程进行监督和检查，确保招聘工作的公正和透明。
2.招聘数据统计和分析：对每一次招聘流程进行数据统计和分析，及时了解招聘效果，并进行总结和改进。
3.反馈机制：及时收集候选人和员工的反馈意见，了解招聘选拔工作的问题和不足，进行相应的调整和改进。
私募基金从业人员资格管理制度
私募基金从业人员资格管理制度私募基金从业人员资格管理制度是对从业人员的资格、培训、考核等方面进行规范和管理的制度。
以下是私募基金从业人员资格管理制度的一些基本要素：资格要求：规定私募基金从业人员的基本资格要求，可能包括相关专业学历、从业经验、职业背景等。
明确各类岗位从业人员的不同资格要求。
培训与考核：规定私募基金从业人员的培训要求，包括入职培训和定期培训。
设立从业人员考核制度，确保其具备必要的专业知识和技能。
执业准入：设定私募基金从业人员的执业准入程序，包括资格审查、面试、背景调查等环节。
详细规定新入职人员的培训计划和期限。
注册与备案：规定私募基金从业人员的注册和备案要求，确保从业人员信息的及时、准确登记。
明确注册机构的责任和程序。
职业道德和行为规范：制定私募基金从业人员的职业道德规范，明确其职业行为的标准和底线。
设立行为准则，规范从业人员在私募基金活动中的各项行为。
继续教育：规定私募基金从业人员的继续教育要求，确保其保持业界最新知识。
提供培训资源和机会，鼓励从业人员参与专业认证。
处罚与监管：设立对不符合资格和行为规范的从业人员的处罚措施。
明确监管机构的监督职责和流程。
信息披露与公示：要求私募基金从业人员的信息公示，包括资格、经历、业绩等。
保障投资者对从业人员的了解和选择权。
这些要素有助于确保私募基金从业人员具备良好的专业素养、符合法规要求，同时也有助于提升行业整体的专业水平和诚信度。
请注意，这只是一个基本框架，实际的管理制度可能会根据不同的地区、国家和机构有所不同。
如何面试和甄选中高层管理人员？
如何面试和甄选中高层管理人员？一、人才招聘之道从人力资源招聘管理战略来说，“先人后事”、“人才是企业最大的战略”，“建设雇主品牌”是三个作为人力资源招聘管理者需要坚信的核心理念。
这是人力资源招聘管理的三个核心战略，个人认为这就是“道”的范畴。
管理大师吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事”作为从优秀到卓越的八大原则之一。
Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix(硅谷最具创造力和竞争力的公司之一)把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到人才不惜一切代价。
人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘和决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。
吉姆•柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味着人才是第一位，而商业模式、战略、技术等则其次，“Who”优于“what”。
所以，从道上说，人才是企业最大的战略，人才胜于资本，吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略，企业决策者必须把吸引人才作为头等大事，先用人再理事，而不是把人才当成工作计划中的最后一项。
道，通俗讲就是理念，我们的人力资源高管和企业的老板必须有先人后事的理念，必须要有人才是企业最大的战略的理念，才能在人才招聘管理中领先一步，相应的人力资源管理政策才会走正，否则，人力资源管理者有最多最好的术，最有管理能力，也无法达到满意的人力资源管理效果。
所以，归纳总结：要在人才争夺战中脱颖而出，首先要有先人后事的理念，要确立人才是企业最大的战略，最后，针对不同人才定制雇主品牌内容，将目标人才的诉求和公司的独特价值主张有机结合起来，才是招聘管理最有效的“道”。
公司选人用人管理制度
公司选人用人管理制度1. 前言本制度是为了规范公司的选人用人管理，确保人力资源的合理配置和优化，提高企业整体绩效而订立的。
本制度适用于全体公司员工的招聘、选拔、培训、晋升、离职等全过程的管理。
2. 招聘与选人2.1 岗位需求确认公司各部门提出招聘需求时，应填写《岗位需求确认表》，明确岗位名称、职责、任职要求等信息，并提交给人力资源部门审核。
2.2 招聘渠道选择人力资源部门依据岗位需求，选择合适的招聘渠道进行人才招聘，包含但不限于社交媒体招聘、招聘网站、学校招聘等。
2.3 岗位发布与应聘者筛选人力资源部门将岗位信息发布到指定渠道，并进行应聘者筛选。
筛选过程中，应充分考虑应聘者的学历、工作经验、专业技能、综合素养等。
2.4 面试与测试面试环节应采取多种方式，如个人面试、小组讨论、案例分析等，以综合考察应聘者的本领、适应本领、团队合作本领等。
必需时，还可进行技能测试或背景调查。
2.5 录用与入职确定合适的候选人后，人力资源部门与相关部门协商，最终确定录用人选，并发放录用通知书和人员手册。
新员工成功入职后，应进行必需的培训和适应期。
3. 用人与人才开发3.1 岗位分工与职责公司各部门应明确岗位分工和职责，并在人员入职时向其清楚叙述。
同时，不定期进行岗位职责的评估和优化。
3.2 岗位本领评估与培训计划定期对员工进行绩效评估，并依据评估结果订立个别或群体的培训计划，以提升员工的专业技能和综合素养。
3.3 岗位晋升与激励机制依据员工的工作表现和岗位要求，合理布置员工的晋升路径，并设立相应的激励机制，如晋升嘉奖、薪酬调整等。
3.4 岗位轮岗与沟通公司鼓舞员工进行岗位轮岗和沟通，以拓宽视野、提升本领，并为员工供应相应的岗位沟通机会和培训支持。
4. 离职与流程管理4.1 离职申请与审批员工如需离职，应提前通知上级，并填写离职申请。
上级经核实后，提交人力资源部门审批，并进行离职手续办理。
4.2 离职面谈与知识交接离职前，人力资源部门应与员工进行离职面谈，了解原因，并帮助整理离职手续和知识交接，确保工作顺利过渡。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
第三节员工招聘和甄选
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
l 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业 形象，达到吸引人应征的目的；聘用则 是使用各种测评与选拔方法、挑选合适 员工的过程。
第三节员工招聘和甄选
招聘的原则
l 公开原则 l 竞争原则 l 平等原则 l 能级原则 l 全面原则 l 择优原则 l 效率原则 l 守法原则
第三节员工招聘和甄选
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
第三节员工招聘和甄选
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
第三节员工招聘和甄选
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。
王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。
另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
财富管理中心岗位职责
财富管理中心岗位职责财富管理中心岗位职责1财富中心总监岗位职责一．财富中心总监岗位职责是负责整个销售部门其工作主要是：1，督促理顾人员的工作；2，营销计划的制定；3，定期的营销总结；4，营销团队的管理；5，每月每位理顾人员的绩效考核的评定；6,理顾人员的计划及总结；7,上下级的沟通、8,制定不定期的沙龙活动、9，营销策略的运用；10，对于反对意见的处理；二．财富中心总监的工作计划：1、组建、管理营销团队，完成团队销售目标；2、负责带领团队成员开发中高端客户，帮助客户制订资产配置方案；3、负责为客户提供完善的理财计划及信息咨询；4、负责为客户提供理财咨询、建议服务，制定相应的投资组合和策略；5、完成上级领导交代的其他事项。
三．财富中心总监需要督促的方面有：1.参与制定公司的营销战略、具体营销计划和进行产能预测。
2.组织与管理营销团队，完成公司各项指标。
3.控制营销预算、营销费用、营销范围与营销目标的平衡发展。
4.招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。
5.收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
6.参与制定和改进政策、规范、制度，使其不断适应行业的发展。
7.发展与协同公司和合作伙伴关系。
8.协助上级做好市场危机公关处理。
9.协助制定公司项目和公司方案推广，并监督执行10.妥当处理客户投诉事件．四.定期的总结：总结工作是需要和营销计划相结合进行的。
总结主要目的是让每一位理顾人员能很具体的回顾在过去营销时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出成功的法则。
当然，我们可能也会碰上不成功的案例。
倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在营销过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的'。
定期的总结同时也是总监与团队经理，理财顾问的交流沟通的好机会。
能知道团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。
以便可以给予他们帮助，从而使整个营销过程顺利进行。
员工招聘录用管理制度[2]
![员工招聘录用管理制度[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/d5e1498e5ebfc77da26925c52cc58bd631869308.png)
员工招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范企业招聘录用工作，保证员工素质和能力的匹配性，提高组织绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门的员工招聘和录用工作。
第二章招聘计划第三条公司每年根据组织发展规划和业务需要，制定相应的招聘计划，由人力资源部门负责编制并报批。
第四条招聘计划应明确招聘岗位、数量、资质要求、工作职责和薪酬待遇。
第五条公司可通过内部招聘、校园招聘、社会招聘等方式开展招聘活动。
第六条招聘渠道的选择应充分考虑招聘效果、成本和时间等因素。
第三章招聘程序第七条招聘工作由人力资源部门负责组织和协调，相关部门和岗位负责人参与。
第八条招聘程序分为以下几个环节：1.岗位需求申请：相关部门提出岗位需求申请，包括岗位名称、数量、资质要求等。
2.职位发布：人力资源部门根据需求发布招聘职位，并在公司网站、招聘网站等平台进行广告发布。
3.简历筛选：人力资源部门对申请者的简历进行筛选，初步评估其符合岗位要求的能力和素质。
4.面试选拔：符合要求的申请者进行面试，“一面”由部门经理或面试组负责，“二面”由人力资源部门负责。
5.报告审批：面试选拔合格的申请者按照岗位需求报告给相关领导审批。
6.录用通知：通过审批的申请者，人力资源部门发布录用通知，与申请者确认入职时间和条件。
第四章招聘标准第九条招聘标准应包括以下几个方面：1.资格要求：根据岗位职责和能力要求，制定应具备的学历、专业背景、工作经验和技能等条件。
2.任职资格审查：对申请者的学历、证书、工作经历等进行核实和审查，确保信息的真实性和准确性。
3.综合素质评估：通过面试、笔试、技能测试等方式评估申请者的综合能力、沟通能力和团队合作能力。
4.身体健康要求：对特殊岗位或特殊工作环境需进行身体健康状况的审查。
第五章考核标准第十条入职后员工需经过试用期，试用期一般为三个月，具体根据岗位性质和行业特点确定。
第十一条员工试用期内的考核标准包括以下几个方面：1.工作质量：试用期内员工需按照岗位职责和工作要求进行工作，考核结果应符合工作质量标准。
最新招聘录用管理制度细则
最新招聘录用管理制度细则第一章总则为规范招聘录用工作，促进人才队伍建设，提高企业管理水平，根据国家和地方相关法律法规，制定本细则。
第二章招聘计划1. 招聘计划的确定应当充分考虑企业的发展需求，结合人力资源规划和岗位需求，制定合理的招聘计划。
2. 招聘计划应当报公司领导层审批，确保符合企业发展战略和经济大局。
3. 招聘计划应当公开透明，不得存在隐瞒或者歧视的情况。
第三章招聘渠道1. 招聘渠道应当多样化，充分利用企业官方网站、招聘网站、校园招聘等渠道进行广泛宣传。
2. 对于需要高级人才的岗位，可以委托专业招聘机构进行办理，确保招聘质量。
3. 对于符合条件的残疾人和退役军人，应当给予优先考虑。
第四章招聘程序1. 招聘程序应当合理，包括岗位发布、应聘人员初选、笔试、面试等环节。
2. 对于应聘人员，应当进行资格审查，确保其符合应聘条件。
3. 笔试应当针对岗位需求，设置合理的试题，考察应聘人员的基本素质和专业能力。
4. 面试应当公平公正，采用多人评议方式，确保评定结果客观准确。
第五章招聘对象1. 招聘对象应当符合国家和地方相关政策规定，严禁性别歧视、年龄歧视等行为。
2. 对于应届毕业生，应当给予适当的关爱和帮助，鼓励其投身企业发展。
3. 对于境外人才，应当对其进行合法身份和学历资格审查，确保其符合国家条件。
第六章录用程序1. 录用程序应当严格按照岗位需求和招聘条件进行，不得存在违规录用的情况。
2. 录用程序应当公开透明，接受社会监督，确保公平公正。
3. 对于录用人员，应当签订正式劳动合同，明确双方权利义务。
第七章招聘信息登记1. 对于录用的员工，应当建立详细的人事档案，包括个人基本信息、学历学位、工作经历、专业技能等内容。
2. 对于不合适的应聘者，应当及时通知其，并依法妥善处理其个人信息。
3. 对于录用人员的个人信息应当严格保密，不得外泄。
第八章绩效评价1. 对于新录用的员工，应当建立健全的绩效评价体系，定期进行评估。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
公司管理人员录用制度
公司管理人员录用制度
公司管理人员录用制度是指一个公司或组织在招聘和聘用管理人员时所遵循的一套规
则和程序。
下面是一个可能的公司管理人员录用制度的流程：
1. 需求分析：公司首先要确定管理岗位的需求情况，包括岗位职责、技能要求、经验
要求等。
2. 招聘广告发布：公司将招聘广告发布到各种渠道，包括公司网站、招聘网站、社交
媒体等，以吸引合适的候选人。
3. 简历筛选：公司收到申请后，人力资源部门将对申请人的简历进行筛选，筛选出符
合要求的候选人。
4. 面试：公司会邀请通过简历筛选的候选人参加面试，面试通常包括一轮或多轮的面
试环节，包括个人面试、团队面试、技能测试等。
5. 背景调查：在最终决定录用前，公司可能会对候选人进行背景调查，核实其个人资料、教育背景、工作经历等。
6. 录用决策：根据面试和背景调查的结果，公司最终确定录用哪位候选人，通常由相
关部门经理或人力资源部门负责决策。
7. 薪酬谈判：公司与被录用的管理人员进行薪酬谈判，包括基本工资、奖金、福利待
遇等。
8. 录用通知：公司向被录用的候选人发出正式的录用通知，并就入职时间、工作地点、福利等细节进行确认。
9. 入职培训和安置：公司为新任职的管理人员提供入职培训和安置，帮助他们熟悉公司文化、政策和工作流程。
10. 试用期：新任职的管理人员通常会有一个试用期，在这个期间，公司会对其表现进行评估，并决定是否正式聘用。
以上是一个一般情况下的公司管理人员录用制度的流程，不同公司可能会根据自己的需求和实际情况进行调整和变更。
上市公司人力资源管理制度（非常全面）
上市公司⼈⼒资源管理制度（⾮常全⾯）⽬录总则 (2)⼈⼒资源管理架构及职责 (3)双轨制职位体系设置 (6)招聘录⽤管理制度 (8)离职管理制度 (16)考勤管理制度 (21)员⼯请休假管理制度 (24)员⼯福利制度 (25)住房福利管理制度 (29)员⼯互助基⾦设⽴及管理制度 (32)⼈事异动管理制度 (38)培训管理制度 (50)奖惩制度 (57)薪酬管理制度（简化版） (71)绩效考核管理制度（简化版） (75)监察制度 (79)总则第⼀条依据1.《中华⼈民共和国劳动法》及相关法律法规。
2.公司的企业⽂化⼤纲。
第⼆条⽬的加强公司⼈⼒资源建设，明确⼈⼒资源管理职责、权限及程序，规范⼈⼒资源管理。
第三条适⽤范围本制度适⽤于公司所有员⼯（在港澳台及其他国家⼯作的员⼯除薪酬制度、员⼯福利制度照当地实际情况外，其他均适⽤于本制度）。
第四条理念“以⼈为本”是公司⼈⼒资源管理的核⼼理念。
选⼈理念：以德为本，德才兼备；不求最好，但求合适。
⽤⼈理念：适岗适⼈，以尽其才；合理流动，以尽其志。
育⼈理念：⽴其志，诚其意；正其⼼，练其能。
留⼈理念：志同道合，奖惩合理；和谐相处，共图⼤业。
不⾛捷径：做⼈、做事脚踏实地。
第五条准则1.⽤合适的⼈做合适的事，知⼈善任、唯才唯贤，是公司⼈⼒资源⼯作遵循的基本准则。
2.员⼯是企业之本。
认同企业⽂化、富有责任感和具有相应⼯作能⼒的员⼯是企业的最⼤财富。
创造环境，提供条件，给员⼯发展构建公平竞争的平台，最⼤限度地发挥员⼯的潜能，是公司⼈⼒资源⼯作遵循的基本信条。
3.公司提倡简单、纯洁的同事关系；要求员⼯坦荡做⼈、正派做事；坦诚沟通、与⼈为善。
第六条重要概念释义1.公司：指“xx有限公司”及其下属的全资、控股⼦公司等。
2.执⾏机构：由⾼级管理成员组成的经营管理机构。
3.总部职能部门：为执⾏机构起参谋辅助作⽤的管理部门，包括⼈⼒资源部、⾏政资源部、监察审计部、财⾦资源部、市场资源部、信息资源部、技术资源部、基建管理部、研发中⼼等部门。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
投资管理公司人事管理制度
投资管理公司人事管理制度一、招聘与配置1.1 岗位分析与发布公司应根据业务发展需要，进行详细的岗位分析，明确岗位职责、要求及任职资格。
招聘信息应准确、详细地发布在公司网站、社交媒体和相关招聘平台上。
1.2 简历筛选与面试人力资源部负责初步的简历筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
面试过程应由相关部门负责人和人力资源部共同参与，确保公正性和专业性。
1.3 录用决策最终的录用决策应基于候选人的专业能力、工作经验和个人素质。
所有录用决策需经过人力资源部的审核，并由公司高层批准。
二、培训与发展2.1 新员工入职培训新员工应接受为期一周的入职培训，内容包括公司文化、业务流程、合规要求等，以确保新员工快速融入公司环境。
2.2 持续职业发展公司应提供持续的职业发展机会，包括内部培训、外部研讨会和进修课程等，鼓励员工提升个人能力和专业知识。
2.3 绩效评估与晋升公司应建立公正的绩效评估体系，定期对员工的工作表现进行评估。
优秀员工将有机会获得晋升和薪酬调整。
三、薪酬福利3.1 薪酬结构公司应提供有竞争力的薪酬结构，包括基本工资、奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
3.2 福利计划除了法定福利外，公司应提供额外的福利计划，如健康保险、退休金计划、带薪休假等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、劳动关系管理4.1 劳动合同公司与员工签订的劳动合同应明确双方的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。
4.2 纠纷解决机制公司应建立有效的纠纷解决机制，处理员工投诉和劳动争议，维护和谐的劳动关系。
4.3 离职管理对于离职员工，公司应进行妥善的离职面谈，了解离职原因，并根据需要进行离职调查。
确保离职过程的顺利和保密性。
五、总结。
人力资源管理-职位分析与人员甄选
6、与人接触：
7、所予监督：
填表人
以上所田均属正确
所属部门
所属部门
上一级主管
（签名盖章） 直接主管
（签名盖章） （签名盖章）
第一部分：职位分析
例二：封闭型问卷： 沟通： 一、口头沟通： 1、口头沟通所占比例： A、没有 B、10% C、30% D、50% E、70% F、90% 2、口头沟通的复杂程度： A、没有 B、极简单（只与普通工人交流） C、较简单（与受过中等教育的人交流） D、中等（具备保险推销员的口头语言能力） E、较复杂，如律师出庭用到的语言 F、极复杂，例如物理学家或数学家所使用的语言
绩效结果半年 内至少有一个 优秀
五级工程师
第一部分：职位分析
行为标准结构
XX专业行为标准
行为模块1 行为模块2
……
行为模块n
行为要项1 行为要项2 行为要项3
行为标准项1 行为标准项2 行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级
4级
3级
行为模块1 行为模块2 行为模块3
第一部分：职位分析
管理类4级标准第一行为模块示例：
第一单元 目标的制订与监控 1.1、制定合理的目标与计划 行为标准： ① 根据公司战略目标及本系统相关策略与方针，与相关人员共同 确
定本部门中短期工作目标及优先顺序。 ② 根据目标及优先顺序来制定挑战性的工作计划，保证对上级目标的
继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作的绩效改 进。 ③ 计划应具体说明要达到目标所进行的工作内容和所需资源，明确时 间、衡量标准、成本预算、文档记录、责任人和过程监控点。
行为模块4
方针管理 组织与文 资源建设 促成决策
员工录取管理制度范本
员工录取管理制度范本第一章总则第一条为了做好员工的招聘管理工作，规范员工录取程序，保障招聘工作的公平、公正和公开，提高员工的素质和技能，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条员工录取管理制度适用于我公司对外招聘的员工。
其中，高层管理人员的选拔和录取按照公司章程和高层管理人员选拔任职制度进行。
第三条员工录取管理以市场为导向，注重实用性和公开性。
在招聘过程中，严格按照程序，坚持公平公正，对所有求职者一视同仁。
第四条各级人力资源部门应当全面贯彻落实员工录取管理制度的规定，不断提高招聘工作的科学化、规范化水平，确保招聘工作的顺利进行。
第五条牵头人力资源部门招聘委员会成员、人事部门工作人员在招聘工作中，应当严肃认真、负责任的执行招聘工作，绝不允许擅自转移、挪用、截留招聘经费。
第六条员工录取管理制度必须严格执行。
对违反本制度的行为，不论职位高低，一律严肃处理。
第二章性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等情况第七条公司在录用员工时，不得以性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等为理由拒绝录用。
第八条招聘广告及应聘信息不得包含性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等内容。
第九条公司不得以求职者的性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况为由拒绝录用。
第十条公司对录取的员工不得提出与其性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等不相关的附加条件。
第三章任用录取第十一条员工的录用条件应符合国家法律及规章。
第十二条牵头人力资源部门招聘委员会、人事部门工作人员对所录取的员工，应当认真核对其录用条件，做到合法、合理。
第十三条公司录取的员工应当年满18周岁以上，健康状况符合公司职业资格要求、无不良记录。
第十四条公司录取的员工应当持有有关职业资格证书，或者符合公司职业资格要求。
第十五条对于涉及国家秘密、侦查、调查等敏感职位的录用，应当依法执行相关规定，并通过严格的安全背景审查。
第十六条对于特殊职位或者特殊情况，需要进行专业能力和道德品行考核，同时需要进行面谈和背景调查。
员工录取管理制度
员工录取管理制度一、总则员工是组织中最宝贵的资源，其选拔质量直接关系到组织的长远发展和经济效益。
为了规范员工的录取管理，提高员工的素质和能力，制定本制度。
二、实施范围本制度适用于本公司所有录用管理工作。
三、招聘需求确定1. 人力资源部门预估岗位需求情况，与各部门沟通确定需求；2. 部门提出招聘需求，经过总经理审批后上报人力资源部门；3. 人力资源部门根据招聘需求组织编制招聘计划。
四、招聘渠道1. 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；2. 校园招聘：与高校合作举办校园招聘会，吸引应届毕业生；3. 宣传渠道：通过招聘广告牌、宣传单张、招聘会等多种途径进行招聘。
五、简历筛选1. 人力资源部门接收到应聘者的简历后，按照招聘需求确定的条件进行筛选；2. 符合岗位要求的简历进入面试环节，不符合条件的简历将通知应聘者，并与其保持联系。
六、面试流程1. 面试安排：人力资源部门根据简历筛选结果，安排面试时间和地点；2. 面试环节：面试由招聘负责人和相关部门经理组成面试组，采用多种面试方式（如个人面试、小组讨论、案例分析等）；3. 面试评定：面试环节结束后，面试组对应聘者进行评定，确定录用名单。
七、录用程序1. 录用结果通知：录用名单经总经理审批后，由人力资源部门通知被录用人员；2. 薪酬福利商议：与被录用人员商议薪酬福利待遇，并签订正式的录用合同；3. 签订合同：被录用人员与公司签订正式雇佣合同，并通过培训。
八、录用期管理为了让新员工尽快熟悉公司、岗位和工作内容，公司将采取以下措施：1. 为新员工提供必要的入职培训，让其了解公司的文化、价值观和工作流程；2. 为新员工安排带教辅导员，帮助其尽快融入团队；3. 制定明确的晋升、聘用条件，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
九、试用期管理公司将为新员工设立试用期，试用期内公司将对其进行全面考核，根据考核情况决定是否正式聘用。
十、员工的待遇公司将根据员工的工作绩效、贡献和发展情况，制定合理的薪酬、福利待遇，并提供良好的工作环境和发展空间。
管理人员录用制度
管理人员录用制度在一个组织或企业中，管理人员的录用制度是至关重要的，因为管理人员的素质和能力对于组织的发展和成功起着决定性作用。
一个有效的管理人员录用制度能够帮助企业吸引到具备专业知识和经验的人才，同时能够确保人员的稳定性和适应性，使其能够迅速融入组织的文化和工作环境。
一个完善的管理人员录用制度首先应该明确招聘的目标和要求。
企业在招聘管理人员时，应该明确其对管理人员的要求，包括专业知识、经验、技能、沟通能力等方面的要求。
只有明确了招聘目标和要求，才能更好地筛选合适的人才。
其次，一个有效的管理人员录用制度应该注重多元化招聘。
在招聘管理人员时，企业应该采用多种渠道，包括内部推荐、校园招聘、社会招聘等，以扩大招聘的范围，增加人才的多样性。
同时，企业还应该注重招聘公平，避免任何形式的歧视，确保每个应聘者都有公平的竞争机会。
第三，管理人员录用制度应该注重面试和考核的程序。
面试是一个重要的环节，通过面试可以更好地了解应聘者的专业能力、素质和适应性。
企业应该制定科学合理的面试方案，包括面试问题的准备、面试技巧的培训等，以确保面试过程的有效性和公平性。
此外，企业还应当对应聘者进行全面的考核，包括背景调查、能力测试、岗位模拟等，以确保录用的管理人员具备所需要的素质和能力。
第四，一个有效的管理人员录用制度应该注重培养和发展。
录用只是一个开始，企业应该制定完善的培训和发展计划，帮助新员工尽快适应新的工作环境和工作要求。
同时，企业还应该提供良好的职业发展机会和晋升途径，激励管理人员持续学习和提升。
最后，一个有效的管理人员录用制度应该注重绩效评估和反馈。
绩效评估是管理人员的职业发展和奖惩机制的基础，企业应该建立科学合理的绩效评估体系，及时对管理人员的工作表现进行评估和反馈，以激励和激发管理人员的工作动力和创造力。
综上所述，一个有效的管理人员录用制度是组织或企业成功的基石。
一个好的录用制度能够帮助企业吸引并留住优秀的管理人员，以推动组织的发展和竞争力。
华西证券营业部投资顾问及服务经理选拔管理实施细则》
6.至少通过《证券基础知识》、《证券投资分析》两门证券从业考试。
（三）特殊情况，营业部பைடு நூலகம்上报经管总部进行审批。
第十八条任职条件审核
营业部招募培训岗负责对拟聘投资顾问（服务经理）的任职条件进行审核，组织拟聘投资顾问（服务经理）填写《投资顾问（服务经理）人员应聘登记表》（粘贴一寸彩照）（附件一），收集整理应聘人员个人档案，个人档案包括以下内容：
（六）PPT演讲
完成“岗位胜任力网上测试”后，通过筛选的应聘者可进入“PPT演讲”测评环节。在应聘者完成PPT演讲后的面试官可根据应聘人员“岗位胜任力网上测评”报告的建议与应聘者进行进一步的沟通了解。PPT演讲环节营业部须以综合评议小组的形式对应聘者进行选拔。
营业部综合考虑以上六个测评环节的测评结果，本着公平公正、择优录取的原则，决定对应聘者是否录用。
（一）《投资顾问（服务经理）人员应聘登记表》原件（本人签名）；
（二）选拔过程各测评环节测评结果（得分）；
（二）原单位解除劳动关系证明（应届毕业生提供报到证）；
（三）个人身份证复印件；
（四）学历、学位证书复印件；
（五）证券从业资格考试成绩单复印件。
第十九条入职审批
营业部招募培训岗应在确定应聘者录用结果后，及时组织拟录用的投资顾问及服务经理填写《投资顾问（服务经理）人员应聘登记表》，将电子版和扫描格式同时通过公司OA办公平台-人力资源-“投资顾问（服务经理）入职审批流程”提交入职申请，向经纪管理总部咨询服务部财富管理中心、人力资源部申请签订《劳动合同》，经总部审批同意将已签字的《劳动合同》寄人力资源部审核盖章，并向公司申请证券从业人员执业注册登记。
（三）初试
初试以结构化面试的形式进行，若集中大规模招聘，在笔试结束后，可以直接进行简单的应聘者“集体结构化面试”，经过笔试和“集体结构化面试”筛选后的应聘者进入由多个或一个面试官参与、一个应聘人员参与的“多对一”或“一对一”的“结构化面试”；若日常小规模招聘，根据笔试成绩筛选后的人员直接进入多个或一个面试官参与、一个应聘人员参与的“多对一”或“一对一”的“结构化面试”。
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财富管理公司人员甄选录用管理制度
财富管理公司人员甄选录用管理制度
1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要；
2.符合目前或近期业务的需要；
3.需做好劳动力成本的投入产出评估；
4.有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；
5.人员的增补。
各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，提出“人员增补申请书”，依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准。
公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。
各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。
有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：
1.被判刑或被通缉，尚未结案；
2.参加非法组织；
3．品行恶劣，曾受到开除处分；
4．吸食毒品；
5．拖欠公款，有记录在案；
6．年龄未满18周岁。
试用
1.报到应缴文件。
新进人员报到时应填缴人事资料卡、任职同意书、身份证复印件、一寸免冠红底照片一张、学历证书复印件、及其他经历说明文件。
2.新进人员均应先行试用一至三个月。
试用期间由部门处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导，根据个人能力情况可调整试用期时长。
3.新录用人员向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一主持的岗前培训，培训内容包括：
(a)讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；
(b)讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员；
(c)讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
(d)讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；
(e)介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；
(f)解答疑问。
4.新录用人员培训完毕，与公司签订《任职同意书》，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作。
5.新录用人员在报到后需填写《公司员工履历表》，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。
履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。
6.试用期满的考核。
新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“试用员工转正考核表”详加考核。
如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。
7.新录用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守法律程序，办理保斑点手续的规定和内容有：
(a)在本公司工作的员工不得担任保证人。
(b)被保证人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责任：
(c)营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；
(d)侵占、挪用公款、公物或损坏公物；
(e)窃取机密技术资料或财物；
(f)拖欠帐款不清。
8.公司原则上不雇用临时人员，各部门或全资公司如因业务需要需雇用临时人员，由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写《临时员工合约书》，交公司人力资源部备案。
9.处分规定。
新进人员于试用期间遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即予辞退。
10.停止试用或辞退。
经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支任何费用，亦不发经任何证明。
11.试用期间的待遇。
试用期间薪资依人事管理规则，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。
感谢您的阅读！。