宁波市建筑企业调查报告

关于宁波市鄞州建筑有限公司人力资源管理的调查报告

建筑业在推动国民经济发展、带动相关产业发展、实现经济社会效益提升、缓解就业压力等方面发挥着重要作用。

去年，市委市委市政府出台的《关于加快建筑业转型发展提升发展的若干意见》，给建筑业带来了新一轮发展契机。解读《若干意见》不难发现，政府必将为建筑业的发展带来政策层面的倾斜，发展环境的优化整合，无疑为建筑企业带来发展良机。为了摸清当前宁波市建筑业的现状，我选择到建筑企业进行实地调查。调查的对象即我目前工作的公司――宁波市鄞州建筑有限公司，现将调研情况报告如下：

一、调查单位基本情况

宁波市鄞州建筑有限公司（原鄞县建筑公司）是一家按现代化企业制度组建的集土建、安装、打桩、装饰于一体的股份制建筑施工企业。公司下设八个土建分公司及水电安装分公司、桩基分公司、装饰分公司、机械施工处、材料设备处、材料测试中心等部门。公司的企业资质为房屋建筑工程施工总承包壹级，注册资金5060万。公司现有员工2560余人，拥有各类工程技术和经济管理人员360人，其中工程技术人员320余人，具有雄厚的技术力量和强大的施工能力。经过几代人的努力，现已发展成为宁波市一家具有较强经济实力和技术力量的现代化建筑施工企业。

为能够掌握较为准确的实际情况，我采取的调查方式是到企业座谈、并同时填报调查表，座谈的人员要求建筑公司统计部门、财务部门、人力资源部门、项目经理参加，内容涉及企业的内部管理机制、财务核算方法、人员调配、企业的经营环境和困难等等。

被调研的宁波市鄞州建筑有限公司七分公司，是隶属于总公司的二级机构，项目部有10余个，下属的二级机构财务上由总公司统一委派财务人员进行核算，最后合并财务报表或者合并帐目。到2010年这家分公司共有从业人员1千多人，初中及初中以下文化水平7百多人，占从业人数的70%。高中及中专以上的有2百多人，高级工程师6人，工程师52人，项目经理（含一、二级建造师）20余人，各类技术人员120多人，2010年上半年完成产值约3、5亿元，全年预计完成产值7～8亿元。

二、企业人力资源管理存在的问题

宁波市建筑行业伴随着经济建设和社会进步快速发展，企业的活力和竞争力大幅提升，

作为国民经济支柱产业的作用日益增强，建筑业对国民经济健康发展的支持作用进—步增强，对增加就业，特别是转移农村富余劳动力，统筹城乡发展发挥了重要的作用。但从调查中我了解到，目前建筑业存在一些突出的问题：

1、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足。人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

在这次调查中发现，企业的人事制度还没有从传统的管理模式中摆脱出来，企业管理者的素质和观念有待进一步提高。

在激烈的市场竞争中，企业感到了生存的压力，企业间并购、整合，做大做强应对市场竞争的意识，还需要更强的市场压力、明确的思想认识和较长的时间过程才能形成。

2、企业组织结构方面存在的机构臃肿、职责不清、人力资源浪费等问题。建筑企业具有作业场所分散、员工众多、各自为战的行业特点，决定了建筑公司的制度化管理非常困难，由于公司项目比较多，人员管理以项目为主，自上而下的直线管理和金字塔式的管理结构交叉混合，难免会出现管理交叉不清，加之各项管理制度陈旧老套也极大的制约了管理的效力。由于制度的不完善，造成管理无章可循，工作人员劳动分工不明确、责权不明晰，使得工地上时常有施工员不听从总施工的调度或执行不到位的事情发生，常常造成管理人员在工作中遇到问题，相互推诿、扯皮等的不良现象发生。严重时极大地削弱团队的战斗力。

3、企业文化建设困乏无力，难以和越来越庞大的企业结构和人员结构相匹配。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。研究企业文化的人常说：小企业看领导，大企业看文化，可见企业越大，企业文化的作用尤为重要。而当前大多数建筑企业只管揽工程赚钱而忽视了自身企业文化建设，公司的管理人员和员工缺少沟通和联系的桥梁和纽带，致使企业在经营过程中缺乏活力。

4、人才引进和培养力度不够。人才是企业生存之源、发展之本，是企业一笔无形的资产。人才匮乏已成当前公司发展的短板。目前绝大多数建筑工程项目实行招投标，一些大的项目对企业的资质和建筑师有着明确的要求。大多数要求资质为一级及以上，建筑师也要求二级及以上或一级（包括临时一级建造师）。市场竞争激烈致使各建筑企业面临着资质升级的压力，甚至出现专业的人才成为各家企业争抢的现象发生，其中尤其是一级建造师非常短缺，建筑人才市场上，更是凤毛麟角、少之甚少，常常在承接项目中苦于没有优秀的项目经理只能望洋兴叹。人才培养也是为了资质升级或建筑管理部门的要求作象征性的培训，好多

培训任务都不能很好的完成。

三、加快人力资源管理发展的几点思考

1、改善企业人力资源管理。人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．

规划管理。人力资源同其它企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下。应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划。使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。

2、根据市场竞争需要，在企业内部积极推行干部人事、劳动用工、工资分配三项制度改革，这是推动建筑企业健康发展的重要支点。宁波市鄞州建筑有限公司以三项制度改革为突破口，在财务资金和成本核算等方面不断深化改革，积极探索创新，改变实行多年的两级财务管理模式。将下属单位的财务主管改由公司委派，工程款改由公司统一收取，实行分公司资产经营风险抵押和工程项目承包风险抵押，从而彻底扭转了企业资金紧缺的困难局面，为企业持续发展提供了动力。

3、设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节，设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构，薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。