人力资源管理的产生与发展(ppt 66)
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第一章 人力资源管理的起源与发展
无德无才者扼杀人才
四、人力资源经理的技能和职责
（一）技能
业务技能： 商业敏锐性 顾客导向 外部关系
HRM技能 人员调配 培训开发 业绩评价 奖励系统
人际技能：
建立私人关系 变革技能： 沟通
协调
人际关系技巧
合作 激励
和影响 解决问题的能力
创新和创造力
（二）职责 建议和参谋 服务 制定政策并实施 维护员工利益
（二）人力资源管理的目标 1、直接目标：吸引，留住，培
训、开发和激励员工。
2、具体目标：提高劳动生产率， 改善员工的QWL，使组织获取 竞争优势。
3、最终目标：
通过有效的HRM,提高组织的 竞争力和适应外部环境的应 变力，进而来维持组织的生 存，最终促进组织和员工个 人的共同发展。
三、人力资源管理操作过程图
(一)人力资源管理 所谓人力资源管理，主要指的是对 人力这一特殊的资源进行有效开发， 合理利用和科学管理。
1.从开发的角度看，它不仅包括人力 资源的智力开发，也包括人的思想 文化素质和道德觉悟的提高；不仅 包括人的现有能力的充分发挥，也 包括人的潜力的有效挖掘。
2.从利用的角度看，它包括对人 力资源的发现，鉴别，选择，分 配和合理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用。
3.人力资源管理理论：“后工业化” 时代，人是最重要的资源
（二）人力资源管理的发展历程
1.德鲁克（1954）：生产力是一种态 度;协作融合、认识判断、想象创 造能力.
2.巴克、舒尔茨、贝克尔等：人本化 思想、以人为本、学习型组织、绩 效管理、薪酬制度、期权激励组织 学习、组织文化建设等。
二、人力资源管理的基本概念
这三方面的能力对社会财富的贡献为 1:10:100 。 也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一 个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家 的1/100。
大数据时代的人力资源管理教材PPT(共 66张)
1.85------------------------------ 数据 奥巴马身高1.85m---------------- 信息 大多数黑人男性身高超过1.85m-- 知识
数据+背景=信息 信息+提炼=知识 三者之间呈价值递增的变化趋势
（二）数据大了就有价值
今天的世界，一切都可以数据化。数据少 了用处不大；数据大了就很有用处，就能 够变成价值。
达，所以叫数字化的世界； 我们每个人都是数据的制造者。
谷歌 （Google）& 脸谱（Facebook）
通过分析，来找到客户需求，提高其产品的销量
第一个提出大数据概念的是麦肯锡公司 2013年，是大数据元年。
（三）大数据与云计算的关系
大数据相当于储有海量信息的信息库； 云计算相当于计算机和操作系统。
有专家称：大数据将颠覆13个行业。互 联网金融就是一个明显的案例。
（七）大数据的本质是洞察
洞察工作重点
洞察未来趋势
洞察管理规律 洞察调度奥妙
洞察客户需求 ——电商将会变成的生产性公司
洞察员工表现
洞察客户诚信
洞察合适人选
二、为什么叫大数据时代
（一）人类社会前进的脚步
马云的大数据团队： ——建立选举数据库分类
四、大数据与人力资源管理
（一）大数据与人才培育
世界在线教育人数暴增
大数据能够发现学习软肋
美国已经利用大数据方法建立了富有个性 的“高等教育教学支持系统”。其中有种“学 习分析技术”，能够通过对与学生相关的海量 数据分析，辨别出每个学生的学习行为和学习 模式。这就便于在学习的初始阶段发现哪些学 生面临学习困难，或者有辍学的危险，从而采 取比较准确的帮扶措施，因势利导。
数据+背景=信息 信息+提炼=知识 三者之间呈价值递增的变化趋势
（二）数据大了就有价值
今天的世界，一切都可以数据化。数据少 了用处不大；数据大了就很有用处，就能 够变成价值。
达，所以叫数字化的世界； 我们每个人都是数据的制造者。
谷歌 （Google）& 脸谱（Facebook）
通过分析，来找到客户需求，提高其产品的销量
第一个提出大数据概念的是麦肯锡公司 2013年，是大数据元年。
（三）大数据与云计算的关系
大数据相当于储有海量信息的信息库； 云计算相当于计算机和操作系统。
有专家称：大数据将颠覆13个行业。互 联网金融就是一个明显的案例。
（七）大数据的本质是洞察
洞察工作重点
洞察未来趋势
洞察管理规律 洞察调度奥妙
洞察客户需求 ——电商将会变成的生产性公司
洞察员工表现
洞察客户诚信
洞察合适人选
二、为什么叫大数据时代
（一）人类社会前进的脚步
马云的大数据团队： ——建立选举数据库分类
四、大数据与人力资源管理
（一）大数据与人才培育
世界在线教育人数暴增
大数据能够发现学习软肋
美国已经利用大数据方法建立了富有个性 的“高等教育教学支持系统”。其中有种“学 习分析技术”，能够通过对与学生相关的海量 数据分析，辨别出每个学生的学习行为和学习 模式。这就便于在学习的初始阶段发现哪些学 生面临学习困难，或者有辍学的危险，从而采 取比较准确的帮扶措施，因势利导。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
2024华为的人力资源管理ppt课件
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
人力资源管理的产生与发展
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
人力资源管理发展的六个阶段
4. 管理的人性假设前提：经济人 观念人
5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主
6. 管理手段：硬管理为主 软 硬结合，以软管理为主
7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气
60年代
70年代
80节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
7.2001-至今 多元格局下的人力资源管理改革 外资私营企业的发展 2002年十六大之后，改制迅速在国有企业蔓延 受全球化影响明显
人力资源管理变革的反思
“由内而外”模式下人力资源管理改革的艰 巨性
社会保障体系建设等改革配套措施的重要性 多种所有制格局下人力资源管理发展的不平
衡性 外部开放对内部改革的重要推动作用 中国企业管理基础设施落后导致人力资源管
人力资源管理发展的六个阶段
二、建立阶段
即科学管理时代，时间大致从20世纪初至 1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这 一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、报 怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理 的初步建立。
人力资源管理发展的六个阶段
三、反省阶段
即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代 到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关 系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论 开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理 发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人 力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管 、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理 者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采 用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人 事管理的职能得到了极大的丰富。
人力资源管理的产生与发展
员工关系管理的目的：提高员工满意度，增强员工忠诚度，促进企 业与员工共同发展
员工关系管理的内容：包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、 员工沟通、员工激励等
员工关系管理的重要性：良好的员工关系是企业发展的重要保障， 能够提高员工工作效率，降低员工流失率，增强企业竞争力。
人力资源管理数字化和智能化
单击添加标题
人力资源管理的 发展历程
人力资源管理的 核心职能和活动
人力资源管理的 起源
人力资源管理的 重要性和意义
人力资源管理的 新趋势和未来展 望
工业革命的影响
工业革命带来了大量的劳动力需求 工业革命促进了生产效率的提高，对劳动力的需求也发生了变化 工业革命使得劳动力的流动更加频繁，需要更加有效的管理 工业革命促进了人力资源管理的产生和发展，使得人力资源管理成为一门独立的学科
1980-2000年：战略人力资源管理的兴起，强调 人力资源管理与企业战略的紧密结合
2000年至今：人力资源管理的数字化和智能 化，大数据和人工智能等技术的应用，提高了 人力资源管理的效率和准确性。
人力资源管理在现代企业中的地位
战略伙伴：人力资源管理是企业战略的重要组成部分，为企业发展提供支 持 价值创造：人力资源管理通过优化人才配置，提高员工绩效，为企业创造 价值
人力资源管理数字化：利用大数据、云计算等技术，实现人力资源管理的自动化和智能化 人力资源管理智能化：通过人工智能、机器学习等技术，提高人力资源管理的效率和准确性 人力资源管理数字化和智能化的应用场景：招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等 人力资源管理数字化和智能化的未来展望：更加智能化、个性化、高效化的人力资源管理模式
人力资源管理对企业经营业绩的影响
提高员工工作效率
提高员工满意度和忠诚度
员工关系管理的内容：包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、 员工沟通、员工激励等
员工关系管理的重要性：良好的员工关系是企业发展的重要保障， 能够提高员工工作效率，降低员工流失率，增强企业竞争力。
人力资源管理数字化和智能化
单击添加标题
人力资源管理的 发展历程
人力资源管理的 核心职能和活动
人力资源管理的 起源
人力资源管理的 重要性和意义
人力资源管理的 新趋势和未来展 望
工业革命的影响
工业革命带来了大量的劳动力需求 工业革命促进了生产效率的提高，对劳动力的需求也发生了变化 工业革命使得劳动力的流动更加频繁，需要更加有效的管理 工业革命促进了人力资源管理的产生和发展，使得人力资源管理成为一门独立的学科
1980-2000年：战略人力资源管理的兴起，强调 人力资源管理与企业战略的紧密结合
2000年至今：人力资源管理的数字化和智能 化，大数据和人工智能等技术的应用，提高了 人力资源管理的效率和准确性。
人力资源管理在现代企业中的地位
战略伙伴：人力资源管理是企业战略的重要组成部分，为企业发展提供支 持 价值创造：人力资源管理通过优化人才配置，提高员工绩效，为企业创造 价值
人力资源管理数字化：利用大数据、云计算等技术，实现人力资源管理的自动化和智能化 人力资源管理智能化：通过人工智能、机器学习等技术，提高人力资源管理的效率和准确性 人力资源管理数字化和智能化的应用场景：招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等 人力资源管理数字化和智能化的未来展望：更加智能化、个性化、高效化的人力资源管理模式
人力资源管理对企业经营业绩的影响
提高员工工作效率
提高员工满意度和忠诚度
论“人本管理”的产生与发展
论“人本管理”的产生与发展一、西方国家人本管理的产生和发展（一）工业社会初期的“泰罗制”——人本管理的萌芽20世纪初期，被誉为管理科学之父的管理学家——泰罗，针对经验管理的种种弊病，发表了《科学管理原理》，经过艰苦卓绝的斗争，终于得到社会的认可。
泰罗的科学管理理论，实质是建立在对人性的“经济人”假设基础上的管理思想和理论，通篇倡导“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”（泰罗《科学管理原理》157页）。
泰罗提出的具体管理模式，普遍被称为《泰罗制》。
《泰罗制》主要强调：通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作。
这一理论，实际上是把人放在大生产过程的从属地位。
因此当人们谈及人本管理（或以人为本）时，往往都以为泰罗把人当作类似于“经济动物”来看待。
其实，泰罗是从满足人的经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动效率获得更多的收入。
这与传统的经验管理相比，泰罗所倡导的科学管理理论应该是人本管理的一个里程碑。
泰罗的人本主义的思想特点，在他的1912年发表的听证会中的证词得到证实。
他认为，“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，……科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命。
此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。
没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。
”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔A.雷恩《管理思想的演变》169页，中国社会科学出版社2000年版）。
在他看来，科学管理的实质在于工人和管理人员双方都要彻底改变、正确对待各自职责的态度。
劳资双方相互态度的转变，从对立、斗争到协调、合作，才可能达到“互利”。
人力资源管理的产生与发展
人力资源管理的产生与发展第三章一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人力资源管理产生的广阔背景，明确是在哪些因素的共同作用下使得人力资源管理逐步形成。
以相对动态的观点，从纵剖面的角度来考察人力资源管理产生和发展的历史，以利于我们全面准确地了解人力资源管理。
能把握西方学者总结的人力资源管理产生的九大基础，各阶段的主要代表人物及其基本观点，以及各阶段对推动人力资源管理的发展所起的作用。
二、教学重点和难点重点．人力资源管理产生的九大基础、人力资源管理发展中有代表性四类观点。
难点．人力资源管理发展中有代表性的四类观点，包括六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段论。
三、教学内容本章分别介绍了人力资源管理产生的九大基础和人力资源管理发展的演变过程。
（一）人力资源管理产生的九大基础1、工业革命的影响；2、集体谈判的出现；3、科学管理运动的推动；4、早期工业心理学的实践；5、公务员服务委员会的成立；6、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现；7、人际关系运动的发展8、行为科学的研究；9、20世纪60—70年代的立法。
（二）人力资源管理的发展目前西方学者在对人力资源管理的发展进行划分时主要有四类观点．1、六阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下六个阶段．科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运动和行为科学与组织理论时代。
2、五阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下五个阶段．工业革命、科学管理、工业心理、人际关系和工业生活质量时代。
3、四阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下四个阶段．档案保管、政府职责、组织职责和战略伙伴阶段。
4、三阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展可依据人力资源管理扮演的角色、内容对其发展过程进行详细划分。
四、练习与答案（一）单项选择题1、下列哪一项不是人力资源管理产生的基础（）。
A．第三产业的发展B．行为科学的研究C．集体谈判的出现D．公务员服务委员会的成立2、罗伯特·欧文(RobertOwen)创建了可以说是最早的工作（）系统。
公共部门人力资源管理的产生和发展
科举制度的影响
▪ 科举制度在中国实行了整整一千三百年，对隋
唐以后中国的社会结构、政治制度、教育、人文 思想，产生了深远的影响。 ▪ 科举原来目的是为政府从民间提拔人才，打破贵 族世袭的现象，以整顿吏制。相对于世袭、举荐 等选材制度，科举考试无疑是一种公平、公开及 公正的方法，改善了用人制度。
▪ 科举为中国历朝发掘、培养了大量人才。
▪ 1.政府机构设置比较发达、完备 ▪ 2.发展出一套完备人才选拔制度 ▪ 3.考核和监察并重的官治经验 ▪ 4.贤明才德的官僚职业道德 ▪ 5.公开办公的制度
严重缺陷：
▪ 1.倒置公共权力来源的基础。 ▪ 2.重人治，轻法制。 ▪ 3.社会发展的中坚士、农、工、商被排斥
之外。
四、过渡阶段——民国政府的人事制度
三、公务员制度的确立
▪ 1.公务员制度沿革 ▪ 2.公务员制度的理论与特征 ▪ 3.几个主要国家公务员制度
我国公务员制度特征
▪ 1.我国公务员制度坚持和体现了党的基本 路线，而西方文官制度则标榜“政治中 立” 。
▪ 2.我国公务员制度坚持党管干部的原则， 而西方文官制度要求公务员与"党派脱钩"。
▪ 主要表现
▪
①考试内容重经义,不切实用。考试命题必须
依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣
贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。
▪
②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚
人们的思想。
▪
③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞
弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制
逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止
▪ 以党治国的原则 ▪ 筹建文官考试选拔制 ▪ 还建立了一套的培训 考核 奖惩 保障等制
人力资源管理的产生和发展
第三章 人力资源管理的产生和发展
一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理发展
一、人力资源管理产生的基础
1、工业革命（劳动分工使培训简ห้องสมุดไป่ตู้） 2、集体谈判（分工使劳动强度加大、个 人联合维权） 3、科学管理运动 （19C末－20C初） 4、人际关系运动（霍桑）20C20年代 5、行为科学 6、20世纪60－70年代劳动立法
二、人力资源管理的发展（六阶段）
1、萌芽阶段，即工业革命时代 （经验阶段） 18C末－20C末
劳动分工使协同劳动成为主体 职责界定、激励性工资、福利、考核 2、建立阶段，即科学管理时代 （科学管理思想） 20C初－1930年 工作分析、员工培训、招聘录用 专门的人事部门
3、反省阶段，即人际关系时代 （霍桑实验） 20C30年代－20C40年代 经济人－社会人 效率－人 社会需求
4、发展阶段，即行为科学时代（组织行为学） 20C50－70年代 个体－群体 监督－人性激发 惩罚－鼓励 专制－民主 权力控制－感情投资
5、整合阶段，即权变管理时代 20C70年代－20C80年代 环境变化－不确定性增加－灵活性 管理方式的权变 6、战略阶段，即战略管理时代 20C80年代至今 从战略角度思考人力资源管理问题 中国人力资源管理的发展介绍
一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理发展
一、人力资源管理产生的基础
1、工业革命（劳动分工使培训简ห้องสมุดไป่ตู้） 2、集体谈判（分工使劳动强度加大、个 人联合维权） 3、科学管理运动 （19C末－20C初） 4、人际关系运动（霍桑）20C20年代 5、行为科学 6、20世纪60－70年代劳动立法
二、人力资源管理的发展（六阶段）
1、萌芽阶段，即工业革命时代 （经验阶段） 18C末－20C末
劳动分工使协同劳动成为主体 职责界定、激励性工资、福利、考核 2、建立阶段，即科学管理时代 （科学管理思想） 20C初－1930年 工作分析、员工培训、招聘录用 专门的人事部门
3、反省阶段，即人际关系时代 （霍桑实验） 20C30年代－20C40年代 经济人－社会人 效率－人 社会需求
4、发展阶段，即行为科学时代（组织行为学） 20C50－70年代 个体－群体 监督－人性激发 惩罚－鼓励 专制－民主 权力控制－感情投资
5、整合阶段，即权变管理时代 20C70年代－20C80年代 环境变化－不确定性增加－灵活性 管理方式的权变 6、战略阶段，即战略管理时代 20C80年代至今 从战略角度思考人力资源管理问题 中国人力资源管理的发展介绍
人力资源管理发展与理论体系
人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最 高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线 的关系，参与企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以 充分地利用人力资源。
12
人力资源管理体系
选拔人员
（2） （7）
OJT
（5）
Off JT
（3）
（4）
26
模块介绍 — 绩效管理
KPI的特性：
* 指标是否容易理解 * 被考核者是否对于该指标所考核的方面具有相当的
控制能力 * 指标是否可以实施 * 指标所考核的内容，其基本资料的来源是否可信 * 指标所考核的内容是否可以衡量 * 指标所考核的内容，其基本资料是否可以以低成本
获取 * 指标所考核的内容是否与战略目标一致 * 指标所考核的内容是否与整个指标体系一致
晋升制度
人事考核制度
人力资源管理制度示意图
14
人力资源管理体系
职务等级制度
任职资格制度
人事考核制度
教育培训制度
晋升制度
工资报酬制度
15
人力资源管理体系
职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。
人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。
9
人力资源管理体系
人力资源管理的基本命题
企业目标
激励人
发展人
保留人
吸引人
10
人力资源管理体系
人力资源部与直线部门的关系
服务性支援：人力资源资料的维护、培训的提供等。
咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的 作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。
12
人力资源管理体系
选拔人员
（2） （7）
OJT
（5）
Off JT
（3）
（4）
26
模块介绍 — 绩效管理
KPI的特性：
* 指标是否容易理解 * 被考核者是否对于该指标所考核的方面具有相当的
控制能力 * 指标是否可以实施 * 指标所考核的内容，其基本资料的来源是否可信 * 指标所考核的内容是否可以衡量 * 指标所考核的内容，其基本资料是否可以以低成本
获取 * 指标所考核的内容是否与战略目标一致 * 指标所考核的内容是否与整个指标体系一致
晋升制度
人事考核制度
人力资源管理制度示意图
14
人力资源管理体系
职务等级制度
任职资格制度
人事考核制度
教育培训制度
晋升制度
工资报酬制度
15
人力资源管理体系
职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。
人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。
9
人力资源管理体系
人力资源管理的基本命题
企业目标
激励人
发展人
保留人
吸引人
10
人力资源管理体系
人力资源部与直线部门的关系
服务性支援：人力资源资料的维护、培训的提供等。
咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的 作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。
高教社马工程人力资源管理教学课件unit1
用，成为价值形成的来源。 这一能力要被组织所利用，组织指经
济社会活动中的微观组织，如企业， 学校，医院等。
《人力资源管理》
二、人力资源的特性
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特性，主要表现在以下几个方面：
能动性：在价值创造过程中，处于主动地位。 时效性：无法储存，随时间而流逝。 社会性：具备社会属性，其质量随着时代和社会因素的影响而变化。 可增值性：在一定时间范围内，因开发而不断增强。 可变性：其生成具备可控性，需要有组织有计划地培养与开发。 可开发性：具有无限的潜能与价值。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
绪论
一、人力资源的含义
第一节 人力资源与人力资源管理
人力：人力是指人口中具有 劳动能力的人，也称劳动力 资源。
资源：人力资源属于资源这 一大的范畴，是资源的一种 具体形式。常见的资源形式 包括自然资源、经济资源和 人力资源等。
《人力资源管理》
《管理学》
绪论
1. 人力资源管理与组织绩效
人力资源管理和组织绩效的关系
以企业为例，人力资源管理通过改善员工的态度与行为从而提升顾客的满 意度和忠诚度，最终实现组织的可持续性发展。人力资源管理与组织绩效 之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升组 织的绩效。
《管理学》
绪论
2. 人力资源管理与组织战略
《人力资源管理》
第二节 人力资源管理的起源与发展
二、人力资源管理在我国的产生与发展
我国具有五千多年的灿烂文明，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想： “为政之要，惟在得人” “致治之道，首重人才” “一人之身，才有长短，取其长则不问其短”
《人力资源管理》
济社会活动中的微观组织，如企业， 学校，医院等。
《人力资源管理》
二、人力资源的特性
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特性，主要表现在以下几个方面：
能动性：在价值创造过程中，处于主动地位。 时效性：无法储存，随时间而流逝。 社会性：具备社会属性，其质量随着时代和社会因素的影响而变化。 可增值性：在一定时间范围内，因开发而不断增强。 可变性：其生成具备可控性，需要有组织有计划地培养与开发。 可开发性：具有无限的潜能与价值。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
绪论
一、人力资源的含义
第一节 人力资源与人力资源管理
人力：人力是指人口中具有 劳动能力的人，也称劳动力 资源。
资源：人力资源属于资源这 一大的范畴，是资源的一种 具体形式。常见的资源形式 包括自然资源、经济资源和 人力资源等。
《人力资源管理》
《管理学》
绪论
1. 人力资源管理与组织绩效
人力资源管理和组织绩效的关系
以企业为例，人力资源管理通过改善员工的态度与行为从而提升顾客的满 意度和忠诚度，最终实现组织的可持续性发展。人力资源管理与组织绩效 之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升组 织的绩效。
《管理学》
绪论
2. 人力资源管理与组织战略
《人力资源管理》
第二节 人力资源管理的起源与发展
二、人力资源管理在我国的产生与发展
我国具有五千多年的灿烂文明，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想： “为政之要，惟在得人” “致治之道，首重人才” “一人之身，才有长短，取其长则不问其短”
《人力资源管理》
人力资源管理发展史
资 源 供 求 达 到 协调 平 衡 是 人 力 资 源 规 划 活 动 的 出发 点
其更切合实际， 更 好 地促 进 企 业 发 展 目标 的 实现 。
和归宿 。
（ ５ ） 人 力 资 源 规 划 的评 价 与修 正 。对 规 划 进 行 评
企 业人 力 资源 规 划 的 内 容 ，除 上 述 各 项 计 划 编 制
有 自己的特 点。 企业管理及人力资 源管理 的产 生和发 展 离不开企 业
发展 规模 的扩 大和 世 界 经 济 、 政
曾经在英 国、美 国工厂搞试验 ， 由 于他 最早 创建 了工作 绩效评 价 系 统， 并提 出 了一些新 观 点， 因此被
人们称之为“ 现代人事管理之父” 。
治、 科 学的发展 。企 业的发展和扩 大推 动 了社会经济发展 ， 而社会 经 济 的发 展又 为企 业管理 和人力 资 源管理 发展 提供 了物质基 础和 实 践 的经验及依据 ； 政治 发展 ， 为企 业管理 和人 力资源 管理发 展提供 了社会环境、 制度 、 法律 的保障 ； 科 学发展（ 社会 、 自然科学 ） 为其 变革
人 力资源 管理和 世界 上其 他
事物一样 ， 有一个产 生、 发展 ， 由低
级 向高级发展 的过程。 人力资源管 理产生 、发展离不开企业管理 ， 它
是企业管理的重要组成部分 ， 又具
人 力 资 源 管理 发 展 史
“ 经验 管理” 时期是从 资本 主 义工 业革命开始 到 １ ９世纪末泰 勒
年代 ， 是 现代人力 资源 管理逐 步替 代传统 人事管理 的转换 期。２ Ｏ世 纪６ ０年代 以后 ，随着社会 经济的 发展和科学技术 的进步 ， 企 业的生 产经营范 围和规模的不断扩大 ， 企 业 内外环境 、条件发生很大变化 ， 而且市场竞争 日益激烈 ， 企 业的人
其更切合实际， 更 好 地促 进 企 业 发 展 目标 的 实现 。
和归宿 。
（ ５ ） 人 力 资 源 规 划 的评 价 与修 正 。对 规 划 进 行 评
企 业人 力 资源 规 划 的 内 容 ，除 上 述 各 项 计 划 编 制
有 自己的特 点。 企业管理及人力资 源管理 的产 生和发 展 离不开企 业
发展 规模 的扩 大和 世 界 经 济 、 政
曾经在英 国、美 国工厂搞试验 ， 由 于他 最早 创建 了工作 绩效评 价 系 统， 并提 出 了一些新 观 点， 因此被
人们称之为“ 现代人事管理之父” 。
治、 科 学的发展 。企 业的发展和扩 大推 动 了社会经济发展 ， 而社会 经 济 的发 展又 为企 业管理 和人力 资 源管理 发展 提供 了物质基 础和 实 践 的经验及依据 ； 政治 发展 ， 为企 业管理 和人 力资源 管理发 展提供 了社会环境、 制度 、 法律 的保障 ； 科 学发展（ 社会 、 自然科学 ） 为其 变革
人 力资源 管理和 世界 上其 他
事物一样 ， 有一个产 生、 发展 ， 由低
级 向高级发展 的过程。 人力资源管 理产生 、发展离不开企业管理 ， 它
是企业管理的重要组成部分 ， 又具
人 力 资 源 管理 发 展 史
“ 经验 管理” 时期是从 资本 主 义工 业革命开始 到 １ ９世纪末泰 勒
年代 ， 是 现代人力 资源 管理逐 步替 代传统 人事管理 的转换 期。２ Ｏ世 纪６ ０年代 以后 ，随着社会 经济的 发展和科学技术 的进步 ， 企 业的生 产经营范 围和规模的不断扩大 ， 企 业 内外环境 、条件发生很大变化 ， 而且市场竞争 日益激烈 ， 企 业的人
人力资源管理的产生和发展
福特主义与大规模生产方式：福特主义推动了大规模生产方式的发展，使得企业需要大量的人 力资源进行生产，促进了人力资源管理的产生。
人力资源管理部门的出现：随着企业对人力资源管理的需求增加，人力资源管理部门逐渐从其 他部门中独立出来，成为企业的重要部门之一。
人力资源管理理论的完善：随着科学管理理论的发展，人力资源管理理论也得到了不断完善， 包括员工招聘、培训、绩效管理等各个方面。
结论：中国人力资源管理需要不断创新和发展以适应时代的需求，为企业的发展 提供有力支持。
汇报人：
人力资源管理的发展是适应 经济全球化的必然趋势
人力资源管理的产生是历史 和现实的必然选择
人力资源管理在企业管理中 的重要性日益凸显
未来人力资源管理将更加注 重战略性和创新性
人力资源管理的发展趋势将更加注重战略性 人力资源管理将更加注重信息化 人力资源管理将更加注重全球化 人力资源管理将更加注重员工体验和满意度
定义：人力资源 管理信息化是指 利用信息技术对 人力资源进行管 理，提高管理效 率和质量
背景：随着互联 网技术的发展， 人力资源管理信 息化逐渐成为企 业发展的重要趋 势
内容：包括人力 资源信息系统、 员工自助系统、 招聘系统等
意义：提高人力 资源管理效率， 降低管理成本， 增强企业竞争力
定义：将企业的 人力资源管理职 能外包给专业的 第三方机构，以 降低成本、提高
● a. 人力资源管理理念逐渐普及，企业越来越重视人才的培养和发展。 ● b. 人力资源管理部门逐渐专业化，分工更加明确。 ● c. 人力资源管理制度不断完善，法律法规逐步健全。
● 挑战： a. 人才流失严重，企业需要加强人才留用措施。 b. 人力资源成本不断上升，企业需要提高管 理效率。 c. 人力资源管理面临数字化转型的挑战，需要适应新的发展趋势。
人力资源管理部门的出现：随着企业对人力资源管理的需求增加，人力资源管理部门逐渐从其 他部门中独立出来，成为企业的重要部门之一。
人力资源管理理论的完善：随着科学管理理论的发展，人力资源管理理论也得到了不断完善， 包括员工招聘、培训、绩效管理等各个方面。
结论：中国人力资源管理需要不断创新和发展以适应时代的需求，为企业的发展 提供有力支持。
汇报人：
人力资源管理的发展是适应 经济全球化的必然趋势
人力资源管理的产生是历史 和现实的必然选择
人力资源管理在企业管理中 的重要性日益凸显
未来人力资源管理将更加注 重战略性和创新性
人力资源管理的发展趋势将更加注重战略性 人力资源管理将更加注重信息化 人力资源管理将更加注重全球化 人力资源管理将更加注重员工体验和满意度
定义：人力资源 管理信息化是指 利用信息技术对 人力资源进行管 理，提高管理效 率和质量
背景：随着互联 网技术的发展， 人力资源管理信 息化逐渐成为企 业发展的重要趋 势
内容：包括人力 资源信息系统、 员工自助系统、 招聘系统等
意义：提高人力 资源管理效率， 降低管理成本， 增强企业竞争力
定义：将企业的 人力资源管理职 能外包给专业的 第三方机构，以 降低成本、提高
● a. 人力资源管理理念逐渐普及，企业越来越重视人才的培养和发展。 ● b. 人力资源管理部门逐渐专业化，分工更加明确。 ● c. 人力资源管理制度不断完善，法律法规逐步健全。
● 挑战： a. 人才流失严重，企业需要加强人才留用措施。 b. 人力资源成本不断上升，企业需要提高管 理效率。 c. 人力资源管理面临数字化转型的挑战，需要适应新的发展趋势。
人力资源管理概述(PPT 65张)
一、人力资源管理的概念
人力资源开发－－国家或地区、企业、家
庭、个人，通过教育等启智活动，培养人才、 开发潜能、提升质量。贯穿人的一生 开发途径：政策 制度 使用 教育
人力资源---企业核心能力
Human Resource Management
一、人力资源管理的概念
人力资源开发和管理的概念及其关系
综合评价卡：对企业在满足利益相关群体需要方面所达 成的绩效进行衡量
评价 角度 顾客 企 业 内 部 创 新 与 学习 需回答问题 顾客是怎样看待我 们的？ 我们在哪些方面做 得非常出色？ 我们能够持续性地 改善质量和创造价 值吗？ 我们在股东眼中是 怎样的？ 关键指标举例 时间、绩效、质量、服务、成本 影响顾客满意度的过程、对服务以 及制造过程中的信息进行加工的能 力 改善经营效率、开发新产品、不断 地改善产品和服务质量、向员工授 权 盈利性、成长性、股东的评价
质量： 指身体 、 文化 、 思想道德素质和专业 劳动技能。决定于：
人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期 成人教育等） 文化观念以及经济与社 会环境等
第一节 人力资源的基本概念
（二）、人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在： 自我强化、选择职业、 积极劳动) 两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说， 既是生产者，又是消费者。 高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分
人力资源管理
视员工为有价值的重要资源 以人为中心 ，开发潜能 主动开发型预见性管理 决策层 生产与效益部门
人事管理
视员工为成本负担 以事为中心，进、管、出 被动反映型管家式管理 执行层 非生产、效益部门
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第三章 人力资源管理的产生与发展
【教学目的】通过本章教学使学员了解人力 资源管理产生的基础和发展阶段，基本把握 中国人力资源管理现状及其未来走向。 【教学重点】人力资源管理产生的基础；人 力资源管理发展阶段；中国人力资源管理发 展历程。 【教学难点】对人力资源管理不同的“阶段 论”的整体理解。
第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展
罗伯特·欧文（Robert Owen）
• 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名
叫罗伯特·欧文（Robert Owen），同时也是一位 成功的企业家和经理。
• 他当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们
的行为则是所受待遇的反映。
• 他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而
更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。
第一节 人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20世纪六七十年代的立法
第一节 人力资源管理产生的基础
• 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组
织基础。
七、人际关系运动的发展
• 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。
• 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的
一、工业革命的影响 工业革命有三大特征：机械设备的发展；
人与机器的联系以及需要雇用大量人员的 工厂的建立。
这场革命导致了两个现象：一是劳动专 业化的提高；二是工人生产能力的提高， 工厂生产的产品剧增。
劳动分工
• 亚当·斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力
的共同呼声。
• 查尔士·巴比奇（Charles Babbage）在他的《论机器和制
面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。
• 工作过程中的人的心理特点对工作效果的
工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。
• 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在
车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%~100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。指出了这种劳动分工的主要优点，即： （1）工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术。 （2）减少了原材料的耗费。 （3）通过合理地安排工人的工作而节约了开支，也因此产
生了以技能为基础来划分的工资等级。 （4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而
节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。
合起来要求自己的合法权益。
• 因此，工会迅速发展壮大起来，随之而来
的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。
• 1935年是一个分水岭 • 之前，美国法院一直站在管理当局一
边，反对工会组织。
• 1935年颁布的《国家劳工关系法案》
（俗称《瓦格纳法案》使这种局面发 生了逆转。
• 法案明确规定了工人组织集会的权利，
影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。
• 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选
和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。
雨果·芒斯特伯格
• 1913年，雨果·芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。
六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
• “人事”一词是1909年出现的。 • 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。
• 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运
动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。
• 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇
用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。
• 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的
人员晋升和提拔政策以绩效为基础。
• 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私
营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
• 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问
答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
五、公务员服务委员会的成立
• 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。
以及与雇主进行集体谈判的权利。雇 主不得通强制或压制员工行使自己的 权利，否则就是不公正行为。
• 集体谈判的出现，使组织内的劳工关
系发生了变化，从而推动了人事管理
三、科学管理运动的推动
• 弗雷德里克·W·泰罗被称为科学管理之父，而跑表
便是他的“圣经”。
• 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其
• 为此，欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩
效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人
进行管理方面所做的努力，他也被称之为“人事 管理之先驱”。
二、集体谈判的出现
• 在工业化初期，由于工人劳动强度太大，
又受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生 活条件；
• 而且分工的专业化导致同一专业的工人联
【教学目的】通过本章教学使学员了解人力 资源管理产生的基础和发展阶段，基本把握 中国人力资源管理现状及其未来走向。 【教学重点】人力资源管理产生的基础；人 力资源管理发展阶段；中国人力资源管理发 展历程。 【教学难点】对人力资源管理不同的“阶段 论”的整体理解。
第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展
罗伯特·欧文（Robert Owen）
• 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名
叫罗伯特·欧文（Robert Owen），同时也是一位 成功的企业家和经理。
• 他当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们
的行为则是所受待遇的反映。
• 他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而
更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。
第一节 人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20世纪六七十年代的立法
第一节 人力资源管理产生的基础
• 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组
织基础。
七、人际关系运动的发展
• 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。
• 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的
一、工业革命的影响 工业革命有三大特征：机械设备的发展；
人与机器的联系以及需要雇用大量人员的 工厂的建立。
这场革命导致了两个现象：一是劳动专 业化的提高；二是工人生产能力的提高， 工厂生产的产品剧增。
劳动分工
• 亚当·斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力
的共同呼声。
• 查尔士·巴比奇（Charles Babbage）在他的《论机器和制
面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。
• 工作过程中的人的心理特点对工作效果的
工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。
• 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在
车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%~100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。指出了这种劳动分工的主要优点，即： （1）工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术。 （2）减少了原材料的耗费。 （3）通过合理地安排工人的工作而节约了开支，也因此产
生了以技能为基础来划分的工资等级。 （4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而
节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。
合起来要求自己的合法权益。
• 因此，工会迅速发展壮大起来，随之而来
的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。
• 1935年是一个分水岭 • 之前，美国法院一直站在管理当局一
边，反对工会组织。
• 1935年颁布的《国家劳工关系法案》
（俗称《瓦格纳法案》使这种局面发 生了逆转。
• 法案明确规定了工人组织集会的权利，
影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。
• 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选
和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。
雨果·芒斯特伯格
• 1913年，雨果·芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。
六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
• “人事”一词是1909年出现的。 • 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。
• 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运
动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。
• 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇
用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。
• 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的
人员晋升和提拔政策以绩效为基础。
• 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私
营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
• 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问
答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
五、公务员服务委员会的成立
• 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。
以及与雇主进行集体谈判的权利。雇 主不得通强制或压制员工行使自己的 权利，否则就是不公正行为。
• 集体谈判的出现，使组织内的劳工关
系发生了变化，从而推动了人事管理
三、科学管理运动的推动
• 弗雷德里克·W·泰罗被称为科学管理之父，而跑表
便是他的“圣经”。
• 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其
• 为此，欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩
效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人
进行管理方面所做的努力，他也被称之为“人事 管理之先驱”。
二、集体谈判的出现
• 在工业化初期，由于工人劳动强度太大，
又受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生 活条件；
• 而且分工的专业化导致同一专业的工人联