国有企业非正式员工激励现原因及对策

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国有企业员工激励问题与对策研究

国有企业员工激励问题与对策研究国有企业员工激励问题与对策研究一、引言国有企业在中国经济发展中占据着重要地位，然而，与私营企业相比，国有企业的员工激励问题一直备受关注。

本文旨在研究国有企业员工激励问题，并提出相关对策，以促进国有企业的发展和效益提升。

二、国有企业员工激励问题分析1.1 缺乏市场机制的制约国有企业由政府所有和管理，缺乏市场机制约束，导致员工激励机制存在一定缺陷。

缺少激励机制的支持使得员工的工作动力不足，容易出现固步自封、缺乏创新等现象，影响企业的发展和竞争力。

1.2 收入分配不公平由于国有企业员工数量众多，人员结构复杂，难以完善薪酬制度，导致收入分配不公平的问题突出。

一些员工在同样工作时间和工作强度下，由于岗位和单位不同导致的收入差距较大，使得员工没有积极性和获得感，影响工作积极性和工作质量。

1.3 缺乏激励机制相对于私营企业，国有企业的激励机制较为薄弱。

国有企业的员工激励主要依赖于平均主义的政策，缺乏个体化和差异化的激励手段，无法适应不同员工的需求和动力，导致激励效率不高。

三、国有企业员工激励对策研究2.1 建立市场化激励机制改革国有企业的激励机制，引入市场机制，使其更具激励效应，提高员工积极性。

通过制定竞争性薪酬制度，根据员工的绩效和贡献水平进行差异化激励，鼓励员工积极创新和提高工作效率。

2.2 完善薪酬制度国有企业应建立公平、透明的薪酬制度，根据员工岗位、职责和工作贡献量进行合理薪酬分配。

同时应考虑员工的工作年限和培训学历等因素，提高员工的工作满意度和获得感。

2.3 发展员工培训和晋升机制为员工提供系统的职业培训和进修机会，提升员工技能和知识水平，为员工的晋升创造条件。

建立公平公正的晋升机制，鼓励员工通过学习和工作表现提升自己。

2.4 加强内部沟通与文化建设加强企业内部沟通与文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。

通过定期开展员工活动、组织团队建设等方式，增强员工归属感和凝聚力，激发员工的工作热情和创新能力。

论国有企业发展中如何激励非正式员工

论国有企业发展中如何激励非正式员工摘要：非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大，然而，他们很少受到企业的关注，也没有针对他们的有效的激励方式，本文先从非正式员工出现的原因及其概念界定作以阐述，通过对国内外相关激励理论的探讨，分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合非正式员工的自身特点，提出国有企业非正式员工的激励方式和途径，并在此基础上提炼出非正式员工的激励与正式员工的激励的区别。

关键词:国有企业，非正式员工，激励Abstract: The informal employees in the modern appears in the development of society become inevitable, the proportion of this group is expanding continually, the role of the too more and more big, however, they received less attention from enterprises, and no to their effective incentive mode, this paper first informal staff from the cause of the event and its concept definition paper discusses, through the domestic and foreign relevant incentive theory, this paper analyzed the current situation of China’s state-owned enterprise to informal employees incentive present situation and its reason, the final combined with the characteristics of informal employees, put forward the state-owned enterprise informal employees incentive ways and approaches, and on this basis to point out the informal employees incentive and formal employee incentive difference.Key Words: state-owned enterprise, informal employees, incentive引言：人力资源已经成为企业发展中的关键因素，使得人们的劳动关系趋向于多元化。

单位非编制员工激励

单位非编制员工激励
在当今社会，单位非编制员工作为企业中不可或缺的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

因此，如何有效激励这部分员工，激发他们的工作热情和创造力，是每个企业都必须认真思考和努力实践的问题。

首先，单位可以通过给予非编制员工合理的薪酬待遇来激励他们。

在市场经济的环境下，薪酬是员工工作的重要动机之一。

因此，单位可以根据员工的工作表现和贡献，适时地给予薪酬调整和奖励，让员工感受到自己的付出得到了公平回报。

其次，单位可以通过提供良好的工作环境和发展机会来激励非编制员工。

一个积极向上、充满活力的工作环境，能够激发员工的工作激情和创造力。

同时，单位应该为员工提供进修学习的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和职业素养，从而在工作中取得更高的成就。

此外，单位还可以通过定期组织员工活动、举办员工培训等方式来激励非编制员工。

通过这些活动，可以增进员工之间的团队合作精神，培养员工的集体荣誉感和责任感，从而激励员工更加积极地投入到工作中去。

综上所述，单位要想有效激励非编制员工，就需要不断思考和改进激励机制，重视员工的工作贡献，为他们创造良好的工作环境和发展机会，使他们能够充分发挥自己的才能和能力，为企业的发展贡献力量。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。

希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。

引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。

国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。

最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。

国有企业员工激励机制存在问题及对策分析

国有企业员工激励机制存在问题及对策分析摘要：我国国有企业走过了30年的改革、发展历程，取得了巨大成就。

但总体来说，国有企业效率依然有待于提高。

造成这种局面的重要原因之一就是国有企业对员工的激励做得不到位。

构建有效的员工激励制度，成功激发员工的潜能和创造力，对于促进员工自身的成长与发展，提高企业的管理效率，有着非常重要的意义。

目前，国有企业已经逐步认识到这一点，但如何建立相应激励机制，实现对员工的有效激励，仍是国有企业面临的一项重要课题。

关键词：国有企业员工激励激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

员工激励作为人力资源管理的一项重要内容，也越来越引起了管理者们的高度重视。

激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。

从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。

任何想长久发展的企业必须建立和运用自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是决定企业兴衰成败的重要因素之一。

一、何谓激励与激励机制当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。

“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。

”二、目前国有企业员工激励方面存在的问题1.企业管理理念滞后。

目前，我国一些国有企业在管理理念上比较滞后，对人才重视程度不够，部分企业管理者的创新能力、思维方式等不能适应市场竞争和企业发展的需要，与员工沟通严重不足，对员工停留在控制和使用的层面上，忽视了对员工潜能的激励；激励与分配的平均主义仍比较严重，极大挫伤员工工作积极性。

2.物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。

现实中，一些国有企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

国企员工激励机制存在的问题及对策

国企员工激励机制存在的问题及对策现今社会不断发展，市场环境也日新月异，企业之间的竞争也越来越激烈。

但企业之间的竞争，说到底其实还是对人才的竞争。

目前国有企业发展形势一片大好，但若想维持住如今的竞争优势甚至再进一步，就需要企业不断地革新，而企业想要进步，必须要保证员工的积极性。

因此，国企员工激励机制如今已经成一项热门话题，直接关系到国有企业今后的发展形势。

经调查发现，现今我国的国有企业员工激励机制还存在这一系列的问题，因此，本文就针对国企员工激励机制中存在的问题解决策略进行了研究。

标签：国企员工激励机制；存在问题；解决对策目前，许多国有企业的改革已经进入到了深水区，也有许多国企已经意识到员工激励机制的重要性并进行了相应的改革。

有效的员工激励措施可以提高员工工作的积极性，进而提高企业的活力。

只有企业有了活力，企业才能不断进步，并努力钻研新技术，提高企业的收益。

下面我们就目前国有企业员工激励机制存在的问题进行分析。

一、国企员工激励机制存在的问题（一）国企的员工激励机制缺乏科学性激励员工需要企业从多方面开展工作。

很多国企重视起了员工的奖励机制，却忽视了员工的惩罚机制。

员工表现优异，自然应当获得奖励，但相应的，员工工作出现了问题，也应当接受惩罚。

否则，有些员工会认为工作出错只是一件小事，进而不认真对待工作，整日不求上进。

（二）国企员工激励机制缺乏创新现今的大多数国企的通病就是员工激励机制缺乏创新，往往只有奖励金等老套的措施。

许多企业对员工的激励机制还是过去的“一刀切”模式，对所有的员工都采用相同的激励措施，这样会使得一些优于他人的员工积极性受到打击，企业这种不考虑员工个人因素的激励措施，实施起来的效果并不见得十分有效。

企业应当明白，对与不同的员工，他们所需要的激励也是因人而异的，同一种激励措施很难满足的所有员工的需求。

即使是同一名员工，他的需求，也会因为年龄，生活经历等措施产生不同时期的差异性。

（三）国企的员工激励机制缺乏公平性现金大多数的国企规模都比较大，部门也十分众多，相应的，员工数量也很多。

浅谈国有企业人才激励对策

浅谈国有企业人才激励对策国有企业作为国家的重要经济支柱，其人才激励对策的制定和实施对于保持企业竞争力和推动经济发展具有重要意义。

本文将从国有企业人才激励的目标、手段和实施中存在的问题等方面进行探讨。

国有企业人才激励的目标应当是建立科学合理的激励机制，吸引、留住和激发人才的潜能，提升企业效益和竞争力。

可以通过以下几个方面的手段实现目标。

一是薪酬激励。

薪酬是吸引人才的重要因素，国有企业可以采取灵活多样的薪酬激励制度，根据不同职级、岗位和贡献程度给予不同的薪酬待遇，激发员工的积极性和创造力。

二是职业发展激励。

国有企业可以提供广阔的职业发展空间和晋升机会，通过内部竞聘、培训、派遣等方式来激励员工不断提升自我，实现职业发展的目标。

三是福利激励。

国有企业可以提供丰富的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴、医疗保险等，增加员工的福利水平，提高他们的生活质量和幸福感。

四是奖励激励。

通过设立各类奖项和荣誉称号，如先进工作者、优秀管理者等，对员工进行公平公正的评选和奖励，激发他们的工作热情和积极性。

五是股权激励。

国有企业可以通过股权激励计划，将一部分股权分配给员工，让员工成为企业的利益关联者，实现利益共享，激发他们对企业的归属感和责任感。

尽管国有企业人才激励对策存在一定的积极意义，但也面临一些问题。

国有企业在制定和实施人才激励对策时，往往重视物质激励而忽视非物质激励，忽视了人才的情感需求和精神需求。

为了更好地激发人才的潜能，国有企业应更多地关注员工的心理需求，提供更多的精神慰藉和关怀。

国有企业人才激励对策缺乏灵活性和差异化，一刀切的待遇和规则往往会限制员工的积极性和创造力。

国有企业应更加注重个体差异，根据不同员工的能力、贡献和发展需求，制定个性化的激励对策。

国有企业在实施人才激励对策时，也存在一些实际障碍和困难。

领导者的能力不足、政策约束、内部腐败等问题会影响人才激励的效果。

国有企业应加强对领导干部的培训和选拔，加强内部监管和制度建设，营造公平公正的激励环境。

国有企业的员工激励

国有企业的员工激励近年来，国有企业在市场竞争中面临着许多挑战，员工激励成为了提高企业绩效和竞争力的重要手段。

本文将就国有企业员工激励的问题展开讨论，探究适用于国有企业的激励方式和措施。

一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，拥有广泛的资源和市场影响力。

然而，由于资产、管理等方面的限制，国有企业在效率和创新上往往存在一定的瓶颈。

因此，提高员工激励成为了国有企业转型发展的重要方向。

二、薪酬体系的重建薪酬体系是激励员工的重要方式之一。

在国有企业中，传统的薪酬体系往往以等级工资为主，缺乏灵活性和差异化。

因此，国有企业应建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等，并根据不同岗位和业绩水平进行差异化设定。

此外，国有企业还可以引入股权激励计划，将员工的利益与企业的发展利益紧密联系起来，激发员工的积极性和创造力。

三、培训与发展机会的提供员工的人力资本是国有企业最宝贵的资源之一，提供培训与发展机会是激励员工的重要方式之一。

国有企业可以建立起完善的培训体系，包括内部培训、外部培训等形式，为员工提供继续学习和提升的机会。

此外，国有企业还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同开展技术研发和创新项目，为员工提供更广阔的发展空间。

四、激励机制的建立激励机制是国有企业激励员工的核心要素之一。

国有企业应建立起科学合理的激励机制，充分考虑员工个人成长和团队合作的特点。

例如，设立年度优秀员工评选和表彰制度，为员工提供展示自我的机会；建立内部竞争制度，激发员工的创新意识和竞争力；开展员工满意度调查，听取员工的声音和建议，不断改进激励措施。

五、文化氛围的塑造国有企业的文化氛围对员工激励起到至关重要的作用。

国有企业可以借鉴民营企业的企业文化建设经验，强调企业价值观、团队合作和员工奉献精神等方面的重要性。

此外，国有企业可以加大内部沟通和交流的力度，打破部门间的壁垒，增强员工的凝聚力和归属感。

六、员工权益保护员工权益保护是国有企业激励员工的基础条件之一。

关于国有企业非正式员工激励问题的若干探讨

关于国有企业非正式员工激励问题的若干探讨本文介绍了国有企业非正式员工的特点，分析了国有企业对非正式员工的激励现状，提出了非正式员工激励机制的改进措施。

要采取薪酬水平激励、薪酬结构激励、差别薪酬和薪酬增长激励等方法，充分调动非正式员工的工作积极性，激发其潜能的发挥。

标签：国有企业；企业文化；非正式员工；激励机制；改进措施随着我国经济的高速发展，多种用工形式也随之产生，越来越多的非正式员工进入国有企业工作，在企业的生产中发挥着越来越重要的作用，成为推动企业发展的一支不可或缺的重要力量。

但是他们却常常被忽视，针对他们的激励手段也是少之又少，常常是“被遗忘的角落”。

当代管理的重点是对人的管理，很多企业也喊出了“以人为本”的口号，可见“人”在企业发展中占有十分重要的地位。

应该看到，在经历了改革之后，国有企业无论在机制上还是管理模式上已经有了很大的改变，这种改变使其重新焕发了生机，脱胎换骨。

但不可否认的是，国有企业的人力资源管理还存在着很多急待解决的问题，比如说如何留住优秀的非正式员工，如何使其融入企业文化之中，如何对他们进行培训，如何激发潜能等等。

毋庸质疑，解决这些问题都要立足于正确的激励制度基础之上。

一、国有企业非正式员工的特点国有企业非正式员工有着其他企业非正式员工的共性，也有其自身特有的一些属性。

列举分析如下：1、薪酬不稳定由于非正式员工流动性较大，所以他们的薪酬水平也不稳定，他们常常会因为薪酬等原因而跳槽，或者是不符合单位的要求而遭到解雇。

这种流动对于人力资本市场是正常的，可以优化企业的人员配置，员工可以通过不同的工作获得更多的经验，也能在工作中提高能力，从而积累跳槽的砝码。

当地劳动市场的供给对非正式员工薪酬的影响很大，当一个地区的薪酬水平较高时，其他地区的劳动力就会涌入，最终导致劳动力市场供大于求，随后薪酬水平就会下降，相反的，当一个地区的劳动力不足的时候，薪酬水平就会上涨，从而吸引更多的劳动力进入。

国有企业的员工激励与激励机制

国有企业的员工激励与激励机制在现代商业社会中，任何一家企业的发展都离不开优秀的员工。

而国有企业作为国家经济的重要支柱，员工的激励问题显得尤为重要。

本文将探讨国有企业员工激励的必要性，分析现有激励机制存在的问题，并提出改进建议，以期在提高员工积极性的同时推动国有企业的健康发展。

一、国有企业员工激励的必要性作为国家财富的管理者和实施者，国有企业的员工在企业的发展中扮演着关键角色。

因此，实施有效的激励机制对于国有企业具有重大意义。

1.提高员工积极性：员工激励是调动员工积极性的重要手段，激励机制能够激发员工对工作的投入和主动性，从而提高工作效率和质量，推动企业的发展。

2.提升企业绩效：好的激励机制能够增强员工的责任感和紧迫感，促使员工更好地完成任务，从而提高企业的绩效和竞争力。

3.吸引和留住人才：激励机制可以为优秀的员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景，增加员工的满意度和忠诚度，从而吸引和留住人才。

二、现有激励机制存在的问题尽管激励机制对于国有企业的发展至关重要，但目前在实际应用中存在一些问题：1.分配不公平：一些国有企业存在收入分配不公平的问题，少数员工高额的工资福利与大多数一线员工的低薪形成鲜明对比，导致员工积极性的不公平感。

2.激励手段单一：现有的激励机制主要依靠经济激励，如工资奖金和福利待遇等。

这种单一的激励方式无法满足不同员工的需求，容易导致激励效果的打折扣。

3.激励目标缺乏激情：现有激励机制往往只关注短期利益和直接经济效益，忽视员工的成长发展和个人价值的实现，使员工对激励目标缺乏激情和动力。

三、改进国有企业员工激励机制的建议为了解决现有激励机制存在的问题，提高国有企业员工激励的效果，应该采取以下措施：1.建立公平合理的收入分配制度：制定合理的工资制度和福利政策，提高一线员工的收入水平，减少收入差距，创造公平公正的激励环境。

2.多元化的激励手段：除了经济激励外，还应注重非经济激励，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等，满足不同员工的需求，从而提高激励的全面性和针对性。

编外人员管理存在的问题及对策

编外人员管理存在的问题及对策一、引言编外人员管理问题一直是各企事业单位面临的重要问题之一。

编外人员作为非正式聘用的临时工作人员，存在着诸多管理困难与风险。

本文将从不同角度全面分析编外人员管理存在的问题，并提出相应对策以改善现状。

二、编外人员管理存在问题1.缺乏统一标准和规范由于编外人员大多数并非正式受雇者，往往缺乏专门制定的管理标准和规范，导致管理过程中缺乏明确的目标和指导方针。

这使得劳动过程中涉及到薪资支付、工作安排等方面出现混乱和不公平的情况。

解决对策：建立完善的编外人员管理制度，明确其权责边界和薪资支付标准，包括具体工作内容、工时和加班规定等。

同时，建立评估机制监控其工作进展以及绩效情况。

2.权益保护不足与正式聘用的员工相比，编外人员在享受福利待遇、社会保障以及工伤保险等方面存在明显差距。

由于他们不具备与企业签订正式劳动合同的资格，无法获得与正式员工相同的保障。

这给编外人员在工作过程中产生意外事故、遭受伤害等带来了极大的风险。

解决对策：要加强对编外人员权益的保护，建立适当的福利制度和保险机制，确保他们享受到基本的社会保障和福利待遇。

此外，应加强相关法律法规的宣传和培训，提高编外人员对自身权益的认知。

三、编外人员管理存在问题1.管理渠道不畅通由于编外人员多数以临时工形式存在，在组织内部缺乏明确归属单位或部门。

这导致在管理上出现协调困难、沟通不畅等问题。

对于一些需要针对性解决的问题，无法迅速找到负责人进行沟通处理。

解决对策：建立专门负责处理编外人员相关事务的职能部门或岗位，并明确其职责范围和权限。

此外，通过加强信息技术应用，建立便捷高效的信息平台，使组织内各相关部门能够及时了解编外人员的情况，掌握管理过程中的重要事件和问题。

2.缺乏培训与发展机会由于编外人员通常是短期工作合同，组织往往不愿意为他们提供培训和发展机会。

这使得编外人员在职业发展方面受到限制，无法获得与工作内容相关的技能和知识。

解决对策：建立针对编外人员的培训计划，包括岗位技能培训、安全教育等，并鼓励他们参加相关职业资格认证考试。

国有企业非正式员工的激励研究

国有企业非正式员工的激励研究【摘要】国有企业非正式员工在企业中发挥着重要作用，但他们通常受到较少的激励和关注。

本文通过对国有企业非正式员工的激励进行研究，分析了激励现状、重要性、方法探讨、效果评估和案例分析。

研究表明，适当的激励可以提高非正式员工的工作积极性和创造力，从而促进企业的发展。

本文提出了一些关于国有企业非正式员工激励的建议，探讨了未来发展方向，并探讨了研究的意义。

通过本文的研究，希望能够为国有企业提供更好的管理策略，提高员工的工作满意度和企业的绩效水平。

【关键词】国有企业、非正式员工、激励、现状分析、重要性、方法探讨、效果评估、案例分析、建议、未来发展方向、研究意义1. 引言1.1 国有企业非正式员工的激励研究国有企业非正式员工一直是企业管理中重要的一环。

在国有企业中，非正式员工是指没有签订正式劳动合同或者是以外包形式存在的员工。

他们通常没有享受到正式员工拥有的各种福利待遇，如社会保险、带薪年假等。

非正式员工在企业中的地位和作用却不可忽视。

他们在一定程度上支撑着企业的正常运转，承担着繁重的体力劳动和基础性工作。

对于国有企业来说，如何有效地激励这部分非正式员工，调动他们的积极性和创造力，提高其工作效率和满意度，已经成为一个亟待解决的问题。

只有通过适当的激励措施，才能使非正式员工更加忠诚，更加投入工作，为企业的发展贡献更大的力量。

本文旨在对国有企业非正式员工的激励问题展开深入研究，探讨当前激励现状、重要性分析、激励方法、效果评估以及案例分析等方面，最终提出建议并展望未来发展方向。

希望通过本研究，能为国有企业更好地管理非正式员工提供一定的参考和借鉴。

2. 正文2.1 国有企业非正式员工的激励现状分析国有企业是国家的重要经济支柱，其劳动力规模庞大，其中不乏大量非正式员工。

这些非正式员工在企业中扮演着重要的角色，但由于其合同不确定性、福利待遇不足等问题，他们的工作积极性和忠诚度有时较低。

国有企业非正式员工的激励机制相对不完善。

国有企事业单位非正式员工的激励探讨

新经济
２０１５年８月（Ｉ－、中旬合刊）
国有企事业单位非正式员工的激励探讨
马强
摘要：当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式
的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企事业单位的比例不断攀升，他们在国有企事业单位的改革和发展中发挥着重要的作用。关键词：企事业单位非正式员工激励机制
员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的。第三，无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合
同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。第四，薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大。第五，职业发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时『生职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。第六，暂时性。如顾问，由于他们工作的暂时性、短期性，工作只能随任务的结束而结束。第七，市场性。薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。首先，薪酬水平激励。
比较稳定的劳动的关业面临的一个突出的问题，
就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法。企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。第四，企事业单位人事制度改革的表面化。目前还有相当一部分人对 “ 正式工 ”和 “ 非式工 ” 比较敏感。现在看来，人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。国有企事业单位非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。其表现为：首先，流动性强，离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。其次，受金钱利益驱使明显。相对于正式

浅谈国有企业经营者激励的对策和建议

02
国有企业经营者激励的现状和问题
现状
国有企业经营者薪酬水平普遍偏低，与市场价位存在较大差距。
国有企业经营者绩效考核体系不完善，考核指标不够科学合理。
国有企业经营者薪酬结构单一，缺乏多元化激励手段。
问题
01
国有企业经营者激励缺乏长期性，难以激发经营者的长期发展动力。
02
国有企业经营者激励与约束机制不匹配，存在激励过度或约束不足的问题。
性和创造力。
员工持股计划
鼓励经营者购买企业股份，成为企业股东，使其利益与企业整体利益更加一致。
限制性股票激励
以较低的价格向经营者出售股票，但这些股票在一定期限内不能转让或出售，以增加其对企业的忠诚度和责任感。
晋升激励
建立完善的晋升通道
明确不同岗位的晋升标准和程序，使经营者看到在组织内有更多的发展空间和机会。
非物质激励
提供晋升机会、荣誉奖励等非物质激励，激发经营者的积极性和创造力。
长期激励机制
建立股权激励等长期激励机制，将经营者的利益与企业的长期审计、监事会等内部监督机制，对经营者的行为进行监督和制约。
外部监督
加强政府监管、社会监督等外部监督力量，提高经营者行为的透明度和规范性。
实施竞聘上岗制度
通过公开竞聘的方式选拔优秀人才担任关键岗位和领导职务，增加选拔的公正性和透明度。
培训与发展
为经营者提供更多的培训和发展机会，提高其专业能力和管理水平，促进个人成长和职业发展。
04
国有企业经营者激励的建议
完善激励机制
01
02
03
物质激励
提供合理的薪酬、奖金和福利，以激励经营者努力工作。

国有企业非正式员工的激励研究

国有企业非正式员工的激励研究摘要非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大，然而，他们很少受到企业的关注，也没有针对他们的有效的激励方式，本文先从非正式员工出现的原因及其概念界定作以阐述，通过对国内外相关激励理论的探讨，分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合非正式员工的自身特点，提出国有企业非正式员工的激励方式和途径，并在此基础上提炼出非正式员工的激励与正式员工的激励的区别。

关键词国有企业非正式员工激励SummaryThe unofficial staff's appearance during nowadays this social development becomes inevitable， the proportion of this colony is expanding constantly too， the function given play to is greater and greater， however， they are seldom paid close attention to by the enterprise， do not direct against their effective encouragement way either， the reason why this text appears from unofficial staff first and concept circle have made to order in order to explain， through to both at home and abroad relevant to encourage discussion of theory，analyze present of our country state-owned enterprise to unofficial current situation and his reason that staff encourages， combine one's own characteristic of unofficial staff finally， propose the encouragement way and way of the unofficial staff of state-owned enterprise ， and refine out unofficial staff's difference between encouragement and encouragement of formal staff on this basis.KeywordsState-owned enterprise Unofficial staffs Bestir正文一、前言（一）问题背景当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。

国有企业非正式员工激励现状原因及对策

蛋白质需求：促进生长发育，增强免疫力
钙质需求：促进骨骼发育，预防佝偻病
维生素需求：促进新陈代谢，增强抵抗力
膳食纤维需求：促进肠道健康，预防便秘
水分需求：维持身体正常代谢，预防脱水
安全需求
家庭环境：父母关爱，家庭和睦学校环境：老师关心，同学友好社会环境：安全稳定的社会环境自我防护：学会自我保护，避免危险
社交技能：学会与人沟通和合作，建立良好的人际关系
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PART FOUR
小学生的成长挑战
学习压力
课业负担：过多的作业和考试压力
家长期望：父母对孩子的过高期望和压力
同伴竞争：同学之间的竞争和压力
自我要求：孩子对自己的过高要求和压力
人际关系挑战
建立友谊：如何与同学建立良好的友谊关系
社会机构支持：各种社会机构如青少年宫、图书馆等提供专业支持和服务
自我支持
自信：相信自己的能力和价值自尊：尊重自己，不轻易受他人影响自律：自我约束，遵守规则自强：积极进取，不断努力，追求卓越
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PART SIX
小学生的成长引导
家长引导
家长是孩子的第一任老师，对孩子的成长起着至关重要的作用。家长应该关注孩子的心理需求，多与孩子沟通，了解他们的内心世界。家长应该培养孩子良好的学习习惯和生活习惯，帮助他们建立正确的价值观。家长应该鼓励孩子参加各种活动，锻炼他们的社交能力和团队协作能力。
添加标题添加标题源自添加标题添加标题配备专业的教师队伍：经验丰富、耐心细致、关爱学生成长的教师
关注学生心理健康：设立心理咨询室，提供心理辅导和支持，帮助学生解决心理问题
社会支持
家庭支持：家长关心、理解和支持孩子的学习和成长

浅谈国有企业人才激励对策

浅谈国有企业人才激励对策国有企业是国家经济领域的重要组成部分，其发展和壮大对国家经济发展具有重要意义。

随着市场经济的发展，国有企业在人才激励方面面临着一些困难和挑战。

如何有效地激励国有企业的人才，成为了国有企业发展中的一大难题。

本文将从国有企业人才激励的现状出发，浅谈国有企业人才激励对策。

一、国有企业人才激励现状分析国有企业是我国国民经济的支柱，但在人才激励上却存在着一些问题。

国有企业在薪酬上存在着不合理的现象。

由于国有企业的薪酬体系长期以来一直被官僚主义和行政化所左右，导致薪酬过于平均和刻板，难以体现员工的个人贡献和价值。

国有企业在晋升机制上存在不公平现象。

由于国有企业的内部晋升往往依赖于关系和权力，导致了许多优秀的员工无法得到应有的晋升机会，严重打击了员工的积极性和工作动力。

国有企业在福利待遇上存在着差异化不明显的问题。

由于国有企业的福利待遇往往与员工的职位和岗位相关，导致了一些员工在福利待遇上感到不公平，从而影响了员工的工作积极性和稳定性。

针对国有企业人才激励中存在的问题，可以从以下几个方面进行对策：一是健全薪酬体系，合理激励。

国有企业应该根据员工的贡献和价值建立合理的薪酬体系，提高绩效工资和奖金的激励力度，激励员工不断提高工作业绩，实现个人和企业的共同发展。

二是优化晋升机制，营造公平竞争环境。

国有企业应该建立公正、透明的晋升机制，注重员工的绩效和能力，倡导公平竞争，让真正有能力的员工有机会获得晋升，激励员工努力学习和进取。

三是完善福利待遇，提升员工满意度。

国有企业应该建立统一的福利待遇标准和体系，优化员工福利待遇，让员工在福利方面感受到公平和公正，增强员工的凝聚力和忠诚度。

三、国有企业人才激励对策的实施与建议国有企业人才激励对策的实施需要一个过程，并且需要充分考虑国有企业的实际情况，下面提出一些具体的建议。

国有企业应该充分重视员工的激励问题，建立健全的激励机制。

国有企业应该根据自身的实际情况，建立符合企业特点和员工需求的激励机制，激励员工积极努力，共同促进企业的发展。

详细解析国有企业非正式员工激励方法

（一）特点国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。

虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。

表现为：1．流动性强，离职率比较高。

这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。

例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。

因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。

2．受金钱利益驱使明显。

相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。

所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。

3．无稳定的劳动关系。

他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。

同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。

4．薪酬弹性大，不稳定。

非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。