《管理者识人用人之道》
管理者识人与用人技巧马兴召
沟通力
总结词
有效沟通，了解员工需求和期望，建立互信关系。
详细描述
良好的沟通力是管理者识人的关键。通过与员工进行及时、真诚的沟通，管理者 可以了解员工的需求、期望和困难，从而为员工提供更好的支持和指导。同时， 有效的沟通有助于建立互信关系，提高员工的工作积极性和满意度。
分析力
总结词
对员工信息进行系统分析，全面评估员工综合表现。
促进个人成长
通过有效的识人与用人技巧，管理 者可以帮助员工实现个人成长和发 展，提高员工的满意度和忠诚度。
02
管理者识人技巧
观察力
总结词
通过细致观察，了解员工的性格、能力及潜力。
详细描述
管理者应具备敏锐的观察力，通过员工在工作中的表现、言行举止以及细微的 情绪变化，判断员工的性格特点、工作能力和潜力。观察力强的管理者能够更 好地了解员工，为合理安排工作提供依据。
建立高效团队
管理者需要了解如何建立高效团 队，通过合理配置和协调团队成 员的技能和资源，实现团队整体 绩效的最大化。
目的和意义
提高组织绩效
通过选拔优秀人才和激发员工潜 力，组织可以获得更高的绩效和
生产力。
增强组织竞争力
拥有高素质的员工和高效团队的组 织更具有竞争力，能够更好地应对 市场变化和挑战。
合理分配工作任务
根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，确保员工能够发挥其 优势，同时得到适当的挑战和成长机会。
调整岗位与晋升
在员工职业生涯的不同阶段，适时调整其岗位和晋升机会，以保持 员工的工作积极性和创造力。
激励与约束
设定明确目标与期望
与员工共同制定明确的工作目标和期望，使员工了解自己的工作方 向和重点。
加强跨文化管理的研究
管理者如何识人用人?
管理者如何识人用人 ?摘要: 管理的核心在于识人、用人。
识人是用人的基础，用人是识人的目的。
用人必先识人，知人方能善任。
只有坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才，才能打造一支时代所呼、事业所需的想干事、能干事、干成事、好共事、不出事的优秀人才队伍。
关键词: 辨别人才；考察人才；培养人才引言管理的核心是什么？管理的核心在于识人、用人，把人用对了用好了，就不会有那么多的管理问题。
不会用人，人才迟早会离开。
比如说，钱赚够了，在你这待着没意思了；有更好的平台，更赏识他的领导，钱差不多的情况下，一样会离你而去。
那么，管理者应当如何识人、用人呢？一、辨别人才在辨别人才方面，以下四点可以帮助管理者快速识别和发现人才：1.听其言、识其志在人才还没有被发现之前，他们平时说话往往就会不经意间抒发自己的志向，这个时候他们表达出来的就是自己的真实情感。
一个人有没有志向，平时说话绝对可以看出来，有志向的人的见识、眼界、态度、谈吐等等，一看便知。
2.观其行、别其求一个人有什么追求，从他的日常行为就可以看出来。
上班时间他是怎么工作的，下班时间他是如何度过的，一个人有没有追求，是装不来的，一个人有没有上进心，从工作质量就可以看出来。
3.析其异、辨其才是人才，一定有其过人之处。
开会时只会随声附和，领导面前只会当应声虫，发表讲话、同事聊天，没有自己的思想和见解，也没点过于常人的才艺和兴趣爱好，是不是人才，就不用多说了。
4.闻其誉、察其性衡量一个人怎么样，不光要看他怎么说怎么做，还要看看周围人对他的评价。
如果调查一下周围的同事对他的看法，听到的都是赞扬的声音，这样的人才，一定要大胆任用。
群众的眼睛是雪亮的！二、考察人才通过上述四招辨别了人才之后，还得仔细考察一番，可从以下九个方面来考察人才：1.远使之而观其忠适当疏远可以观察一个人的忠诚度。
权力中心有意疏远、冷落考察对象，看他是否依旧忠心耿耿，是变得满腹牢骚，还是起了谋逆之心。
领导者的识人用人艺术
提高管理者的领导艺术与水平一、管理者的识人用人早在春秋战国时期，就有人认为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的基本职责，也是成功领导者的重要标志。
领导者的识人艺术识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。
识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。
一、领导者的识人方法领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”见解独到，值得借鉴。
(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。
喝完米粥，他拒绝付钱。
店家问及缘由．他说米粥是刚才那碗豆浆换来的，物物交换，何须付钱?“可刚才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。
“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为什么要付钱。
”店家楞了。
生活中常有这种事发生。
美国福特汽车公司创始人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有用的，如果你是个健康的人，就不要运动；如果你生了病，就更不应该运动了。
英美烟草公司为了证明吸烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“吸烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。
”似是而非的道理，其实比“无理”更可怕，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。
通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。
(二)穷之以辞辨观其变。
同他反复讨论同一个问题，看其辨才和应变能力三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。
管理精髓 识人用人
管理精髓识人用人1、人才比什么都重要世界上人是最宝贵的。
一个企业发展的好不好，关键是看它有没有人才，留不留的住人才，管理员工不是让员工消极地、被动的适应企业的发展而是根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最合适的岗位上，给他们施展才华的平台。
2、权利充分下放（用人不疑）授权与单纯的分派任务要区分开来，分派任务只是让下属照你的吩咐去做，他是被动的。
而授权则是把整个事情委托给他，同时交付足够的权利让他做必要的决定。
授权的要诀在新人。
不要干预过多，除非有严重错误需要及时纠正。
不要苦心竭虑的想弄清楚每个人的工作，只要为他们提供所需的工作条件。
让他们觉得自己是项目的主人就够了。
3、安心授权（疑人不用）高明的授权方法是既要下放一定的权利给员工，又不能给她们以下重视的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能让员工感到有名无权。
要做到防止放任所要带来的弊病和害处。
4、把恰当的人放在恰当的位置上不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。
让合适的人做合适的事，人尽其才。
不能一旦下属不听话就认为桀骜不驯，就要打压，这是一个误区；关键是把人才用到合适的地方，合适的岗位上，也就是人才要与职位；与工作匹配，因才利导，才能使人才价值最大化。
5、宽容对人才三国故事中，曹操鸟巢却粮之后，把袁绍打得大败。
曹军在打扫战场时，从袁绍丢弃的图书、车仗、金帛中，捡出书信一束，这些书信全是曹营里的人暗中与袁绍相通的书信。
当时曹操左右的人向曹操建议“可逐一点名，收而杀之。
”然而，曹操此时的认识与众不同，他说：“当绍之强，孤一不能自保，况他人乎？”遇事名人把这些书信，付之一炬，一概不予追查。
在当时的情况下，曹操这样做是有道理的。
曹操虽然取得了官渡之战的胜利，但袁绍还占大片地盘。
刘表、刘备，及江东的孙权都在待机而动。
在此需要用人的情况下，如果抓住这些人的辫子不放，不利用内部的团结稳定和力量加强。
此外，在当时特定的情况下；暗中与袁绍相通的并非一人，而是有一批人。
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感读完关于管人用人识人的相关内容，心中颇有感触。
在当今社会，无论是在企业管理、团队协作，还是日常生活中的人际交往中，如何有效地管人、用人、识人，都是至关重要的课题。
管人的艺术，并非简单的发号施令，而是要建立起一套合理的制度和规则。
一个好的管理者，应当明白“无规矩不成方圆”的道理。
制度和规则是保障团队正常运转的基石，能够让每个人都清楚自己的职责和行为准则。
然而，制度不应是死板的教条，而应具有一定的灵活性和人性化。
管理者在执行制度时，要做到公正公平，不偏不倚，这样才能让团队成员信服。
同时，管理者也要以身作则，带头遵守制度。
如果管理者自己都不能遵守规则，又如何能要求他人呢？用人是一门大学问。
每个人都有自己的长处和短处，关键在于如何将合适的人放在合适的岗位上，让其能够充分发挥自己的优势。
这就需要管理者对团队成员有深入的了解，包括他们的技能、性格、兴趣爱好等。
例如，对于性格外向、善于沟通的人，可以安排他们从事外联、销售等工作；而对于性格内向、心思缜密的人，则更适合从事财务、数据分析等工作。
用人时，还应注重培养和发展员工的潜力。
不能仅仅因为一个人当前的能力不足就否定他，而要给他提供成长的机会和空间。
一个优秀的团队，应当是一个能够让成员不断进步和提升的团队。
识人则是管人和用人的基础。
只有真正了解一个人，才能做到有效地管理和合理地使用。
识人的过程需要时间和耐心，不能仅凭第一印象或短暂的接触就下结论。
要通过观察他们在工作中的表现、处理问题的方式、与他人的合作等方面来全面了解其能力和性格特点。
同时，也要倾听他人的评价和意见，但不可完全依赖他人的看法，要有自己的判断。
在识人时，还需警惕一些表面现象和伪装。
有些人可能在面试或初期表现得非常出色，但随着时间的推移，其真实的一面才会逐渐暴露。
在实际的工作和生活中，我们常常会遇到各种各样的人。
有的人工作积极主动，充满热情；有的人则消极怠工，敷衍了事。
作为管理者，要善于分辨这些不同类型的人，并采取相应的管理措施。
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感近年来，随着社会的不断发展和进步，对于企业和团队的人员管理成为了一门重要的学问，也引起了越来越多的关注。
而在日常的工作中，如何识人、用人和管人，也成为了管理人员需要掌握的基本技能。
在这方面，一本名为“识人用人管人”的书籍，相信将对我们有所启发和帮助。
阅读完这本书后，我受益匪浅。
首先，书中讲述了许多有关人格和性格的知识，让我更加深入地了解了人体内在的微妙变化和每个人的独特之处。
其次，书中详细介绍了如何通过人的行为和语言来判断他们的职业能力和素质，这对于招聘和管理人员具有很高的参考价值。
最后，书中介绍的管理方法和技巧，让我在日常的管理工作中有了更多的方案和思路，有效地提高了工作效率。
“识人用人管人”这本书的重要性不言而喻，无论是对于企业管理者还是个人，都具有重要的参考价值。
在企业中，招聘和培养人才是保持竞争力的基础，对人才的管理和激励也是企业发展的重要因素。
通过这本书，我们可以更加全面、深入地了解人才的分类和培养，从而更好地实现合理分配和充分利用人才。
同时，这本书对于个人的生活和工作也同样重要。
在职场上，如何表现出自己的优势和潜力，如何让上级发现自己的实力，是每一个职场人士必须掌握的技能。
通过这本书，我们可以了解到职场上的行为规范和工作技巧，提高自己的综合素质和职业能力，获取更好的职场机会。
在阅读这本书时，我也做了一些创新的思考和观点。
例如，书中提到了“组织结构优化”的重要性，即在企业内部实现人员的合理配置和分工，从而提高企业的整体效能。
而在实际工作中，我认为可以通过“组织结构优化”来实现人员间的良好互动和协作，从而实现协同效应，达成更加理想的工作目标。
此外，我还发现，在人与人之间的交往中，沟通和有效的表达是至关重要的。
而现在的社会，人们越来越注重“表达”这个方面，会有很多人投入钱财在自我修养方面的训练，通过提高表达能力，达成人际交往的理想状态。
我个人认为，这也是“识人用人管人”所体现的核心理念之一，即通过人际交往和社交联谊来更好地理解互相的需求和目标，从而实现高效的双方合作和发展。
《管理者识人用人》-单老师-课件
内在动机
内在动机
人格特质
人格特质
行为风格
行为风格
2018年11月
2018年11月
案例描述
小张
小张今年30岁，在A公司工作已满5年时间，因为个人工作非常努力， 积极主动，有较好的业绩表现，最近被破格提拔成为销售团队管理者 （销售经理）。现在她的团队成员有4个人，分别是同一年与她一起入职 （2人），以及正在试用期还未转正的同事（2人）。 自从小张成为团队管理者以来，感觉身边的同事与她开始保持距离了， 平时沟通少了而且中午吃饭也不在一起了。另外，小张感觉自己压力很 大，一方面还没有做好成为管理者的心理准备，另一方面因为业绩考核 等压力，小张有些力不从心…… 如果你是小张的领导，在这种情况下，你打算如何帮助她摆脱困境呢？
关键要点
理查德·福尔德 玛丽·爱因斯沃斯的陌生情境测验 雷曼兄弟CEO
注意事项
2018年11月
职业副手型、辅助型的职位、财务和风险管 理类
2018年11月
案 例 解 析
黑色：总经理
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5
5
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教育行业 国企背景 招聘：董事会秘书 要求： 1. 财务专业背景 2. 相关工作经验 3. 精通报表数据
四 级 练 习
2018年11月
本课程非常有助于提升管理者在团队 管理方面（如：选、育、用、留等）实战领导能力。
识 用 人 人
管理者
该课程适合： 1、期望将人才测评技术应用 在管理实践的管理者 2、需要进一步提升自身情商、 团队管理、领导力 3、希望在辅导下属时采用 “教练技术”的管理者
2018年11月
识人用人
易学、易会、易用的管理和测评工具
1. 识别HBDI 特征 2. 上下级匹配假设 3.
领导力识人用人课件
第一节 社会认知与识人
一、知觉 二、社会知觉 三、归因理论 四、偏见及其消除 五、人性观与领导 六、知觉研究与领导
第二节 选人用人与授权 一、领导用人中的弊端 二、选人用人的标准与原则要义 三、选人用人的方式方法 四、授权 五、案例：联想的领导人才 六、驾驭艺术
《领导力识人用人》PPT课件
《领导力识人用人》PPT课件
３．以“眼”用人
就是靠识人的慧眼用人。一种准确透彻地 判别人才的方法论和一套科学、有效、具体的 识人方法。形成一种来自人才判断的机制化、 标杆性激励——这种激励不妨称之为“伯乐式 激励”。这里介绍三种方法以次参考。
《领导力识人用人》PPT课件
4.以“心”用人
要以“心”用人，就是要用以善德为核心的 人才精神来对人和用人。其中，所谓的善德， 就是指那种能够容人和利人、能够激发人才智 以创造、能够为用人提供巨大心灵空间和精神 动力的美德；而所谓的“心”就是那种尤其对 人才具有亲和力、感化力、凝聚力、鼓舞力和 激发力的人才精神：1.要有爱才之心。2.要有求 才之渴。3.要有用人之胆。4.要有护才之能。5. 要有容才之量。人才越高级越有才干，直至于 恐怕会出现“功高盖主”的样子。6.要有荐才之 德。7.要有育才之方。
《领导力识人用人》PPT课件
六、知觉研究与领导
就业面试 绩效评估:
1.任务绩效（task performance) 2.周边绩效（contextual performance) 职工的努力程度 职工的忠诚度
《领导力识人用人》PPT课件
第二节 选人用人与授权
一、领导用人中的弊端 二、选人用人的标准与原则要义 三、选人用人的方式方法 四、授权 五、案例：联想的领导人才 六、驾驭艺术
管理者的识人用人
追究改变点什么，自 己改变的东西能不能 给这个世界留下一点 什么。
老板的特质
野心不一样
追求不一样
02
01
03
04
动力就不一样
目标也就不一样
五项素质
主动性的四个等级
零级 不主动 一级 界定的范围内主动做 二级 主动找范围立刻行动 三级 考虑到未来立刻行动
主动性零级
主动性零级的人，不会自觉地完成工作 任务需要他人的督促，不能提前计划和思 考问题。
主管层
关键执行的实操者，也就是团队中 专业度最高的业务尖兵，垂直业务的管 理者，懂得带领团队实现业务的达成。
管理者的4层站位
站位缺失的后果
决策层缺失，群 龙无首，业务一 定越做越小。
经理层缺失，守 不住打下来的新 业务。
总监层缺失，战 略变成空想，没 有人进行落地。
主管层缺失，拉 不开与对手的差 距，无法建立竞 争优势与壁垒。
造成4项关键能力缺失的原因
在干部成长过程当中缺乏一套 有效的模型。
没有成熟的发展机制培养管理 者缺失的能力。
缺乏实践机会。
战略如何构建
战略能力构建的四个底层逻辑
业务的目的在于 领先，而不是跟随。
战略的执行 与制定一样重要， 甚至更重要。
战略的目的在 于长期核心能力的 建设，而非短期的 目标。
谋定而后动， 谨慎确定，大胆 执行。
4项能力
管人管事，构建 管理者能力胜任 框架。
5项素质
立体量化测评管 理者，实现人岗 匹配。
1套识人用人的 标准，知人善 用，打造超强 战队。
管理的最高境界就是人尽其才，就 是要把合适的人放在合适的位置上！
目录
CONTENTS
01
领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间应远超过花在其
名人语录
牛根生
到底贫富分化更接近于时代潮流，还是共同富裕更 接近于时代潮流
牛根生说，“散”的甜头，“散”完之后才知道。 人们不敢散财，是因为害怕散出之后就再也回不来 了。其实，“大有”和“大无”是相通的，他用自 己的“小有”、“少有”、“短有”，换来了蒙牛 公司和广大奶农的“大有”、“多有”、“长有”。 因此，他的结论是：财富越散越多，而不是越散越 少。这样，我们可以说，牛氏定理的实质是：“01-∞”。这里的“0”，代表“无”；这里的“1”， 代表“一己之有”；这里的“∞”，代表“可持续 发展的共有”。
惯性思维 按重要的人先后排序，聚焦在重 要人的需求或是帮助上 行动模式 以重要人的计划为计划，满足重 要人需要，做重要的人认为重要 的事
管理重点
• • • • • • • 避免焦点转移到你的身上 避免人际关系上产生排挤 不要说他们不够理性和太紧张 不是所有事都与人有关,就事论事 鼓励提出不同意见 最喜欢的话题与人有关 给点小礼物或是认同
第六种人才的描述
• 行动之前能预先知道，潜在的、未知的麻烦和风险 • 内在的注意力放在对未来潜在可能的风险和麻烦的 预测上 • 透过发问的形式 • 真，真指的就是真实 • 对于所收集来信息会有一个核实的过程 • 警觉
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第六种人才的识别 语言：（形容自己）
犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡断、思维 缜密、不容易相信人、想太多、行动力不强、沈稳、 瞻前顾后、不冲动、疑惑、多疑、怕被人利用、不喜 欢出风头、保守、钻牛角尖
十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么 荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大 家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这 一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不支摇的看法，这 是历史规律。 华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的。 现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天的要 念着冬天的问题。我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机。 IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。 华为的冬天可能来得更冷，更冷一些。我们还太嫩，我们公司经 过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何 走向正确道路。磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我 们最大的弱点。我们完全没有适应不发展的心理准备，与技能准 备。 选自<华为的冬天>
九型人格管理者识人用人之道概述
• 九型人格概述 • 九型人格与管理者 • 如何运用九型人格识人 • 如何运用九型人格用人 • 九型人格与领导力 • 实践案例分享
目录
Part
01
九型人格概述
九型人格的定义
九型人格是一种人格分类理论，它将人类行为分为九种类型，每种类型具有独特的行为 模式和心理特征。
针对员工的人格类型中可能存在的不 足之处，为其安排合适的工作或提供 培训机会，帮助其弥补不足。
发挥优势
根据员工的人格特点，安排能够发挥 其优势的工作，使其在工作中获得成 就感和满足感。
针对不同人格类型的沟通技巧
与完美型员工沟通
在与完美型员工沟通时，要注重细节和准确性，避免模糊或含糊的 表达。同时，要尊重他们的权威感和追求完美的倾向。
总结词
加强跨文化培训和交流，提高跨文化适应能力。
详细描述
公司通过开展跨文化培训、组织文化交流活动等方式，提 高员工对不同文化的理解和适应能力，促进跨文化团队之 间的相互信任和合作。
THANKS
感谢您的观看
针对不同人格类型的激励策略
1号完美型
强调工作的正确性和高标准，给予他们肯定和鼓励，以及提供改 进意见，可以激发他们的工作热情。
2号助人型
关注他人的需求和感受，给予他们充分的支持和肯定，以及提供与 人为善的工作环境，可以激发他们的工作动力。
3号成就型
追求成就和成功，给予他们挑战和竞争机会，以及提供及时的反馈 和奖励，可以激发他们的工作积极性。
沟通交流
与员工进行深入的沟通交流，了解他们的价值观、动机和需求，有助于 更准确地判断其人格类型。
03
培训与学习
参加九型人格培训课程，学习九型人格理论，提高识人用人的能力。
管理者识人与用人技巧培训共86页
END
管理者识人与用人技巧培训
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想8、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
识人用人，管理的奥妙——《道德经》第27章
识人用人，管理的奥妙——《道德经》第27章真正有能力的人，他的能力往往是隐藏的，需要我们用心观察，不要轻易下结论，也不要被一个人的表象所迷惑。
原文：善行，无辙迹；善言，无瑕谪；善数，不用筹策；善闭，无关楗而不可开；善结，无绳约而不可解。
是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。
是谓袭明。
故善人者，不善人之师；不善人者，善人之资。
不贵其师，不爱其资，虽智大迷，是谓要妙。
解读：善行，无辙迹；善言，无瑕谪；善数，不用筹策。
善，善于；辙迹，行车时车轮留下的痕迹。
瑕，瑕疵；谪，批评，指责；筹策，古代用作计算的器具。
善于行走的，不会留下痕迹；善于说话的，不会发生错误而受人指责；善于计算的，用不着计算的器具。
这里要注意的是“善言”，并不是口若悬河、滔滔不绝，而是少说话，言多必失，如何才能“无瑕谪”？只有少说话，会说话。
善闭，无关楗而不可开；善结，无绳约而不可解。
闭，关闭；关楗，门闩，横的叫关，竖的叫楗，楗，销子，插在门闩上；结，捆绑；约，指用绳捆住。
善于关闭的，不用门闩和插销，也不能打开；善于捆缚的，不用绳索捆绑，也不能解开。
是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。
是谓袭明。
救物，是物尽其用的意思，那么救人，就是人尽其才；袭，覆盖；袭明：内藏智慧聪明。
因此，圣人常常善于挽救人，所以没有被遗弃的人；经常善于物尽其用，所以没有被废弃的物品。
这就叫做内藏着的聪明智慧。
故善人者，不善人之师；不善人者，善人之资。
师，老师；资，借鉴。
“善人”与“不善人”，有两方面的意思，一方面是好人和不好的人，这也是浅层次的意思；另一方面，善，就是善于，那么善人，就是指有一技之长的人，不善人，就是没有这项技能的人；结合上文“救物”，即物尽其用，和“救人”即人尽其才，我这里采用第二层意思。
所以，有技能的人，是没有技能的人的老师；没有技能的人，可以作为有技能的人的借鉴。
不贵其师，不爱其资，虽智大迷。
是谓要妙。
贵，贵重，尊重；智，聪明；迷，糊涂；要妙，精要玄妙，深远奥秘。
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腹区：1、8、9
• 认大道理
• 关注未来
• 善于控制
• 意志力强
9
8
1
完美型
7
2
6 5 4
3
第一种性格描述
• 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美
• 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来
• 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班
不爱言笑
• 对话焦点集中在知识和逻辑上
第五种性格管理者
典型价值观: 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来 典型管理风格:严谨 高度工具化 先谋而后动 典型沟通风格:表现对知识的拥有和探求 典型人物:比尔﹒盖茨 港湾 李一男
比尔﹒盖茨
• 微软风格 • 几次错失 • 几次超越
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7
2
6
• 比较不愿意做无谓的交际和应酬
• 不太善于表达自己的感受
第五种型号的识别
特点
• 有智慧、逻辑强、好学、知识丰富、不爱言笑、不喜欢公共场合、
爱探索、思维严谨、必须逻辑通顺 、喜欢看书、冷静、机智、 分析力强、理性、独立性强、洞察力强
肢体语言： • 喜怒不形于色、有书生气、肢体局促、表情不丰富、神态严肃、
• 内心有很多的原则和标准 • 应该怎样做。。。 • 最不愿意看到的，是别人破坏他的规则 • 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 • 通常，1号定下原则之后，轻易不会改变 • 识大体，顾全大局 • 严谨、认真、完美
第一种性格的识别
特点：
• 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、爱干净、洁癖、 公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内心不轻易表达、
1997年初，伊利雪糕卖火了，却干着急运不出去.后来经多方协调，铁 道部特批，为伊利下拨了20多组机保冷藏列车消息传来，群情振奋， 斗志昂扬：伊利的产品有救了，奶农的牛奶有救了。自1997年3月1日 起，对农牧民的收奶价由1.46元/公斤调高到1.51元/公斤。在冷冻食 品公司例会上，牛根生激动地向大家宣读铁道部的文件。读着，读着， 他哽咽起来，念不下去……当着40多人，泣不成声……坐在旁边的孙 先红接过信，帮他念完了剩下的部分。
张瑞敏
• 砸冰箱 • 头发丝 • 与众不同的要事原则
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8
领袖型
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6 5 4
3
第八种型号的描述
• 要做一个自强不息的人 • 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献社会，锄强扶弱，抱打不平 • 最重要的就是控制、带领和保护、主持正义、维持公平 • 既要控制人，也想控制环境 • 是一个敢说敢做，直来直去的人 • 没有“难”这个字 • 逢山开路遇水搭桥 • 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代价 • 能够服从，听从他的意见，并且能够向他讲真话 • 美德是他非常善于保护下属 • 不能容忍，在任何场面失去控制
王石
• • • • 从多元到专一 职业化管理 万科品牌 爬山
登珠峰是难度最大的一次攀登，从始至终 我却一点高原反应都没有。我想这跟自己 采取的新战术有关：我不能消耗任何额外 的体力，我的节奏兴奋点一定把握非常好， 绝对不能提前兴奋，更不能该兴奋兴奋不 起来。这次登山的时间非常长，有两个月， 如果提前兴奋，整个精力发挥出来，真正 登顶你就没有精力了。于是，任何和登顶 无关的事情这次都被我降到了最低点。比 如我喜欢照相，喜欢高山摄影，但这次别 说专业设备了，就是傻瓜相机，我都很少 用。尽量减少额外的动作，把精力全部集 中在登顶上。自始至终，我都保持了一种 心静如水的状态，我想这可能是我连续四 年登山，也提高到一个新境界了。”
任正非
• • • • 华为的冬天 海外市场的启动和坚持 错失小灵通 消灭港湾
十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什 么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。 我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久 一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我 从不支摇的看法，这是历史规律。
身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中
第四种性格管理者
典型价值观:创意与灵感 追求独特 品位超群 典型管理风格:追求变化与创意 讲究过程的精彩 典型沟通风格:喜表现真实的自我 典型人物:苹果 乔布思 搜狐 张朝阳
我要活150岁
支持张朝阳的人会说，此人无界。批驳他的人会说， 他经常不着边儿。无界和不着边儿仅仅一念之差。 张朝阳自己的解释是：“我是一个非主流的人。”当与他 同 时代的明星创始人纷纷深藏幕后，修炼“禅功” 他违反常识，秀在前台。滑板、登山，以及“半裸”出镜， 登上时尚杂志封面，至少中国企业家里，无人敢如此越界。 “我要享受一下年轻人的感觉，要把20岁再重新过一遍。”张朝阳说，”自由的 街舞，是为了补回我缺失的那段青春，表达一代人在填鸭式教育下未曾表达的自 我。 22岁时，他考上李政道奖学金， 张朝阳的目标是做一个伟大的 另类CEO，出位、时尚，既是 他的个性，也是搜狐的公司形 象。 “心里就松下来了，在清华最 后一年我过着东游西荡的生活， 我的任务完成了，证明自己了， 那时候我什么都无所谓了，去 不去美国……甚至，当时死了， 也无所谓。”
脑区：5、6、7
• 驾御逻辑
• 知识丰富
• 语言严谨 • 思考力强 • 与时间的关系:关注过去
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理智型
第五种型号描述
• 知道比别人多，懂得比别人快
• 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索上
• 时间分配 • 做出一个决策
• 对知识的渴望会几近贪婪
• 用知识和智能去帮助那些需要帮助的人 • 待在大书房里，在知识的海洋中遨游
• 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定
第四种性格的识别
特点：
• 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视感觉、敏感、
爱自己、孤僻、内向、没安全感、 感性、忧郁、人来疯、 任性、善良、热心、很难被了解、有品味、多愁善感、追
求浪漫、诗情画意
肢体语言：
• 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、眼睛看
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艺术型
第四种性格描述
• 最重要的是感觉
• 渴望自己内心的感受能被人理解
• 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ，寻觅，淡淡的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人
• 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西
• 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉
• 非常介意与人的交往
第八种型号识别
特点：
• 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正义感、讲道理、果断、爽 朗、开朗、直接、驾驭、威望、温柔、善良、自信、坚强、太冲
肢体语言：
• 眼光柔和而热切、略少自信
• 对话焦点容易转移到对方
第二种性格管理者
典型价值: 得人心者得天下 财散人聚,财聚人散 先付出,再得到 典型管理风格:团队凝聚力强 家庭一样的气氛 典型沟通模式:喜谈对方，喜谈对需要的了解 典型代表人物:牛根生 丛飞
牛根生
• 爱哭 • 一杯水 • 独处与创立蒙牛
消费者的利益，中间商的利益，员工的利益，不可一日不思
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3
成就型
第三型性格描述
•
• •
要做一个成功的人，有成就的人
不断设立目标，而且一个目标接一个目标 世上无难事，只怕有心人
•
• • • • •
注意力焦点在目标、结果
最不能接受的是失败 是一个享受鲜花和掌声的人 讲竞争，求争先 忽略自己的身体，忽略自己的感受 工作狂，冲得很快
• 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值，担心自己被忽
略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要
第二种型号的识别
特点： （自我评价或他人眼中）
• 细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳根软、重视人 际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、善解人意、有同
理心、感情丰富喜欢付出
观察角度
• • • • • • 关注人与关注事 时间关注:过去 现在 未来 刚性与弹性 深度与广度 速度:快与慢 勇敢与谨慎
5#、6#、7#
思维
注
意 力 中 心
脑中心区
2#、3#、4# 情绪 心中心区 8#、9#、1# 腹（身体）中心区 感觉
九型人格管理工具
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# 7
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活、脑筋转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、思维跳跃、虎头 蛇尾、爱讲笑话、活跃、怕给承诺、喜欢自由、多才多艺
肢体语言： • 容易为人接受、没压迫感、活泼、眼神灵活、反应灵敏对话往往
跳跃性很大、对话气氛热烈有趣
第七种性格管理者
典型价值观:创新是第一生产力 快乐工作 快乐生活 典型管理风格:求新 求变 典型沟通风格:谈新想法 跳跃 典型人物: 顾问案例
1
完美型
活跃型
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2
6
理智型
3
----- Relax 放松时
5
—— Stress 受压时
4
心区：2、3、4
• 情感细腻 • 善于与人之间的沟通 • 善于把握当下,关注现在
• 执行力强 做事敏捷
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助人型
6 5 4
3
第二种性格描述
• 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功
• 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要