富士康公司人力资源管理研究
浅析富士康公司人力资源管理存在的问题及对策【精选】
三 本论文的重点
1、了解富士康公司人力资源管理的模式 2、分析富士康公司人力资源管理的现状 3、提出解决富士康人力资源现状的方法和建议
四 完成论文写作存在的问题及收获
存在的问题
本文在写作中，由于能力有限，对富士康的人力资源 相关问题没有做进一步探讨，如企业文化的影响，员工职 业生涯规划的设计等，在理论深度和实践指导的高度上， 还存在着差距。文中存在的错误也在所难免，恳请各位老 师批评指正。
四 完成论文写作存在的问题及收获
主要收获
1.对富士康公司有了一定的了解 2.对人力资源管理的发展有了新的认识 3.加深了对人力资源管理的了解 4.理解了企业人力资源管理在企业中所发挥的作用
感谢各位专家老师的指导！
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浅析富士康公司人力资源管理 存在的问题及对策
指导老师： 学号：
答辩人：
班级L：OGO
一 选题的目的、意义和要完成的任务 二 论文的基本框架和主要内容 三 本论文的重点 四 完成论文写作存在的问题及收获
一 选题的目的、意义和要完成的任务
选题的目的
人力资源是企业的核心资源，充分发挥人力资源的作 用是关系企业生存和发展的大事。本文结合近来发生的多 起员工“跳楼事件”从富士康人力资源管理现状入手，对 公司人力资源管理状况进行了全面的调研，在调研分析的 基础上，找出现有人力资源开发与管理方面存在的问题， 根据现代人力资源管理理论提出了相应改进的对策与建议。
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
分析问题 富士康人力资源现状分析
1、招聘制度不完善 2、薪酬体系不合理 3、缺乏人性化管理
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
解决问题 富士康人力资源管理对策与建议
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
富士康人力资源管理制度与方法研究
富士康人力资源管理制度与方法研究作者：孟繁微来源：《商业经济》2017年第03期[摘要] 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
通过分析富士康人力资源管理存在的未注重以人为本，跨文化冲突，激励不足和劳资关系紧张问题，提出了科学合理的人力资源管理制度和方法，从而促进企业的长远发展。
[关键词] 富士康；人力资源；管理[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B[文章编号] 1009-6043（2017）03-0118-03一、前言富士康作为全球最大的代工工厂，一直为苹果、戴尔等知名的全球跨国企业加工零部件等。
靠着代工生意，富士康利润稳定，一直稳坐全球代工工厂龙头老大的宝座。
而富士康的创始人也是该企业的总裁郭台铭，因为富士康也一直高居台湾富豪榜榜首。
但是富士康被我们熟知却并不是因为企业的业绩，而是因为富士康的员工跳楼事件。
在曾经的一段时间之内，富士康的多名员工连续的跳楼事件，这些员工都是二十岁出头的年轻人，正处于人生的青春年华，在这样的年华选择结束自己的生命，在让人惋惜的同时社会各界纷纷关注这些自杀的年轻人来自的企业，我们不禁好奇为什么这些自杀的员工来自富士康呢？富士康到底是一个什么样的企业？员工的自杀当然也有自身的原因，这些年轻人正处于青春时期，思想很不成熟，情绪波动较大，往往容易一时冲动做出不理智的决定。
而且这些自杀的年轻人都是八零后、九零后，他们从小的生活环境已经和祖辈父辈有很大的区别，他们是国家计划生育政策贯彻十分严格的一代，大多数是独生子女，从小生活环境相对较好，性格也比较自由，面对这种高强度的工作可能一时的不适应。
但是这也仅仅是表面原因，更重要的内部原因是富士康集团的人力资源管理系统存在着很大的问题，显然富士康的人力资源管理系统不能够给员工带来正面积极的鼓励，正是因为富士康人力资源系统的不合理导致了这些员工走向了自杀的道路，本文通过对于富士康人力资源管理制度与方法的研究希望能给相关研究带来启发和贡献。
富士康人力资源分析（共5篇）
富士康人力资源分析（共5篇）第一篇：富士康人力资源分析、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。
这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。
但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。
一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。
（1）公司的中高级管理者。
富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。
（2）中级干部以及研发的业务骨干。
主要担任务的分发过程、细节制定与实施。
（3）底层员工。
富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。
二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。
富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。
（2）如何用人。
富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。
（3）如何育人。
关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。
但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。
（4）留人方面的不足。
由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。
三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。
富士康人力资源管理问题研究(1)
泉州师范学院毕业论文（设计）题目富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理）专业07 级班学生姓名林棋龙学号070803043指导教师刘飞职称讲师完成日期2010年12月16日教务处制目录一、引言 (1)(一)人力资源管理的概念和发展 (1)(二)本文的研究背景、目的及意义 (2)二、富士康科技有限公司的基本情况 (3)(一)公司概况 (3)1.公司的组织结构 (3)2.公司的发展战略 (4)(二)富士康人力资源管理模式 (5)1. “金字塔型”人力资源组织结构 (5)2.员工职责范围 (6)3.薪酬结构和激励机制 (6)(三)富士康管理现状分析 (7)三、富士康人力资源现状分析及存在的主要问题 (8)(一)招聘制度不完善 (8)1.对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制 (8)2.招聘缺乏计划性，招聘是一种应急行为 (8)3.招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误 (8)4.招聘针对性不强，缺乏考核制度的约束，招聘到的人不符合要求 (8)(二)绩效管理体制不科学 (8)1.绩效管理体系不完整 (8)2.考核标准设计不科学 (8)(三)薪酬体系不合理 (9)1.薪酬结构不完善 (9)2.存在“歧视性待遇 (9)3.薪酬体系没有与考核挂钩 (10)(四)缺乏人性化管理 (10)四、富士康人力资源管理对策与建议 (11)(一)建立系统、全面的招聘制度 (11)1.对人力需求要进行诊断 (11)2.制定人员招聘计划 (11)3.拓宽招聘渠道 (11)4.人员选拔与招聘测试 (11)(二)设计合理的绩效管理体系 (11)1.加强绩效评估制度建设 (11)2.设置合理的考核内容权重和考核指标体系 (12)(三)推行富于激励的薪酬体系 (12)1.工资实行结构化、体系化 (12)2.“台干”与“陆干”公平对待 (12)3.员工工资岗位等级化调整 (12)(四)实行人性化管理 (13)五、结束语 (14)参考文献 (15)富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理方向）专业 070803043 林棋龙指导教师刘飞讲师[摘要]二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源将是企业制胜的关键。
从富士康看人力资源管理
目录1.富士康简介 (2)2.富士康跳楼事件 (2)2.1 跳楼事件回顾 (2)2.2 相关部门应对措施 (2)3.富士康跳楼事件原因分析 (3)3.1 半军事化管理 (3)3.2 内部沟通机制存在不足 (4)3.3 其他原因：招聘与培训机制存在不足 (4)年轻员工心理抗压能力差 (4)利益分配机制与激励机制存在不足 (5)缺乏强有力的工会 (5)4.富士康跳楼事件措施 (5)4.1 工作设计的多样化 (5)4.2 提供多次择业或多通道的发展机会 (5)4.3 制定员工工作与家庭平衡计划 (5)4.4 其他 (6)5.富士康跳楼事件的启发 (6)5.1 企业文化 (6)5.2 重塑富士康企业文化 (6)参考文献 (7)1 富士康简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
2.富士康跳楼2.1跳楼事件回顾自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件（13起跳楼自杀和1起割腕自杀），引起社会各界乃至全球的关注。
11月5日一名男性工人跳楼自杀， 23岁5月27日一名男性职工用割腕的方式自杀，20岁5月26日一名甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁5月25日一名男员工跳楼死亡，19岁5月21日一名湖北籍男工坠楼亡，21岁5月14日一名安徽籍梁姓男员工7楼坠亡，21岁5月11日一名河南籍女工祝某跳楼身亡，24岁5月6日一名男工卢新从阳台跳下身亡，22岁4月7日一名云南籍女员工坠楼身亡，18岁4月6日一名饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁3月29日一名湖南籍男工从宿舍楼坠亡，23岁3月17日一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤3月11日一名李姓员工从宿舍楼坠地身亡，20岁1月23日员工马向前死亡， 19岁2.2 相关部门应对措施深圳市相关部门发挥职能作用，以各种方式支持和指导企业应对员工频繁坠楼问题：①加强安保防范针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。
富士康人力资源分析
富士康人力资源分析富士康是全球最大的电子制造服务提供商之一，以其巨大的规模和庞大的员工队伍而闻名。
作为一家国际化的公司，富士康的人力资源管理具有独特的特点和挑战。
以下是对富士康人力资源的分析。
首先，富士康的员工规模庞大。
根据公开数据，截至2024年，富士康全球员工总数超过130万人。
这个数字巨大，对人力资源管理提出了很大的挑战。
富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理这么多员工的招聘、培训、绩效评估等工作。
其次，富士康的员工层级多样。
富士康的员工包括工人、技术人员、管理人员等不同层级的员工。
这些员工的需求和管理方式也各不相同。
富士康需要根据不同层级的员工特点，制定相应的招聘政策、培训计划和激励机制，以满足员工的不同需求。
第三，富士康的员工福利和激励措施相对较高。
富士康在员工福利和激励方面投入较多。
例如，富士康提供的住房、交通、餐饮等福利待遇相对较好，员工在工作之余也可以参加各种娱乐活动。
此外，富士康还根据员工的绩效评估结果给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
第四，富士康注重员工培训和发展。
富士康认识到员工的培训和发展对于公司的长期发展至关重要。
公司建立了完善的培训体系，为员工提供全面的技能培训和职业发展机会。
此外，富士康还与各大学和研究机构合作，不断开展科研项目和创新活动，为员工提供丰富的学习和发展机会。
第五，富士康面临员工离职率较高的问题。
富士康的员工离职率较高，这是一个常见的问题。
这可能与公司的劳动密集型业务模式、工作压力大、工作环境艰苦等因素有关。
为了降低员工离职率，富士康需要进一步改善员工的工作条件和福利待遇，加强员工的职业发展规划和个人成长机会。
综上所述，富士康作为全球最大的电子制造服务提供商之一，其人力资源管理具有独特的特点和挑战。
富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理众多的员工，根据不同层级的员工需求制定相应的政策和措施，注重员工的培训和发展，同时降低员工离职率。
只有这样，富士康才能更好地发挥其规模优势，实现持续发展。
富士康人力资源管理存在的问题与对策——以烟台富士康为例
发 了一系列 问题，如让不勤劳 的员＿ Ｔ利用职务与人际关 系，借 助企业 的
计 时Ｔ 资 制度 ， “只 拿 钱 不 Ｔ 作 ”，反 而 让 企 业 存 在 冗 员 问 题 。 而 且 ，
调 动不 同岗位 间的员工不仅使 员工 的工资管理复杂化 ，也使 工作的速度 与 质量 大 打折 扣 。 ２ ．５职业倦 怠现 象比较 突 出。 富士康 生产 采用 流 程型 生产 技术 ， 单调 的流水线 上Ｔ作 ， 很 容易让职 工感觉 工作无聊 ，再加上高强度 、 标 准化的管理方 式 ，很 容易让员工感 觉 自己就是一 台工作 的机器 。 ３ ．富士康人力资源管理问题 的原 因分析 ３ ．１选人标 准不舍 理。富士 康在选 人方 面不够具 体 ，所谓 的标 准 就是没有标准 ，只要能为富士康 作就可以进去 ，不仅 如此 ，富士康 选 人可用 “ 仓促”二字形容，一般当 日面试体检，当 日便可人职。由于劳动 力流动快的恶性循环，没有根据企业的岗位需要及ｌ Ｔ作 岗位说 明书，经过层 层筛选录用人才。产生此问题的根源在于企业管理者没有端正 自己招 “ 短期 丁”的态度，只是一味想解决眼前的现实问题 ， 没有从长远考虑。
富 士康 人 力 资 源 管 理存 在 的 问题 与对 策
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以烟 台富士康 为例
柴 燕
摘 耍 ：近年来 ，富士康科技 工业因区 内 部 管理 出现了很 多问题 ，其 中人 力资源管理无 法与企业发展相 匹配尤其严重 。本 文 旨 在 结合 烟 台富士康的业务发展战略 目标对其人 力资源管理现状进行 分析 ，找 出在人 力资 源管理方 面存在 的问题 ，然后对人 力资源管理存在 问题展 开研 究。提 出相对应的改进策略。为烟 台富士康的人 力资源管理 方面出 自己的意见和建议 。 关 键 词 ：富 士 康 ；人 力资 源 管 理 ；问 题 与 对 策
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略一、富士康人力资源战略环境分析（一）外部人力资源环境（1）政治环境分析：1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了便利,国家鼓励两岸各领域的机构、团体间开展民间性的交往。
2、大陆廉价的劳动力及广阔的市场也为这些台企带来了可观的利润。
3、时代环境背景。
富士康集团是专业从事“电脑、通讯、消费电子、通路”等的高新科技产业,广阔的市场，良好的发展前景，为富士康的发展提够了前提条件。
4、国际政治局势与国际关系随着中国的迅速发展，中国的国际地位也不断提高，企业开始有机会向国际市场发展。
5、国内局势政局稳定，国力强盛，有利于企业的稳定、健康、快速的发展。
6、《劳动合同法》的颁布给企业的人力资源管理提供了规范依据,有利于富士康长期发展.(2）经济环境分析1、目前，富士康的客户包括众多国际著名电子品牌，其中不少甚至是同一产品领域中的竞争对手个人电脑领域：戴尔（Dell）、惠普（HP)、联想(lenovo）和索尼(Sony）等消费电子领域：索尼、苹果（Apple）、任天堂（Nintendo）和微软（Microsoft)等.2、中国的社会在转型，中国的人口结构在急速变化, 随着新生代90后农民工的崛起,珠三角地区已经不再发生劳动力过剩的现象，反而是民工荒。
很多农民工会选择去长三角地区打工，大量的新生代农民工选择从事服务业。
3、人民币汇率不断上升也提高了企业成本。
商务部调查显示，2009年中国出口企业平均利润率仅为1.77％，企业用于消化人民币升值的利润空间已一步步被挤压.4、虽然中国是世界上人口最多的国家，但是随着社会的发展,劳动力成本业在不断上升,甚至出现了招工难的现象，并且招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业现在面临着招工难和产业升级的双重压力。
（3)社会心理分析由于大陆的劳动力成本的不断上升也促使了富士康的用人战略的富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
富士康人力资源分析(一)2024
富士康人力资源分析（一）引言概述：人力资源是一个企业中至关重要的部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
富士康作为全球最大的电子制造服务商之一，在人力资源的管理上有着丰富的经验和独特的实践，这份文档将会从多个角度对富士康的人力资源进行深入分析。
本文将从以下五个大点入手，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬体系以及员工关系管理，以期全面了解富士康人力资源的特点和运作方式。
正文：一、招聘与选拔1.制定招聘计划，明确需求岗位和招聘量2.设计招聘渠道和策略，吸引优秀人才3.制定招聘标准和选拔流程，确保选择合适的员工4.采用多种评估工具，如面试、笔试和背景调查，综合评估应聘者的综合素质5.定期评估招聘和选拔流程的效果，不断优化改进二、培训与发展1.建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训和管理培训等2.提供多种培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等3.重视员工发展的个性化需求，提供个性化的职业发展规划4.设立培训考核机制，评估培训效果和提升程度5.建立知识管理系统，促进知识共享和团队学习三、绩效管理1.设定明确的绩效目标，与员工进行目标协商和制定2.建立绩效评估体系，包括定性和定量评估指标3.定期进行绩效评估和反馈，提供个人成长建议和改进方案4.绩效评估结果与薪资晋升、晋级职务等挂钩5.建立绩效管理的沟通机制，保持员工对评估流程的透明度和公平性四、员工激励和薪酬体系1.制定激励政策，包括薪酬、福利和奖励等方面2.根据员工岗位、工作表现和贡献程度设定合理的薪酬档次3.建立激励机制，如年度奖金、股权激励和晋升机会等4.提供良好的福利待遇，包括医疗保险、年假和住房补贴等5.定期评估激励机制的效果，调整和改进以适应员工需求和市场变化五、员工关系管理1.建立良好的沟通渠道，提供员工表达意见和反馈的机会2.关注员工的工作环境和职业生活质量，提供必要支持和帮助3.设立员工满意度调查，及时了解员工的需求和不满意点4.建立员工关怀机制，如员工关怀计划和员工活动等5.处理员工纠纷和冲突，维护和谐的员工关系和企业形象总结：通过对富士康人力资源的分析，我们可以看到，富士康在招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬体系以及员工关系管理等方面都有着一套完善的制度和实践。
浅析富士康公司人力资源管理问题及对策
浅析富士康公司人力资源管理问题及对策作者：胡伟凯来源：《经济师》2010年第08期摘要:2010年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论,特别是管理学界人士积极发表对此事件的看法。
文章试从企业人力资源管理的角度,对富士康公司的管理进行分析,并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径,以期为企业的科学发展提供具有参考价值的观点。
关键词:富士康公司人力资源管理管理机制中图分类号:F406 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2010)08-215-02一、问题由来2010年5月26日23时许,富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件,富士康证实这名员工坠楼身亡。
这是今年以来第12宗,造成10死2重伤。
二、原因分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,这属于社会问题。
但仅从这方面分析是不够的,还要从企业管理上找原因,坠楼事件连续发生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。
本文侧重于从富士康公司内部人力资源管理存在的不足来对其原因进行简要分析。
1.利益分配机制存在不足。
物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。
然而, 富士康在这方面存在明显不足。
工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题,这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。
从1988年一个籍籍无名的电子工厂,到今天的“代工之王”,富士康把“低成本,高效率”的策略演绎到极致。
从2008年起,深圳市最低工资标准从750元增长到900元,这就给富士康带来成本上的压力。
为此,其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区,因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。
浅析富士康的人力资源管理
浅析富士康的人力资源管理摘要：在当今经济高速发展的时代背景下，现代企业管理越来越受到企业管理者的青睐，逐渐取代了传统的管理方法。
而其核心就是利用现代化和科学的方法对人力物力财力等资源进行合理的管理和优化配置，从而促使企业组织目标、过程的实现。
现代企业管理的本质，归根到底便是对人力资源的配置和管理，人力资源管理在企业中有着不同寻常的重要作用和特殊地位。
要使企业效益不断提高，长时间保持强大的竞争力和旺盛的生命力，企业必须充分发挥人力资源管理的作用。
关键词：富硒康跳楼人力资源管理正文：案例回放：2010年1月23日凌4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。
2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。
2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。
员工心声我08年进富士康呆了一年多到去年底自离的，辞工基本上要一个多月才能批下来吧，还得看主管的心情了。
每个月加班都上了一百多个小时的，一个月只休息2天，是调休的，也就是说安排你每月1号16号休息，如果1号是星期1-星期5其中一天就会用你星期6星期天的8个小时加班2来扣。
每天工作时间是11小时+吃2顿饭1小时在厂里要呆12小时以上，比如早上8点上班 7：40就要开早会，那么我们7点就要起床出门了。
晚上正常是8点下班不正常9点 10点都有可能。
而且8点下班了还强迫要求义务工作10分钟搞5S（就是搞卫生）。
过年后2个月就苦了，同样每天工作11小时，每月休息2天但是加班2都被扣了，要抵年假。
我们每个月底都要签一份自愿加班确切书，其实只是做做样子而已，你不签字上的线长组长就怕完不成任务会帮你签了！而且你不签还要被骂，不能得罪上面，要不工作上吃亏的也只是自己的！所以大家一般都会看都不看的签了的都习惯了！实在太累了要想休息请事假是不可能的，怎么办？我们一般就会跑到社康中心去找医生开个病历表拿去请病假的，一年只有 15天这样的特权，所以我们都会很节约的运用这15天的病假！还有很多事我一下也说不清楚的，文笔不好没发表达出来。
富士康事件的人力资源管理浅析
富士康事件的人力资源管理浅析张笑寒 （南京工程学院经济管理系，２１００００）【摘 要】深圳富士康公司在２０１０年１～５月的１２４天时间里，１２名职工连续坠楼。
这一恶性事件，震惊世界。
本文以人力资源管理为视角，对该事件作了分析，并提出企业人力资源管理的反思。
【关键词】富士康事件；人力资源管理２０１０年１月２３日至２０１０年５月２６日，仅仅４个月，短短的１２４天，在深圳富士康公司的园区内，共计１２名职工坠楼，造成１０死２伤的严重后果。
此事（以下简称富士康事件）一经披露，舆论沸腾，举国哗然，举世震惊。
人们不禁要问，富士康是一个什么样的企业？富士康为什么会出现富士康事件？怎样才能避免再次出现类似的富士康事件？富士康事件给我们以什么样的启发和警示？面对这一复杂而又敏感、严酷而又深刻的问题，仁者见仁，智者见智，等待着学者、专家、企业、社会以至政府去探索。
本文基于人力资源管理的角度，给出一己之见，试图对富士康事件作一简要分析，并借此对人力资源管理的自身发展进行反思。
一、富士康的人力资源管理浅析富士康公司的概述富士康是一家台资企业，鸿海集团是其在台湾的母公司，富士康科技集团是其在大陆的全称，创始人是郭台铭，也是集团总裁。
郭台铭，属虎，１９５０年生，现年６０岁，军人出身。
富士康自１９７４年在台湾肇基，１９８８年在深圳地区建厂。
２０年来，富士康利用大陆得天独厚的资源优势，创造了台资奇迹。
２００８年富士康出口总额达５５６亿美元，占中国大陆出口总额的３．９％，连续７年雄居大陆出口２００强榜首。
富士康从２００５年起连续５年进入《财富》全球企业５００强，并且排名逐年提升，２００５年列《财富》全球企业５００强第３７１位，２００９年跃居《财富》全球企业５００强第１０９位。
二、富士康事件成因的人力资源管理浅析《凤凰周刊》（２０１０年第１７期）详细列出了２０１０年１－５月深圳富士康坠楼员工名单，姓名、年龄、时间、地点、文化程度、籍贯、入职时间等基本信息一一在目。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1•社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80后” “90后”大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2•富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60至100小时，早晨6点起床，6点半出门，到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。
历练中深耕人才富士康的人力资源管理
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。
1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。
1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。
1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。
1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。
2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。
2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。
2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。
进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。
目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Co mmunication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。
现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。
富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。
与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。
回顾起来，富士康的人力资源管理走过了四个发展阶段（见表一）。
富士康人力资源管理政策探究
住宿 费代 扣
一 兀
学 员津贴／ 技 能津 贴
兀 一 事假时数／ 减项 兀 一 伙食 费消 费代 扣 实发薪资 应发奖金
兀 兀 兀
兀 一 兀
高低温津 贴／ 夜班津贴 兀 一 病假时数／ 减项 兀 特殊 岗位津贴
平 日加班津贴 法定 假 日上班 工资 （ 原Ｇ ３ ）
一
、
全 球 的高 度 关 注 。
★：温馨 提 示 ：请 勿 将 银 行 卡借 给 他人 使用 或将 密 富士康科 技集团 码泄露给他人
Ｓ Ｈ Ｚ Ｂ Ｇ 事业群
员工薪资单
以下内容 （ 例如加班 时数等 ）如您有 不明之 处请 于七 日内向主管／ 当地人资查 询 ！ 部门 ： 工号 ： 姓名： 入集 团 日 期： 支付月份 ：
富 士康 人 力 资 源 管 理 政 策 探 究
翟虎林 谭 蓉
摘 要 ：在 当今这个充满竞争 力的世界 。企业认 识到为 了自身的生存和发展 ，必须不断 的提 高核心竞 争力。现代企 业的生存与发展 受 众多 因素影响和制约 ，其 中，最重要也是 最根 本 的 因素就 是企 业的劳动 者——人 力 资源。有效 的发挥人 力 资源在核 心竞 争力 中的重要 作 用，制定 良好 完善的人力 资源管理政 策和管理 机制 ，对于提 高企业核心竞争力具有重要意义。 关 键词 ：人力 资源 ；管理政策 ；企业发展 富士康 人力资源管理政策 富士康 人资政策宣言是我们工作 的努力方 向是通 过持续 的改 善与创 新 ，促进企业 、员工 、社会的共赢与可持续发展 。富士康人资政 策内容 有 ：公平 、诚实信用 、资位 、岗位 、人 员聘用 、劳动合同管理 、试用期 及考核 期管 理 、工 作作 息 时 间、加班 、节 日、请 假 、年 休假 、考 勤管 理 、离职 、服务年资 、国内出差 、海 外派 驻／ 历练 、工作 异动 、绩 效考 核 、员工奖惩 、薪资 、奖金福利 、个人得税 、社会保 险 、团体人 身保险 与 附加 医疗 保险 、食宿福利 、户 口迁移政策 、沟通 申诉管道 、劳动争议 等这 ２ ８ 项人资 管理 政策。
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理第一篇：历练中深耕人才——富士康的人力资源管理历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。
1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。
1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。
1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。
1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。
2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。
2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。
2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。
进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。
目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Communication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。
现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。
富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。
与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。
富士康人力资源管理制度与方法研究
过分析 富士康人 力资源管理存在 的未注重 以人 为本 ， 跨 文化 冲突 ， 激励 不足和 劳资关 系紧张 问题 ， 提 出了科 学合理 的人 力
资 源管理制度和 方法 ， 从 而促 进企业的长远发展 。
【 关键 词 】 富士康 ； 人力资源 ； 管理 【 中图分 类 号】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
人力 资源 管理 发展 经过 了几个 阶段 ，最 初 的阶段 是
有 很 大 的区别 ， 他们 是 国家计 划 生育 政策 贯 彻 十分 严格 的一代 ， 大 多数 是独 生 子 女 ， 从 小生 活 环境 相 对较 好 ， 性 格 也 比较 自由 ， 面 对这 种 高强 度 的工 作 可能 一 时 的不适
的宝 座 。而 富士 康 的创 始 人也 是该 企 业 的总 裁郭 台铭 ， 因为 富士 康也 一直 高居 台湾富 豪榜 榜首 。 但 是 富 士康被
我们熟 知 却 并不 是 因为 企业 的业绩 ， 而 是 因为 富 士康 的
业， 也 就是 富士康 的前 身 。当 时黑 白电视 刚 刚兴起 ， 郭台
富 土康是 来 自台湾 的一 家高 科技 企业 ，在 台湾 富士 康 的名字 是鸿海 科技 集 团 ， 创办 人 为郭 台铭 。 郭 台铭从 台
湾 海事专 科学 校毕 业 以后 ，服 完兵 役 就到 了复兴 航 运公 司 做采 购员 ， 之 后在 １ ９ ７ ３年创 立 了鸿海 科技 塑料 有 限企
应 。但 是 这也 仅仅 是 表 面原 因 ， 更 重 要 的 内部原 因是 富 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
士 康集 团 的人 力 资源 管 理 系统存 在 着很 大 的 问题 ， 显然
富士康 的人力 资源管理系统不能够给员工带来 正面积
富士康公司人力资源管理研究
富士康公司人力资源管理研究一、引言(一)人力资源管理的概念和发展 1.人力资源管理的概念资源是指资产或财富的来源。
人力资源指那些有正常智力、投入和即将投入社会财富创造过程 能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
“人力资源”是将“人”视为一种资源 与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。
这个定义强调以下几个方面 ①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素 离开了人力资源 也就无所谓社会生产、社会财富的创造 ②人力资源是指劳动者创造财富的能力 离开劳动者 就无所谓人力资源 ③一个国家一定时期内人力资源的存量 表示该国该时期人力资源的多少 ④一个国家的人力资源有两种存在形式 正在被使用和尚未被使用的人力资源2.人力资源管理的发展人力资源管理的发展从一种辅助性的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理 我们将人力资源管理的发展分为四个阶段 1 第一阶段 科学管理阶段 18世纪的工业革命 导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化。
所有问题都归结为 吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来 然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们 并且使他们适应工业文明的行为规则 以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。
2 第二阶段 人事管理阶段 20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。
埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格 将人际关系的因素纳入到了工作中 于1924年到1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究 霍桑实验证明 员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响 而且受到许多社会和心理因素的影响。
人际关系运动最终在20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展起了重要作用。
3 第三阶段 人力资源管理阶段入力资源管理的概念产生予20世纪六七十年代 入力资源管理是入力资源部门根据企业的发展 有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选 安排储备人才 在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能 并构建组织的效率。
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人力资源管理的发展从一种辅助性的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理 我们将人力资源管理的发展分为四个阶段
1、第一阶段 科学ຫໍສະໝຸດ 理阶段18世纪的工业革命 导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化。所有问题都归结为 吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来 然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们 并且使他们适应工业文明的行为规则 以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。
将是企业绩效的最终决定因素。
3.我国人力资源管理的现状
建国以来 我国人力资源管理的发展可分为两大阶段 改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间 我国实行的是计划经济 对人员的管理基本上是属于人事管理 实行“低工资 高就业”的制度 企业是国家所有 企业职工是企业的主人 实行职务终身制 建立统一的劳动保障制度 出职工所在单位负责医疗和养老。1978年以来。我国进行改革开放 对传统的人事管理也进行了不断地改革 逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。
富士康人力资源管理制度
一、引言
(一)人力资源管理的概念和发展
1.人力资源管理的概念
资源是指资产或财富的来源。人力资源指那些有正常智力、投入和即将投入社会财富创造过程能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源 与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。这个定义强调以下几个方面
3、第三阶段 人力资源管理阶段入力资源管理的概念产生予20世纪六七十年代 入力资源管理是入力资源部门根据企业的发展 有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选 安排储备人才 在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能 并构建组织的效率。然而 它在80年代以后才受到企业的普遍重视。
4、第四阶段 战略人力资源管理阶段战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能 人力资源管理应完全整合进企业的战略 人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性 人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。近年来 战略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。所以 企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源 有效地管理人力资源 而不是物质资源
①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素 离开了人力资源 也就无所谓社会生产、社会财富的创造
②人力资源是指劳动者创造财富的能力 离开劳动者 就无所谓人力资源
③一个国家一定时期内人力资源的存量 表示该国该时期人力资源的多少
④一个国家的人力资源有两种存在形式 正在被使用和尚未被使用的人力资源
2.人力资源管理的发展