职业经理人激励制度在国内外的发展现状

二、我国职业 经 理 人 激 励 制度的
期激励作用，也是使用范围最广的一种
日本最具特色的激励方式是年功序 发展现状
激励制度。据统计，在美国纳斯达克上 列制度。所谓年功序列制度是指职业经
我国的职 业 经 理 人 激 励制度 建 设
市的企业中，90% 以上的公司都不同程 理人的报酬主要是工资和奖金，奖励的 面临着诸多问题，且缺乏长效的激励机
定数量的股票（并附有相应的期权），所
由以上分析可以看出，美国的职业 附期权可以在以后购买相同数量的股票，
经理人激励制度对资本市场的依赖比 这对员工产生了普遍的激励作用。此外，
较明显，这是由其自身的股权结构决定的。 职业经理人除了获得以上报酬外，还可
在日本的企业中，法人持股的比例较高， 以享受一系列的福利待遇，其中最重要
薪酬相关的制度没有充分的认识，没有 票期权 激 励制度，也 有可能达不到预 开展面十分狭窄。
设立薪酬管理委员会专门管理职业经 期的激励效果。
（四）职业经理人与企业之间缺乏
理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员
2. 内部约束
信任
会，效率也十分低下，没有起到有效薪
在股票期权实施的过程中企 业内
我国企 业 与职 业 经 理 人 之间缺 乏
良好的经营管理来提升股票的价格，以 循环持股的结果形成了一个经营者集 经理人在晚年可以领到在职最后毛薪
享受股票增值的好处，企业价值最大 团，因此日本的职业经理人激励制度比 60% ～ 65% 的养老金。
化成为股东与职业经理人的共同目标， 较依赖于企业集团控股方式以达到参与
因此股票期权激 励制度具有较强的长 公司治理的目的。
以减少公司现金的支出，又可以将职业 职业经理人来说，这种手段的约束性更 范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比
经理人的收入和公司股东的利益更加紧 大一些。
例较高，缺乏中长期激励，职业经理人
密地结合在一起，公司所有者也会更加
（三）德国
薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使
注重发掘职业经理人的潜力，从而使其
德国公司对职业经理人的激励机 是业绩优秀的职业经理人也不一定获
期权、股票增值权、职工持股计划等长 完善的绩效评价体系，而我国企业的绩 的利益就是自身利益。当二者利益出现
期激励模式，但这些模式毕竟不是标准 效评价体系普遍存在着目标模糊，指标 不平衡时，通常会出现公司更换职业经
的股票期权模式。股权激励制度在我国 单一等种种弊端，评价指标不能体现职 理人或者职业经理人换公司的现象。如
理人激励模式。与世界其他国家 相比， 谋求私利的工具。其次，我国企业缺乏 经理人永远处在公司利益与自己利益相
我国的股票期权制度发展相当滞后，虽 有效的绩效评价体系，股票期权制度实 平衡的点上，而公司所有者永远把自己
然在 90 年代末部分上市公司开始试行 施的一个必要条件，是企业已经建立了 放在公司利益里面，在一定程度上公司
度，但 是并不占据 工资的主 要 份 额，比
当然，除了以上三种激励制度之外， 较著名的股票期权激励制度是德意志
美国还有其他的激励制度（如虚拟股票、 银行的股东大会确定的全球持股计划，
股票溢价权、福利计划等）作为补充与 该计划规定，工作满一年的德意志银行
配合。
员工，可以购买在市场价格基础上的一
（二）日本
是对某个人或某个企业负责，也不依附
于某个企业或个人 ；其次，职业经理人
强调的是以薪金期权等为报酬的职业化
企业经营管理专家。萨缪尔森认为，职
业经理人的产生，形成了“新工业国中
的经 理 革 命”。而 职 业经 理 人 激 励制度
是否有效，对这场“革命”的成败起着
至关重要的作用。
目前，世界上职业经理人激励制度
强化职业经理人市场具有重要的借鉴 工资在总报酬中所占比例越来越低，更 在绩优企业的主要收入来源之一。所
意义。
多的空间被其他激励模式所占用；年度 谓股票期权激励是规定职业经理人在
（一）美国
奖金也称为经营业绩风险，是一种基 与企 业 所 有者约定的期限内（一 般 超
美国公司治理结构中最显著的特点 于短期公司业绩或者个人业绩决定的 过一年），享有以某一预先给定的价格
理人就承担起治理公司的重担，其激励 在提高自己收入的同时为股东创造更高 认股权证，实际上是一种看涨期权，是
的重要性也就显得更加突出了。
的利益。然而薪酬激 励制度使 职业经 价格激励，它有效 地规 避了传统薪酬
美国的职业经理人激励方式主要 理人 偏好于短 期行为，因此属于短 期 分配方式的不足之处，对职业经理人
包括薪酬制度、股票期权、股票激励等。 激励模式。
具有很强的吸引力，其获得的公司奖励
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有另外两种形式的股票赠与，即“名义 位等精 神激 励为主。成就 感、社会 地
股计划”和“股票升值权”。名义股是 位和卓著声誉带来的满足感是激励经
指职业经理人不享受所有者权益的普 理人员不可忽视的力量。职业经理人的
最发达的国家是美国，其先进的经理人
激励模式多种多样。相对于美国等发达
国家，我国真正意义上的职业经理人的
发展历史不过十几年，尚缺少完善的职 业 经 理 人 激 励机 制。其 激 励 模式单 一， 激 励程度低，职业经理人报酬主要以 基本工资与年度奖金为主要分配方式， 经 营 者 贡 献、责 任与其收 入 严 重 不 对 称，且存在精神激励与物质激励不平衡、
酬管理的作用。
部也存在着问题。首先，根据股票期权 必要的相互信任，“信任”将是中国企业
（二）实行股权激励制度受限
激励制度，期权激励的授权主体应该是 必须解决的问题。公司所有者担心职业
作为西方成熟市场经济环境中行 产权的所有者，但是由于我国公司治理 经理人滥用职权为自己谋利益，而职业
之有效的激励机制，股票期权激励制度 结构的问题，董事会并不能代表全体股 经理人对公司所有者的不充分授权，感
规定除注销之外公司不能回购股票，另 外发 行 股 票 需 要 经 过中国证 监 会的 严 格审批和控制，因此中国境内上市公司
理人能力的发挥。根据经济人假设理论， 经理人制度建设中的关键。
在市场经济中，人们工作就是为了取得
（五）相关政策法规不完善
经济报酬，职业经理人也不例外。然而
在国外，职业经理人制度的制定与
称为“干股”。如果是把股票折价出售 因此年功序列制对于职业经理人具有长 励方式的自身缺陷以外，还因为薪酬分
给职业经理人，那么公平股票交易价格 期的激励作用。
配与管理不合理，结构失调。我国职业
与购买股票价格之间的差价就成为职业
此外，日本还有另外一个激励手段， 经理人的薪酬一般采取“工资＋奖金”
经理人的收入。利用股票激励方式既可 即对职业经理人进行罢免和升迁，对于 或“年薪制”形式，均属于短期激励的
到激励作用，甚至出现职业经理人经营 多国有企 业的经理人不是由市场来筛 职业经理人的工作热情，精神激励往往
上的副效应（不再关注公司业绩的提 选，而是由政 府主管 部门或者大 股 东 会收到意想不到的效果，具有明显的长
高）。另外，我国很多公司对职业经理人 来决定，在这种情况下，即使实行了股 期激励作用，而在这一方面我国企业的
而且法人之间相互交叉持股，这样的股 的一项是企业养老基金。在过去十几年
成为公司长期利润的增函数，在这种情 权结构就决定了日本企业股票较低的流 里，退休的企业经理人享受养老基金的
况下，被授予股票期权的职业经理人 动性，股东更看重的是公司经营的好坏 比重已经从 70% 上 升到 90% 以上，加
更注重企 业的长期利益，促 使其实施 与企业利润的高低，公司相互持股甚至 上社会保险机构支付的退休金，企业的
就是股权结构高度分散并具有较强的 重要收入，并一次性支付，一般一年发 购买一定数 量本企业股票的权利。持
流动性，股东更加关注的是公司股价的 放一次，它使职业经理人的收 入与公 有这种权利的职业经理人可以在规定
变动而非公司业绩和治理，因此职业经 司业绩直接挂钩，有利于职业经理人 的时间内行权或不行权。股票期权也称
无 法实施 规 范的股 票期权 激 励机 制。 我国的职业经理人激励程度还远远不 实施有一系列的法律法规予以限制和指 这就对我国企业利用股权激励模式的 够。在工资、薪金等货币性物质激励方 导。我国的政策与法律法规建设一直以
方式提出了挑战，不少企业通过采用一 面，职业经理人与普通职工之间以及与 些变通和过渡办法（诸如虚拟股权激 企业所在当地的平均水平之间并没有拉 励机制、延迟支付、通过海外上市）实 开差距，收入分配效率低。美国职业经 现 股票期权 计 划，这 样的尝试，对 股 理人的平均收入已经达到了其他雇员平 票期权制度在我国的推行有很重要的 均水平的 140 倍，而我国职业经理人的 意义。此外，我国的股票市场缺乏效率， 平均收入最多为职工平均收入的 3 ～ 5 而公司内部实行 股票期权制度是以成 倍，这样的激励水平，其弊端是显而易
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世界上第一个有历史记载的职 业经理人诞生于 1941 年的美
国。西方发达国家职业经理人成为一个
引人注目的群体。关于职业经理人的概
念，目前还没有统一的说法。职业经理
人 在很 大 程 度 上 首 先强 调的是 一 个 职
业 人，主 要 是 对自己的 职 位 负责，而不
德国，职业经理人激励制度已经非常健 理人付出劳动的必要补偿，保障职业经 的股票期权监管制度以及税收优惠制
全。了解其他国家的职业经理人激励模 理人的基本生活需要，是预先确定的， 度，股票期权平均占职业经理人报酬的
式，对于完善我国职业经理人激励制度， 并在一定时期保持不变。近几年，基本 近 50%，已经成为高收 入 职业经理人
度的使用了股票期权计划。
金额与职业经理人的贡献率有关，公司 制。激励制度的欠缺，不能完全调动职
3. 股票激励制度
经营业绩越好，经理人的报酬就越高， 业经理人的积极性，活跃职业经理人市
股票激励制度，包括股票赠与和股 这样就把经理人的物质利益与企业利 场，更不利于企业的持续和谐发展。
票购买，是指企业所有者将一定量的股 益相挂钩，促进了职业经理人与企业的
通股，职业经理人可以从名义股计划上 报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津
获取与一级 普通股相同的资本增值和 贴组成，其组合情况一般为 65% 的基
股利；股票升值权是指授予职业经理人 本年薪，17% 的年度奖金以及 18% 的津
在一定时期内通过获得一定数量的普 贴。当然，德国也有股票期权的激励制
通股以期实现资本增值的权利。
实施有很大的局限性，主要表现在以下 业经理人所做出的贡献。
何建立一种激励与约束机制，使公司所
几个方面 ：
（三）激励不足
有者与职业经理人在目标一致和利益趋
பைடு நூலகம்
1. 外部制约
激励不足是当前职业经理人激励 同的前提下，充分发挥经理人的主观能
我国企业没有库存股票，《公司法》 制度中存在的最大问题，阻碍了职业经 动性，实现公司价值的最大化，是职业
职业经理人激励制度
在国内外的发展现状
⊙ 文／陈辞 赵俊燕
短期激励与长期激励不平衡等。
1. 薪酬制度
2. 股票期权激励制度
一、发达国家的职业经理人激励
美国薪 酬 制度的 主 体 是“基 本 工
美国是股票期权激 励制度的发源
制度
资＋年度奖金”，这是比较传统的一种 地，在欧洲及亚洲部分发达 地区也比
国际上的很多国家，如美国、日本和 激励方式。其中，基本工资是对职业经 较盛行。在美国有多种股票期权、完善
作用得到更大限度的发挥。在美国，还 制与日本企业很相似，主要以声誉、地 得高收入，反之也会出现高管年薪的增
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长高于业绩增长的现象。经理人的经 而出现股票期权的反向激励效应。再者， 质激励以外，精神激励对于职业经理人
营业绩与其收 入完全脱钩，不但起不 我国缺乏成熟的职业经理人 市场，许 来说也很重要，应该作为辅助手段激励
越来越普遍地成为董事会借以提高公 东的利益，董事会本身就需要一种激励 到不能得到重用，从而不会踏实地为企
司治理效率的一个重要法宝，也是世界 机制。由董事会来执行股票期权计划， 业服务，降低其经营效率。这主要是由
上大部分国家都在实行的一种职业经 激励效果会大打折扣，甚至会使其成为 于二者的利益目标不一致导致的，职业
（一）薪酬分配与管理不合理
票赠送或者以远远低于市场价值的价 一体化，在这种情况下，职业经理人更
作 为我国职 业 经 理 人 激 励制度的
格卖给职业经理人。股票赠与不需要职 加努力工作，而且在公司工作的时间越 重要手段，薪酬激 励制度并没有发挥
业经理人付钱，因此又将被赠与的股票 长，贡献越大，未来获得的报酬就越大。 应有的作用，除了薪酬激励属于短期激