(职业规划)第十章职业生涯发展咨询与管理

《人力资源管理》教学辅导(8)第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬概念及构成绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。

薪酬的概念有广义和狭义之分。

广义的薪酬是指经济类报酬和非经济类报酬两种。

经济类报酬是指能够直接或间接地以货币的形式表现和衡量的各种报酬，包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。

非经济类的报酬是指员工因为参加组织的工作而获得各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。

狭义的薪酬仅指经济类的报酬，本章所涉及的内容主要是指狭义的薪酬概念。

（二）薪酬构成1．基本工资基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。

基本工资是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，它的常见形式为小时工资、月薪和年薪等。

2．奖励工资奖励工资又叫可变薪酬、激励薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

3．成就工资成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。

4．津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

5．福利福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。

福利主要包括员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节假日等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等服务）等。

二、薪酬的功能薪酬的功能可从组织和员工两个方面来考察。

（一）薪酬对组织的功能1．增值功能薪酬既是组织使用劳动力的成本，也是用来交换劳动者劳动的一种手段，同时也是一种活劳动投资，它能够给组织带来预期的大于成本的收益。

正是这种收益的存在，成为组织使用劳动力、投资劳动力的动力机制。

2．激励功能薪酬不仅代表一定的物质利益，而且还代表着一个人的身份和地位。

因此，公平合理的薪酬能够调动员工的积极性，激发他们的潜力，促进他们的工作效率，增强他们的凝聚力和归属感。

同时，较高的、具有竞争力的薪酬可以吸引企业所需要的各类高素质的人力资源，充分满足企业发展对各类高层次员工的需求。

3．配置功能薪酬是一种重要的管理要素，从追求物质利益的角度看，人们一般会愿意到薪酬较高的地区、部门、岗位工作。

因此，科学合理的确定薪酬结构和薪酬水平，可以引导组织内的员工向合理的方向流动，最大限度地做到适人适位，促进人力资源的有效配置。

4．协调功能薪酬既通过其水平的变动，将组织目标和管理者的意图传递给员工，促进个人行为与组织行为融合；又通过合理的薪酬差别和结构，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。

（二）薪酬对员工的功能1．劳动力再生产保障功能员工通过劳动换取薪酬，以满足个人和家庭的基本生活需要。

2．价值实现功能薪酬不仅决定员工的物质生活条件，也是一个人社会地位的决定因素。

一般来说，薪酬是员工工作业绩的显示器，也是对员工工作能力和水平的承认，是对个人价值实现的回报。

同时，高薪还是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，使员工产生满足感、成就感，能激发员工更大的工作热情。

3．满足保障功能合理的薪酬能增强员工对组织的信任感和归属感，增强对预期风险的心理保障意识和安全感，这些直接关系到一个组织能否吸引、保持高素质员工队伍，能否有效调动员工积极性的大局。

织目标有机结合的一系列管理活动。

一般来说，组织的薪酬管理必须达到如下目的：1．维系和促进组织的可持续发展2．强化激励作用3．有利于稳定员工队伍，吸引高素质的人才薪酬管理的内容主要包括以下几个方面：（1）薪酬计划管理薪酬是组织人工成本的主要组成部分，因而组织每年应根据人力资源计划制定企业薪酬总额预算，以有效地对人工成本进行控制。

制定薪酬计划时可制作薪酬计划表，以便于统计分析。

（2）薪酬结构管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下几项工作：1）员工的工资定级。

包括新进人员的工资定级和换岗人员的工资定级。

2）员工工资异动。

包括自然变动和考评异动。

3）员工工资、福利支付。

四、薪酬管理原则1．合法性原则2．公平性原则3．效益性原则4．激励性原则5．相符性原则五、影响薪酬水平的因素（一）组织外部的因素1．政府的法规和政策2．劳动力市场供求状况3．行业平均薪酬水平4．当地居民生活水平（二）组织内部的因素1．组织的发展目标2．组织的生产经营状况和经济实力3．组织的经营理念和文化4．劳资双方的谈判和协议5．员工的劳动和绩效差别第二节薪酬设计的基本程序制定科学合理的薪酬是人力资源管理的一项重要工作，必须依据一定的原则，按一定的步骤进行，一般来说，可以分为制定薪酬原则和策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬制度结构的确定、薪酬分级和定薪、薪酬制度实施和修正七个基本环节完成。

一、制定薪酬原则和策略制定组织薪酬原则和策略，是组织人力资源管理的重要组织部分，也是组织文化的一个组成部分，对以后的各个环节具有重要的指导作用。

二、工作分析与评价工作分析与评价，是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。

三、薪酬调查薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外竞争力问题。

薪酬调查可按如下步骤进行：（一）选择调查对象薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业。

可以从以下的企业中进行选择：同行业中相同类型的其他企业；其他行业中有相似工作的企业；录用同类员工，可构成竞争对象的企业；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的企业；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的企业。

（二）确定薪酬调查的内容一般来说，企业薪酬调查的内容主要包括以下五个方面：薪酬内容（基本工资、职务津贴、奖金和各种福利保险费用的比率）；其他企业的基本工资的情况；除基本工资以外津贴、奖金、福利的给付情况；其他与薪酬有关的项目；调查的是资深员工还是新进员工的薪酬水平，是平均薪酬水平还是最高的薪酬等。

（三）实施调查企业可以在取得其他被调查企业的支持的前提下，采取电话调查、发放调查问卷或是访谈等方式进行数据调查；或者也可以通过咨询公司和调查公司来实施调查。

（四）调查资料的整理与统计在薪酬调查完毕之后，根据收集到的数据进行分析统计和整理。

四、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

五、薪酬结构的设计通过工作分析与评价，可以得到表明每一岗位在本组织的相对价值。

所谓薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。

也就是说，根据工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。

六、薪酬分级和定薪七、薪酬制度的实施和调整在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻实施：1）建立工作标准与薪酬的计算方式。

2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。

3）通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对组织做出更多更大的贡献。

第三节常用的工资制度一、常用的工资制度工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分配标准和分配形式的规定。

按照不同的分配标准或分配形式，工资制度可以有多种形式。

常用的工资制度分为绩效工资制、工作工资制、能力工资制和组合工资制四大类。

（一）绩效工资制1．计件工资制2．销售提成制（二）工作工资制（三）能力工资制（四）组合工资制1．岗位技能工资制2．薪点工资制3．结构工资制二、选择最适合的工资制度在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：1）企业的盈利水平。

若盈利水平低可考虑用操作简单的薪酬制度，如职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。

2）企业所处行业的发展进度。

3）企业规模。

4）薪酬管理成本。

第四节福利福利一、福利的重要性1）吸引优秀员工。

2）增加员工满意感，提高组织的业绩。

3）降低员工流动率。

4）增强组织凝聚力。

二、影响福利的因素1）高层管理者的经营理念。

2）政府的政策法规。

3）工资的控制。

4）医疗费的急剧增加。

5）竞争性。

6）工会的压力。

三、福利的类型（一）社会福利1．法定社会保险法定社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，企业必须按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2．公休假日和法定假日3．带薪休假4．地方政府规定的其他福利项目（二）个人福利具体包括：1）交通津贴。

2）节日津贴。

3）住房津贴。

4）其他津贴。

5）带薪休假。