人力资源管理第六章 培训与员工职业生涯
人力资源管理制度人力资源管理制度
人力资源管理制度人力资源管理制度进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。
人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。
企业对人力资源管理越来越重视。
人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。
一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。
一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。
人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。
在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。
从而使组织目标与个人发展目标相一致。
企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。
企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。
比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。
因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。
企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。
企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源开发与管理 06093
附件8：广东省高等教育自学考试人力资源开发与管理课程（课程代码：06093）考试大纲目录Ⅰ课程性质与设置目的要求Ⅱ课程内容与考核目标一、考试基本要求二、考核知识点及考核要求第一章人力资源管理概述一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第二章人力资源战略规划一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第三章工作岗位分析一、学习目的与要求二、考试内容四、考核要求第四章员工招聘一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第五章员工培训一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第六章职业生涯管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第七章绩效管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第八章薪酬管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第九章员工关系管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位二、本课程考试的总体要求三、关于自学教材四、自学方法指导五、关于命题考试的若干要求2Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。
人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。
人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，是企业管理专业的基础课。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学到现代企业人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本操作技能，掌握人力资源开发与管理各职能的基本原则和具体操作流程，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源开发与管理问题的能力，从而掌握企业管理的所有职能内容，以提高企业管理者的综合管理水平和管理技能，适应现代企业管理工作的需要。
员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用分析
员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用分析1. 增加员工满意度和忠诚度：员工职业生涯规划可以帮助员工了解自己的职业目标和发展方向，并为实现这些目标提供指导。
通过提供自我发展和晋升机会，企业能够增加员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失和换岗率。
2. 提高员工绩效和工作表现：职业生涯规划可以帮助员工明确他们的优势和不足之处，并提供他们需要的培训和发展机会。
通过提供员工所需的资源和支持，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而提高他们的绩效和工作表现。
3. 促进继任计划和人才管理：通过与员工进行职业生涯规划，企业可以识别和培养具有潜力的高级人才，为继任计划做好准备。
了解员工的职业目标和发展需求，企业可以为他们提供适当的培训和经验，使他们成为未来的领导者和管理者。
4. 提高员工的自信和动力：职业生涯规划可以帮助员工认识到他们的潜力和能力，增强他们的自信心。
当员工发现自己的价值和贡献时，他们会感到更加自豪和有动力去追求自己的职业目标。
5. 促进员工学习和成长：职业生涯规划鼓励员工不断学习和发展，以适应不断变化的工作环境和要求。
通过提供培训计划和发展机会，企业可以帮助员工提高自己的技能和知识，并保持竞争力。
6. 促进员工与企业的长期发展：员工职业生涯规划可以帮助企业了解员工的长期目标和发展需求，从而为员工提供有吸引力的发展机会，以留住他们并促进他们与企业的长期合作关系。
员工职业生涯规划在企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
它能够帮助企业增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的绩效和工作表现，促进继任计划和人才管理，提高员工的自信和动力，促进员工学习和成长，以及促进员工与企业的长期发展。
通过有效地管理员工的职业生涯规划，企业可以实现人力资源的持续发展和持久竞争优势。
人力资源管理高级实验 萧鸣政 第六章到第十章复习资料
第六章绩效考评一．绩效计划制定的流程绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通，商定被测评者应该事先的绩效目标的过程。
Smart原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则，specific 具体的、明确的、measurable 可衡量的action orientation 行动导向realistic 现实的timebound 时限组织绩效制定的步骤，一、准备阶段，1.关于组织的信息。
2关于团队的信息。
3.关于个人的信息。
二。
沟通阶段1.回顾有关信息，确定关键绩效指标3.讨论管理人员能够提供的帮助。
三审定与确认阶段。
1.员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连，并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；2员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容；3.双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务工程中享有的权限达成了共识。
4.双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到困难和障碍，并且明确经理人员所能提供的支持和帮助；5.形成了一个双方协商讨论并签字的文档，该文档包括了绩效计划的内容。
绩效指标包括四个构成要素，分别是1.指标名称：这是根据考核指标的内容所作出的概括。
2指标定义。
这是对指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可辨特征，3.标志：这里指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。
4.标度：这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。
绩效指标权重计算方式，1.专家集体意见法。
一般是通过组成专家考核小组，以小组讨论形式来确定绩效指标权重。
2.德尔菲法。
通过背靠背的匿名通信方式，使群体成员充分表达自己的观点，最终以系统、独立的方式综合每个成员的意见。
3。
逐对比较法。
4层次分析法。
绩效指标信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度，或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标，它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。
人力资源管理概论练习题
人力资源管理概论练习题Quantity, price, time and space are the most important things in investment.目录第一章人力资源管理基本概念与原理第二章企业战略与人力资源战略规划第三章组织发展与职位设计第四章员工选配与面试第五章职业生涯设计与管理第六章员工培训与发展第七章员工激励类型与模式第八章绩效考评与绩效管理第九章薪酬设计与薪酬管理第十章劳动关系与雇员流出第十一章人力资源管理效益与发展趋势第一章人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题1．人力资源管理的核心概念是B A效率 B成本收益 C效果 D效能2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到B 的最大化;A人力资源效益 B整体效益 C个体效益 D管理效益3．在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有A A正效益 B负效益 C零效益 D无效益4．在管理活动中,如果劳动成果等于劳动耗费,则视为C A负效益 B正效益 C零效益 D无效益5．在管理活动中,如果劳动成果小于劳动耗费,则产出D A无效益 B零效益 C正效益 D负效益6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高AA收益型效益 B效益型效益 C效率型效益 D效果型效益7．人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C 的总和;A数量 B质量 C数量和质量 D人口8．按照能位匹配原理,一个稳定的组织结构应该是BA 椭圆形 B正三角形 C倒三角形 D正方形9．D 指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则,公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式;A信息激励原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D公平竞争原理10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为A A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理11．若某地的某人在一个地方做了坏事,在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视,甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视;这种现象反映了人力资源管理中C 效应;A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应12．若某人喜欢旅游,就较易认为其他人同样喜欢旅游,自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动,这种现象反映了B 效应;A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应13．A 是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变;A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏见效应14．D 是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象;A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D近因效应15．C 是指领导者从某种不当的观念和偏见出发,纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象;A首应效应 B投射效应 C偏见效应 D近因效应16．A 是指对已经有了相当资源或荣誉的人,给予他的资源或荣誉越来越多,产生累积效果,而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人,则不承认或贬低其价值,忽视他们的成绩和需求; A马太效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏见效应17．“你敬我一尺,我敬你一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”;反映了人力资源管理中的B 心理;A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应二、多项选择题1．人力资源管理是一个有机系统,由BCE 所构成;A 劳动力的配置者 B劳动力的使用者 C劳动力的调节者 D劳动力的拥有者 E劳动力的供给者2．经济效益所体现出的比较关系,其表达式主要有ABCA效益型效益 B收益型效益 C效率型效益 D效果型效益 E提高型效益3．人力资源的内涵包括了劳动者的ABCDE 等方面的内容;A体质 B智力 C知识 D经验 E技能4．人力资源具有的特点有ABCDE A自有性 B生物性 C时效性 D创造性 E能动性5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的ABCE 等方面进行管理的一系列活动的总和;A取得 B开发 C保持 D评价 E运用6．人力资本在其交易过程中,原先完整的人力资本产权可能会分解为ABA所有者产权 B经营产权 C收益产权 D劳动权 E剩余索取权7．人力资本投资的范围和途径有ABCDEA学校正规教育 B职业培训 C医疗保健 D企业外组织举办的学习 E迁移8．互补优化原理中的互补指的是ABCDEA知识互补 B能力互补 C年龄互补 D性格互补 E学缘互补9．要想使竞争机制产生积极的效果,应具备的前提条件是竞争必须ABCA公平 B适度 C以组织为目标 D激烈 E有序10．人力资源管理经历的主要阶段有ACEA人事管理阶段 B人事管理与人力资源管理混合阶段C人力资源管理阶段 D家庭、工作、生活一体化发展阶段 E战略人力资源管理阶段三、判断题1．管理者所面临的主要难题是,有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾;√2．效率与效益是同向的,效率高的效益就高,反之亦然;×不一样的,效率高低与效益无关;3．“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马,转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象,这种现象被称作嫉妒心理;×戴维心理4．传统人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”；而人力资源管理则将人作为重心,把人作为一种资源;×第一资源5．传统的人事管理将人视为组织的财产,既重视拥有又重视开发使用;×只重视拥有不重开发使用;6．现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据,是人力资源管理理论的基础部分和重要内容;×人力资本理论7．从人的才能形成的实质上看,人的才能实际上就是指人力资本; √8．人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和,它反映了劳动力数量的差别; ×质量四、简答题1．简述人力资源所具有的基本特征;2．人力资源管理与人事管理的区别有哪些3．人力资本的特征有哪些4．人力资源管理的基本内涵;五、论述题1．论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征;2．结合实际,谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里第二章企业战略与人力资源战略规划一、单项选择题1．A 是指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略;A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略2．B 是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略;A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略3．D 是指企业在某个较狭窄的领域内如某特殊顾客群,或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略; A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略4．D 是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测; A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测5．人力资源战略规划之短期规划通常是指DA1个月至3个月 B3个月至6个月 C1年至3年 D 1年左右6．人力资源战略规划之中期规划通常指 AA3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年7．人力资源规划之长期规划一般指C A 1年至3年 B 1年至5年 C 5年以上 D 6个月至1年8．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家应采用 A 方式独立自主作出自己的预测;A匿名 B公开 C商讨 D隐蔽9．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业C 各类人力资源补充来源情况的预测;A内部 B外部 C内部和外部 D其他地方10．人力资源规划的目的是B ;A人力资源需求预测 B人力资源供需平衡 C人力资源供给预测 D人力资源结构平衡11．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑D ;A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱二、多项选择题1．人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理,是为了达到AC 目标;A能力 B质量 C行为 D结构 E学历2．根据企业生命周期理论,企业的发展过程可以分为ABCD 等阶段;A初创期 B成长期 C成熟期 D衰退期 E稳定期3．美国着名企业战略家波特,将企业战略分为ACE 大类;A低成本战略 B快速发展战略 C差异化战略 D收缩战略 E专一化战略4．人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求,这种需求包括ABDA数量 B质量 C层次 D结构 E学历5．人力资源战略规划按时间划分可分为ABC A长期规划 B中期规划 C短期规划 D临时规划 E定期规划6．影响人力资源战略规划的外部环境主要有ADEA劳动力市场环境 B人口环境C科技环境 D政策环境E地域环境7．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有ABCDE ;A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度D预期经济增长E全国范围的职业市场状况8．人力资源需求与人力资源供给的关系有ABDEA供求平衡 B供不应求 C供求一致 D结构性失衡 E供过于求9．当预测企业人力资源供给大于需求时,通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：ABCDE A提前退休 B减少工作时间 C关闭不盈利分厂 D裁员 E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10．分析员工流失的主要方法有ACD .A员工流失率分析B员工录用率分析C员工服务年限分析D员工留存率分析E员工辞职率分析11．当预测企业的人力资源需求大于供给时,为保证企业的人力资源供需平衡,企业通常采用ABCDE .A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工12．企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有ACDE ;A员工招聘B企业架构C员工培训D福利和津贴E薪酬管理三、判断题1．人力资源管理战略本身以企业战略为依据,不影响企业战略的制定和执行;×影响着2．人力资源战略管理的实质,就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系,明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用;√3．战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系,承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取;×竞争优势4．管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责,并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;×决策层5．一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助人力资源管理部门做好核心业务如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务和协助决策层做好人力资源战略规划;×人力资源管理部门与一线经理互换6．人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节,并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划;×人力资源管理部门与一线经理互换7．任何先进技术和方法都有一定的环境限制,如果离开了这些环境,说不定先进将变成后进;√8．好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的,企业员工的流动率过低,将对企业发展不利;×适度的流动率过低或者过高9．人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他专业企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化;√10．人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容;×公司的核心业务,有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11．企业的人力资源管理系统越独特,人力资源管理外包的交易成本就越小;×越大四、简答题1．企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么2．企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么3．企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么4．企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么5．简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系;6．企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么7．制定人力资源战略规划的主要程序有哪些8．当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡9．企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么10．企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险11．企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素五、论述题1．试述人力资源战略规划的重要意义;2．试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容;3．企业该如何实施人力资源业务外包策略六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知,大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的;一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量;华润物流的胡经理说,他们人事部门本来只有一个人负责,人少事却很多;但“人力资源外包”后,只需给人才服务中心交费,这个费用要比给员工付工资低几倍,而且可以减少人事上的纠纷;金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本,提高了企业的工作效率;但是另一方面,也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑,认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中,以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化,会产生低效;如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去,势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述,对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解,才可以设置相关的培训课程,那么,这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策,是不可能设置到位的培训课程的;”如果真能做到对公司以上情况了若指掌,此顾问就必须常驻企业,而且这个顾问也不能是想换就换,那么,这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗这些顾问会更可信,更可靠吗企业为什么要把HR管理外包出去呢完全是为了减轻HR工作者的压力吗若真是这样,完全实现HR业务外包的时候,也是HR工作者失业的时候了;请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险六、案例分析题优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工;风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题;第三章组织发展与职位设计一、单项选择题1．A 是指由信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作,并为实现某种特定目标而建立起来的实体;A组织 B岗位 C职位分析 D组织框架2．B 是根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要;A组织设计 B职位设计 C职位分析 D组织结构设计3．在组织发展中,组织方面的研究主要集中在C 的探讨;A职位分析 B工作说明书 C组织结构 D组织环境4．B 是员工可以不顾时间、距离以及组织边界,利用计算机网络一起工作,迅速便利的共享知识;A无边界组织 B虚拟组织 C网络组织 D机械组织5．D 是减少命令链,对控制的跨度不加限制,取消了各种职能部门,代之以授权的团队;A机械组织 B虚拟组织 C网络组织 D无边界组织6．组织发展变革受到的主要阻力是C ;A个人 B组织 C个人和组织 D环境7．组织发展的D 是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通;A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化8．组织发展的B 是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目;A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化二、多项选择题1．理解组织的内涵,主要有ABCDE ;A组织是一个社会实体B组织具有确定的目标C组织具有精心设计的结构D组织与外部环境紧密联系E组织具有一定的协调作用2．职位设计的基本原则有BCDE;A工作扩大化原则B因事设岗原则C规范化原则D系统化原则E最少职位数原则3．职位设计的主要内容有BDE ;A 工作丰富化B 工作内容C 岗位轮换D 工作职责E 工作关系4．工作内容的设计是工作设计的重点,一般包括ABCDE ;A 工作的广度B 工作的深度C 工作的完整性D 工作的自主性E 工作的反馈性5．工作职责设计主要包括ABCDE ;A 工作责任B 工作权力C 工作方法D 相互沟通E 协作6．工作关系的设计,主要表现为CE ;A 协调关系B 控制关系C 协作关系D 组织关系E 监督关系7．常见的职位设计形式有ACDE ;A 职位轮换B 工作反馈C 工作扩大化D 工作丰富化E 工作再设计8．职位设计的权变因素主要有ABCE A 组织因素B环境因素 C人员因素D社会期望E技术因素9．工作特征模型的核心内容是ABCDE ;A自主权B技能的多样性C工作的完整性D反馈性E任务的重要性10．辅助性的工作职位设计方法有AE ;A 缩短工作周B 工作特征模型法C 人际关系法D 科学管理法E 弹性工作制11．组织结构设计的原则主要有ABCDE ;A 目标一致原则B 精干高效原则C 分工与协作原则D 集权与分权结合原则E 稳定性与适应性结合原则12．组织发展包括的具体内容有ACDE ;A 组织方面B 环境方面C 技术方面D 个人方面E 群体方面13．实施有效的组织发展计划的基本内容是ABCDE ;A 有计划的介入B 收集资料C 组织诊断D 资料反馈与讨论E 行动介入14．当代组织发展的新趋势是BCDE ;A 结构化B 扁平化C 小型化D 弹性化E 虚拟化15．到目前为止,组织发展经历了ABC 阶段;A 传统官僚机构阶段B 复杂性组织阶段C 适应性组织阶段D 事业部组织阶段E 虚拟组织阶段三、判断题1．职位设计应遵循最少职位数量原则,可以节约人力成本,减少信息传递层次和时间,但降低了组织的凝聚力;×可以提升2．通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门,如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门”;√3．企业的组织结构不是一成不变的,但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革;×应该4．企业在进行组织结构设计时,一定要追求最佳的设计模式;×组织结构设计没有最好的,只有最合适的;四、简答题1．简述组织的内涵;2．简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点;3．职位设计应注意哪些问题4．组织发展具有哪些特征5．简述组织发展计划的有效步骤;6．组织发展变革的压力有哪些五、论述题1．试述组织结构设计的一般程序;2．试述组织发展处于不同阶段的基本特点;第四章员工选聘与面试一、单项选择题1．员工招聘的途径主要有 C A企业内部 B企业外部 C内部与外部 D两者都不是2．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为A ;A全国或世界范围 B跨地区C招聘单位所在地 D高校3．在招聘地点的选择上,中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是D ;A全国 B校园招聘 C招聘单位所在地 D跨地区4．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是B ;A广告 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招聘5．在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工人的招聘范围是A ;A招聘单位所在地 B全国C高校 D跨地区6．B 在招聘规划中是当然的核心单位,并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行;A生产部门 B人力资源部门C财务部门 D销售部门7． D 是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式;A管理档案 B员工推荐C职位竞标 D职位公告8． C 是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术;A管理档案 B员工推荐C职位竞标 D职位公告9．A 对于组织的管理职位来说是非常重要的来源A内部选拔 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招聘10．专业人员和技术人员的重要来源是D ;A外部招聘 B内部招聘C员工推荐 D校园招聘11．近几年在我国兴起的A ,作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构,在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值;A猎头公司 B校园招聘C海外招聘 D网络招聘12． B 分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素;A机会成本 B招聘成本C时间投入 D招聘效果13．对于行政办公人员,被认为最有效的招聘渠道依次是A ;A报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构 B内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构C申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构D就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐14．对于生产作业人员,被认为最有效的招聘渠道依次是 C ;A员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构B就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐C报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构D申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构15．对于专业技术人员,被认为最有效的招聘渠道依次是D ;A申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘B员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐C校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐D报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐16．对于获取佣金的销售人员,被认为最有效的招聘渠道依次是B ;A内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐B报纸招聘、员工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐C就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐D申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构17．对于经理人员,被认为最有效的招聘渠道依次是C ;A猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐B报纸招聘、就业机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐C内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐D就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司18．衡量测试的稳定性和客观程度,即测验一致性的指标是 A A信度 B效度 C置信区间 D概率19．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做A ;A录用人员评估 B招聘评估C招聘质量评估 D招聘成本评估20．因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做B ;A安置成本 B重置成本C机会成本 D离职成本二、多项选择题1．有效的招聘包括ABCDE ;A申请者和组织的匹配 B职位和组织的匹配 C时间和结果的匹配 D方式和结果的匹配 E申请者和职位的匹配2．在招聘中应坚持的原则有BCDE ;A效率优先B竞争、全面C公平、公开D能级、择优E低成本、高效率3．招聘工作的主要内容一般包括ABCDE ;A招聘决策 B人员招募 C人员甄选 D人员录用 E招聘评估4．招聘规划的主要内容有ABC ;A招聘人数的确定B招聘标准的确定C招聘经费预算D招聘地点的确定E招聘时间的确定5．设置招聘标准时,最合理的办法是将资格要求分为如下几类AB ;A必备条件B择优条件C任选条件D限制条件E参加条件6．在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有ABCD ;A良好的个人品质与修养B具备多方面的能力C广阔的知识面D掌握一定的技术E具备较高的学历7．在企业招聘过程中,组建招聘团队应遵循的原则有ABCDE ;A知识互补B能力互补C气质互补D性别互补E年龄互补8．企业内部招聘员工的主要途径有ABCE ; A内部提升 B内部调动 C工作轮换 D员工推荐 E 返聘9．企业内部选拔员工的主要方法有ACEA职位公告 B随机求职者 C管理与技能档案 D员工推荐 E 职位竟标10．企业进行内部选拔时,其主要的优点有ABCDE ;A保持组织内部的稳定性B降低员工的流失可能性C提高员工的忠诚度D减少识人用人的失误E节约招聘费用11．企业进行内部选拔的主要缺点有ABCDE ;A引起未提拔者的不满B引发员工之间的冲突C造成高层领导的不团结D损害员工的积极性E造成近亲繁殖12．企业外部招聘的主要渠道有ABCDE ;A员工推荐B招聘广告C人才中介机构D校园招聘E网络招聘13．校园招聘的主要特点是ABCDE ;A高素质人才较集中,手续简便B毕业生的可塑性强C毕业生常常有多手准备D缺乏实际的工作经历E需要大量的培训和较长的适应期14．网络招聘的优点有ABDE ;A扩大了招聘选择的范围B可以获得较高素质的求职者C缩短企业招聘的时间D 降低招聘成本E提高招聘信息的传递速度15．招聘经济成本中的历史成本包括ABCDE ;A招募成本B选拔成本C录用成本D安置成本E适应性培训成本16．招聘时间成本的核算与评估主要是对ACD的评估;A反应时间B选拔时间C定岗时间D到岗时间E培训时间三、判断题1．在整个招聘工作中,就招聘者而言,最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位,为组织做出最大的贡献;√2．在职位竞标中,企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位;×不鼓励3．在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时,一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数;√4．如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速,它就应以外部招聘为主;×既要开发利用内部资源,又要侧重利用外部人力资源5．在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好,且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳;×在招聘高级或专门技术人员时效果则不佳。
人力资源管理第六章职业生涯管理
05 职业生涯管理与人力资源 管理的关系
人力资源管理在职业生涯管理中的作用
规划与指导
为企业员工提供职业规划与发展的指 导，帮助员工明确职业目标和发展方 向。
培训与开发
提供培训和发展机会，提升员工的职 业技能和素质，促进员工的职业成长。
绩效管理
通过有效的绩效管理，激励员工实现 职业目标，提高工作积极性和满意度。
个人职业生涯规划
自我评估
了解自己的兴趣、价值观 、技能和目标，以便确定 适合自己的职业方向。
设定职业目标
根据自我评估结果，制定 短期和长期的职业目标，
明确职业发展路径。
制定行动计划
为实现职业目标，制定 具体的行动计划，包括 培训、学习和实践等。
调整与反馈
定期评估职业生涯规划 的进展，根据实际情况
调整目标和计划。
的困惑和问题。
职业咨询与辅导
确定咨询目标
明确咨询的目的和期望结果，以便制定合适 的咨询计划。
提供建议与解决方案
根据收集的信息和职业发展理论，为员工提 供具体的建议和解决方案。
收集信息
通过面谈、问卷调查等方式收集个人和组织 的相关信息，为咨询提供依据。
跟踪与评估
对咨询效果进行跟踪和评估，确保咨询目标 的实现，并根据反馈进行调整。
适时调整职业规划
个人B在职业发展过程中，根据市场变化和企业需求，适时调整自己 的职业规划，使自己的职业发展更加符合企业和市场的需求。
组织C的职业生涯管理项目
项目目标
组织C的职业生涯管理项目旨在帮助 员工实现职业发展和提升组织整体绩 效。
员工反馈
组织C重视员工的反馈意见，通过调查问卷 、座谈会等方式收集员工对职业生涯管理项 目的评价和建议，不断完善和优化项目。
人力资源管理规章制度
人力资源管理规章制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《人力资源管理》课程教学大纲
人力资源管理《人力资源管理》课程教学大纲（48课时）二、课程性质、目标和任务人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
《人力资源管理》作为面向管理系学生开设的选修课程，主要围绕人力资源管理概述、工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容，给学生全面地讲解人力资源管理的基础理论知识、技术与方法，使学生学完这门课程后能够掌握人力资源管理的基本理论和实务操作，树立现代人力资源管理理念，学会用人力资源管理的相关理论分析和解决企业实际问题的方法。
三、课程教学的基本要求本课程的基本要求包括：正确认识课程的性质、任务极其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理由一个总体认识；紧密联系实际，学会用人力资源管理理论分析和解决相关的企业管理案例，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力；同时培养学生爱岗敬业的精神，自觉为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献，为学生毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下良好基础。
四、教学内容与学时分配第一章人力资源管理概述（4课时）1、人力资源的定义、人力资源管理的定义2、人力资源的特性、人力资源管理的内容、人力资源管理的发展历史3、人力资源管理的新趋势第二章人力资源规划（3课时）1、人力资源规划的定义、人力资源需求预测定义、人力资源供给预测定义2、人力资源需求预测的影响因素与预测方法、人力资源供给预测的影响因素与预测方法、人力资源供需平衡的三种状态及措施3、人力资源规划的内容、类型、作用、人力资源规划书的编写第三章工作分析（4课时）1、工作分析的定义、相关概念界定、工作分析的方法、工作说明书的编写2、工作分析的主要内容、工作分析的基本流程、工作分析的主要方法3、工作分析的结果的评价及其运用第四章员工招聘（4课时）1、员工招聘的定义、作用、意义，员工招聘的原则、流程2、员工招聘的渠道选择、人员选拔的主要技术与方法（简历筛选、笔试、面试）第五章员工培训与开发（4课时）1、员工培训与开发的含义、作用与意义2、员工培训的基本流程、员工培训的分类与方法3、员工培训的目的与原则、培训项目的风险管理4、人力资源开发的内容、形式与机制第六章员工职业生涯规划与管理1、职业生涯规划与管理的概念、职业生涯管理的意义2、职业生涯管理的内容、步骤与方法3、职业生涯管理理论简介第七章绩效管理（4课时）1、绩效管理的定义、目的，绩效管理系统的设计2、绩效考核内容、类型与方法第八章员工薪酬及福利管理（4课时）1、薪酬与福利的定义、构成、作用，薪酬体系的基本类型2、薪酬与福利设计的基本原则、流程与方法第九章员工激励1、激励的相关概念、作用过程与功能2、激励的相关理论简介3、员工吉利的主要策略与方法第十章劳动关系管理（4课时）1、劳动关系的定义、劳动关系管理的定义、劳动合同的定义与内容2、劳动关系的性质与类型、劳动合同的特征、劳动关系管理基本流程3、劳动关系系统、劳动关系管理理论与制度、我国劳动关系现状及发展、劳动争议处理五、教学重、难点和教学方法教学重点：工作分析、人力资源规划、员工招聘与甄选、员工培训与职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等。
《职业生涯规划与管理》第六章考点手册
《职业生涯规划与管理》第六章组织职业生涯管理概述052 组织职业生涯管理的内涵（★三级考点，一般为单选、名词）1.【组织职业生涯管理】一般被视为一个广义的概念，就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。
2.要深人理解组织职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题：(1)从组织职业生涯管理的目标来看，作为组织人力资源管理的重要组成部分，其出发点在于满足员工职业发展的目标，而其最终目标是通过帮助员工的职业发展来实现组织的持续发展。
也就是说，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展。
(2)从组织职业生涯管理的过程来看，组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动，是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统的、动态的管理体系。
(3)从组织职业生涯管理的主体来看，组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体。
注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。
2.【组织职业生涯规划】是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。
3.【组织职业生涯开发】是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划、有系统的教育训练活动。
053 组织职业生涯管理的特征（★★二级考点，一般为单选、多选）1.有效的组织职业生涯管理应具有以下特征：（1）系统性（2）持续性（3）专业性（4）互动性（5）可行性（6）灵活性054 组织职业生涯管理的作用（★★★一级考点，一般为简答、论述）★1.组织职业生涯管理对组织的作用（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。
员工职业生涯管理制度范文
员工职业生涯管理制度范文员工职业生涯管理制度第一章总则第一条为了规范员工职业生涯发展，提高员工的职业素养和能力，推动组织和员工共同成长，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条本制度旨在帮助员工规划职业生涯，提供职业发展指导和资源支持，提高员工在职业生涯发展方面的主动性和满意度。
第四条员工职业生涯管理的原则是平等、公正、公开、自愿、互动，并充分考虑员工个人意愿和能力。
第五条公司应提供必要的资源和支持，包括职业培训、岗位轮岗、咨询指导等，促进员工职业发展。
第六条员工职业生涯管理的主要目标是使员工在个人发展和组织发展之间实现平衡，提高员工的职业素养和能力，推动组织和员工共同成长。
第二章职业生涯规划第七条员工应在入职后即与上级领导商讨职业生涯发展计划，包括明确个人职业目标、长期规划和短期目标等。
第八条公司应针对不同员工的需求开设职业生涯规划培训班，帮助员工掌握职业生涯规划的方法和技巧。
第九条公司应提供职业生涯发展的资源支持，包括岗位轮岗、内部晋升机会、职业咨询等，为员工的职业规划提供积极的帮助。
第十条公司应建立职业生涯发展档案，记录员工的培训和晋升记录，作为评估员工绩效和给予奖励的依据。
第三章职业发展机会第十一条公司应提供晋升机会和留用机制，鼓励员工主动参与职业发展。
第十二条公司应建立岗位轮岗制度，让员工有机会在不同的岗位上积累经验和提升能力。
第十三条公司应建立内部选拔制度，优先考虑本公司员工的晋升和职位调动。
第十四条公司应建立导师制度，为员工提供导师指导和培训，帮助员工在职业发展上做出更明智的选择。
第四章职业发展评估第十五条公司应定期对员工的职业发展情况进行评估，包括员工的工作表现、职业能力和职业素养等。
第十六条公司应根据评估结果对员工提供相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、学习机会等。
第十七条员工也可以向公司申请职业发展评估，公司应及时处理并给予反馈。
三级医院人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院人力资源管理工作，提高医院整体管理水平，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、专业技术人员、护理人员、工勤人员等。
第三条人力资源管理工作应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，实现人力资源的优化配置，提高医院核心竞争力。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循国家相关法律法规，按照公开、公平、竞争的原则，通过笔试、面试、考核等方式，选拔优秀人才。
第五条根据医院发展需要，合理配置各科室人员，确保业务和能力的平衡，人员素质和效率的平衡。
第六条建立健全人才引进机制，积极引进高学历、高素质的专业人才，优化医院人才结构。
第三章培训与发展第七条建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质和业务能力。
第八条定期开展各类培训，包括岗前培训、在职培训、专业技能培训等。
第九条鼓励员工参加各类职业技能鉴定，提高个人职业素养。
第十条对优秀员工给予晋升、进修、交流等机会，促进员工个人发展。
第四章考核与评价第十一条建立科学、合理的考核评价体系，对员工进行全面考核。
第十二条考核内容包括德、能、勤、绩等方面，实行年度考核与平时考核相结合。
第十三条根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调整岗位等处理。
第五章奖励与激励第十四条建立健全奖励机制，对在工作中表现突出、成绩显著的员工给予奖励。
第十五条奖励形式包括物质奖励、精神奖励、晋升机会等。
第十六条实施绩效工资制度，根据员工的工作绩效和医院经济效益，合理调整员工薪酬。
第六章职业生涯规划第十七条建立员工职业生涯规划制度，帮助员工明确职业发展方向。
第十八条鼓励员工制定个人发展计划，为员工提供职业发展指导。
第十九条为员工提供晋升通道，帮助员工实现个人价值。
第七章附则第二十条本制度由医院人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，三级医院将有效管理人力资源，激发员工潜能，提高医院整体竞争力，为患者提供优质医疗服务。
员工教育培训管理办法
员工教育培训管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司教育培训管理工作，提高员工的综合素质和职业能力，促进人力资源建设，推进公司的技术进步、管理创新，根据股东单位关于员工教育培训管理的有关规定，结合公司实际，特制订本办法。
第二条指导思想：通过各种形式的学习培训，提升公司员工整体素质和科技创新能力，为员工职业生涯提供学习实践平台，打造“品德优、作风好、业务精、敢担当”的员工队伍。
第三条教育培训要按照确定培训需求、设计和策划培训项目、组织和实施培训、评估和考核培训效果等四个阶段进行。
第四条综合办公室是教育培训工作的归口管理部门。
第二章培训内容与形式第五条教育培训的内容应以满足公司管理需求和员工的职业生涯需求为目的，包括岗位培训、继续教育、思想意识教育、职(执)业资格考证培训和专业技术培训。
第六条根据工作实施和管理需要，采取业余、脱产、半脱产，会议、授课、研讨、交流等多种形式，针对不同专业(工种)、不同层次人员分别进行。
第七条重视关键岗位的培训，确保员工持证上岗。
第三章培训计划第八条根据公司的管理需求、员工职业生涯发展需求、员工绩效考核后的改进目标及上级有关培训的具体要求，每年一季度由综合办公室组织分析公司人力资源现状，拟定年度培训计划。
提交公司领导班子审议。
第九条因工作需要而在年度培训计划之外临时增加的培训需求，可由部门提出申请，并经分管领导批准后列入补充计划进行实施。
第四章培训实施第十条公司综合办公室负责公司年度教育培训计划的组织与实施，协助各部门和各管理处做好较大培训项目的组织，并形成相关教育培训记录。
各部门、各管理处负责本部门教育培训的组织与实施，并形成相关教育培训记录。
第十一条因特殊原因不能按计划实施教育培训项目时，由主办部门提出报告，说明理由并经分管领导审批。
第五章员工外出培训管理第十二条根据“专业补短、技术补差、知识更新、技能提高和超前学习”9495的原则对不能自行举办的培训项目，可安排员工外出培训。
人力资源管理-职业生涯规划
职业生涯规划可以帮助组织了解内部员工 的现状及其需求，了解职业方面的需要和
职业生涯规划的步骤
外境分析
目标确立
自我评估 反馈修正
步骤
策略实施
职业生涯管理
职业生涯管理的含义 职业生涯管理分为个人的职业
生涯管理和组织工作的职业生涯管 理,个人职业生涯管理是以实现个 人发展的成就最大化为目的,通过 对个人兴趣、能力和个人发展目标 的有效管理，实现个人的发展愿望
——格林豪斯
职业生涯有两层含义：广义的职业生涯包括了 从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职 业、就业，直至最后完全退出职业劳动这样一 个完整的职业发展过程。狭义的职业生涯包括 从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业 学习开始直到职业劳动最终结束、离开工作岗 位为止的过程。
——南开副教授曹振杰
组织的职业生涯规划组织的职业生涯规划是组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求制定组织职业需求战略职业变动规划与职业通道并采取必要的措施加以实施以实现组织目标与员工就业发展目标相统一的过程
LOGO
职业生涯规划
沙漠绿洲
组 长：盛天灵 小组成员：汪燕枝 万梅梅 王雪婷
汤无名 裴亚琴 姚忠贵 周伟华 周金保 皮亮颖 万晶
因此，帕森斯的“三步范式”强调在职业 选择中要做到：（1） 必须要对你自身、你
不同时期的职业生涯管理
早期
中期
后期
（1976）的职业生涯发展阶段与需求
阶段
任务需求
社会—情绪需求
早期职 业生涯
1、 培养行动技能 2、 培养某一专门技能 3、 培养创造、创新能力
1、 支持 2、 自主 3、 处理竞争感受
员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理，提高员工个人素质和综合能力，激发员工工作积极性，促进员工与企业共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则：1. 鼓励员工自我发展，实现个人价值；2. 重视员工潜能，提供多元化职业发展路径；3. 坚持公平、公正、公开，激发员工潜能；4. 注重员工与企业共同成长，实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划，员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容：1. 个人基本信息；2. 职业发展目标；3. 职业技能提升计划；4. 职业发展路径；5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导，包括：1. 职业咨询；2. 职业技能培训；3. 职业发展讲座；4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求，制定职业技能培训计划，包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训，提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持：1. 时间安排；2. 费用报销；3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径，包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求，向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估，确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况，调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 带薪休假；4. 社会保险；5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全，提供以下保障：1. 职业健康体检；2. 安全生产培训；3. 应急预案；4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
人力资源管理部门与员工职业生涯规划
摘 要： 业人力 管 部门 极引 工 职业生 规划 搞好制 设， 企 资源 理 要积 导员 做好 涯 ； 度建 确保ｊ
ｊ
建 立员 工个人 发 展计 划 。 个人 发 展 计 划主要 由员工与 其上 级一起 根 据个人 工作 发 展需 要 而制 订。 获得 员工 发展 在 计 划之 后 ， 人力 资源 部 门负 责组 织 实施 培训项 目的统 筹规 划 、 组织协调 、 具体实
升通 道。
力资源 工作者 一方面要 以提升 企业 整体
的经 营 绩效 及竞 争 力为 目标 ， 另一方面 要实现 员］ 人成长。
的作用 ， 得到 了众多企业 的重视 。 企业 的
人力资源 管理部 门做好 员工的职 业生 涯
规划 ， 应做好 以下几个方面 的工作。
除了 晋升 管 道规 划之 外 ， 与之 相 匹
际上 就是 人们选择 和发 展 自己的职业 时
所 围绕 的核心。 个人对 自己的性 格 、 一 兴 业的具体 实际策 划、 计、 设 制订一系列行 趣 、 好， 及 自己的能 力、 机 、态度 爱 以 动 和 价 值 观有 了清 楚 的认 知 之后 ， 会意 就
］ ． 与财富，０ ６３。 管理 ２０ （） 左 红 梅 ， 视职 业生 涯规 划 实现 企 业 重 与员工 双 赢 ［ ． 师，０ ７ ） Ｊ 经济 ２ ０ （ 。 ］ ２
温永 贤， 企业 员工 职 业生涯 规划 的实 施
个技术手段 ， 是一个系统工程 。 它的成功
依靠 相关制 度作 保 障。 力 资源 工作 者 人 正是这 些 制度 的建设 者 ， 我们 要 根据 企 之有 效的员工职 业生 涯规 划操作制度 并
付 诸 实施 。
之 前所 提 到的 “ 业锚 ”的 概 念 实 职