人力资源管理基本概念与原理
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人力资源管理中的能位匹配原理是指根据人的才能和特 长，把人安排到相应的职位上，尽量保证工作岗位的要 求与人的实际能力相对应、相一致，尽量做到人尽其才， 才尽其用，用其所长，避其所短。此处的“能”主要指 人的才能、素质和特长，“位”主要指工作岗位、职位 等。具有不同能力的人，应处于组织相应的职位上，给 予不同的权利和责任，实现能位对应。
公平竞争原理
是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公 正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。它适用比 赛、竞争等手段，调动成员的积极性、主动性和创 造性。市场经济的本质是一种竞争机制，在人力资 源市场上，公平竞争是其起码的要求，在竞争中应 贯彻“效率优先，公平竞争”的原则。
信息激励原理
是指在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作， 不仅使他们掌握大量的信息，而且使他们掌握应用 信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提 高组织活力和竞争力的关键。
将此原理移植到人力资源管理领域是指在群体成员的组 合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功 能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生 不同的协同效应，在生产和管理过程中，同样数量和素 质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。
能级层序原理
表示事物系统内部按个体大小形成的结构、秩序、层次。 例：原子的电子结构，在不同层上的电子具有不同的势 能(位能)，由于不同能量的电子各在其位，因而形成了 稳定的物质结构，即能位对应关系。
四、常见误区
晕轮效应又称为哈罗效应（halo effect）， 是指人们在判断别人时，有一种首先将人分 为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被 列为“好人”后，一切好的品性便都较易加 在该人身上；反之，当某人被认定为“不好 的”时，一切不好的品性都较易加在该人的 头上。类似于我们常言说的“先入为主”和 “以点概面，以偏概全”。
文化凝聚原理
人力资源管理的重要功能之一是提高人们的积极性， 增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力，只有如此 才能吸引人才、留住人才，组织才会有竞争力。组 织凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力， 或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人 之间吸引力或粘结力。当然，组织的凝聚力不仅与 物质条件有关，而且与精神、文化条件有关。
源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质 出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行 的规律，对管理过程中各个方面出现的问题进行系 统的分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内 部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终达 致实现组织的整体目标。
同素异构（结构优化）原理
一般是指事物的成份在空间关系(排列次序和结构形式) 上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。最典 型的例子是石墨与金刚石，其构成是同样数量的碳原子， 但由于碳原子之间的空间关系不同，结构方式不同，而 形成了物理性质差别极为明显的两种物质：石墨很软而 金刚石坚硬无比。
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一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提 高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型 和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收 益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管 理活动的目标、出发点和归宿。
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相关概念
人力资源
在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量 和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、知识、经 验和技能等方面的内容。
投射效应（projection effect）
是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况 下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特 性和爱好，也就是说比较容易将自己的特性“投 射”给其他人，想象其他人尤其自己认为相象的 人具有与自己相同的特性，是一种判断他人和处 理信息的简单方法。
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管理学：调查研究方法、实际操作技能的锻 炼、系统论的方法等。
心理学：问卷调查方法、心理分析测试方法、 指标设计与统计等。
企业组织结构图中的人力资源部
战略规划委员会
董事会 董事 长 总经理
监事会
财务规划委员会
技术中心
营销中心
技 术 品 管 部
市 场 运 作 部
供 应 管 理 部
东 南 亚 销 售 部
人力资源管理基本概念与原理
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见误区
一、课程介绍
国内外人力资源管理的研究视角
劳动经济学角度：突出就业、劳动力的供给需求、劳动力市场、 工资理论、劳动关系等方面研究。主要有中国人民大学、华南师 范大学、首都经济贸易大学等。
中观层面：企业的人力资源管理成本与企业效益的关 系。
宏观层面：社会的人力资本投资(教育、培训、迁徒、 卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
核心概念
经济效益所体现的比较关系，可用四种表达 式来描述：
E=B - C
(1)
式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为 劳动耗费或投资、成本、费用等。
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人力资源管理
指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用 等方面进行管理的一系列活动的总和。
人力资源管理的发展阶段
人事管理(Personnel Management)阶段 人力资源管理(Human Resource
Management)阶段 战略性人力资源管理(Stragegic Human
参考书目(实务丛书)
1.彭剑锋主编 中国人民大学出版社 和君创业管理文库*人力资源管理专 业技能系列
《基于能力的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》 《薪酬体系设计－结构化设计方法》
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偏见效应
是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观 地对人和事情做出判断的一种心理现象。
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马太效应
源于《新约•马太福音》第25章中的名句：“因为 凡有的，还要加给他，叫他多余。没有的，连他 所有的，也要夺过来”，所以称为马太效应。
马太效应是指对已经有了相当资源或荣誉的人， 给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果， 而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认 或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们 的成绩和需求。
Resource Management)阶段
人力资本
体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投 资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的 总和，它反映了劳动力质的差别。
人力资本投资
正规学校教育 职业培训 医疗保健 企业以外的组织为成年人举办的学习项目 迁移及其成本。
欧 洲 销 售 部
中 东 销 售 部
美 洲 销 售 部
成 套 部
管理中心
人投 办财力资 公务资管 室部源理
部部
基于战略的人力资源管理系统
合理的组织结构与职位体 系是实现人职匹配以及企 业战略目标的基础。
企业 战略目标
通过人力资源管理的一揽子 措施推进组织绩效提升，从 而赢得客户的满意与市场。
组织管理体系
33
首因效应
是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成 先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长 时期内不容易改变。人们常说的好的开始意味着 成功的一半即是典型的写照。
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近因效应
是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对 人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人 的全部历史和一贯表现的一种现象。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、 经验和技能等方面的内容。为了统计方便，人们又常 将各国法律规定的劳动年龄范围内有劳动能力的人口 归于现实人力资源范围。
人力资源具有以下特点：
(1)自有性。 (2)生物性。 (3)时效性。 (4)创造性。 (5)能动性。 (6)连续性。
(1)式是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、 利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效
益。
E BC
C
(2()2)
(2()2式)是式净是收净益收与益耗与费耗之费比之，比如，资如本资利本税利率税等率反等映反映 了单了位单消位耗消(耗投(资投)资的)收的益收，益简，称简收称益收型益效型益效。益。
参考书目(理论丛书)
赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著 如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、 《人力
资源管理：赢得竞争优势》2005年版 梅洛著： 《战略人力资源管理》中国财政经济出版社
2004年版 国内一些高校教师编著的书籍
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Ewenku.baidu.comB
（3）
C
(3)式是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生 产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效 益。
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E=C1-C2(B1=B2)
或：E=B1-B2(C1=C2)
(4)
(4)式中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和 收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收 益。(4)式为(1)式的特殊情况，反映了耗费的节 约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。
主要杂志和网站
《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办 《中国劳动》中国劳动学会主办 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等 中国人力资源开发网：http://www.chinahrd.net/ 中国劳动网：http://www.labournet.com.cn/ HR管理世界
三、基本原理
战略目标原理是指组织的最高决策层根据组织面临 的外部环境和内部条件，制定出组织一定时期所要 达到的总体目标，然后层层分解和落实，要求下属 各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各 自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目 标体系，并将目标完成状况作为各部门考核的依据。
系统优化原理
世界经理人网：http://www.cec.globalsources.com/
二、基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给 者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）、 劳动力的调节者（外部环境）所构成。
成本收益
微观层面：个人和家庭的微观层次就是个人人力资本 的投资与收益的关系。
动态适应原理
是指在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到 充分开发利用人力资源潜能，提高组织效能的目标。 在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相 对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动 中实现的，是一个动态的适应过程。
激励强化原理
是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的 劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各 种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组 织期望目标的特定行为的过程。
图0-1不同层次人员能力结构图
决策知识 管理能力 操作技能
经营领导层 中间管理层 操作层
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互补优化（增值）原理
是指充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方 法，扬长避短，从而形成整体优势，达致组织目标。 作为个体的人不可能十全十美，而是各有所长，而 作为群体，则可以通过相互取长补短组合成最佳的 结构，更好地发挥团队力量，实现个人不能达到的 目标。
组织结构 职能结构 职类职种
职位评估
依薪 ①据 酬 ③
绩 效
人 才
管
管
规
职位分析 ②
理
④
基… 础
职生 理 业涯 化管
理
培 训 开 发
人力资源管理
划
…
企业文化和价值理念
人力资源管理部门的工作
人力资源管理方案的制定者 业务活动的促进者 管理过程的监控者 管理模式的创新者 组织的变革者
管理学角度：从企业的发展战略、组织结构设计、企业文化等方 面研究。中国社会科学院、清华大学、北京大学、中山大学、华 南理工大学等。
心理学角度：从人的心理动机、胜任特征等角度研究。中国科学 院心理研究所、北京大学、清华大学、暨南大学等。
研究方法
经济学：供给需求方法、成本收益方法、交 易费用方法、宏观经济政策的了解等。
公平竞争原理
是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公 正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。它适用比 赛、竞争等手段，调动成员的积极性、主动性和创 造性。市场经济的本质是一种竞争机制，在人力资 源市场上，公平竞争是其起码的要求，在竞争中应 贯彻“效率优先，公平竞争”的原则。
信息激励原理
是指在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作， 不仅使他们掌握大量的信息，而且使他们掌握应用 信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提 高组织活力和竞争力的关键。
将此原理移植到人力资源管理领域是指在群体成员的组 合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功 能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生 不同的协同效应，在生产和管理过程中，同样数量和素 质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。
能级层序原理
表示事物系统内部按个体大小形成的结构、秩序、层次。 例：原子的电子结构，在不同层上的电子具有不同的势 能(位能)，由于不同能量的电子各在其位，因而形成了 稳定的物质结构，即能位对应关系。
四、常见误区
晕轮效应又称为哈罗效应（halo effect）， 是指人们在判断别人时，有一种首先将人分 为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被 列为“好人”后，一切好的品性便都较易加 在该人身上；反之，当某人被认定为“不好 的”时，一切不好的品性都较易加在该人的 头上。类似于我们常言说的“先入为主”和 “以点概面，以偏概全”。
文化凝聚原理
人力资源管理的重要功能之一是提高人们的积极性， 增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力，只有如此 才能吸引人才、留住人才，组织才会有竞争力。组 织凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力， 或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人 之间吸引力或粘结力。当然，组织的凝聚力不仅与 物质条件有关，而且与精神、文化条件有关。
源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质 出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行 的规律，对管理过程中各个方面出现的问题进行系 统的分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内 部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终达 致实现组织的整体目标。
同素异构（结构优化）原理
一般是指事物的成份在空间关系(排列次序和结构形式) 上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。最典 型的例子是石墨与金刚石，其构成是同样数量的碳原子， 但由于碳原子之间的空间关系不同，结构方式不同，而 形成了物理性质差别极为明显的两种物质：石墨很软而 金刚石坚硬无比。
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一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提 高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型 和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收 益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管 理活动的目标、出发点和归宿。
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相关概念
人力资源
在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量 和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、知识、经 验和技能等方面的内容。
投射效应（projection effect）
是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况 下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特 性和爱好，也就是说比较容易将自己的特性“投 射”给其他人，想象其他人尤其自己认为相象的 人具有与自己相同的特性，是一种判断他人和处 理信息的简单方法。
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管理学：调查研究方法、实际操作技能的锻 炼、系统论的方法等。
心理学：问卷调查方法、心理分析测试方法、 指标设计与统计等。
企业组织结构图中的人力资源部
战略规划委员会
董事会 董事 长 总经理
监事会
财务规划委员会
技术中心
营销中心
技 术 品 管 部
市 场 运 作 部
供 应 管 理 部
东 南 亚 销 售 部
人力资源管理基本概念与原理
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见误区
一、课程介绍
国内外人力资源管理的研究视角
劳动经济学角度：突出就业、劳动力的供给需求、劳动力市场、 工资理论、劳动关系等方面研究。主要有中国人民大学、华南师 范大学、首都经济贸易大学等。
中观层面：企业的人力资源管理成本与企业效益的关 系。
宏观层面：社会的人力资本投资(教育、培训、迁徒、 卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
核心概念
经济效益所体现的比较关系，可用四种表达 式来描述：
E=B - C
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式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为 劳动耗费或投资、成本、费用等。
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人力资源管理
指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用 等方面进行管理的一系列活动的总和。
人力资源管理的发展阶段
人事管理(Personnel Management)阶段 人力资源管理(Human Resource
Management)阶段 战略性人力资源管理(Stragegic Human
参考书目(实务丛书)
1.彭剑锋主编 中国人民大学出版社 和君创业管理文库*人力资源管理专 业技能系列
《基于能力的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》 《薪酬体系设计－结构化设计方法》
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偏见效应
是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观 地对人和事情做出判断的一种心理现象。
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马太效应
源于《新约•马太福音》第25章中的名句：“因为 凡有的，还要加给他，叫他多余。没有的，连他 所有的，也要夺过来”，所以称为马太效应。
马太效应是指对已经有了相当资源或荣誉的人， 给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果， 而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认 或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们 的成绩和需求。
Resource Management)阶段
人力资本
体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投 资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的 总和，它反映了劳动力质的差别。
人力资本投资
正规学校教育 职业培训 医疗保健 企业以外的组织为成年人举办的学习项目 迁移及其成本。
欧 洲 销 售 部
中 东 销 售 部
美 洲 销 售 部
成 套 部
管理中心
人投 办财力资 公务资管 室部源理
部部
基于战略的人力资源管理系统
合理的组织结构与职位体 系是实现人职匹配以及企 业战略目标的基础。
企业 战略目标
通过人力资源管理的一揽子 措施推进组织绩效提升，从 而赢得客户的满意与市场。
组织管理体系
33
首因效应
是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成 先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长 时期内不容易改变。人们常说的好的开始意味着 成功的一半即是典型的写照。
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近因效应
是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对 人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人 的全部历史和一贯表现的一种现象。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、 经验和技能等方面的内容。为了统计方便，人们又常 将各国法律规定的劳动年龄范围内有劳动能力的人口 归于现实人力资源范围。
人力资源具有以下特点：
(1)自有性。 (2)生物性。 (3)时效性。 (4)创造性。 (5)能动性。 (6)连续性。
(1)式是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、 利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效
益。
E BC
C
(2()2)
(2()2式)是式净是收净益收与益耗与费耗之费比之，比如，资如本资利本税利率税等率反等映反映 了单了位单消位耗消(耗投(资投)资的)收的益收，益简，称简收称益收型益效型益效。益。
参考书目(理论丛书)
赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著 如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、 《人力
资源管理：赢得竞争优势》2005年版 梅洛著： 《战略人力资源管理》中国财政经济出版社
2004年版 国内一些高校教师编著的书籍
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Ewenku.baidu.comB
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C
(3)式是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生 产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效 益。
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E=C1-C2(B1=B2)
或：E=B1-B2(C1=C2)
(4)
(4)式中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和 收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收 益。(4)式为(1)式的特殊情况，反映了耗费的节 约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。
主要杂志和网站
《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办 《中国劳动》中国劳动学会主办 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等 中国人力资源开发网：http://www.chinahrd.net/ 中国劳动网：http://www.labournet.com.cn/ HR管理世界
三、基本原理
战略目标原理是指组织的最高决策层根据组织面临 的外部环境和内部条件，制定出组织一定时期所要 达到的总体目标，然后层层分解和落实，要求下属 各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各 自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目 标体系，并将目标完成状况作为各部门考核的依据。
系统优化原理
世界经理人网：http://www.cec.globalsources.com/
二、基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给 者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）、 劳动力的调节者（外部环境）所构成。
成本收益
微观层面：个人和家庭的微观层次就是个人人力资本 的投资与收益的关系。
动态适应原理
是指在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到 充分开发利用人力资源潜能，提高组织效能的目标。 在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相 对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动 中实现的，是一个动态的适应过程。
激励强化原理
是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的 劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各 种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组 织期望目标的特定行为的过程。
图0-1不同层次人员能力结构图
决策知识 管理能力 操作技能
经营领导层 中间管理层 操作层
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互补优化（增值）原理
是指充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方 法，扬长避短，从而形成整体优势，达致组织目标。 作为个体的人不可能十全十美，而是各有所长，而 作为群体，则可以通过相互取长补短组合成最佳的 结构，更好地发挥团队力量，实现个人不能达到的 目标。
组织结构 职能结构 职类职种
职位评估
依薪 ①据 酬 ③
绩 效
人 才
管
管
规
职位分析 ②
理
④
基… 础
职生 理 业涯 化管
理
培 训 开 发
人力资源管理
划
…
企业文化和价值理念
人力资源管理部门的工作
人力资源管理方案的制定者 业务活动的促进者 管理过程的监控者 管理模式的创新者 组织的变革者
管理学角度：从企业的发展战略、组织结构设计、企业文化等方 面研究。中国社会科学院、清华大学、北京大学、中山大学、华 南理工大学等。
心理学角度：从人的心理动机、胜任特征等角度研究。中国科学 院心理研究所、北京大学、清华大学、暨南大学等。
研究方法
经济学：供给需求方法、成本收益方法、交 易费用方法、宏观经济政策的了解等。