山东大学管理学院人力资源管理与开发(PPT 32)
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人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
16
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
17
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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精选ppt课件
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源开发与管理()PPT课件
组织有三层含义 （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与合作； （3）组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
山东大学管理学院人力资源管理与开发
人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。
广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭 义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。
人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就 业人口
劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年 龄”范围之内的人口总数。主要是数量。
劳动力资源 = 劳动适龄人口 – 丧失劳动能力者
山东大学管理学院王益明
18 2020/11/21
人事管理蜕变为人力资源管理是以其不 断地从保护者、执行者或职能者的角色 向规划者和变化发起者的角色演变为标 志的。从80年代初到90年代初有许多作 者提出了战略人力资源管理的概念。结 合人本管理的思想，人力资源部不仅有 管理的功能，也有开发的功能。
股东
(人力资本 所有者)
收益
剩余索取权
经营控制权
经营者
经营成本
山东大学管理学院王益明
代理成本
经营收入
14 2020/11/21
魏杰的人力资本新观点——人力资本是 一种制度安排：人力资本实际上是指企 业中的一些岗位上的人，进入了这些岗 位的人才属于人力资本。主要有两种： 要么是技术创新者，要么就是职业经理 人。对于他们的权力和回报是作为一种 资本来安排的。他们的经济回报不是工 资，而是薪酬。工资制度与薪酬制度不 是一回事。薪酬制度包括岗位工资、年 终奖、期权、职务消费、福利补贴等方 面的内容。
人力资源管理与开发
讲者 王益明 山东大学管理学院 : 531
山东大学管理学院王益明
1 2020/11/21
本讲主要内容
人力资源管理与开发导论 招聘与选拔(侧重测评方法) 员工培训(侧重体验式培训)
山东大学管理学院王益明
人力资源管理与开发课件
• 造物之前先造人。－松下幸之助
• 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业 管理的代名词。－德鲁克
• 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普 通的事业。－彼得斯
• 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。－李世 民
• 间于天地之间，莫贵于人。－孙膑
人力资源概念的提出
6. 管理手段：硬管理为主 软硬 结合，以软管理为主
7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气
A:不同社会阶段杰出企业主要成功因素
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
HR为什么重要？
• A:企业管理发展的必然 • B:做长寿公司 • C:提高职业生活质量 • D:提高企业竞争力
HR为什么重要：A:企管发展必然
人本管理 科学管理 经验管理
A:企业管理发展各阶段的特征
经验管理阶段 （1769—1910）
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
9. 培训和技能开发 10.交叉使用和交叉培训 11.象征性的平等主义 12.工资浓缩 13.内部晋升 14.长期观点 15.对实践的测量 16.贯穿性的哲学
HR的含义、特点
HR为什么重要：C:提高职业生活质量
• PLQ(professional life quality):人们在工作 中所产生的心理和生理健康的感觉。
1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高
• 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业 管理的代名词。－德鲁克
• 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普 通的事业。－彼得斯
• 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。－李世 民
• 间于天地之间，莫贵于人。－孙膑
人力资源概念的提出
6. 管理手段：硬管理为主 软硬 结合，以软管理为主
7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气
A:不同社会阶段杰出企业主要成功因素
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
HR为什么重要？
• A:企业管理发展的必然 • B:做长寿公司 • C:提高职业生活质量 • D:提高企业竞争力
HR为什么重要：A:企管发展必然
人本管理 科学管理 经验管理
A:企业管理发展各阶段的特征
经验管理阶段 （1769—1910）
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
9. 培训和技能开发 10.交叉使用和交叉培训 11.象征性的平等主义 12.工资浓缩 13.内部晋升 14.长期观点 15.对实践的测量 16.贯穿性的哲学
HR的含义、特点
HR为什么重要：C:提高职业生活质量
• PLQ(professional life quality):人们在工作 中所产生的心理和生理健康的感觉。
1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高
人力资源管理与开发课件
人力资源管理与开发课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
人力资源管理与开发人力资源管理的有关理论课件
工作为收入， 看着才投入， 总想少干活， 还是不满足。
6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济 上获利最大的事去做
6 少数能克制自己的人应负起管理责任
中国人性假设理论：性恶论
荀子——若夫目好色， 耳好声，口好味，心好 利，骨体肤理好愉逸， 是皆生于人之情性者也。
UP
社会人假设
人工作的主要动机是社会需要而不是经 济需要。
1.对大多数员工来说，一个好的报酬和安全的工作已经足够了
同2.意理的应有对下属的个，进在帮2和、教3 、5 、7 、11
、4.大多
53 ..管大理多 数 人 喜 欢 在 工 作 中 承 担 责 任
个
6.大多数人不喜欢工作
7.大多数人都具有创造性
8.管理者应该密切地对员工的工作进行监督和指导
9.大多数人都倾向于抵制变化
10.大多数人只是不得不努力工作
11.应当让员工有自己设定工作目标的权利
12.大多数人在不工作时最高兴
13.大多数员工关心他们工作的组织的情况
14.管理者应该在工作上帮助员工前进和成长
本章要点
引例 人力资源管理的发展阶段 管理人性观的演进 人力资源管理与传统人事管理的差别 人力资源管理的全新环境( 了解) 人力资源管理的发展趋势(了解)
引例： LMT公司的HR管理
弗兰克是LMT公司的总裁，这个公司是一家规模很大的公司，生产为 汽车制造公司配套的零部件。这家公司还有一个分部，从事开发和制 造宇航计划的零部件。 LMT宇航计划活动由一位总经理朱莉娅担任领导。她的人事经理向她 提议，为使这个分部中的各级主管人员得到发展，应让他们在心理学 和人际关系方面进行学习并给予训练。他提出这点是因为，归根到底 ， 管理工作是"人"的问题，而要人们能成为一个效的主管人员的惟一 办 法，就是要完全理解他们自己，并理解同他们在一起工作的主管人 员 和职工。 朱莉娅为这种思想所感动，她同意人事经理的计划并要他立即实行。 这位人事经理于是尽力而认真地贯彻执行。几年以后，这个分部从最 高层到基层的全部主管人员，都通过了一系列课程的学习和训练，理 解了自己和别人，也理解了人际关系的所有方面。
人力资源管理与开发ppt课件
人力资源管理与开发
17
“复杂人”假设及其管理 ----超Y理论、权变理论
• 代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 • 核心思想：人的需要与动机甚是复杂，管理需要随
机应变。
人力资源管理与开发
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超Y理论---内容及其管理方式
内容
• 人的需要和动机多种多样。
• 人在同一时间内有多种需要和动机。
• 人是可变的。
管理方式
• 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相 适应，
不同的人对管理方式等要求是不一样的。
人力资源管理与开发
19
19
二、以人为本的管理思想
人本管理的含义 人本管理的原则 人本管理的机制
• 工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。人具有自我指导和自我表现 控制的愿望。
• 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 • 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
当完成的目标。
• 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条 件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
人力资源管理与开发
10
X理论--对应的管理措施
• 1.管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率， 对人的感情和愿望漠不关心。
2.在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理 方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段， 以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
工作的社会关系中寻求工作的意义。 • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于人与人之间的关系。 • 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正
人力资源开发与管理培训课件(PPT 50张)
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源管理与开发培训课程课件
人才类型的多样性
人才鉴别的实践观
人才本质的创造性
人才使用的时空观
人才标准的时代性 人才资源的稀缺性
人才培训的投资观 人才评价的分类观
人才本体的相对性
人才开发的多维观
PPT学习交流
28
（1）人才存在的广泛性
认识与理解
理论与实践意义
o 人才存在于民众之中。只要有人 群的地方就有人才。小平倡导大 人才观。
调整人的心态； 激发人的热情； 变革人的思维； 提高人的情绪商； 转化人的观念； 开发人的创造力。
公式：智力×活力＝贡献
PPT学习交流
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9、从传统人才观到科学人才观
新中国人才观的三个阶段 科学人才观的三项核心内容 科学人才观蕴含的12个重要观念
PPT学习交流
25
1、新中国的人才观三个阶段
PPT学习交流
o 古人云：三人行必有我师。
o 领导干部要慧眼识人，人才就在你 身边。切忌灯下黑。
o 实现现代化的希望必须建立在自有 力量的基础上。
o 以前讲：三百六十行，行行出状 元。
o 现在说：各种社会职业群体，每 个职业群体都有佼佼者。
o 谨防招来女婿气跑儿子。
o 人才资源开发要宽领域、广覆盖， 不能顾此失彼、挂一漏万。
第一种：专讲别人讲过的话 —鹦鹉学舌，人云亦云。继承性讲法
第二种：专讲别人想讲没有来得及讲的话 —先人一步，先声夺人。超前性讲法
第三种：专讲别人想都想不起来的话 —填补空白，开创先河。创造性讲法
四点建议 人云亦云的不云； 老生常谈的不谈； 说三道四的不道； 七拼八凑的不凑。
PPT学习交流
32
四种不同的机遇观
2、充分调动员工积极性，并能发现问题和机遇。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。
人力资源开发与管理(课件)
随着工作方式的变革，灵活用工和远程办 公成为趋势，企业需要适应这种变化并制 定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段，提高员工的知识、技能、能力和态度，促进个 人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质，增强企业竞争力；促进个人发展，实现自我价值；推动社会进 步，促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划，确定培 训目标、内容、方式和 时间等，确保培训效果
。
教育策略
通过学历教育、职业教 育等方式，提高员工的 知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激 励等手段，激发员工的 工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式 ，引进优秀人才，为企 业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要 意义，它可以帮助组织实现战略目标 、提高员工工作效率和满意度、促进 员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，对员工工作表现进行量化和评估 ，适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工工 作表现进行全面评估，适用于需要提高团队协作和沟通能 力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度，关注员工的生 活和工作条件，提高员工的满意度和忠诚 度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道，及 时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题， 维护企业内部稳定和谐。
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山东大学管理学院王益明
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第一部分 人力资源开发与管理导论
山东大学管理学院王益明
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主要内容
人力资源的概念及由来 人力资源管理与开发的概念及由来 人力资源管理概念的相对性 人力资源管理的内容及作用
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一. 人力资源的概念
从商务的角度 全员参与和集成
以前
现在
不久以后
将来
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本讲结束 The End
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人事管理的发展
在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次 从主管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开 始组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术 出现后，人事管理开始在雇员的甄选、培训和晋 升方面发挥越来越大的作用。（技术保证了职能 化）
20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人 事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部 门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证 公平雇用的法律麻烦的避免方面也发挥重要作用。
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（三）人力资源与人力资本
人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资 源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个 掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些 不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、 本人和其他人精心培育的结果。
一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财 富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有
以员工为中 心的结果
胜任力
动机
态度
人力资源
人
管理实践
力 资
源
规
划
人力资源管 理的基础性 工作
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人力资源管理与开发的 职能实践系统
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人力资源管理模式发展展望（山东电力集 团公司）
高级
伙伴型
专家型
强硬型
提供战略支持
事务型
建立企业文化
职业化、专业化
初 以行政方式 控制和遵守 级
业务外包 雇员服务
流程再造 信息技术
西方发达国家人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的
时间以及职能有效性的改善方向
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三、人力资源管理概念的相对性
人力资源管理概念是“舶来品”，国内 外在这一概念的使用上有相对性
市场经济意义下的人事管理与计划经济 意义下的人事管理
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所有权和经营权分离是当代公司制的基本特 征。由于这种分离就带来了经营控制权与剩 余索取权的分离，即剩余索取权归资本所有 者，经营权归股东通过契约委托的经营者。 如果承认人力资源的资本属性，那么人力资 本的所有者也应享有剩余索取权。
股东
(人力资本 所有者)
西方发达国家的人力资源管理与我国现 实的人力资源管理
市场经济意义下的人事管理与人力资源 管理（下表）
人力资源管理发展的阶段相对性(跳至24)
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现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的
模式 视野 性质 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门性质
人力资源的定义 人口资源、人力资源、劳动力资源和人
才资源
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生产要素(人)——人力资源（德鲁克 1954）——人力资本（舒尔茨60年代后）
“人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理 大师彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提出
的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都
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人 口 资 源
人 力 资 源
人力资源 劳动力 人力资源人才资源 资源 人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包
含关系
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人才资源 劳动力资源
人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系
直到20世纪80年代，人事管理部门承担了人员招 聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工 安置与晋升、劳动安全等多方面的职能。
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人力资源管理的提出
70年代中期，“人力资源管理”一词开始 引起企业界重视，在大多数教科书中，人 力资源管理的定义与人事管理所做的工作 非常接近。许多作者将将这两个概念等同 起来。后来有人用人事/人力资源管理这一 名词解决了这个问题。进入20世纪80年代 后，随着知识经济兴起，人力资本在企业 的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步 被企业所接受。20世纪90年初，欧美发达 国家相继掀起了人力资源管理热潮。
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二、人力资源管理与开发的概念
及由来
微观层面的人力资源管理与开发的含义
人力资源管理与开发是指企业为了获取、 开发、保持和有效利用在生产和经营过 程中不可缺少的人力资源，通过运用科 学、系统的技术和方法进行各种相关的 计划、组织、领导和控制活动，以实现 企业的既定目标的过程。
人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。 它们将关注的重点转移到企业文化建设、员 工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人 力资源开发等方面的工作上。
我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上 还处于第一或第二发展阶段。
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四、人力资源管理的内容及作用
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一定价格的能力或技能。
与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。 而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。 此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距 和收入差距都在迅速扩大。
由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人 们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对 人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、 经理人的剩余索取权等）。
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(一)人力资源开发与管理所处理 的核心工作范畴
匹配 要求 素质
协调合作 工作 工作 工作
协调合作
人
人
人
报酬 需要 匹配
组织的人力资源开发与管理范畴
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(二)人力资源开发与管理的内容
1.人力资源规划 2.人员吸收 3.培训和开发 4.绩效评价 5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系
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人事管理蜕变为人力资源管理是以其不 断地从保护者、执行者或职能者的角色 向规划者和变化发起者的角色演变为标 志的。从80年代初到90年代初有许多作 者提出了战略人力资源管理的概念。结 合人本管理的思想，人力资源部不仅有 管理的功能，也有开发的功能。
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(一) 人力资源的定义
从人的角度定义人力资源： 广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量 两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实没有意 义） 从能力的角度定义人力资源： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳 动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚 未投入建设的人口的能力。（张德，2001） 所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用， 2003） (人还是能力? 能力的理解)
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宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和 计量。
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(二)人口资源、人力资源、劳动 力资源和人才资源
在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：
人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指
(职能: 选人、育人、用人、留人、裁人)
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安全与健康 职涯规划与职 业管理 培训与开发
薪酬体系
绩效管理
招聘与选拔 劳动关系与 社会保障
工作分析
人力资源管理内容与企业的竞争优势
竞争优势
差异化的产品 或服务
低成本 效 率领先
以组织为中 心的结果
Байду номын сангаас
生产力
价值
公司形象
人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要保 障组织的长远利益实现 以人为中心 广阔、远程性 战略、策略性 主动、注重开发 系统、整合 丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
人事管理 视员工为成本负担 保障组织短期目标的实 现 以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管理 单一、分散 简单 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载 非生产、非效益部门