VUCA&宝洁CEO价值领导力模型的十大原则
VUCA时代人力资源管理的蜕变-文档资料
VUCA时代人力资源管理的蜕变移动互联网将互联网世界带到了消费者的移动客户端，信息获取随时随地，供应量的激增促使消费的个性化需求迸发，大规模制造变成了规模化定制甚至是私人定制，消费呈现个性化、多样化。
因此，移动互联网的商业环境越来越VUCA化―不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous），企业面临快速应对外部环境变化的新挑战，人力资源管理面临变革。
一、人才供应链提供持续人才引擎VUCA时代劳动力比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验，新一代人力资源管理更关注HR产出。
创建企业人才引擎要从未来人才需求分析和现有人才开发两方面着手，一方面拓宽人才渠道，高效获取人才，VUCA时代个体“社交化”特征凸显，每个人都是移动的宣传平台，招聘信息可以在几秒钟通过朋友圈等社交媒体病毒式传播，求职者逐渐摆脱对传统媒介的依赖，缩短与企业对话距离，提升人才与企业匹配度；另一方面，主动开发和管理现有人才，创建集成的人才供应链，包含资源管理、人才发展和流动性规划。
翰威特最佳领导力研究表明，在人才市场上“购买领导者”将变得越来越有风险，并且日益困难，培养领导者将成为企业成功的重要方式，为此，HR需要以更长远的目光与业务密切合作，了解具体业务需求，交付价值。
百度在人才库的建设上有效整合了内外部人才获取方式，在人力资源部门下设mapping，负责掌握公司人才储备现状及每个人的能力、资格认证等信息，同时建立目标公司list，搜索有离职倾向的人才信息。
二、自我管理驱动员工高绩效VUCA时代，工作方式逐渐转变，云组织、柔性组织、阿米巴经营体等组织形式逐渐涌现，业务单元的边界越来越模糊，行业与行业，部门与部门越来越多地连接在一起，以业务为导向共同创造企业价值，在这种新的运营方式和组织形态下，传统KPI 考核只关注考核内容忽视指标背后战略价值的争议凸显。
VUCA时代员工关注自我价值的实现和发挥，当企业战略和经营理念为员工所认同并成为自己的行为导向，所有的行为就变成了心甘情愿的全力以赴。
VUCA时代南京金箔产品传承与创新研究
VUCA时代南京金箔产品传承与创新研究引言在当今VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，作为传统文化遗产的南京金箔产品传承与创新面临着诸多挑战和机遇。
南京金箔作为中国传统工艺之一，具有悠久的历史和丰富的文化内涵，然而随着时代的发展和市场的变化，金箔行业在传承传统的同时也需要不断进行创新，以满足当代消费者的需求和市场的竞争。
本文旨在探讨VUCA时代南京金箔产品传承与创新的研究，希望通过对传统工艺与现代科技的结合、文化传承与市场开拓的平衡等方面的探讨，为南京金箔产业的发展提供新的思路和方向。
一、南京金箔的历史与传统工艺南京金箔作为中国传统手工艺品之一，具有悠久的历史。
据史书记载，南京金箔的历史可追溯至唐代，当时南京作为中国的首都，金质工艺品的制作就已经十分繁盛。
而在宋代，南京金箔工艺更是达到了巅峰，成为当时国内外闻名的特产。
南京金箔以其精湛的工艺、独特的风格和丰富的文化内涵，一直以来受到人们的喜爱和赞誉。
南京金箔的制作工艺主要包括选料、打金、悬金、细金、处理等环节，需要经过多道工序，工艺繁复并且需要经验丰富的师傅来进行制作。
在传统工艺中，每一件金箔制品都是匠人用手工制作完成，因此具有很高的附加值和艺术价值。
传统工艺的保持和传承，使得南京金箔产品在市场上具有独特的优势和竞争力。
二、VUCA时代的挑战与机遇1. 易变性：VUCA时代的市场变化无法预测，消费者需求不断变化，传统文化产品的市场需求也受到影响。
南京金箔行业需要不断调整和适应市场变化，进行产品升级和结构调整，以保持竞争力和市场份额。
2. 不确定性：VUCA时代带来了诸多不确定因素，如经济形势、政策法规和国际竞争等。
南京金箔产业需要加强风险管理意识，建立灵活的市场应对机制，应对各种不确定性的挑战。
3. 复杂性：市场竞争日益激烈，传统的制作工艺无法满足现代大规模生产和市场需求。
南京金箔产业需要引进先进的生产设备和技术，提高生产效率和产品质量，降低生产成本。
VUCA时代的韧性领导：研究述评与展望
VUCA 时代的韧性领导：研究述评与展望随着全球化和科技的飞速发展，我们进入了VUCA 时代，也就是不确定性、复杂性、多样性和模糊性的时代。
在这个时代里，管理者需要具备韧性领导力，以迅速适应和应对各种变化和挑战。
本文将探讨韧性领导力在VUCA 时代的重要性、研究现状和未来展望。
一、韧性领导力的重要性韧性领导力是一种在复杂、不确定和快速变化的环境下，能够适应、应对和克服挑战的能力。
在VUCA 时代，韧性领导力愈发重要。
因为在这个时代，市场竞争激烈，技术更新、国际贸易政策调整等诸多因素都会影响企业的发展。
这就需要管理者具备韧性领导力，以应对不断变化的环境和挑战，使企业保持稳定、有效和可持续的发展。
韧性领导力的另一个重要性在于，它能够增强企业的员工士气和凝聚力。
在VUCA 时代，员工也会面临着各种挑战和变化，例如工作不稳定性、失业风险和技能过时等。
而韧性领导能够在这些不确定性和困难的情况下打造一个相对稳定和可靠的工作环境，为员工提供支持和帮助。
这会提高员工的士气和凝聚力，从而促进企业的发展。
二、研究现状在过去几年中，学者和从业者们广泛讨论了韧性领导力在VUCA 时代中的应用和效果。
以下是一些关于这种领导力的研究成果：1.韧性领导力与企业绩效的关系一些研究表明，韧性领导力与企业绩效之间存在一定的关联。
例如，一项研究发现，具有较高韧性领导力的管理者能够适应和应对市场竞争等不确定性因素，从而提高企业的绩效。
此外，韧性领导能够增强员工的士气和凝聚力，使员工更加专注于工作和工作目标。
2.培养韧性领导力的方法为了提高韧性领导力，管理者可以采用一些培训和教育方法。
例如，通过课程和训练来提高领导者的应变能力，并注重交流和沟通能力的培养。
此外，定期进行险情和危机应对演练，也可以提高领导者应对不确定性环境的能力。
3.韧性领导力与领导风格的关系领导风格和韧性领导力之间有着密切的关系。
具有较高韧性领导力的管理者往往会采取灵活、开放和包容的领导风格，以适应变化和应对挑战。
VUCA(乌卡)时代的我们
VUCA (乌卡) 时代和我们伴随着信息化，全球化的发展，VUCA（乌卡时代）这个概念在近年越来越流行起来。
这个热词到底含义是什么？对我们又会产生什么影响呢？通过这篇短文我们一起来看一下。
VUCA（乌卡）时代是什么？VUCA是四个不同的看世界的维度，包括：Volatility （易变的）当今世界的变化越来越多，越来越快，越来越不可预测。
很多情况下，由于事件发生得太快，以至于我们没办法准确地判断其起因甚至其影响度；今天我们所在经历的疫情就是一个最好的例子：疾病的发生所引发的一连串变化（中国-全球，医疗资源危机-经济危机，民众对疫情观感的变化-各国应对疫情的政策变化）Uncertainty（不确定性）历史上的任何一个时代所带来的经验已经无法为当今世界的所有变化提供参照。
上个世纪的流感大爆发不能为这次新冠疫情提供任何的参考，甚至连十几年前非典的经验都不能全部被应用。
Complexity（复杂性）由于社会和科技发展速度及其成果的积累，各种问题的产生原因，其带来的影响和反应会受到更多不同因素的相互牵制，而这些相互牵制已经多到无法让人可以对这个问题有个全局观，因此想找到一个直接而明确的解决方案在很多情况下变得越来越不可能。
Ambiguity（模糊性）“放之四海而皆准”的原则已经越来越少。
越来越多的东西或概念甚至连清晰地为之定义或划定边界都变得困难。
非黑即白的判断标准也似乎越来越不适用，因此，对一个组织来说，比之前的任何一个时代都要为了应对这些模糊的问题而产生不同的判断准则，有的时候这些准则之间甚至是互相矛盾的，以致于有的时候会触动到组织内个人的价值观判断。
因而每做一个决定都需要更强的勇气，敏感度以及敢于承担错误的胆量。
VUCA时代带给我们的影响（如果我们不能好好地应对）：•由于环境的快速变化及其不确定性使人变得更容易紧张；•吞噬人的动力•在一定程度上阻挠人的职业发展•把不断地培训和改造变得越来越必要•由于全局性会更差，人会比以前更容易做一些错误的决定•使我们现有的做决定流程瘫痪•对一些长远的项目，发展或创新造成危害•在组织内营造出”VUCA"的环境作为个人，如何更好地应对VUCA时代呢？一个很实用的建议是，把VUCA的四个维度分散来处理，分辨好一件事的V-U-C-A各个性质。
VUCA时代项目管理企业转型和人才应对
VUCA时代项目管理企业转型和人才应对摘要：VUCA时代下，人才的竞争是国内项目管理企业转型的根本战略。
站在VUCA的视域下，本文客观的分析了国内工程咨询行业存在的问题，项目管理所面临的人才挑战，提出了敏捷人才管理及人才储备的转型战略。
关键词：VUCA、项目管理、人才战略、敏捷管理1.VUCA的起源VUCA的概念最早由美国军方在90年代引入，用来描述冷战结束后一个更加“易变（Volatile）”、“不确定（Uncertain）”、“复杂（Complex）”以及“模糊（Ambiguous）”的多元世界，用来描述如今已“常态化”的混乱、动荡及飞速变换的商业环境。
近十年来的国际形势风云突变也更清晰地印证了随着知识的边界在不断突破、信息在饱和、平衡在不断被打破，VUCA时代早已到来。
1.项目管理人才管理面临的挑战PMI《2017年全球职业脉搏调查》报告指出，因为新时代富有经验的劳动力和管理人员变得越来越短缺，所以自90年代以来的建筑业生产效率在持续下降，【1】。
美国项目管理学会总裁Mark A. Langley表示：“如今更需要有能力学习与跟上技术进步的项目领导者，并且该角色正拓展成为创新者、战略顾问、沟通者、宏观思想家和全能经理。
”因此，工程项目管理人才短缺面临比以往所有时代都更加严峻的挑战。
1.国内工程咨询企业存在的问题从VUCA时代背景来看，国内工程咨询由于各阶段、各环节被分割且缺少协同配合，存在不足。
首先是增加了管理成本，管理界面也变得复杂；其次，管理过程过于碎片化，把原本相互关联的管理内容分割，缺乏整体的把控；此外，由于服务范围和工作内容过于单一与从业人员素质较低，参与项目建设咨询的各个单位无法扩大规模，较国际同行，处于竞争的劣势地位。
因此，从根本上改变国内管理人才选拔和培养，进行人才管理是国内建设工程咨询应对VUCA时代的唯一出路。
1.工程咨询企业敏捷转型设想在VUCA下，越来越多的公司在努力成为“魔术贴式的组织”，员工在不影响企业主要结构的前提下，能够创新又迅速地重新布置、组合。
VUCA(乌卡)时代的我们
VUCA (乌卡) 时代和我们伴随着信息化，全球化的发展，VUCA（乌卡时代）这个概念在近年越来越流行起来。
这个热词到底含义是什么？对我们又会产生什么影响呢？通过这篇短文我们一起来看一下。
VUCA（乌卡）时代是什么？VUCA是四个不同的看世界的维度，包括：Volatility （易变的）当今世界的变化越来越多，越来越快，越来越不可预测。
很多情况下，由于事件发生得太快，以至于我们没办法准确地判断其起因甚至其影响度；今天我们所在经历的疫情就是一个最好的例子：疾病的发生所引发的一连串变化（中国-全球，医疗资源危机-经济危机，民众对疫情观感的变化-各国应对疫情的政策变化）Uncertainty（不确定性）历史上的任何一个时代所带来的经验已经无法为当今世界的所有变化提供参照。
上个世纪的流感大爆发不能为这次新冠疫情提供任何的参考，甚至连十几年前非典的经验都不能全部被应用。
Complexity（复杂性）由于社会和科技发展速度及其成果的积累，各种问题的产生原因，其带来的影响和反应会受到更多不同因素的相互牵制，而这些相互牵制已经多到无法让人可以对这个问题有个全局观，因此想找到一个直接而明确的解决方案在很多情况下变得越来越不可能。
Ambiguity（模糊性）“放之四海而皆准”的原则已经越来越少。
越来越多的东西或概念甚至连清晰地为之定义或划定边界都变得困难。
非黑即白的判断标准也似乎越来越不适用，因此，对一个组织来说，比之前的任何一个时代都要为了应对这些模糊的问题而产生不同的判断准则，有的时候这些准则之间甚至是互相矛盾的，以致于有的时候会触动到组织内个人的价值观判断。
因而每做一个决定都需要更强的勇气，敏感度以及敢于承担错误的胆量。
VUCA时代带给我们的影响（如果我们不能好好地应对）：•由于环境的快速变化及其不确定性使人变得更容易紧张；•吞噬人的动力•在一定程度上阻挠人的职业发展•把不断地培训和改造变得越来越必要•由于全局性会更差，人会比以前更容易做一些错误的决定•使我们现有的做决定流程瘫痪•对一些长远的项目，发展或创新造成危害•在组织内营造出”VUCA"的环境作为个人，如何更好地应对VUCA时代呢？一个很实用的建议是，把VUCA的四个维度分散来处理，分辨好一件事的V-U-C-A各个性质。
VUCA时代下个人的发展需求学习感悟
VUCA时代下个人的发展需求学习感悟每个青年人都想成就一番事业，然而成功者是少数，多数人不能如愿。
是这些人没有努力？没有奋斗？不是。
不少人兢兢业业，辛辛苦苦干了一辈子，却一事无成，为什么呢？因为人生事业的发展需要技术与方法。
这种技术与方法就是职业生涯规划。
职业生涯规划能够帮助青年人成才，是青年人成才的有效方法。
在观看过《VUCA时代的职业生涯设计与管理》的直播后，我对职业生涯设计和管理有了更深层次的理解。
VUCA分别是是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）。
在这VUCA时代，我们要根据自己的能力、价值观、兴趣等等来对自己的职业生涯进行规划设计和管理，队未来之路有一个明确的目标与方向，以至于不用在大学里，得过且过，毫无方向。
什么是职业生涯设计与管理？职业生涯设计与管理不是做一个完全的规划，而是一种面对多变环境的自我掌控能力，是一种在多变环境里仍然能够追寻职业梦想的能力.首先，职业生涯设计和管理既能使大学生们了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使我们合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。
其次良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。
它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
然后，工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。
职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
我们应该为自己以后的职业生涯做一个详细的规划设计，并且根据阶段不同做出改变，提升自我管理能力，培养自己的能力，最后走向成功，实现自己的人生价值。
VUCA时代的四个生存法则
C=Complexity（复杂性）
性质：企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。 特点：这种情况包括许多相互连通的变量，有些信息是现成的，或能预测到。但想清晰地梳理其复杂程度
与本质并非易事。 举例：生意遍布多个国家，每个国家的监管环境千差万别，关税体系以及文化价值观也各不相同。 做法：重组、聘用或培养专业人士，积累重组资源，应对复杂性。
不是因为它们没有意识到这些问题，也不是因为它们不够精明，而是因为变化 的速度超过了它们。
VUCA时代的变化特点
典型事件
信息爆炸、突发事件频繁、资源 紧缺、员工投入度低
特点
跳跃性、震荡性及破坏性
给组织带来更多的管控风险
① 很多组织不能及时调整方向 ② 没有及时适应新的环境
③ 因为错误的假设而迷失，因为错误的航标而消失。
第二章
VUCA时代的特点
因势而变
快
Ø 当今世界改变的速度已与过去不同，每当文明经历一个颠覆性的技术 革命，都给这个世界带来了深刻的变化。 Ø 互联网革命带来的变化就是：快。
警钟
过去数年很多遭受失败的高科技公司给我们敲响了警钟：诺基亚\比亚迪\第九 城市
它们现在面对着无法回避甚至无法预测的挑战，但是缺乏适应这些挑战所必需 的领导、灵活性和想象力。
VUCA鼓励企业和个人具备的能力
u 对洞察力的知识储备 u 对各种结果时刻准备 u 过ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理和资源系统 u 有效的影响力模型的建立 u 恢复系统和修补措施
第三章
VUCA时代的生存法则
NEW VUCA
VUCA
u Volatility，易变性 u Uncertainty，不确定性 u Complexity，复杂性 u Ambiguity，模糊性
VUCA(乌卡)时代下商业运行的秘密
VUCA时代下商业运行的秘密传统来说，要运行好一个商业机构，各种前期调研，战略分析，方案实施，定期的复盘以及对未来的预测缺一不可。
但现在大环境使得我们往往不能再用这样严谨而周全的方式去做分析然后才决定组织下一步的走向。
今天的世界，各种变化来得太快，未来的不确定性极高，各种系统又盘根错节地交缠在一起，市场的动向也因此越来越不清晰。
我们如果还是按以前的方式，按部就班地做决定，那公司或组织将在现今商业环境中的生存将变得举步维艰。
因此，组织的管理者必须用全新的思考方式来思考问题，这样才能在VUCA（乌卡）的世界中更好地存活下来。
VUCA世界的特点虽然VUCA这个词在1987年就已经诞生了，但真正进入大家的视线还是从2000年才开始，特别是经历2008年以后，这个词被越来越多地用于描述现今的商业环境。
-V olayility（易变性）指的是市场及周围环境的变化速度，越是易变的市场，与之关联的事物的变化也越快；-U ncertainty（不确定性）与我们对于预测未来的可行性相关。
在一个不确定的世界里，我们就不能凭统计数据来做判断，也就是说，去年的销售趋势对你预测今年的销售趋势的帮助微乎其微。
-C omplexity（负责性）则跟我们做决定时需要考虑的因素相关。
越是复杂的环境，各种因素之间的关联就越多，这使得我们更加难以进行数据分析并借以做出理性的决定。
-A mbiguity（模糊性）顾名思义，一件事模糊性越高，那就越难看清事情发生的过程。
商业敏锐度是什么？1.商业敏锐度是基于行为和经验的，这并不是单纯的理论知识或商业概念；2.商业敏锐度是行业技术，个人经验，对不同组织运作方式的理解，全局视角以及洞察力综合一起的合力；3.良好的商业敏锐度会提高公司或组织的财务表现，运营效率，组织内个人价值的体现，以及市场份额的增加；4.商业敏锐度能使做出的决定在短期目标和长期战略中取得更好的平衡；5.商业敏锐度能激活组织的敏捷度，使其在机会来临时更快地反应，并能更好地抵御外来冲击。
VUCA时代的领导者
VUCA时代的领导者
简介
适应变化
在这个易变的时代，领导者需要有能力适应和管理变化。
他们应该能够灵活地调整战略，迅速做出决策，并鼓励团队适应新的情况。
同时，他们应该保持积极的心态，将变化看作是机会而不是威胁。
掌握不确定性
在面对不确定性的挑战时，领导者需要能够接受并解决未知的情况。
他们应该保持开放的思维方式，寻求新的解决方案，并与团队成员共同探索未知领域。
同时，他们应该坚信自己的能力和团队的能力，以应对不确定性带来的挑战。
处理复杂性
在这个复杂的时代，领导者需要有能力处理各种复杂的问题和情况。
他们应该具备系统思维的能力，能够看到问题的全貌并找到最佳的解决方案。
同时，他们应该善于与各种利益相关方进行沟通和协调，以实现组织的共同目标。
解决模糊性
在面对模糊不清的情况时，领导者需要能够做出明智的决策。
他们应该有能力获取并分析信息，评估各种可能性，并做出明智的选择。
同时，他们应该善于沟通并明确传达自己的意图，以便团队能够共同追求共同的目标。
结论
VUCA时代的领导者需要具备适应变化、掌握不确定性、处理复杂性和解决模糊性的能力。
他们应该保持积极的心态，与团队紧密合作，并灵活地应对各种挑战。
只有这样，他们才能在快速变化的环境中取得成功。
VUCA时代的人力资源管理变革
刊首语 1本刊编辑部VUCA时代的人力资源管理变革随着全球化、信息化和移动互联网的发展，新技术和新商业模式层出不穷，企业今天所处的经营环境正变得越来越不稳定 (Volatile)、不确定 (Uncertain)，愈发复杂 (Complex) 和模糊化 (Ambiguous)，人们称之为VUCA时代。
在这样的时代，作为企业核心职能的人力资源管理，正在发生深刻的变革。
这主要体现在以下几个方面。
创新观念。
相对于“劳动力”和“雇员”来说，“人力资源”这个概念本身就是一种创新。
但是这个概念仍是以企业为中心，而不是以“人”为中心。
无论是人力资源开发还是人力资本投资，都是企业主导，而员工则是被动接受。
因此就出现企业培训效果不佳和人力资本流失的难题。
创新观念就是要将“人力资源”变成“人力伙伴 (Human partner)”。
一旦员工成为企业的伙伴而不是雇员，员工就会主动去开发自己的人力资源，主动投资自己的人力资本，而企业则成为员工发挥才干的舞台或创业平台。
企业与员工的伙伴关系可以紧密、也可以松散，企业随时可以与更多的新人合作，员工也可以同时为多家企业服务。
这样企业就不至于背上终身雇佣的包袱，员工也不会因为技能单一、知识僵化或视野狭窄而只能在一家企业工作。
重塑人力资源管理系统。
传统的人力资源管理系统一般都追求职能的完整性和专业性。
但在VUCA时代，人力资源管理的职能往往很难与企业的需要完全匹配，因为企业也许今天要求有很强的招聘能力，但明天就可能需要遣散冗员。
因此企业需要将某些职能外包给其他企业或服务机构，也可能利用自己富余的能力为其他企业提供人力资源管理方面的服务。
因此，企业必须重新思考人力资源管理的职能定位，必须根据环境要求和企业的使命重塑人力资源系统，分析哪些是自己擅长的，哪些职能是必备的。
人力资源管理部门必须清楚，自己必须面对市场的挑战和检验，必须创造价值甚至利润，必须由后台走向前台。
只有走向前台，才能真正保证人力资源管理职能的战略属性，才能使企业真正拥有竞争优势。
VUCA_时代中小企业知识型员工管理探索
CULTUREVUCA时代中小企业知识型员工管理探索李春燕 广东培正学院摘 要 VUCA是Volatility(易变性)、Uncertainty(不确定性)、Complexity(复杂性)和Ambiguity(模糊性)四个英文单词首字母的组合，它是美国军方对后互联网时代商业世界特征的概括性表达。
在VUCA时代，中小企业招人留人难和大学生就业难纠缠在一起，成了我国人力资源管理理论研究与改革实践中久攻不破的难题。
知识型员工管理是近年来国际人力资源管理研究的热点问题，其研究成果对解决我国中小企业招人留人难和大学生就业难问题具有一定的启发和借鉴作用。
关键词 VUCA时代 中小企业 员工管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）23-149-04一、VUCA时代中小企业知识型员工管理的理念更新知识型员工(Knowledge Workers)这个概念最初由美国管理学家彼得·德鲁克提出，指掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
随后，随着对知识型员工研究的不断拓展和深入，其含义也有所扩展，现一般指具有一定的专业知识和专业技能，从事的工作具有较高知识要求的劳动者。
在VUCA时代，中小企业已经成为社会创新的重要力量，如何促进中小企业知识型员工开展创新活动，可以说是推进社会和企业创新的重要课题[1]。
然而在当下的中国，对大多数中小企业来说，招揽和留住知识型员工仍是个不小的难题。
而要破解这个难题，首先需要更新管理理念。
（一）不求所有，但求所用传统的知识型员工管理理念是“人职匹配，优劳优酬”。
这种管理理念是建立在长期雇佣模式基础上的，其突出特点是老板不惜重金招募企业需要的优秀知识型员工，知识型员工为感激老板的知遇之恩和个人发展全心全意为企业奋斗终生。
在世界各国的MBA 人力资源管理课程中，这样的案例比比皆是。
但遗憾的是对大多数中小企业来说，这种成功经验是没法学的，因为他们没有足够的资金实力来承受这样高额的人力成本。
应变场名词解释
应变场名词解释
应变场是指在一个不确定的环境中，人们需要不断调整自己的行为和决策以适应变化的情况。
这个词汇源自英文“VUCA”，代表着“volatile”（不稳定的）、“uncertain”（不确定的）、“complex”（复杂的）、“ambiguous”（模糊的）四个词的首字母缩写。
在这样的环境中，人们需要具备灵活的思维和行动能力，以及对变化的适应性和反应速度。
应变场经常出现在商业、政治、军事和社会等各个领域。
在商业领域，市场的变化、竞争对手的行动、技术的更新都可能对企业产生影响，需要企业及时调整策略以适应新的情况。
在政治领域，国际关系的变化、国内政局的波动都可能对政府决策产生影响，需要政府及时做出应对。
在军事领域，战场的变化、敌人的行动都可能对军队的行动产生影响，需要军队快速做出反应。
在社会领域，经济发展、社会事件等都可能对人们的生活产生影响，需要人们做出相应的调整。
面对应变场，人们需要具备一定的应变能力。
首先，要有灵活的思维，能够迅速调整自己的认知和观念。
其次，要有快速的行动能力，能够迅速做出决策并执行。
再次，要有适应能力，能够在变化中找到自己的位置和角色。
最后，要有创新能力，能够在变化中找到新的机遇。
只有具备这些能力，人们才能在应变场中立于不败之地。
应变场是一个不断出现的现象，人们需要不断适应和调整。
在这样的环境中，学习和提升自己的应变能力是非常重要的。
只有不断学习和成长，才能在变化中立于不败之地。
希望每个人都能在应变场中保持积极的心态，勇敢面对挑战，不断前行。
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vuca
vuca是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写。
VUCA这个术语源于军事用语并在20世纪90年代开始被普遍使用。
随后被用于从盈利性公司到教育事业的各种组织的战略这种新兴思想中去。
宝洁公司（Procter & Gamble）首席运营官罗伯特·麦克唐纳（Robert McDonald）借用一个军事术语来描述这一新的商业世界格局：―这是一个VUCA 的世界。
‖VUCA 指的是不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）。
[1]
VUCA中每个元素的深层含义是用来提高VUCA的的预见性和洞察力的战略意义，以及要提高组织和个人在企业中的行动力。
V=Volatillity（易变性）是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的
U=Uncertainty（不确定性）缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识
C=Complexity（复杂性）企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。
A=Ambiguity（模糊性）对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。
这些因素描述了企业在展望他们当前和未来的状态的情景，表明了企业在制定政策或计划时的边缘性。
这些因素使我们制定计划或者向未来展望的时候变得微不足道。
VUCA更鼓励企业或者个人具备以下的能力：
预期改变条件的事情
明白事情和行为的结果
鉴别各个变量之间的内在关联
为现实的各种情况和改变做准备
明白各种相关的机会
时下的商业，军事，教育，政府等各种机构,VUCA提供了一种实用的意识和方法。
VUCA背后是为人们建立了一个预期，演化，准备以及干预的学习模式。
面对VUCA，每个人和组织的能力可以用以下几个标准来给出：
对洞察力的知识储备
对各种结果时刻准备
过程管理和资源系统
有效的影响力模型的建立
恢复系统和修补措施
事实上，VUCA所提倡的能力根据公司不同的价值观，预期目标的不同而不同。
宝洁CEO：价值领导力模型的十大原则
麦肯锡季刊: 您毕业于美国西点军校，在加入宝洁公司之前曾是海军陆战队的上尉。
这些从军经历如何帮助您塑造之后的职业生涯？
罗伯特·麦克唐纳: 西点军校非常注重领导力–首先学习如何听从命令，然后学习如何领导下属。
当你毕业时将负责士兵的生死，因此很年轻的时候就积累了丰富经验。
例如，在北极军事培训时，你要在零下60度的环境下负责将士兵从A点转移到B点。
如果他们坐下不动就会被冻死。
这种经历教会你深入了解自己，并很可能带来更多的自信，培养克服压力的能力，并学会如何激励和领导他人。
麦肯锡季刊: 您的从军经历是否对您的职业生涯带来过不利影响？
罗伯特·麦克唐纳:我经常说，乔治?斯科特扮演的巴顿将军是军队领导力的反面典型。
我们不会站在美国国旗前骂脏话，或搧生病士兵的耳光。
在我的职场生涯中，有时候必须面对别人的误解和嘲讽，直到他们了解我。
不过目前情况已经有所改变，商业界已经认识到可以向军队学很多东西。
例如，军队创造了VUCA概念，即波动、含糊、复杂和雄心，其代表的敏锐领导力概念为企业也带来了启示。
麦肯锡季刊:您如何将在军队中所学的经验应用到宝洁公司的领导力上？
罗伯特·麦克唐纳: 一种方法是分享我的个人信念，这是一套基于我在军队和职场经历总结而成的基本原则，我在宝洁领导力培训以及大学校园演讲中使用。
麦肯锡季刊:您什么时候总结出这套基本原则？为什么要这么做？
罗伯特·麦克唐纳:大概二十多年前我就开始这样做了，随后反复审阅并修改。
我发现自己乐于讲故事，这构成我的领导力的重要部分。
我想，与其重复这些故事，还不如写下来会更有价值。
这些故事最终成为我的人生信念。
我还受到西点军校校友Ed Ruggero的影响，他的书讲述了建立个人领导力哲学的重要性。
1 美国海军也开始做我做过的事情，他们要求新的领导写下他们的信念，并和下属分享。
The Quarterly:您认为这项活动带来的成果是什么？
罗伯特·麦克唐纳: 多年下来，我发现这项活动成效显著。
通过写下你的信念，并和同事分享，大家就能了解你的核心价值观，这也是下属一直想知道的事情。
作为领导，这迫使你加强自身的领导力。
此外，如果我的行事违反了自己的信念，其他人可以质疑我，而我必须做出解释。
由此建立了信任，并向下属授权。
显然，获得上级授权的感觉很重要，因此我大力鼓励宝洁公司的经理们做这件事，并和下属分享结果。
我希望建立一种文化—每一个员工都会对企业产生影响，分享并解释彼此的信念，并帮助创建这种文化。
这一举措与宝洁的数字化战略密切相关。
随着公司规模的不断扩大，组织越来越层级化，越来越官僚化，越来越容易仅重视以前让我们成功的因素。
但是我们不希望这样，数字化技术使组织扁平化，避免发生上述那些问题。
与此同时，我们希望建立民主的氛围，员工能够提出创意，并为此负责。
我们也许在关注同一套数据，但是没有人有义务告诉别人该怎么想。
我希望员工质疑现状，得出自己的结论。
这就是主人翁精神的价值。
通过价值观领导
宝洁公司首席执行官罗伯特·麦克唐纳认为，高管人员从固化和分享信念中收益很多。
在《我的信念》一文中，麦克唐纳解释了对他影响最大，构成价值领导力模型的十大原则。
1、有目标的生活要比无目的的生活更有意义，收获也更大。
2、公司必须做好才能做好事，必须做好事才能做好。
3、人人渴望成功，成功能够传染。
4、将合适的人安排到合适的职位上是领导最重要的工作之一。
5、性格是领导最重要的特征之一。
6、不同的人群比相同的人群更有创意。
7、无效的系统和文化比员工的才能更能阻碍获得成功。
8、组织中总有些人会掉队。
9、组织必须会自我更新。
10、对领导真正的考验是他们不在时、或离开时组织的表现。
（来源：麦肯锡季刊）。