反骚扰及虐待政策

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禁止骚扰与歧视规定

禁止骚扰与歧视规定随着社会的进步和人们意识的觉醒，禁止骚扰与歧视的规定越来越受到重视。

这些规定旨在保护每个人的尊严和权益，营造一个公正、平等的工作、学习和生活环境。

本文将探讨禁止骚扰与歧视规定的背景、法律依据以及实施措施。

1. 背景骚扰和歧视是长期存在的问题，在工作场所、学校和社会各个层面都可能发生。

这种行为会给受害者带来极大的精神和心理伤害，并对其在各个方面的发展和成长造成严重的阻碍。

为了维护公平正义，禁止骚扰与歧视的规定应运而生。

2. 法律依据禁止骚扰与歧视的规定基于一系列法律法规，旨在保护个人权益和维护社会稳定。

国际上，联合国宣言、国际人权公约等文件都明确规定了每个人享有平等和尊严的权利。

在国内，各个国家和地区都有相应的反歧视法律法规，例如中国的《劳动法》、《反家庭暴力法》等。

3. 工作场所在工作场所，骚扰和歧视的行为严重破坏了员工的工作积极性和团队合作精神。

因此，各个企事业单位纷纷制定了禁止骚扰与歧视的规定，并将其纳入员工手册和合同中。

这些规定一般包括以下内容：（1）禁止对他人进行任何形式的骚扰和歧视，包括但不限于性骚扰、种族歧视、性别歧视、宗教歧视等；（2）鼓励员工相互尊重和理解，营造友善、和谐的工作氛围；（3）建立投诉渠道，让受害者能够安全、及时地举报骚扰和歧视行为，保护其隐私和权益；（4）对违反骚扰与歧视规定的员工进行严肃处理，包括警告、罚款、停职、开除等。

4. 学校在学校中，骚扰和歧视对受害者的成长和学习产生了负面影响，甚至导致他们对学校失去信任。

因此，学校制定了禁止骚扰与歧视的规定，以维护学生的权益和教育环境的正常运行。

这些规定通常包括以下内容：（1）禁止学生和教职员工对他人进行骚扰和歧视，包括但不限于欺凌、恶意揶揄、种族歧视、性别歧视等；（2）加强对学生的教育和引导，培养他们的平等意识和尊重他人的品质；（3）建立学生反馈机制，及时了解学生的问题和困扰，并提供相应的帮助和支持；（4）对违反规定的学生进行教育、纪律处分等，并采取必要措施修复受害者的心理伤害。

BSCI反歧视反骚扰反虐待程序

反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000）1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。

2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。

3.0职责：3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。

4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。

男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。

公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。

不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。

4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。

禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。

禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。

禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。

禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。

反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]

反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。

2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。

3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。

EHS-003 反骚扰,虐待管理程序

5.4.4对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。
5.4.5如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。
5.5措施及承诺：
5.5.1及时处理员工的相关投诉。
5.5.2定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。
5.5.3管理层必须参加相关的培训和考试。
4.1.3心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以表明其为：“表现最差的工人”。
41.4其他形式的虐待行为：a)拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需设施。b)在非工作时间无理地限制员工行动。例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。c)禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。
5.4纪律处分：
5.4.1经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、调换工作岗位、书面警告或口头警告。
5.4.2被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30天内有任何
形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。
5.4.3骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。
5.2.3向上级主管投诉或向行政人资部投诉。
5.2.4直接向董事长或总经理投诉。
5.3保密和非报复政策：
5.3.1为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知行政人资部主管，由其负责进行调查。在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。
反骚扰、虐待管理程序

员工反骚扰与歧视政策的法律规范与操作手册

员工反骚扰与歧视政策的法律规范与操作手册1. 概述在企业中，员工反骚扰与歧视政策的制定与执行对于维护工作环境的公平与和谐至关重要。

本手册旨在提供相关法律规范与操作指南，以确保员工享有公正平等的工作环境，促进员工的健康发展与企业的良好形象。

2. 反骚扰政策2.1 骚扰行为定义骚扰行为是指任何基于种族、性别、性取向、宗教、国籍、年龄、残疾或其他受保护特征而对员工的歧视性言词、行为或威胁。

2.2 反骚扰政策宗旨公司坚决反对任何形式的骚扰行为，并致力于打造尊重、友好、公正的工作环境。

所有员工都应遵守该政策，确保相互尊重和互不歧视。

2.3 反骚扰政策内容- 禁止任何形式的骚扰行为，包括言语、书面、图像、肢体等方式。

- 鼓励员工报告骚扰行为，并保证举报者的信息保密。

- 明确制定迅速、公正的调查流程，对所有骚扰投诉进行调查和处理。

- 实施适当的纪律措施，对骚扰者采取惩罚措施，包括警告、停职、开除等。

3. 歧视政策3.1 歧视行为定义歧视行为是指对员工在聘用、晋升、薪资、培训等方面的不公平对待，基于其种族、性别、性取向、宗教、国籍、年龄、残疾或其他受保护特征。

3.2 歧视政策宗旨公司致力于提供公平机会，不容忍任何形式的歧视行为。

所有员工都应受到公平、平等对待，不受到任何不合理的歧视。

3.3 歧视政策内容- 禁止任何形式的歧视行为，包括但不限于招聘、晋升、薪资、培训、工作分配等方面。

- 构建公平的晋升和奖励机制，确保员工的晋升与奖励是基于其能力和贡献。

- 鼓励员工就存在的歧视问题进行投诉，并确保举报者的信息保密。

- 建立调查机制，对歧视投诉进行及时、公正的调查和处理。

- 对违反歧视政策的员工采取纪律措施，包括警告、停职、开除等。

4. 操作指南4.1 规定员工的权利与责任- 公司将敦促员工尊重他人的权利，遵守反骚扰与歧视政策。

- 员工有权在遭受骚扰或歧视时，向管理层或人力资源部门举报，并要求进行调查。

- 员工应配合调查，并提供真实、准确的信息以促进调查的进行。

无骚扰无虐待政策

无骚扰与无虐待政策工厂尊重每位员工的尊严，致力于创造一个没有任何形式的骚扰和虐待的工作环境。

工厂所有员工以及供货商、客户和进入工厂工作场所的其他人均须严格遵守。

骚扰与虐待的定义：1、身体的：使用或威胁使用体罚。

2、言语的：对员工尖声叫喊、威胁或使用贬低性词语。

3、心理的：利用言语或行动去试图降低员工自尊。

4、性方面的：A)提供任何形式的优惠工作任务或待遇，作为对性关系的交换；B)因员工拒绝性要求而给予其任何形式的歧视性待遇；C)不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为；D)对性别不加考虑的安全措施。

5、其它方面的：A)拒绝提供休息，不准使用供水设备、厕所、医疗设备和其它基本必需设施。

B)在非工作时间无理地限制员工行动。

申诉保密程序：1.员工受到任何形式的骚扰与虐待，均可通过直接面谈、书信、电话等方式提出申诉。

2.其他员工如发现有员工受过骚扰与虐待，有义务进行举报。

3.工厂接到投诉或举报后，应立即展开调查、处理。

并将调查、处理结果回馈当事人或张贴在厂区公告栏内。

4.任何员工不会因非恶意的投诉、举报他人骚扰与虐待的行为而受到处罚。

5.申诉部门和工会将会为每位投诉、举报的个人资料进行保密，必要时经投诉、举报当事人同意可调至不同的工作部门，避免受到不必要的影响。

纪律惩处：经查证，确有骚扰与虐待行为的，将对责任人进行如下惩处：1.骚扰与虐待责任人向被骚扰与虐待者道歉；视情况处以不同程度的处分：必要时将调离本部门，或降职处分，或立即解除劳动合同处理（无需支付任何经济补偿）。

2.骚扰与虐待责任人必须签署一份声明，承认自己的错误，并保证在后续60天内有任何重犯，将受到立即解除劳动合同的处理（无需支付任何经济补偿）。

3.如骚扰与虐待行为情节严重触犯法律时，工厂将有权报当地公安部门。

工厂对骚扰与虐待事件进行书面纪录存档，如当事人因实施骚扰与虐待被立即解除劳除劳动合同。

人事部负责向员工宣导本政策，并切实执行。

禁止骚扰与歧视政策

禁止骚扰与歧视政策在当今社会，建立一个公正、平等、尊重和谐的工作环境是非常重要的。

为了保证员工的权益和福利，许多组织和公司都采取了禁止骚扰与歧视政策。

本文将详细探讨这一政策的重要性、内容以及如何通过执行该政策来促进员工的发展与和谐的劳动关系。

一、政策背景和目的禁止骚扰与歧视政策的制定是追求一个公正公平的职场环境的必然结果。

这一政策的目的在于保护每位员工的尊严和权益，防止各种形式的骚扰和歧视，建立一个互相尊重、和谐发展的工作氛围。

二、骚扰和歧视的概念骚扰是指通过言语、行为或其他方式对他人进行伤害、恐吓或恶意对待的行为。

它可以包括但不限于性骚扰、种族骚扰、性别骚扰、威胁和恐吓等。

歧视是指根据某些特定的因素如种族、性别、宗教信仰、残疾等对个人或群体进行不平等对待的行为。

三、禁止骚扰与歧视的具体规定为了确保禁止骚扰与歧视政策的有效执行，公司应明确规定下列行为是严重违反政策的：1.言语或文字骚扰：包括使用贬低、歧视性语言或以冒犯的方式对他人进行评论或讨论。

2.肢体行为骚扰：包括非自愿身体接触、侵犯他人私密空间或进行其他可能被视为侮辱或侵犯尊严的行为。

3.电子骚扰：包括通过电子邮件、社交媒体等方式对他人进行恶意骚扰、威胁或诽谤。

4.歧视行为：包括对个人或群体进行不公平对待、限制其机会或拒绝提供平等福利待遇。

5.报复行为：包括对举报骚扰或歧视行为的员工采取报复性措施。

四、政策执行和应对措施为了确保禁止骚扰与歧视政策的有效执行，公司应采取以下措施：1.公示政策：公司应将禁止骚扰与歧视政策公示于各个工作场所，并提供员工明确的联系方式以进行投诉和举报。

2.加强培训：公司应定期为员工提供有关禁止骚扰与歧视政策的培训，包括政策内容、骚扰和歧视的识别及应对等方面的知识。

3.建立投诉机制：公司应建立一个公正、机密和高效的投诉处理机制，以便员工能够安全地向相关部门汇报骚扰与歧视行为，并获得必要的支持和保护。

4.及时处理投诉：一旦接到投诉，公司应迅速、公正地进行调查，并对涉事人员进行适当的纪律处分，以示公司对于禁止骚扰与歧视政策的坚决态度。

骚扰与虐待政策

骚扰与虐待政策富荣华眼镜制品(深圳有限公司防骚扰与虐待政策一、目的:尊重员工的尊严，营造一个良好的工作氛围的工作氛围。

二、范围:适用于本厂所有的员工三、权责:3(1、权益委员会(工会)负责受理员工投诉信息、问题调查、结果反馈。

3(2、行政部负责投诉结果处理。

3(3、相关责任人负责协助问题调查。

四、定义骚扰与虐待包括:4(1、身体的:使用威胁或者体罚。

4(2、言语的:对员工尖声叫喊、威胁或使用贬低性词语。

4(3、心理的:利用言语或行动度图降低员工自尊。

4(4、性方面的:a) 提供任何形式的优惠工作任务或待遇，作为对性关系的交换。

b) 因员工拒绝性要求而给予任何形式的歧视性待遇。

c) 有受欢迎的性评论、看法或要求，或具有要求性质的身体行为。

d) 对性别不加考虑的安全措施。

4(5、其它方面的a) 拒绝提供休息，不准使用供水设备、厕所、医疗设施和其它基本必需设施。

b) 在非工作时间无理地限制员工行动。

五、实施的过程方法5(1、投诉与保密程序a) 任何部门和个人都有防止员工受到骚扰和虐待的义务，有权检举和揭发骚扰和虐待的行为。

b) 投诉折方式:公司举报信箱、电话、邮政信箱，由权益委员会(工会)专人负责受理。

c) 任何员工都必须实是求事地反映问题，如果调查过程发现恶意举报者，公司将因员工诚信问题而中止聘用合同;导致他人名誉受损者，依法移交公安机关处理。

d) 非恶意举报者，任何部门与个人不得对当事人进行打击报复，违者将受到留职查看、降职或导致中止聘用合同。

5(2、过程调查a) 权益委员会(工会)接到员工投诉后，应及时进行调查，并做好记录。

b) 调查者应对被调查人员的私密或调查结果采取保护措施。

c) 调查内容应包括:事件性质、事件经过、场所、事发时间、调查日期、指控对象与受害者姓名。

d) 受调查对象应有本人签名。

e) 按照程序对调查结果进行评定性质与处理意见，并通知投诉者。

5(3对骚扰或虐待行为的纪律处分a) 发现骚扰和虐待行为，根据问题的性质后查，公司将采取以下处理方式:留职查看、降职、中止聘用。

反骚扰反虐待管理程序

反骚扰反虐待管理程序公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。

一、虐待的形式1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。

以下行为均属身体方面的虐待：a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。

b) 罚站。

c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。

2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。

以下行为均属言语方面的虐待：a) 对员工大声叫喊、吼叫。

b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。

3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。

譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以表明其为：“表现最差的工人”。

4、其他形式的虐待行为：a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需设施。

b) 在非工作时间无理地限制员工行动。

例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。

c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。

二、骚扰的形式1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式：a) 向员工提出性要求。

b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。

c) 对性别不加考虑的安全措施。

d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。

e) 向员工展示色情物品等。

f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。

2、一般骚扰搜身或搜查员工的个人物品。

三、投诉方式如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉：1、向员工意见箱投递投诉信。

2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。

3、向人事科投诉。

4、直接向管代投诉。

四、保密和非报复政策为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。

在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。

024 反骚扰及虐待政策

1.2滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
5.5 如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
5.6 公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
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1.0目的
1.1公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任；
5.2 如层或有关部门的负责人作出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
5.3 所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。

反歧视与反骚扰管理规定

反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。

2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。

3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。

4. 要求4.1.1 禁止歧视：总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。

招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。

应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；解雇员工也必须有章可循，避免歧视；技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。

三次拒绝骚扰法律规定(3篇)

第1篇一、引言随着社会的发展和进步，人们的法律意识逐渐增强，对于个人权益的保护意识也越来越高。

然而，在现实生活中，骚扰行为依然屡见不鲜，严重影响了人们的正常生活和工作。

为了打击骚扰行为，维护公民的合法权益，我国相继出台了一系列法律法规。

本文将从三次拒绝骚扰法律规定出发，探讨如何有效遏制骚扰行为，构建和谐社会的途径。

二、三次拒绝骚扰法律规定概述1. 《中华人民共和国治安管理处罚法》根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条，对于以下行为，公安机关可以给予警告或者200元以下罚款；情节较重的，可以给予5日以上10日以下拘留，并处500元以下罚款：（1）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；（2）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；（3）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；（4）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；（5）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；（6）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。

2. 《中华人民共和国反家庭暴力法》《中华人民共和国反家庭暴力法》第三十二条规定，禁止下列家庭暴力行为：（1）以殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为；（2）以冻饿、有病不给治疗、强迫劳动等方式实施的身体、精神等侵害行为；（3）强迫卖淫或者拐卖妇女、儿童；（4）遗弃家庭成员；（5）其他家庭暴力行为。

3. 《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国刑法》第二百四十六条第一款规定，以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

三、三次拒绝骚扰法律规定实施过程中存在的问题1. 法律宣传力度不足尽管我国已出台多项法律法规，但部分公民对骚扰行为的法律后果认识不足，导致违法行为屡禁不止。

2. 执法力度不够部分执法部门对骚扰行为的查处力度不够，导致违法行为难以得到有效遏制。

反歧视反骚扰政策

反歧视反骚扰政策反歧视及反骚扰政策一、目的重视每一个员工的重要性,重视公平、一视同仁的原则，肯定员工的贡献及予以发展的机会。

1.1. 制定程序指引以便处理歧视及骚扰性的投诉个案，并确保这些程序指引：1.1.1. 所有员工均可取得查询1.1.2. 按照公平判断的原则执行处理1.1.3. 能提供清晰的联系渠道以便所有员工可按照适当的纪律程序，适当地应对及处理已明确之歧视者、受到骚扰者可受到困扰者。

1.1.4. 对受害有或投诉者，或对投诉者有关连之人作出保护措施。

1.2. 制定策略以教育所有员工及员工对骚扰性及歧视性行为的认识，以及对于被骚扰者可受歧视者造成何种影响的认识。

1.3.制定策略以教育各管理人员关于防止歧视及骚扰行为，以及通过安抚途径解决纠纷的方法。

二、歧视种类和范围2.1.绝不容忍任何对于个别或族群人员，作出歧视性及骚扰性的行为。

2.2.其个别或族群类别要分为：年龄、性别、身体特征、婚姻状况、怀孕、政治归属、宗教信仰、种族、残疾、国籍、性取向、与任何受歧视或骚扰相关连之人仕三、骚扰性及歧视性行为3.1. 直接及间接的歧视不管歧视者因情绪关系，又或其是否知悉其行为是否歧视的行为。

3.1.1. 直接歧视指基于受歧视者的某种特质/特点，或其没有某种特质/特点，而做出不公平的对待。

3.1.2. 间接歧视意图或强制性地把某种条件或做法加诸于：3.1.2.1. 员工因其特质/特点不可能做到的情况。

3.1.2.2. 大多数人没有此种特质的情况、3.1.2.3. 不合理的情况。

3.2. 骚扰性行为以言语、姿势或身体接触的行为，令对方不为接受或受到困扰。

四、投诉个案的登记4.1. 任何人相信其受到歧视或受到骚扰时，按照以下渠道进行申诉：详见《员工投诉、建议管理制度》4.1.1. 口头反馈受理部门与相关人员。

4.1.2. 意见箱。

4.1.3. 电话与电邮投诉。

五、咨询途径5.1. 有任何疑问时，可向总务部黄主管作出咨询。

反骚扰反侮辱政策

反骚扰反侮辱政策1.1公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何骚扰侮辱事件的发生。

骚扰侮辱除了令被骚扰者、被侮辱者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。

1．2 骚扰和侮辱行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。

公司不会容忍任何员工涉及骚扰侮辱事件。

所有员工必须遵守反骚扰侮辱政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成骚扰侮辱行为。

任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。

纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。

2.1禁止辱骂、折磨、体罚、侮辱。

2.2员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。

2.3下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。

2.4公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。

2.5切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进行辱骂、折磨、体罚、侮辱。

2.6公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。

3.1任何员工对有关骚扰侮辱或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。

员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。

公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

3.2如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。

在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。

调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。

3.2所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。

公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。

歧视和骚扰的禁止政策

歧视和骚扰的禁止政策合同书/协议书甲方： [公司名称/个人姓名]地址：[公司地址/个人住址]联系方式：[联系电话/电子邮件]乙方：[公司名称/个人姓名]地址：[公司地址/个人住址]联系方式：[联系电话/电子邮件]鉴于甲方与乙方为双方共同维护工作环境的和谐与安全，确保员工享有平等与尊重的权利，甲乙双方同意签订如下《歧视和骚扰的禁止政策》。

第一条定义1.1 “歧视”指基于种族、性别、宗教、国籍、残疾、年龄、性取向等任何个人特征而对他人产生不公正对待或偏见。

1.2 “骚扰”指言语、行为或其他形式的不受欢迎的接触行为，其性质是性别歧视或者创建敌对、恐吓或令人不适的工作环境。

第二条歧视和骚扰的禁止2.1 双方受雇员种种法律和法规的约束，不得歧视或骚扰任何员工或个体，无论其地位、职位和背景。

2.2 双方共同承诺无歧视地对待和评估员工和个体，包括但不限于雇佣、晋升、工资、培训和待遇。

2.3 双方不得容忍、纵容或参与任何形式的歧视或骚扰行为，并应采取合理措施预防此类行为发生。

第三条投诉处理3.1 如果任何员工或个体相信自己受到了歧视或骚扰，应立即向所在部门的相关负责人或甲方指定的投诉联系人提出申诉。

3.2 甲方应采取必要的行动，包括但不限于调查、记录和保密，以保护投诉人的权益，并依法采取适当的纠正措施。

3.3 乙方同意配合甲方的调查，并提供相关的证据或信息，以确保调查的公正和全面性。

第四条处罚与制裁4.1经过调查核实，确信存在歧视或骚扰行为的，甲方将采取适当的制裁措施，包括但不限于警告、停职、解雇等。

4.2乙方同意按照甲方的决定实施制裁，并承担相应的法律责任和赔偿责任。

第五条教育与培训5.1 甲方将组织必要的培训和教育活动，以加强员工对歧视和骚扰的禁止政策的了解和遵守。

5.2 乙方应确保其员工参加相应的培训和教育，并承担培训费用。

第六条保密条款6.1 双方同意对本协议的内容保密，并不得向任何第三方透露。

6.2 本协议的解除、终止或失效不影响双方对本协议保密义务的继续存在。

反骚扰及虐待政策

4.程序
4.1反岐视、反骚扰、反虐待政策包括但不限以下方面
4.1.1禁止在招聘、录用、培训、晋升、辞退及退休等同等工作相同的问题上对员工进行区别对待；
4.1.2禁止因性别、种族、年龄、残疾、国籍或信仰等原因岐视员工；
4.1.3禁止询问女性应聘者的怀孕情况，或在录用前要求女性应聘者接受怀孕化验；
4.1.4禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触或口头威胁；
1.目的
为提供一个舒适、公平及安全的工作环境。
2.范围
适用于公司员工招聘及日常生产经营管理之行为规范。
3.职责
3.1人力资源部：根据国家相关法律法规之规定，制订公司反岐视、反骚扰、反虐待政策条款并执行之，对发生此相关现象时接受申诉并处理之；
3.2各用人部门必须遵守反岐视、反骚扰、反虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时发生。
4.1.5禁止类似体罚的纪律处分措施；
4.1.6禁止对员工进行威胁或诋毁；
4.1.7禁止主管人员对下属员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触或调戏辱骂等；
4.1.8禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对员工进行性骚扰。
4.2反岐视、反骚扰、反虐待政的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、记小过、记大过，停职及辞退等纪律处罚方法，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。禁止岐视、辱骂、折磨、体罚、虐待；
4.2.4对新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并定期在员工中开展培训；
4.2.5任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、记过、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
4.3申诉与处理：按《员工投诉管理程序》执行。

反歧视与反骚扰管理规定

反歧视与反骚扰管理规定1。

目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。

2。

范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。

3。

职责：3。

1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。

4. 要求4。

1。

1 禁止歧视：4.1.1。

1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。

招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1。

2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用,而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4。

1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止,但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1。

1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇.应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1。

1。

5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视;4。

1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视;4.1.1。

7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1。

8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1。

1。

9 禁止在工作场所内,如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4。

反歧视与反骚扰管理规定（20200819140239）

反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。

2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。

4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。

招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。

应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。