调岗降职降薪
被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。
当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。
一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。
二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。
一、要求公司恢复原岗位和工资。
做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。
如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。
这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。
二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。
这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。
所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。
一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。
调岗降薪的合法程序
一、调岗降薪的合法程序“1、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容。
2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
”调岗降薪的合法程序二、调薪依据根据薪酬调查总体调薪。
薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。
企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。
而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。
根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。
但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。
企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。
采用多元薪酬结构调薪。
物以稀为贵，人才战略也是同样的道理。
不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现，这就是通过多元化的薪酬结构进行调薪。
采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
三、调薪种类正常来说调薪可以分为3类。
一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。
公司通常的调薪属于普调，即具有普遍性的。
另外一种就是大家刚开始加入公司的时候薪水可能是3000元左右，实际上等工作一年或是一年以上的时候，加薪幅度很有可能就会超过5096元，这种调整叫做与市场相关的调整。
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪不是合法的行为。
公司调岗降薪是属于擅自修改劳动合同的行为，是违法行为。
如果公司在没有与劳动者协商一致的情况下就调岗降薪，劳动者可以申请劳动仲裁的。
关于公司无故调岗降薪是否合法的问题，下面由我为您详细解答。
一、公司无故调岗降薪合法吗
1、用人单位调岗降薪不合法。
2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。
3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。
4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、公司调岗降薪怎么办
1、建议直接去当地劳动部门申请仲裁，千万不要在公司相关离职文件上签字，否则视为本人提出离职就拿不到经济补偿金了。
2、按目前描述情况，属于单位单方面变更劳动合同，并试图变更工资报酬，可直接按《劳动合同法》四十条申请解除劳动合同，要求单位支付1个月工资的代通知金及按工作年限(6年)支付6个月工资的经济补偿金。
3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(2)经济补偿金工资基数按解除劳动合同前十二个月平均工资计算，不按合同上约定工资。
希望以上内容能对您有所帮助，。
调岗降薪应对策略
调岗降薪应对策略
面对调岗降薪，可以采取以下应对策略：
1. 了解相关法律法规：调岗降薪涉及到《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，建议仔细研读相关法律法规，了解自己的权利和义务。
2. 保留证据：在处理调岗降薪问题时，保留相关证据非常重要。
这包括与领导或人力资源部门的沟通记录、降职降薪的书面通知、工资单等。
3. 沟通协商：与领导或人力资源部门进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。
如果认为调岗降薪不合理，可以尝试通过沟通协商的方式解决问题。
4. 申请劳动仲裁：如果无法通过沟通协商解决问题，可以考虑向劳动仲裁部门申请仲裁。
在申请仲裁时，需要提供充分的证据证明自己的权利和诉求。
5. 寻求法律援助：如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。
6. 保持冷静：在处理调岗降薪问题时，保持冷静非常重要。
不要过于情绪化或采取过激的行动，这可能会对自己的权益造成不利影响。
总之，面对调岗降薪问题，需要了解相关法律法规，保留证据，通过沟通协商、申请劳动仲裁、寻求法律援助等方式维护自己的权益。
同时，保持冷静和理性，不要采取过激的行动。
员工岗位、薪资异动管理规定
员工岗位、薪资异动管理规定第一章总则第一条为了加强对员工岗位、薪资异动的管理, 建立能上能下的用人机制, 合理利用人力资源, 使员工岗位、薪资异动规范化、合理化, 制定本规定。
第二条员工岗位、薪资异动是指员工在工作期间发生的岗位变动, 薪酬等级、薪档的调整, 包括转正、升职、降职、调岗、待岗、加薪、降薪等。
第三条本规定适用于公司所有员工。
第四条职责（一）人力资源部为公司员工岗位、薪资异动管理的主管部门, 负责按照本规定和公司其它有关规定办理员工岗位、薪资异动有关手续。
（二）公司其它部门负责按照本规定和公司其它有关规定提出员工岗位、薪资异动需求, 协助人力资源部办理员工岗位、薪资异动的手续, 提供必要的信息资料。
（三）公司领导负责核准员工岗位、薪资异动申请及员工岗位、薪资异动结果, 监督本规定的执行情况。
第二章转正第五条公司所有新进人员（包括新招聘的毕业生、公开招聘人员、调入人员、军转干部等）原则上都有试用期。
第六条试用期限（一）一般情况下, 员工的为2个月；（二）公司定向招聘、实行谈判工资制的人员的试用期为1个月；（三）特殊情况下需要延长试用期者, 最长不得超过6个月。
第七条试用期间的薪酬标准执行《薪酬管理制度》的有关规定。
第八条转正工作流程（一）员工试用期满前十天, 填写《试用期员工考核表》提交部门负责人。
（二）部门负责人负责对拟转正员工进行转正考核, 并在两个工作日内将考核结论填写于《试用期员工考核表》后交人力资源部。
（三）人力资源部负责根据拟转正员工岗位情况, 进行转正审批流转, 请有关人员在《试用期员工考核表》上签署意见。
（四）人力资源部签署意见。
（五）拟转正员工所在部门的主管领导在《试用期员工考核表》签署核准意见, 转正生效。
（六）人力资源部为员工办理转正手续, 包括员工转正信息的录入、薪资的调整等, 并通知员工转正审批结果。
（七）如果员工转正申请没有获得批准, 人力资源部负责向员工解释未能批准的原因。
公司无故调岗降薪怎么办
公司⽆故调岗降薪怎么办在公司⾥⾯⼯作的好好的，突然遇到公司调岗降薪的情况，相信每⼀个员⼯对此都会特别的⽓愤吧，在⾯对公司这种没有跟⾃⼰商量就损害了⾃⼰权益的⾏为，⼤部分⼈也会去维权。
那么，公司⽆故调岗降薪怎么办?听⼀听店铺⼩编给出的详细讲解。
公司⽆故调岗降薪怎么办(1)⼀旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书⾯⽂件作为证据。
调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照《劳动合同法》的规定变更劳动合同应当采⽤书⾯形式。
没有书⾯⽂件，去打官司都可能因证据不⾜⽽被驳回。
(2)如你不愿接受调岗降薪的，应尽量保持在原⼯作岗位⼯作，并拿好证据，⽴即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。
在《劳动合同法》司法解释四第⼗三条中规定，劳动者要及时维权，如果你在被调岗降薪后⼀个⽉内仍⽆反应得视为你接受单位的调岗降薪⾏为。
所以劳动者朋友在接到公司调岗降薪的命令后应及时请假，去劳动监察投诉并做好投诉登记，或者直接委托律师去申请劳动仲裁。
鉴于申请劳动仲裁还需收集证据，准备材料，建议劳动者先去劳动监察投诉，有了投诉记录就不怕过⼀个⽉的异议期了。
当然，与领导关于拒绝接受调岗降薪的谈话录⾳也是⼀种可⾏的⽅式。
公司能否随意给员⼯降薪《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的”，⽤⼈单位可以提前30⽇通知解除劳动合同。
⼜根据《劳动法》第28条的规定，⽤⼈单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者⽀付经济补偿⾦。
现实中，有的劳动者不胜任⼯作，企业将其调到其他岗位，同时按照新岗位的⼯资标准核定劳动者的⼯资待遇。
但劳动者往往对降低⼯资提出异议，尤其是⼯资降幅过⼤时，⽽且现实中不乏以企业为了降低劳动者的⼯资待遇逼迫劳动者⾃⾏辞职，经常以企业⽣产经营需要或者⽤⼈⾃主权等名义擅⾃调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的⼯资核定劳动者⼯资待遇。
假如职⼯对调整岗位没有异议，但对降低⼯资待遇提出异议，那么企业降低⼯资的做法是否合法?现在有三种观点：第⼀种观点认为：调整岗位和降低⼯资是合法的。
调岗降薪通知书模板范文最新
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通知，通知，是运用广泛的知照性公文。
用来发布法规、规章，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，要求下级机关办理某项事务等。
以下是本店铺为大家整理的关于调岗降薪通知书模板范文的内容，供大家参考，希望能够给大家带来借鉴或帮助。
调岗降薪通知书模板范文篇一
同事：
现因你XXX。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。
部门直属领导：
部门二级上司：
20XX年XX月XX日20XX年XX月XX日人力资源部负责人：
20XX年XX月XX日本人已收到《XX降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
20XX年XX月XX日
调岗降薪通知书模板范文篇二
亲爱的XXX（姓名）同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：
职位调整为：XXX职位
薪资调整为：XXX元/月（或根据本公司的薪资方案填写）
望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!
特此通知!
直接上级：总经理：
任职人：
XXX部门
20XX年XX月XX日。
2023年企业单方面合法调岗降薪干货分享
日作出书面通知。 张某不服公司调岗降薪决定，故提起劳动仲裁，进而起诉至法院，请求依法判决沃尔玛公司继续履行原劳动合同，
撤销单方对张某作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原薪资待遇。
一、劳动合同预设调岗调薪条款 4/7
【法院判决及观点】
法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位依照工作需要可依法变 动李某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。
因李某不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，李某均不服从岗位调整。如一审法 院判决驳回李某的诉讼请求。后李某不服提起上诉，二审维持原判。
合理性考量 考核指标反映岗位特性 民主评定 员工培训的记录材料 员工培训后的工作考核结果 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力与技能相匹配 调岗前后，新工作岗位不能明显增加员工的负担 调整前应履行必要的告知与解释义务，加强与员工沟通协商
三、员工重大过错可调岗调薪 1/2
1.法律依据
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，
二、不能胜任工作可调岗调薪 5/6
2.法律依据
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（依据第四十六条应支付经济补偿金）
员工降职降薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工降职降薪管理，保障公司及员工的合法权益，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工降职降薪的条件、程序、审批及执行等方面进行规范。
第二章降职降薪条件第四条员工出现以下情形之一，公司可对其进行降职降薪：1. 工作表现不佳，连续两次年度考核不合格；2. 严重违反公司规章制度，造成重大损失或恶劣影响；3. 不能胜任原岗位工作，经公司培训后仍不能达到岗位要求；4. 由于公司业务调整、组织架构调整等原因，需对员工进行降职降薪；5. 员工本人自愿提出降职降薪。
第五条员工在以下情况下，公司不得对其进行降职降薪：1. 法律法规规定不得降职降薪的情况；2. 劳动合同约定的降职降薪条件未达成；3. 员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期。
第三章降职降薪程序第六条员工出现降职降薪条件时，部门负责人应及时向人力资源部报告，并填写《员工降职降薪申请表》。
第七条人力资源部收到申请后，组织相关部门对员工进行考核，核实降职降薪条件。
第八条人力资源部根据考核结果，提出降职降薪建议，报公司领导审批。
第九条公司领导审批通过后，人力资源部将降职降薪决定通知员工，并告知员工享有申诉权利。
第十条员工对降职降薪决定有异议的，可在接到通知之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。
第十一条人力资源部接到申诉后，应在5个工作日内进行调查，并将调查结果反馈给员工。
第十二条若调查结果支持员工的申诉，公司应撤销降职降薪决定；若调查结果不支持员工的申诉，公司可维持降职降薪决定。
第四章降职降薪执行第十三条降职降薪决定生效后，人力资源部应及时调整员工的工作岗位、薪酬待遇等。
第十四条员工降职降薪期间，应继续履行劳动合同约定的各项义务。
第十五条降职降薪后的薪酬待遇不得低于当地最低工资标准。
第五章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
劳动合同中明确降职降薪
劳动合同中明确降职降薪是指在劳动合同中，用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动者的职位和薪资进行降低的约定。
在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对员工的职位和薪资进行调整，为了保障双方的权益，需要在劳动合同中进行明确约定。
一、降职降薪的原因1. 用人单位经营状况不佳：由于市场环境的变化，用人单位的经营状况可能会出现下滑，为了降低成本，用人单位可能会对员工进行降职降薪。
2. 劳动者工作表现不佳：劳动者的工作表现未能达到用人单位的预期，用人单位可能会对劳动者进行降职降薪的处理。
3. 合同约定：在劳动合同中，双方可以约定在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职降薪。
4. 协商一致：用人单位和劳动者双方协商一致，同意对劳动者的职位和薪资进行调整。
二、劳动合同中明确降职降薪的约定1. 降低职位：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职处理。
例如，由于生产经营需要，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但应保证劳动者的工资水平不受明显不利影响。
2. 降低薪资：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降薪处理。
例如，用人单位可以根据生产经营需要，对员工工资进行调整，但应保证劳动者的工资水平符合当地最低工资标准。
3. 约定降职降薪的条件和程序：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪的条件触发时，用人单位应履行一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等。
4. 约定劳动者权益保障：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪过程中，劳动者享有的权益保障，如保留原有福利、享有优先晋升机会等。
三、劳动合同中明确降职降薪的好处1. 明确双方权益：在劳动合同中明确降职降薪的约定，可以避免因降职降薪引发的纠纷，明确双方权益。
2. 增强合同约束力：劳动合同中的约定具有法律效力，明确降职降薪的约定可以增强合同的约束力，保障双方履行合同义务。
调岗降薪的合法程序怎么走
调岗降薪的合法程序怎么走员工在工作中，肯定不希望自己被单位调岗降薪，毕竟在自己原本的岗位上做的好好，突然被单位调到新的岗位里面，而且工资还少了很多，当然不爽。
那么，调岗降薪的合法程序怎么走?律伴网小编为你讲解这方面知识。
调岗降薪的合法程序怎么走1、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
4、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。
公司在调岗调薪的时候，通常就按照上面的步骤来，要是中间有不对的，比如现在有些公司随意调岗调薪，遗漏跟员工达成一致的步骤，那么权益受损的员工可以积极申请劳动仲裁。
员工申请仲裁前需要准备好下面的材料：1、书写好劳动争议申诉书一式三份;2、到工商局查询用人单位的工商登记资料一份;3、劳动者本人的身份证复印件一份;4、复印证据资料一式三份，如劳动合同或协议、工资单、工牌、上班打卡记录、同事的证人证言等。
准备好上面的材料之后，接下来就向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，一般都是向所在区、县的劳动仲裁委员会申请仲裁。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
调岗降薪的合法程序怎么走?公司依法调岗降薪的时候，员工有权不接受，但要是主动辞职可能无法得到公司给予的经济补偿。
劳动中的职位变动与薪资调整
劳动中的职位变动与薪资调整职位变动在劳动市场中是一个常见的现象，可能由于工作内容、责任或其他因素的变化而导致。
与职位变动紧密相关的是薪资调整，也是劳动者在寻求更好职业发展方向时关注的一个重要因素。
本文将探讨劳动中的职位变动与薪资调整之间的关系，并分析其可能的影响。
一、职位变动的类型职位变动可以分为三个主要类型：升职、降职和调岗。
1. 升职：升职是劳动者在工作中获得更高职位和更多权力的一种变动。
一般来说，升职可能伴随着工资的提高，以奖励劳动者在工作中的表现和努力。
升职还可能意味着更高的工作要求和更多的责任，因此，升职并不仅仅是薪资的调整。
2. 降职：与升职相反，降职是指劳动者在工作中失去原有的职位和权力。
降职可能是由于工作表现不佳、组织结构调整或其他原因引起。
一般情况下，降职会伴随着薪资的下降，因为工作内容和责任减少了。
3. 调岗：调岗是指劳动者从一个职位调整到另一个职位，但职位级别或者工资并没有改变。
调岗通常是因为组织需要重新分配劳动力或者劳动者自身需要改变工作内容或发展方向。
在调岗过程中，薪资调整不一定发生，但也可能根据新职位的要求进行相应的调整。
二、职位变动对薪资的影响职位变动通常会对薪资产生直接或间接的影响。
1. 直接影响：对于升职来说，薪资调整通常是不可避免的，因为新的职位可能伴随着更高的工作要求和责任。
升职后，劳动者会得到奖励，薪资水平相应提高。
对于降职来说，薪资调整通常是向下调整的，因为劳动者的工作内容和责任减少。
对于调岗而言，薪资调整的可能性较低，因为职位级别和工作要求并没有改变。
2. 间接影响：职位变动可能会改变劳动者的工作经验和技能，这对薪资水平有潜在的影响。
升职意味着更高级别的职位和更多的工作经验，可能增加劳动者在劳动市场中的竞争力，从而有机会获得更高的薪资。
相反，降职可能会降低劳动者的竞争力，影响到薪资水平。
调岗可能会带来新的工作经验和技能，这给劳动者未来薪资发展带来一定的潜力。
可以降薪的几种情况
可以降薪的几种情况降薪是一种常见的情况，在我们的生活和工作中可能会遇到各种原因导致降薪的情况。
下面我将介绍几种可能导致降薪的情况。
1. 公司经营困难：当公司面临经营困难时，为了保持生存和发展，往往需要采取一些措施来降低成本。
降薪是其中一种常见的措施，通过减少员工的工资支出来缓解公司的财务压力。
2. 岗位调整：有时候，由于公司内部的一些调整和重组，岗位的需求发生了变化，可能会导致员工的工作内容和职责发生调整。
而一般情况下，职责减少或者岗位变动通常会伴随着工资的降低。
3. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，无法达到公司设定的绩效目标，公司可能会考虑降低其工资水平来激励其提高工作表现。
4. 经济衰退：当整个经济处于衰退期时，公司可能会受到市场需求的下降和竞争的加剧等因素的影响，进而导致收入减少。
为了保持企业的生存和发展，降低员工的工资是不可避免的选择。
5. 职业转型：有时候，员工为了个人的职业发展或者追求自己的兴趣，可能会主动选择转行或者转岗。
在这种情况下，由于员工的工作经验和技能不再适用于新的职位，可能会导致工资的降低。
6. 公司规模缩减：在经济不景气或者公司业务发展不顺利的情况下，公司可能会选择进行裁员或者缩减规模。
这时候，由于公司减少了人力资源的需求，员工的工资也会相应减少。
7. 公司政策调整：有时候，公司可能根据内部或外部的一些原因，调整员工的工资政策。
这种调整可能是为了平衡内外部的资源配置，或者是为了更好地激励员工工作。
以上是几种可能导致降薪的情况。
在面对降薪的时候，我们应该理解并接受这种情况，并积极寻找适应和解决的办法，以保持自己的生活和工作的平衡。
同时，我们也应该加强学习和提升自己的能力，以应对未来的挑战。
希望大家能够在面对降薪时保持乐观和积极的心态，努力适应和应对变化，为自己的未来铺就更加美好的道路。
降职降薪合法流程
降职降薪合法流程
一、发出调职通知
1、由上级机构向下级机构发出调职通知，该通知应当明确调职的原因，调职的人员及其新职位，调职的时间，调职后的职责和薪酬待遇等。
2、发出调职通知后，下级机构应当在规定的时间内，将调职通知以书面形式送达调职人员，并记录调职通知的内容。
二、签订调职协议
1、调职人员应当在收到调职通知后，与上级机构签订调职协议，该协议应当明确调职的原因、新职位、调职后的职责和薪酬待遇等。
2、调职协议应当由调职人员和上级机构双方签字，并加盖有效的公章。
三、调职后安排工作
1、调职人员应当按照上级机构的安排，在规定的时间内，到新的工作岗位上工作，并认真履行调职协议中规定的职责和义务。
2、上级机构应当根据调职人员的工作情况，对其调职后的薪酬待遇进行调整，并及时给予调职人员相应的报酬。
员工降薪降职管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬及职位调整，确保公司人力资源管理的合理性和有效性，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。
第三条本制度旨在明确降薪降职的适用条件、程序、保障措施及员工权益，以维护公司及员工的合法权益。
第二章适用条件第四条以下情形之一，公司可考虑对员工进行降薪降职：1. 员工绩效考核不合格，连续两次考核不合格者；2. 员工严重违反公司规章制度，造成公司重大经济损失或不良影响的；3. 员工因个人原因，无法胜任原岗位工作，经公司评估确认需调整岗位的；4. 公司因经营状况发生变化，需要优化人力资源结构，调整员工薪酬及职位；5. 员工主动提出降薪降职，经公司同意的。
第三章降薪降职程序第五条降薪降职程序如下：1. 考核与评估：人力资源部门对员工进行绩效考核，评估其工作表现及岗位胜任能力；2. 初步决定：根据考核结果及评估意见，人力资源部门提出初步降薪降职建议；3. 员工申诉：员工对初步决定有异议的，可在接到通知后3个工作日内向人力资源部门提出申诉；4. 最终决定：人力资源部门根据员工申诉意见及实际情况，报请公司领导审批，形成最终决定；5. 实施通知：人力资源部门向员工发出降薪降职通知，明确降薪降职的具体方案和生效日期。
第四章保障措施第六条公司应保障员工的合法权益，降薪降职时应遵循以下原则：1. 公平公正：降薪降职标准应明确，程序应公开透明，确保员工权益不受侵害；2. 逐步实施：降薪降职应逐步进行，避免一次性大幅度降低员工收入；3. 员工参与：公司应与员工充分沟通，听取员工意见，尊重员工意愿；4. 培训与支持：公司应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的薪酬及职位。
第五章员工权益第七条降薪降职期间，员工享有以下权益：1. 薪酬保障：降薪降职期间，员工原有薪酬不得低于最低工资标准；2. 工作保障：员工降职后，公司应保障其基本工作条件，不得随意调整工作内容；3. 申诉途径：员工对降薪降职决定有异议的，可通过公司内部申诉途径解决。
降薪依据和标准
降薪依据和标准
降薪的依据和标准通常由当地的法律法规和企业的规章制度来确定。
一般来说，企业在以下情况下可能需要进行降薪：
1. 经济困难：企业因经济困难需要降低成本时，可能会采取降薪措施。
此时，企业需要提供充分的证据证明其经济困难，并确保降薪不违反当地的法律法规。
2. 业绩考核：如果员工的业绩不佳，企业可能会根据考核结果对员工的薪酬进行调整。
在这种情况下，企业需要制定明确的业绩考核标准和程序，确保考核的公正性和合理性。
3. 岗位调整：当企业因业务需要调整员工的岗位时，可能会对员工的薪酬进行调整。
此时，企业需要与员工协商一致，确保调整后的薪酬仍然符合法律法规和双方的约定。
4. 市场变化：如果市场变化导致企业产品或服务的价格下降，企业可能会降低员工薪酬以维持成本。
此时，企业需要关注市场薪酬水平的变化，确保薪酬调整的合理性和合法性。
在进行降薪时，企业需要遵循当地的法律法规和劳动合同的约定，确保降薪的合法性和合理性。
同时，企业还需要关注员工的思想动态和情绪反应，采取必要的措施缓解矛盾，维护企业的稳定和长期发展。
员工不能胜任工作调岗可以降薪吗
员⼯不能胜任⼯作调岗可以降薪吗员⼯在公司的岗位中⼯作，由于经常犯错误或是给公司造成了损失，该员⼯就遇到了公司调岗位，同时在调岗位的时候顺便将该员⼯的⼯资给下降了。
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员⼯不能胜任⼯作调岗可以降薪吗实际上，在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员⼯不能胜任⼯作时，⽤⼈单位就可以对其进⾏调岗，并能根据岗位的⼯资标准进⾏适当降薪。
按照我国法律上的规定，⽤⼈单位调整劳动者⼯作岗位，同时符合以下情形的，⽤⼈单位可以合法地单⽅调整：1、调整劳动者⼯作岗位是⽤⼈单位⽣产经营的需要；2、调整⼯作岗位后劳动者的⼯资⽔平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、⽆其他违反法律法规的情形。
但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。
这属于重⼤劳动合同的变更。
变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确⼯作岗位或者⼯作内容，薪酬、⼯作地点等。
值得注意地是，对于劳动者违反公司制度并造成损失的，公司也不能当然调岗降薪。
在双⽅当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且⼜未与员⼯协商达成⼀致意见的，公司就不可以对员⼯进⾏调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员⼯承担相应的损害赔偿责任。
⽽要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员⼯进⾏调岗降薪处理。
因此，⼤部分的降薪调岗的规定都是由劳动合同明确的，所以，，劳动者在签订合同时，千万要注意⾥⾯的条款，⼀旦签上⾃⼰的姓名，就要按规定遵守。
还有⼀个问题需要得到关注，那就是⼀开始说⼀般会在劳动合同中说明员⼯不能胜任当前岗位了或是其他，公司就能就此做降薪调岗的安排，但是现实中经常是公司⾃主判断员⼯能否做好当前的⼯作，或是有公司就为了调整员⼯岗位降低其薪⽔，特地调⾼了岗位任务量，这是严重侵害员⼯权益的。
如果员⼯为此遭受到⼯资损失，⽐如说在降低薪⽔数额较⼤的，那么，员⼯就可以按照解决劳动纠纷的处理⽅法解决。
企业私自调岗降薪怎么处理
企业私自调岗降薪怎么处理找到一份薪酬福利满意的工作是不容易的事情，经常有人在企业做着做着人突然收到了公司要调岗降薪的通知，给的理由也是一时难以让人接受，变更了工作内容和工资待遇让以后的工作和生活变得很难以适应，往往很难调整到正常状态，今天我就为大家整理了企业私自调岗降薪怎么处理的相关内容。
一、企业私自调岗降薪怎么处理用人单位在未经与劳动者协商，未经劳动者同意的情况下，私自对劳动者采取降职，降职的做法，是违反《劳动合同法》的规定的，如果劳动者遇到这样的情况，应该在等用人单位发放了被降职降薪后的第一个月的工资，这样，劳动者就掌握了降薪的证据，从而为赢得官司打下了坚实的基础。
1、企业无故对劳动者降职降薪的，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
但劳动者需注意搜集证据，且解除合同需要符合法定的程序要件，否则有可能不能获赔。
2、现实中部分企业将工资分两次或多次发放，且只有部分工资有签工资条的情况。
对于劳动者工资明显低于行业工资水平或同岗位工资水平的，法院可依据日常生活经验法则排除公司证据，并采纳劳动者的工资主张。
二、孕期公司调岗降薪可以要求公司赔偿吗《女职工劳动保护规定》第7条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
"用人单位可以调整怀孕女职工的工作岗位，但必须是基于保护女职工的原则，即如果怀孕女职工不能胜任、不能适应原工作岗位，用人单位应当在减轻劳动量、改善相应的工作条件的基础上为其调整岗位，安排其他劳动。
女职工劳动保护规定》第4条规定："不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
"《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条规定："任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
如何依法对员工进行降级、降薪、调岗
如何依法对员工进行降级、降薪、调岗作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。
处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。
调整岗位不干怎么处理降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情，中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例：小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。
今年3月，总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见，于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室，因此撤销了商品部。
在对商品部的人员进行安置时，宾馆依据劳动合同中甲方根据经营的需要，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应当服从的约定，分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。
其中小曹被调到客房部，从事客房服务工作。
小曹接到调动决定书后，由于不愿意干客房服务工作，便找到了宾馆人事部。
根据劳动合同的规定，宾馆有权调整你的工作岗位，你应当服从。
我现在代表宾馆正式通知你，三天后，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。
人事经理一脸严肃，并郑重其事地回敬了小曹。
小曹看到人事经理毫不示弱，一赌气，半个月没上班，心想，看你们能奈我何?出乎小曹的意料，宾馆以她连续旷工半个月为由，作出了与她解除劳动合同的决定。
小曹不服，她认为，宾馆变更劳动岗位之前，应与她进行协商，只有协商一致，才能调整她的工作岗位。
宾馆单方变更她的劳动岗位，已是一种违约行为，现在还要以旷工为由解除她的劳动合同，更是错上加错。
大家围绕这个案例各抒己见，有的认为人事经理的做法过于武断，容易与员工引发冲突，有的认为企业这样做没错，是符合法律规定的。
最后大家认识到，虽然在法律上公司没有大的违法行为，但这样的做法不符合在变动岗位时平等协商的原则，易引发冲突，给企业带来人心不稳。
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调岗降职降薪
调岗降职降薪
(2011-11-09 10:40:48)
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本章以问题的形式出现
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？
问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。
问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
（1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；
（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工
最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。
在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。
假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”是否合法？
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。
保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。
这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？
我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
（1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
（2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。
问题八：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？
《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。
问题九：用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商？
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。
理由如下：
从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。
劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。
同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。
劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问
题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
”
所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。
但是该问题的关键在于能够证明劳动者确实不能胜任原来的工作（即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证），。