绩效考核维度、权重分布表

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绩效等级(S、A级别)评定标准及价值评分维度

2014年度XXX员工级年终绩效系数评定标准及价值评分维度一、适用范围本方案适用于XXX截止20XX年12月31日在职员工。

二、年度绩效考核：年度绩效考核平均分权重占比80%三、部门内部价值评分维度：评分权重占比20%1、沟通协调积极多渠道、多方式进行沟通协调，主动与人合作，提高个人工作效率，并协助他人工作效率提升。

2、团队意识善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围。

3、执行力能够主动进行工作规划，从长远和体系的高度来推进工作；积极开拓全新的工作领域和工作模式，能对整个工作过程进行管理和整体掌控，工作质量卓越。

4、创新能力对现有工作中的方案、方法、流程等进行创新研究，主动实践并取得明显成效，并与他人分享。

备注：请部门负责人在进行价值评分时根据以上维度进行打分，分制为百分制。

四、有如下情况者等级评定不得为S、A级：①工龄不满3个月者；②2014年度累计迟到早退次数达6次及以上者；③遭内外部客户投诉，经查明属实且情节严重的；④在公司内外散布不良言论，经查明属实的；⑤工作中出现安全事故的；⑥出现其他违规行为，经法务、监察部门书面通报批评的；五、其他说明（一）符合以下情况之一的，取消全年年终绩效奖金：1、全年累计旷工达3天及以上；2、在本年度12月31日前离职的。

（二）符合以下情况之一的，取消当月年终绩效奖金：1、当月累计旷工达到2天及以上；2、当月因事假、产假、陪护假、丧假等导致正常出勤少于或等于11天；3、全年休婚假总天数大于或等于11天，取消最后一次休假月份的年终绩效奖。

北京XXX公司人力资源部20XX-XX-XX。

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。

2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。

公司绩效考核管理办法

公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。

第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。

挂职历练干部不在公司领取薪酬。

各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。

第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。

（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。

（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。

（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。

部门BSC绩效考核表

采购物料的质量合格数/采购物料总数*100%
a、按达成率计算得分； b、得分=达成率*权重
6 客户投诉次数
考核期内，生产或其他物料需求部门对采购部工作的投诉次数
按实际发生次数计算
a、目标值及以内得满分； b、比目标值每超1次，扣2分
指计划期内，数量及质量有问订货差错率=数量及质量有问 a、目标值以内，不扣分；
分；
四
、
质
量
部
门
组
织
绩Leabharlann 效考核表
计划/仓储部
月度、年度
质量部月度、年度
质量部月度、年度
生产部月度、年度
财务部月度、年度
采购部月度、年度
财务部月度、年度
人力资源部
月度、年度
BSC维度序号指标名称
1 质量损失金额财务类
2
指标定义及说明
计算公式
因质量问题损失的金额(外部、内部)
按实际发生的金额计算
指标名称
指标定义及说明
计算公式
计分办法
权重目标值数据来源考核周期
财务类
K P I 指标
a、可比产品成本计划降低率=
∑（某产品当期实际平均单位
成本-计划单位成本）*计划产
1
采购成本降低率
按代表性物料品种(重点是A类物品)计算的与上年同期比较或与业界最佳水平比较的采购成本降低率，在采购成本中包含采购系统的费用分摊额
研发部平均人数
b、得分=达成率*权重
老产品技术优化计划期内，销售的老产品扣除
3 及物料成本降低可比采购成本升(降)因素后的物按实际降低金额计算
额
料成本降低额。

档案管理人员月度绩效考核表(完美版)

考核规则
1. 100%：满分； 2. ＜100%：每少1PT扣2分
1. >2次且>50份：满分； 2. <2次或<50份：少1次扣10分，少1份扣1分
1. ≤2分钟/件：满分； 2. ＞2分钟/件：每超5秒扣1分
1. ≤5分钟/件：满分； 2. ＞5分钟/件：每超5秒扣2分
1. 及时登记且流程完整：满分 2. 不及时每一份扣2分，不完整每一分扣2分
序号维度 1 数量 2 数量 3 数量
档案管理人员月度绩效考核表
权重
20% 30%
考核事项
月度考核目标值
档档案数量核案对
100%
审核档案质检
每月抽查大于2次，且每次抽查不少于50份
பைடு நூலகம்
20% 电子文书
2分钟/件
4
数量
20% 实物/图片
5分钟/件
5
质量
10% 档案借/查阅
及时登记流程完整
月度绩效考核表

绩效考核量表

绩效考核ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ表
序号
考核指标
评分标准
评分
1
工作质量
完成的工作是否符合要求，是否出现错误或遗漏
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
2
工作效率
完成工作的速度和时效性，是否按时完成任务
5分（高效），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
3
工作态度
是否积极主动，是否对工作细致入微，是否有责任心和团队精神
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
4
学习能力
是否能够快速学习新知识和技能，是否有持续学习的意愿和能力
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
5
沟通能力
是否能够清晰表达和交流，是否能够妥善处理人际关系和冲突
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
总分
评分标准可以根据具体的工作内容和要求进行调整，例如增加其他考核指标或对评分标准进行细化。此外，可以根据实际情况采用不同的权重分配方式，以便更准确地反映员工的工作表现。

员工绩效记分卡-V1

员工季度绩效记分卡
本表用途适用对象被考核者考核者公司副总以上人员年度绩效评价公司副总所在部门考核期职位
素描述
评价结果
部门任务绩分管部门任分管部门的年度任务绩效平均值效（50%）务绩效评价结果自评等级考核者评价维度得分
评价维度 A B 责任心 C D E A 客户服务（含内部客户） B C D E A 个人周边绩效（50%） B 工作效率 C D E A B 工作技能 C D E A B 团队合作
评价因素描述
团队合作
C D E
个人季度周边绩效考核得分=（∑维度平均得分）/ 维度数目评价因素描述个人综合绩效得分个综合绩效考核得分=部门任务绩效得分*0.5+个人季度周边绩效得分*0.5 评价结果
考核结果签字栏：被考核者签字：考核者签字：日期：日期：
工作改进计划 1 2 3 4

研发部员工绩效考核表

80
70
17.5
0 0
0
0 3.9
85
78
3.9
分：优秀；80-89分：良好；：合格；60-69分：待改进；合格。分：优秀；80-89分：良好；：合格 60-69分：待改进；合格。分：优秀；80-89分：良好；：合格 60-69分：待改进；合格。
部组织3次以上（含）技术推荐或分享经历或专业技能培训进行加分奖励会次数在2次基础上，每增加1次，加3分。
跟进负责的需求任务、协调和推进工作，保证项目和功能按时上线（100
相应任务的沟通、协调、推进工作情况按比例扣分（1-100分）完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
要求完成模块设计、开发、测或基础模块升级和维护任务（100分）未完成情况按比例扣分（1-100分）完成相关的任务（0分）
、按质量完成线上项目维护（如：线上bug、紧急需求等）（1-100分）未完成线上问题修复和维护的按比例扣分（1-100分）进行线上问题修复与线上任务维护而造成客户投诉（0分）
问题，找到解决办法。
0分：不合格。
工作中能不断提出新想法、新措施，善于 90-100分：优秀；80-89分：良好；
学习，规避风险，锐意求新，在工作中有 70-79分：合格 60-69分：待改进；
较大创新。
0分：不合格。
90-100分：优秀；80-89分：良好；
Байду номын сангаас
工作过程中有责任心、态度积极完成自己 70-79分：合格 60-69分：待改进；
求并能恨据要求进行有效的聘团队沟通协 3、未能完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
作，取得良好效果
15% 完成日常的维护工作

工作绩效考核权重比率表

出现1次扣1分，下限为0，不计算负值
6 参与公司培训达成率是否有按时参与公司组织的培训
1 2
3
14 厂长 4
5
30
30
所属主管
需附相关记录说明报告
25
按月考
核
5
部门文员
5 行政中心
5
30
30
所属主管
需附相关记录说明报告
25
按月考
5
部门文员核
5
5
行政中心
6
5
PS: 1.按《五金厂薪酬管理制度》中规定的各岗位绩效奖金比例对应该表中所打分值进行计算。 2.对个人考核项目部门需制定量化的考核项目，且为本部门考核的个人考核项目需附其相关的佐证资料。
10
五金厂财务部
ERP系统统计报表
1 各类报表提供的准确性考核其ERP数据输入的准备确性
30
财务部
2
财务部门的投诉次数
与财务部相关工作的衔接不当之处，提出投诉的次数
20
财务部
8
ERP文
3
各类费用表格的按时如各类需填写作为佐证资料的费用表格按时如实
实记录
的填写
员
4
推行定额领料制度的执领料、补料、退料异常情况的是否有及时的上
生产制造记录表或要求提供的报表统计是否有按时、按质、按量的提供
8 5S管理
按5S点检表进行检查
P≦3次 5 5
五金厂
五金厂稽核组
稽核组
以考勤报表考勤报表/产量日报表
1 生产计划完成率
产品的制作是否有按时如期完成即：产品计划制作周期/产品实际制作周期
30
所属班组长
需附当月产品制作周期的报表记录

绩效考核指标权重分配表

部门绩效考核指标权重（讨论稿）

部门类别
办公室
人力资源部
管理部门
财务部工会
安保部
客服中心
物业部
专管一部
业务部门
专管二部蔬菜部
水果部
鲜活部
经济指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
关键任务指标 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20%
基本职能指标 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
员工类别副总
部门负责人
部门副职
业务管理者（主管）
行政服务
技术支持普通岗亭收费员工
市场管理
安保队员
个人绩效考核指标权重（讨论稿）
绩效考评指标
工作业绩权重85%
工作态度权重15%
经济指标 70%
经济指标 30%
经济指标 30%
关键任务指标基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重75%
关键任务指标 30%
基本职能指标 40%
工作业绩权重70%
工作态度权重25% 工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重70%
工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标基本职能指标
关键任务指标基本职能指标
20%
10%
工作业绩权重80%
工作态度权重20%
经济指标 70%
经济指标 60%
经济指标 50%
关键任务指标基本职能指标

管理类非年薪制员工绩效考核管理制度

管理类非年薪制员工绩效管理制度第一章前言第一条目的为准确客观评估员工的工作绩效，创造绩效导向型和积极向上的文化氛围，帮助员工持续改进和不断提高工作绩效，确保公司战略目标的实现，制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于除下列人员以外的集团钢贸板块所有非年薪制的管理类员工：一、处于试用期间的员工；二、月度考评周期内休假、停职时间超过考评周期的1/2者。

第三条术语及定义一、考评人：指直接对员工按照一定标准、依据客观事实进行业绩评价的人员。

二、考评维度：考评维度是指需要对个人进行考评的各个方面。

不同的维度代表个人不同的业绩方面，所有维度的绩效表现之和反映该个人的业绩全貌或主要业绩。

每个考评维度由若干个关键评价指标组成。

三、绩效考评结果的应用：绩效考评结果的应用是指公司基于考评结果所实施的奖惩措施，体现公司绩效导向的企业文化。

四、绩效面谈：各级管理者根据考评权限与下属针对绩效考评结果作检视与讨论，以改善员工下一考评周期的工作业绩，体现公司进行绩效管理是为了提升员工业绩为目的。

第四条绩效管理的基本原则一、动态性原则：根据公司在不同的发展阶段的侧重点不同，考评内容和标准应进行科学合理的修订和改善。

二、客观性性原则：考评指标的制定要量化可评价，能客观真实反应的员工主要工作业绩，避免由于光环效应、近因效应、偏见等带来的误差。

三、公平性原则：对于同一岗位(工作职责相同)的员工使用相同或相近的考评标准。

四、公开性原则：集团每一位员工应当清楚的了解绩效管理体系的各项流程、了解自己的主要考聘指标，及时的了解自己详细的考评结果。

五、分类原则：根据不同的职别来设定不同的考评标准与要求。

六、核心原则：对于考评项目和分值权重，均应符合核心职能和核心目标这个最根本的要求，非核心项目与目标，可以视情况不予考评。

第五条工作职责一、集团总经理对绩效考评管理体系、标准进行批准；二、集团人力资源部负责绩效管理方案的制定、修订、培训与组织实施工作。

软件部绩效考核表项目经理

个人绩效查核表 _项目经理姓名项目组职务直接主管间接主管NA绩效得分承诺有效期1900/1/2至绩效目标绩效实现自评熟习水利行业的业务，认识程序的需求初步熟习了业务知识，认识了初步的需求绩效目标管理程序重点技术点的解决达成数据表格的显示，初步认识ArcGIS技术程序 UI设计及 Demo程序的制作未达成，与目标值有误差整体绩效自评：一、业务目标及组织人员管理(75%)查核维度指标解读权重（分）自评直接主管间接主管NA （10%）（75%）（15%）工作量饱满度年工作量饱和度2522工作效率可否在规准时间内达成工作效率，能否出现延缓踊跃主动性工作能否踊跃主动思虑，主动帮助别人团队协作能否拥有团队意识和协作精神，能踊跃配合别人的工作履行力与敬业精神领导安排的工作能否踊跃，在规定时间内达成学习与提升能否不停学习，自我提升，并拥有专研精神团队管理团队建设，团队气氛，团队协作成本控制开发、实行、保护的时间、人力等成本把控客户交流与客户交流能力，客户满意度指导提升能否指导团队成员能力提升产品化与知识累积产品化的累积储藏与共享二、质量管理目标绩效 (25%)查核维度指标解读2018555555552523201815135454权重（分）自评QA直接主管间接主管（10%）（40%）（35%）（15%）工作质量交托件码质量（包含代码、计划、2523会议纪要、总结报告等交托件）工作规范性流程、文档能否依据企业规范履行109项目质量保障项目整体交托质量、流程规范切合108度直接主管评论。

华为员工绩效考核标准

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

生产经理绩效考核KPI指标量表

生产车间主任
部门
生产车间
考核人姓名
职位
生产管理部经理
部门
生产管理部
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
生产计划
按时完成率
15%
考核期内确保产量、产值计划100%按时完成
2
劳动生产效率
10%
确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高%
3
交期达成率
10%
考核期内确保交期达成率在%以上
4
产品抽检合格率
客
户
类
客户满意率
5%
考核期内客户满意率在____%以上
员工满意度
5%
考核期内员工满意度在____分以上
学习发展类
培训计划完成率
5%
考核期内培训达到100%
员工流动率
5%
考核期内员工流动率控制在____%以内
核心员工保有率
5%
达到____%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
员工满意度指标获得
通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值
②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。
③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
④本责任书解释权归公司人力资源部。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
生产车间主任绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
按时完成率
20%
考核期内确保产量、产值计划100%按时完成

助理工程师绩效考核表

2次报告未提交5分 3次报告未提交2分 4次报告未提交0分事假病假没有事假：2分没有病假：2分没有迟到：2分没有早退：2分没有旷职：2分团队协调合作：2分依原则行事无偏执行为：2分保持工作场所干净、整洁：2分 2次以上：0分 2次以上：0分 3次以上：0分 2次以上：0分 2次以上：0分
10%
8%
累计出勤
迟到早退旷Байду номын сангаас 责任心协作性
10%
9%
对工作认真负责：2分 10% 5%
4
工作态度
原则性 5S管理
工作素养无触犯客户端规定：2分提前按计划完成：10分准时按计划完成：8分 5 工程部评核工作完成任务比完成时间超过计划1天：5分完成时间超过计划2天：2分完成时间超过计划3天：0分务实有创新性,赢得客户端/公司领导好评：10分客户端90%满意9分 6 技术支持工程满意度客户端80%满意8分客户端70%满意7分客户端60%满意6分客户端60%满意以下0分外出派工 16~20个工作日：50分 7 技术支持工作分量超出工作分量外出派工 11~15个工作日：40分外出派工 06~10个工作日：30分外出派工 01~05个工作日：20分 8 外出派工 21~31个工作日，超出部分每天：10分以上各项考核总分绩效奖金（元）总经理：工程主管：助理： 100% 119% 1190 30% 50% 50% 10% 9% 10% 8%
2014年
被考核人：
月助理工程师绩效考核表
D=不称职（50分） 1000 权重得分奖金系数（元）工作绩效考核
A+=卓越（110分） A=优秀（100分） B=称职（90分） C=基本称职(70分）

360度绩效考核表

360度绩效考核表
以下是一个示例的360度绩效考核表，供您参考：
考核维度
考核指标
考核标准
考核权重
得分
工作质量
任务完成率
任务完成率达到100%
20%
工作效率
工作时长
按时完成工作任务
15%
工作态度
责任心
对工作认真负责，积极主动
15%
团队协作
沟通能力
与同事有效沟通，协调技术水平达到岗位要求
20%
创新能力
提出创新性建议和方案的数量和质量
对工作提出有价值的创新性建议和方案
15%
在表格中，您可以根据实际情况对考核维度、考核指标、考核标准进行修改和调整。对于每个考核指标，您需要根据实际情况进行打分，并计算总分。最后，根据总分和考核权重计算出最终得分。请注意，该表格只是一个示例，具体内容可能需要根据实际情况进行调整和修改。

绩效考核维度、权重分布表

80%
70%
态度直接上级
10%
15%
能力
绩效考核维度
直接上级
10%
15%
技术人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核主体
季度绩效年度绩效考核权考核权重重
任务绩效直接上级
80%
70%
态度直接上级
10%
10%
直接上级
5%
10%
能力
同级人员
5%
10%
项目部经理绩效考核维度、权重分布表
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维绩效考核季度绩效年度绩效
度
主体考核权重考核权重
任务绩
直接上级
60%
50%
效
绩周边绩直接上级
10%
10%
效效相关部门
10%
15%
管理绩
直接上级
10%
10%
效
能能力素直接上级
5%
5%
力质直接下级
5%
10%
高层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维绩效考核月度绩效年度级 100%
50%
效
绩周边绩直接上级
10%
效效相关部门
15%
管理绩
直接上级
10%
效
能能力素直接上级
5%
力质
绩效考核维度
直接下级
10%
项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核主体
月度绩效年度绩效考核权重
绩效考核维绩效考核年度绩效
度
主体考核权重
任务绩
直接上级

绩效考核表

2013年精细化专员季/月度绩效考核表第一部分：考核内容考核内容序号指标内容指标定义/公式权重数据来源报表名称提供部门门槛值绩效指标值目标值挑战值评分方式等于目标值得满分;等于门槛值得80分;小于门槛值得60分; 大于等于挑战值得120分;介于门槛值与目标值之间以 "80+20×(完成值-门槛值)÷ (目标值-门槛值)"方式计算;介于目标值与挑战值之间以"100+20×(完成值-目标值)÷ (挑战值目标值)"计算. 120分封顶按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于60分不得分. 按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于62分不得分. 按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于61分不得分. 小于门槛值得0分等于门槛值得60分等于目标值得100分大于等于挑战值得120分; 介于门槛值与目标值之间以"60+40*(完成值-门槛值)/(目标值-门槛值)"计算; 介于目标值与挑战值之间以"100+20*(完成值-目标值)/(挑战值-目标值)"计算按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于60分不得分. 按照"完成值÷ 目标值×权重分值"计分. 完成结果完成值
/ / /
100分 100分 100分
/ / /
月计划上交的及时性及上月计划有效完成 10% 情况出差到终端店铺问题反馈,跟进,执行有效 15% 完成情况,每月不低于4次岗位核心指标(KPI) 2 日常事务处理有效性