《人员招聘与配置(第2版)》习题答案
招聘与配置课后习题
一、简述岗位胜任特征的概念、种类和理论渊源？胜任特征的概念及内涵1、“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。
3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。
4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可也是一组特征指标。
综上，胜任特征定义：岗位胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
广义的胜任特征是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行业特征、物质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。
胜任特征的含义,首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现好和较差个体或组织，即具有可衡量性和比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
岗位胜任特征的分类：1、按运用情境的不同，胜任特征分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
2、按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
3、按内涵大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业胜任特征和特殊技术胜任特征。
4、按区分标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
二.简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？1、人员规划:主要体现在工作岗位分析上。
传统的分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的工作分析则侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它有更强的工作绩效预测性，能够更有效地选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2、人员招聘：其一岗位胜任特征的出现改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，例得人才的核心物质和动机逐步成为招聘选拔的重点；其二岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官司择人导向不一甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效地进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到员工是胜任岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心里契约的双重契约关系。
员工招聘和配置试题A及答案解析
员工招聘和配置试题A及答案解析员工招聘与配置试卷（A）共五大题，满分100分一、单项选择题（每题1.5分，共10题）1、招聘与甄选的核心是（）A、人与人的匹配B、人与事的匹配C、事与事的匹配D、人与岗的匹配2、下列不属于员工配置的形式的是（）A、人岗关系型B、移动配置型C、充分配置型D、流动配置型3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（）A、动力性B、经济性C、自我选择性D、个体差异性4、面试测评的素质不包括（）A、耐心B、兴趣爱好C、智力D、成熟度5、下列不是网络招聘的优势的有（ )A、成本低B、突破时空限制C、信息准确度高D、容量大更新快6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（）A、中介招聘B、网络广告招聘C、猎头招聘 D校园招聘7、下列属于全国性招聘的网站是（）A、英才网联B、前程无忧C、天际网D、上海招聘网8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（）A、猎头B、报纸广告C、人力资源市场D、内部招聘9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略B、开发人才战略C、既得人才战略D、滞后战略10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（）A、首因效应B、晕轮效应C、刻板效应D、近B、因效应二、多项选择题（每题2分，共9题）1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（）A、知识互补B、能力互补C、兴趣互补D、气质互补2、招聘中介的主要职责有（）A、职业介绍B、保护求职者C、就业培训D、解决劳务纠纷3、从整体角度看，人的素质包括（）A、能力B、人格C、理念D、健康4、下列属于招聘的原则的是( )A、合法原则B、竞争择优原则C、量才而用原则D、注重效益原则5、制定招聘纲领时，须制定（）A、招聘人数B、招聘标准C、招聘队伍组成D、招聘经费预算6、招聘与配置地法制条件是（）A、《劳动法》B、《婚姻法》C、《就业促进法》D、《未成年人保护法》7、新员工入职培训地方法有（）A、讲授法B、研讨法C、演示法D、视听法8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）A、冰山模型B、特质理论C、特质--因素理论D、能力理论9、岗位分析的方法依据不同的标准分为基础分析法和现代分析法，下列属于现代分析法的是（ )A、职位分析问卷法B、关键事件法C、功能工作分析法D、管理职位描述法三、名词解释（每题4分，共5题）1、招聘：2、人力资源配置：3、人力资源测评：4、面试：5、背景核查：四、填空题（每空0.5分，共18空）1、人力资源供求关系可分为_________、_________、___________三种基本类型。
23277《人员招聘与甄选》(第2版)答案
第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。
这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。
自测题参考答案一、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×二、单选题1.B2.A3.C4.C5.B三、多选题1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
作用：（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。
（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。
（3）招聘直接影响企业的用工成本。
（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。
（5）招聘影响企业文化的整合。
（6）招聘有助于企业形象的传播。
2.影响招聘的内部因素：(1)企业的经营状况与发展前景（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平（8）企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：（1）外部人力资源市场（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：（1）国家的政策法规（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：（1）企业的经营状况与发展前景（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会5．招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
人力资源二级 第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
（07.5）表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
国开电大《员工招聘与配置》形考册第二次形考答案
国开电大《员工招聘与配置》形考册第二次形考答案员工招聘与配置课程第二次形考（100分）案例分析CHW公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为CHW公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“CHW公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
但是男性小组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。
人力资源管理二级教材课后习题答案
第二章招聘与配置本章习题一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（P72—75）（一）员工素质测评的基本原理包括：1、个体差异原理。
人与人是不同的，即人的知识结构、知识水平、兴趣个性是不同的，所以不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率，这种差异是客观存在的，造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天自然、社会的因素。
2、工作差异原理。
岗与岗是不同的，①工作任务有差异，即工作的内容是不同的；②工作权责有差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力是不同的。
3、人岗匹配原理。
人与岗的同构性，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，人尽其才，物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。
（二）员工素质测评的类型：1、选拔性测评。
1）目的：选拔优秀员工。
2）特点：A、强调测评的区分功能。
B、测评标准刚性。
C、测评过程强调客观性。
D、测评指标具有灵活性。
E、结果体现为分数或等级。
2、开发性测评。
1）目的：以开发员工素质，为人力资源开发提供依据。
2）特点：对测评结果提出开发建议。
3、诊断性测评。
1）目的：了解现状或查找根源。
2）特点：A、测评内容或精细（查找原因）或广泛（了解现状）。
B、结果不公开。
C、有较强的系统性。
4、考核性测评（鉴定性测评）。
1）目的：鉴定或验证素质是否具备及其具备的程度。
2）特点：A、概括性。
B、结果要求有较高的信度与效度。
（三）员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合。
既要采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全足球客观性。
体现在测评目标体系制定，手段方法选择和评判与解释结果的全过程中。
2、定性测评与定量测评相结合。
定性测评是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评采取量化的方法，侧重从行为的数量方面对素质进行测评。
(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)
人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。
A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。
第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。
第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。
A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。
第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。
第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。
第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。
A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。
招聘与配置练习试卷2(题后含答案及解析)
招聘与配置练习试卷2(题后含答案及解析)全部题型 2. 多选题多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。
1．下列关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是()。
A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容C．招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定E．同一单位设计招聘申请表的项目应该相同正确答案：B,E解析：招聘申请表的设计项目只包括与招聘计划有关的个人信息内容。
在同一单位中，不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。
知识模块：招聘与配置2．内部招募来源有()。
A．内部提拔B．工作调换C．工作轮换D．重新聘用E．校园招聘正确答案：A,B,C,D解析：内部招募作为一个总体，可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。
E项校园招聘属于外部招募的来源。
知识模块：招聘与配置3．招聘广告的设计原则()。
A．引起读者的注意B．激发读者的兴趣C．创造求职的愿望D．促使求职的行动E．广泛宣传正确答案：A,B,C,D 涉及知识点：招聘与配置4．招聘申请表的特点是()。
A．节省时间B．准确了解C．提供后续选择的参考D．格式不统一E．有助于深入了解应聘者正确答案：A,B,C解析：一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间。
经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法；②准确了解。
因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息；③提供后续选择的参考。
人员招聘与配置练习题2级
第二局部企业人力资源治理师〔二级〕相关知识与能力要求辅导练习一、选择题〔一〕单项选择题〔1〕一般情况下，差异数量越大，集中量数的代表性就越。
〔〕A、大B、小C、无关D、不确定〔2〕最常用的差异量数是。
〔〕A、自由度B、总位数C、标准差D、平均数〔3〕由于某人某方面的品质和特征特别明显，瞧瞧者轻易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判定，这是一种误差。
〔〕A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应〔4〕以近期的经历代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是〔〕。
A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应〔5〕某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素养测评，这属于哪种素养测评的类型？〔〕A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性〔6〕某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素养测评，这属于哪种素养测评的类型？〔〕A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性〔7〕妹妹喜爱讲话，姐姐喜爱手工，这表达了原理。
〔〕A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异〔8〕销售工作要求执行者能讲、善于表达，会计工作要求执行者细心，这表达了原理。
〔〕A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异〔9〕所谓，确实是根基指测评标准体系的内在性，经常表现为各种素养标准化行为特征或表征的描述与。
〔〕A、标度B、标准差C、标准D、差误〔10〕在某一测量咨询卷中有如此一道题“擅长讲服，善于赢得支持〞，其选项为“A精通；B善于；C尚可〞。
在那个地点，“精通〞、“善于〞是指〔〕。
A、标准B、指标C、标记D、标度〔11〕面试官提咨询：“要是公司派你出差，而那个时候你的母亲病危，你如何处理？〞可见，这是什么类型的面试？〔〕A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景面试〔12〕面试官事先没有确定提纲，想到咨询什么就咨询什么，这种面试中常见的咨询题指的是〔〕。
A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、咨询题设计不合理〔13〕瞧了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了的偏见。
南开18秋学期(清考)《人员招聘与测评》在线作业(第二版)
(单选题) 1: 以下哪个不是影响招聘的组织外部因素()A: 经济B: 劳动力市场C: 组织战略D: 技术正确答案:(单选题) 2: 下列不会影响到面试效果的因素有()。
A: 外貌B: 形象C: 语言表达D: 心态正确答案:(单选题) 3: 企业文化的核心和灵魂是（）A: 精神文化层B: 物质文化层C: 组织文化层D: 制度文化层正确答案:(单选题) 4: 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是()A: 确实重要B: 基本重要C: 绝对重要D: 略为重要正确答案:(单选题) 5: 测验的试题设计、实施、评分都需要花较长时间研究和筛选，必须投入相当大的人力物力财力才能保证较高的表面效度，这是公文筐测验的哪个特点（）A: 成本很高B: 考查内容广泛C: 表面效度高D: 综合性强正确答案:(单选题) 6: 霍兰德认为人格与职业兴趣之间存在很高的相关性,人格可分为:社会型、企业型、常规型、()、调研型和艺术型六种类型。
A: 创新型B: 实际型C: 幻想型D: 沉稳型正确答案:(单选题) 7: 下列不属于文件筐设计的是()。
A: 工作分析B: 文件设计C: 测验评分D: 决策正确答案:(单选题) 8: 以下哪个不属于内部晋升的优点()。
A: 组织与应聘者更易互相适应B: 起到激励作用C: 寻找到最佳合适人选D: 提高经济效益正确答案:(单选题) 9: 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的() A: Right sourceB: Right peopleC: Right rateD: Right position正确答案:(单选题) 10: 以下哪个不是评价中心技术的优越性（）B: 多种测评技术综合运用C: 行为解释方法标准化D: 预测效度高正确答案:(单选题) 11: 在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以与通过何种渠道招聘的是()A: 企业的实际情况B: 劳动力市场情况C: 企业空缺职位的性质D: 就业政策和保障法规的完善程度正确答案:(单选题) 12: 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。
员工招聘与配置(第2版)员工招聘项目五
职业情境
李敏是我国某大型国企人力资源部的经理，最近需要运用 评价中心技术进行甄选人力资源部副经理。合适的人才测 评工具对企业的人力资源起着重要的作用： 1、协助企业 全面了解员工的职业能力、职业兴趣、人格特点、职业价 值观、团队角色、管理风格等特点。 2、帮助企业甄选最 适合企业需要的员工，大幅度降低企业的招聘成本。 3、 结合员工的优劣势，建立最佳组合的工作团队，达到人员 优化组合。 4、根据员工的主导需求，有针对性地对员工 进行有效激励。5、为企业员工的培训、职业发展提供重 要的参考依据。选拔工作的质量（即选拔准确程度），将 对人力资源管理的一系列问题产生直接影响。如何使用这 种新技术呢？
1 个性特征 自信心、情绪稳定性、责任心、独立性
2 工作与职业动机 成就动机、职业兴趣、职业价值观
3 认知能力 综合分析能力、思维灵活性、逻辑推理能力
4 领导能力 领导风格、影响力、个人权威
5 人际交往能力 突解决能力
口头表达能力、人际沟通能力、人际敏感性、团队合作、冲
6 管理技能 计划能力、组织能力、协调能力、决策能力、预测能力、授权能力、 团队管理能力
知识基础二 无领导小组讨论
（一）无领导小组讨论的内涵
1.定义
无领导小组讨论（leaderless Group Discussion简称 LGD）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术 ，是将多名应聘者集中组织成一个小组 (一般是5～ 8人)，要求他们就某一问题或主题展开自由讨论， 并在一定时间内得出一致性结论的一种测评方式。
4. 近年，许多组织，特别是政府部门人员选拔中已经开始积极运用这 一技术手段，并初见成效。
任务二：无领导小组讨论的组织
海上救援
任务导入
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在 直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒 冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：
《人员招聘与配置(第2版)》习题答案
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
能级“能级”是物理学中的概念。
其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。
把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。
能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。
（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。
（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
（√）人员招聘与配置（第2版）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘是与（C ）相联系的过程。
A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B ）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。
A．人工成本预算B．中介服务预算C．人员招聘决策D．人员招聘预算三、多选题1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。
人力资源管理师二级2招聘预配置历年真题详解
企业人力资源管理师二级历年真题第二章招聘与配置一、单项选择题1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
[2009年5月二级真题]A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
[2010年5月二级真题]A．选拔性测评.B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
[2010年5月二级真题]A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。
[2008年11月二真题] A．量词式标度B．数量式标度C．定义式标度D．等级式标度【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。
5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
[2010年5月二级真题]A．结构性要素B．行为环境要素C．测评指标要素D．工作绩效要素【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
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《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
能级“能级”是物理学中的概念。
其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。
把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。
能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。
（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。
（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
（√）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
2A ．招聘实施B ．筛选C ．录用D ．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。
A ．绩效管理B ．企业文化C ．企业管理D ．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。
A ．绩效考评B ．工作描述与工作说明书C ．任务书D ．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A ．公平竞争原则 B ．效率优先原则 C ．双向选择原则D ．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。
A ．人工成本预算B ．中介服务预算C ．人员招聘决策D ．人员招聘预算三、多选题1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。
A ．企业的声望 B ．企业的招聘政策 C ．企业的福利待遇D ．招聘成本和时间E ．企业的发展阶段2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。
A ．确定招聘的人数和岗位 B ．确定招聘的方式和渠道。
C ．确定招聘时间D ．确定招聘信息的发布E ．确定招聘预算3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。
A ．经历不等于经验 B ．应聘者能否融入企业文化 C ．坚持用人所长D ．看学历、重能力E ．没有最好，只有最适合的人才4．人员招聘的内部因素可以分为（ ABD ）。
A ．空缺职位的性质 B ．企业的性质 C ．企业的形象 D ．企业文化5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。
A ．储备人才B ．进行内部人员置换C ．提升企业的知名度D ．引进新的理念和技术3E ．人才竞争战略需要四、简答题1．如何理解人员招聘的概念？人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
2．如何树立正确的人员招聘理念？（1）坚持没有最好，只有最适合的人才原则；（2）坚持用人所长原则；（3）看学历、重能力；（4）经历不等于经验；（5）考察应聘者能否融入企业文化；（6）人员招聘历来都是双向的，企业在筛选求职者，求职者也在挑选雇主，招聘工作也是推销工作；（7）招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。
3．简述人员招聘的原则。
（1）公平竞争原则 （2） 效率优先原则（3）双向选择原则 （4）能级相宜原则 （5）准确原则 （6）宁缺毋滥原则 （7）其他原则 4．简述应如何衡量应聘者是否融入到企业文化当中。
（1）招聘时要对应聘者能否适应本企业的文化进行考量（2）在进行筛选工作的时候，就要让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化 5．简述人员招聘的基本要求。
（1）制定人员招聘计划 （2） 确定招聘对象（3） 选择合适的人员招聘渠道 （4）准备招聘会 （5）确定人员招聘时间 （6）做出人员招聘决策 （7） 进行人员招聘预算调查研讨题1．以某企业为例，结合实际分析人员招聘的外部因素和内部因素。
2．调查分析近年来本校毕业生应聘成功的经验和失败的教训。
案例分析联达印刷公司招聘销售经理纪实联达印刷公司在国内印刷行业业绩名列前茅，总部位于北京，经营印刷初级教育直至大4学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物以及其他非教育类的出版物。
公司目前打算拓展大学教材市场，因此需要招聘一位熟悉大学教材市场的销售经理。
公司销售总监林森，刚刚收到一名应聘者名叫张瑞的档案材料。
张瑞是由汪建介绍的。
汪建是公司目前地区销售经理中工作最出色的一位。
他与张瑞从少年时代就是好朋友，而且就读于同一所大学。
从档案上看，张瑞似乎是一个不安分的人。
从其大学毕业后8年内，他没有一份固定的工作。
他在天津、广州、深圳、上海各待了两年，今年他刚回到北京。
依据他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。
但林森还是决定对张瑞的申请给予进一步考虑，主要是因为公司有一位优秀的销售经理力荐他。
林森花了两天时间，与汪建及其朋友作为顾问，一起对张瑞进行面试。
三人一致认为问题关键在于：张瑞能否安顿下来认真工作。
张瑞条件优越，他的父母是大学教授，从小在学术氛围中长大，因而充分了解与教授相处的各种情况。
他是一个有能力、知进取的人。
会面后，林森和顾问都认为，如果张瑞能安顿下来投入工作，会成为一名杰出的销售人员。
但同时也意识到存在的危机，那就是张瑞可能会再次变得不耐烦，离开这个工作去更好的地方。
不过，林森决定暂时雇用张瑞。
公司招聘甄选程序要求：在对最后雇用人员之前，要对每一位应聘者进行一系列心理测试。
测试表明，张瑞充满智慧且具有相当熟练的社会技能。
然而，其余几项关于个性和兴趣的测试则显示出了令公司难以接受的状况。
测试报告说张瑞有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。
关于他的个性评估都表明一个事实：他不具备对企业的忠诚度，不是公司想雇用的那类人。
依据这个测试结果，林森拿不定主意是否向总经理建议雇用张瑞。
案例思考题1．联达印刷公司是否可录用张瑞？请说明原因。
应该录用张瑞给他一个机会。
首先他是公司现有精英大力推荐的。
其次，企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的"第一要素"，因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。
工作能力强的人，就该给一个表现自己的机会。
2．如果你手下有一个像张瑞这样的员工：工作能力强但不接受权威，而且随时准备离开。
你会怎样用好他？如果是这个阶段必须用这样的人，那就要限制他的权利和坏的影响。
同时培养态度好的人的能力或找到一个态度和能力并举的人。
人是企业中最重要的关键因素，一个合适的人不容易遇到，需要机会和平台，要有针对5性地激发他的积极性。
第二章本章重点概念招聘规划 招聘规划作为企业人力资源规划的重要组成部分，为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法的选择、企业宣传策略和招聘备选方案设计。
人员甄选 人员甄选是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
招聘评估 招聘评估包括成本效益评估；数量与质量评估；信度与效度评估等。
自测题一、判断题1．人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。
（ √ ）2．岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训均有关。
（ × ）3．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。
（ √ ）4. 使用最广泛、最主要的甄选方法是笔试法、面试法及心理测验法。
（ √ ）5. 上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
（ × ）二、单选题1．（ B ）是招聘计划的具体表现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
A 投资策略B ．招聘策略C ．岗位策略D ．招聘规则62．企业甄选职工，特别是选拔晋升各级经理人员时要坚持（ C ）原则。
A ．用人所长B ．以人为本C ．民主集中D ．德才兼备3．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A ．因事择人B ．任人唯贤C ．用人不疑D ．严爱相济 4．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。
A ．上岗前的集中训练 B ．上岗以后的分散训练 C ．上岗前的分散训练D ．上岗以后的集中训练5. 对于专业技术人才来讲，从（ B ）进行招聘无疑是一种明智的选择。
A ．校园B ．网上C ．猎头公司D ．公司内部三、多选题1．在制定招聘规划时，应遵循的原则包括（ ABCDE ）。
A ．充分考虑内部、外部环境的变化 B ．确保员工的合理使用C ．使企业和员工都得到长期的利益D ．使企业和员工都得到长远的发展2．招聘规划的主要内容包括（ ABCDE ）。
A ．录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B ．从候选人应聘到雇用之间的时间间隔 C ．录用标准和来源 D ．招聘录用成本计算3．招聘前的准备包括（ ABCDE ）。
A ．岗位确定B ．岗位分析C ．岗位规范D ．岗位描述 4．获得应聘者的渠道包括（ ABD ）。
A ．求职中心B ．职业介绍所C ．专职猎头机构D ．广告5．招聘的备选方案一般包括（ ABCDE ）。
A ．兼职员工和临时工 B ．员工租赁 C ．增加现有员工工作时间D ．策略性外包四、简答题1．在实际工作中如何贯彻落实人员甄选的原则？1．因事择人原则 2．德才兼备原则 3．用人所长原则 4．民主集中原则75．回避原则2．结合企业招聘工作的实际谈一谈如何灵活运用招聘的具体策略。
从招聘前的准备，招聘的实施，招聘的具体策略三方面简述。
3．简要回答招聘规划的主要内容。
1．录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；2．从应聘者应聘到雇用之间的时间间隔；3．录用标准；4．录用来源；5．招聘录用成本计算 4．简要回答人员甄选的意义。
（1）它可以使事得其人，人适其事。