人力资源部月度绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案.doc
人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2018年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。
同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。
日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。
2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。
3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。
被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
人事部绩效考核方案
人事部绩效考核方案一、考核目的为了提高员工的绩效水平，激励员工积极工作，人事部制定了本考核方案。
二、考核范围本考核方案适用于所有人事部员工。
三、考核内容1. 工作目标达成情况考核重点关注员工在考核期间工作目标的完成情况。
具体评估指标包括任务进度、质量和效果。
2. 工作贡献考核重点评估员工对团队、部门和公司的工作贡献。
具体评估指标包括工作成果、创新能力、合作与沟通能力等。
3. 职业素养考核重点评估员工的职业素养和工作态度。
具体评估指标包括工作责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 专业能力考核重点评估员工的专业技能和知识水平。
具体评估指标包括专业知识掌握程度、绩效改进能力等。
四、考核方法1. 直接上级评估员工的直接上级根据实际工作情况，定期对员工进行绩效评估，并填写评估表。
2. 自评员工需要在考核期结束后，填写个人自评表，自我评估自己在考核期间的工作表现。
3. 同行评估人事部将组织员工进行互评，每位员工将评估其他同事在考核期间的工作表现。
4. 客观指标评估部分评估指标将通过考核数据和工作报表等客观数据进行评估，以保证评估结果的客观性和公正性。
五、考核结果与奖惩1. 绩效等级划定根据考核结果，人事部将员工绩效划分为A、B、C、D四个等级，A为优秀，D为不合格。
2. 绩效奖励优秀绩效的员工将获得相应的奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
3. 绩效改进不合格绩效的员工将受到相应的改进措施，包括追加工作指导、培训和辅导等。
六、考核周期和频次1. 考核周期人事部绩效考核周期为一年，按年度进行考核。
2. 考核频次员工将在考核周期结束后，每年接受一次绩效考核。
七、考核结果通知与申诉1. 考核结果通知人事部将根据绩效考核结果及时通知员工，并进行绩效面谈，向员工解释评估结果和绩效奖惩等事宜。
2. 考核结果申诉如果员工对考核结果有异议，可以向人事部提出申诉，并提供相应的申诉理由和证据。
八、考核方案的执行和监督1. 考核方案的执行人事部将确保本考核方案的有效执行，并监督各部门和员工按照规定完成考核工作。
员工每月绩效考核方案8篇
员工每月绩效考核方案8篇员工每月绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
公司人事部绩效考核方案
公司人事部绩效考核方案•相关推荐公司人事部绩效考核方案（通用7篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的公司人事部绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司人事部绩效考核方案篇1一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）采购管理1、采购计划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、采购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供应商管理1、供应商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供应商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司人事部绩效考核方案篇2为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
人力资源部月度绩效考核
人力资源部月度绩效考核
在进行月度绩效考核时，可以从多个方面进行评估。
首先是人力资源部门的招聘工作，包括招聘效率、招聘质量、招聘成本等方面的考核。
其次是员工培训与发展，包括培训计划执行情况、员工培训效果、员工发展规划等方面的考核。
此外，还可以考核人力资源部门在员工关系管理、绩效考核、薪酬福利管理等方面的工作表现。
为了确保月度绩效考核的公正性和客观性，可以制定一套科学合理的考核指标体系，并建立相应的数据统计和考核评估机制。
同时，也应该充分尊重人力资源部门的工作特点和实际情况，灵活运用考核方法，综合考虑各项指标的权重，以确保绩效考核的全面性和准确性。
通过人力资源部月度绩效考核，企业可以及时了解人力资源部门的工作情况，发现问题并加以解决，从而提高整体的运营效率和员工满意度。
同时，也能够激励人力资源部门的工作人员，促使其不断提升工作质量和效率，为企业的发展注入新的活力。
因此，人力资源部月度绩效考核对于企业管理具有重要的意义，应该得到足够的重视和支持。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 引言人力资源部作为企业中重要的部门之一，负责管理和优化人力资源，对于企业的发展至关重要。
为了有效评估和提升人力资源部的工作绩效，制定和执行科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案的目标、内容、流程和评分标准，旨在为企业提供一种有效的评估与提升人力资源部绩效的方法。
2. 目标人力资源部绩效考核的目标是通过定量和定性的评估，准确了解人力资源部门的工作表现和贡献，发现和解决问题，提高人力资源管理的水平和效能。
具体目标包括：- 评估人力资源部门在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的绩效；- 发现和解决人力资源管理中存在的问题；- 为人力资源部门员工提供个人成长和发展的机会；- 为企业决策提供可靠的数据和意见。
3. 考核内容人力资源部绩效考核的内容应包括以下方面：3.1 招聘评估人力资源部门对于招聘工作的管理和执行情况。
包括招聘流程的规范性、招聘渠道的多样性、招聘效果的评估等。
3.2 培训与发展评估人力资源部门对员工培训与发展的规划与执行情况。
包括培训需求分析、培训计划制定与执行、培训效果评估等。
3.3 绩效管理评估人力资源部门对绩效管理的规划和执行情况。
包括绩效考核指标的制定、绩效评估流程的规范性、绩效考核结果的应用等。
3.4 薪酬福利评估人力资源部门对薪酬福利的管理和执行情况。
包括薪酬制度的公正性、福利政策的完善性、薪酬福利的效益评估等。
3.5 其他根据企业具体情况，可以适当增加其他考核内容，如员工关系管理、劳动力成本控制等。
4. 考核流程人力资源部绩效考核的流程应当具体明确、公正公开。
一般可以包括以下步骤：4.1 目标制定确定考核期间的具体工作目标、指标和权重。
目标应该具有明确性、可衡量性和可达性。
4.2 数据收集从多个渠道收集与绩效考核相关的数据，如员工调查、绩效评估结果、薪酬数据等。
4.3 考核评估由专业的考核团队按照统一的评分标准和流程，对人力资源部门的工作进行评估和打分。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
月度绩效考核方案
-业务创新：鼓励员工在工作中提出创新性建议，提升工作效率和业务水平。
2.工作能力（20%）：
-业务知识：评估员工在业务领域的专业知识和技能掌握程度；
-问题解决能力：评价员工在面对问题时，分析、解决问题的能力；
-团队协作能力：评估员工在团队中的沟通、协作及支持能力。
3.上级评价：直接上级在次月5日前完成对下属的评价，提交至人力资源部门；
4.绩效面谈：人力资源部门在次月10日前组织绩效面谈，反馈考核结果，指导改进方向；
5.考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.根据考核结果，对员工进行以下应用：
2.根据考核结果，对员工进行以下应用：
-奖金发放：根据考核等级，确定月度奖金发放标准；
-晋升与培训：优先考虑考核优秀的员工进行晋升、培训；
-奖惩措施：对考核不合格的员工，给予相应处罚，如降级、调岗等。
七、其他规定
1.本方案的制定、修订及解释权归公司人力资源部门；
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版为准；
（4）目标导向：以公司目标为导向，确保考核内容与公司战略一致。
二、考核对象与周期
1.考核对象：公司全体在岗正式员工；
2.考核周期：按月度进行绩效考核。
三、考核内容
1.工作业绩（60%）：
（1）任务完成情况：根据岗位职责，评估员工当月工作任务完成情况；
（2）工作质量：评估员工工作成果的质量，包括客户满意度、项目成功率等；
（1）奖金发放：根据考核等级，确定月度奖金发放标准；
人力月度总结员工绩效考核结果分析
人力月度总结员工绩效考核结果分析一、绩效考核概述在过去的一个月里，我作为人力资源部的成员，负责对公司各部门员工的绩效进行考核与分析。
本文将对绩效考核结果进行全面的分析与总结。
二、考核方法1.目标管理法根据公司的年度目标，我们制定了个人和团队目标，并通过定期的沟通与跟进，确保员工在目标的达成上取得了实质性的进展。
2.行为观察法通过日常观察和与员工的面谈，我们对员工在岗位职责履行、工作态度、沟通合作、学习创新等方面进行评估，形成对员工行为表现的综合评价。
三、绩效评定结果1.优秀在本次绩效考核中，共有30%的员工被评定为优秀，表现出色，达到或超过了既定目标，工作态度积极且表现出较强的专业能力。
2.合格约有60%的员工获得合格评定，达到了公司设定的绩效要求，完成了既定目标，工作表现稳定，能够胜任当前的工作内容。
3.待提高大约有10%的员工被评定为待提高，他们在某些方面需要进一步改进和发展，需要加强自身能力的提升，以适应不断变化的市场需求。
4.不合格只有少数员工（约5%）未能达到公司规定的绩效要求，表现不佳，绩效不合格。
我们将加强与他们的沟通和指导，帮助他们提升工作能力。
四、优秀员工分析1.工作成果突出优秀员工通过卓越的工作表现，为公司取得了显著的工作成果。
他们具备扎实的专业知识、良好的沟通能力和优秀的问题解决能力，对工作充满热情和创新精神。
2.团队合作能力强优秀员工能够积极参与团队合作，主动与他人分享工作经验和知识，擅于倾听并尊重他人的意见。
他们善于协调各种资源，推动团队向目标迈进。
3.持续学习与发展优秀员工具有良好的学习意识，能够不断学习新知识、跟进行业动态，并将所学知识运用于工作实践中。
他们善于总结经验，改进工作方法，并追求自我成长与发展。
五、待提高员工分析对于那些被评为待提高的员工，我们需要进一步分析原因，制定相应的培训和发展计划。
1.岗位技能不足一些员工在完成基本工作任务时存在一定的困难，技能水平还需要提高。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 背景随着组织对人力资源部门绩效的要求增加，制定一套有效的人力资源部绩效考核方案对于提高绩效和推动部门发展至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在达到以下目标：- 评估人力资源部门的绩效和工作成果；- 激励人力资源团队更好地履行职责和取得业绩；- 识别并支持人力资源团队的发展需求。
3. 考核指标人力资源部绩效将根据以下指标进行考核：- 招聘和人员配置- 合理的招聘流程和策略- 适合职位需求的员工配置- 培训和发展- 规划并实施员工培训计划- 提供职业发展机会和支持- 员工关系和福利- 管理员工关系并解决员工问题- 提供合理的福利和员工福利计划- 绩效管理- 设计和实施绩效管理制度- 提供有效的绩效反馈和奖励措施- 人力资源政策和法律合规- 确保人力资源政策符合法律法规要求- 提供法律合规咨询和支持4. 考核流程本绩效考核方案的流程如下：- 设定目标：制定年度绩效目标，并分解到个人和团队层面。
- 绩效评估：根据考核指标对个人和团队绩效进行评估。
- 绩效反馈：向个人和团队反馈绩效评估结果，并提供建议和支持。
- 奖励和激励：根据绩效优秀程度，给予适当的奖励和激励措施。
- 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进计划并跟踪执行情况。
5. 参与者责任- 员工：积极参与绩效考核活动，达成个人绩效目标。
- 绩效评估者：客观、公正地评估员工绩效，提供准确的绩效反馈和建议。
- 部门负责人：支持绩效评估活动的开展，制定绩效改进计划并跟踪执行情况。
6. 时间安排本绩效考核方案将按照以下时间安排进行实施：- 每年初设定绩效目标；- 每季度进行绩效评估和反馈；- 年底总结绩效，并进行奖励和激励。
7. 结论通过实施本人力资源部绩效考核方案，我们将能够全面评估人力资源部门的绩效和工作成果，并激励团队在各项工作中取得更好的表现。
这将有助于提高整体绩效和推动人力资源部门的长期发展。
*注意：本文档中的内容仅供参考，最终执行时请根据实际情况进行调整。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
人力绩效考核方案
人力绩效考核方案人力绩效考核方案1为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。
健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。
四、考核内容：1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。
员工绩效考核办法3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的。
能力。
4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的'沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。
不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3、考核由部门所有人员共同评定。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案绩效考核是一个组织对员工工作表现进行评估的重要工具，对于人力资源部来说尤为重要。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案的具体内容和步骤，以及如何合理进行绩效考核，从而提高员工及部门的工作效率和绩效。
一、考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估员工在其职位上的绩效表现，发现问题，提出改进建议，激励与奖励优秀员工，促进整个部门的发展。
在进行绩效考核时，应遵循客观公正、公平公开、及时反馈、因材施教的原则，以确保考核的公正性和准确性。
二、考核内容和指标1. 工作目标和任务完成情况：员工应根据工作目标和任务清单，按时高质量地完成各项任务，确保工作的进展和效果；2. 工作质量和专业能力：评估员工的工作质量和专业能力，包括对专业知识的掌握程度和应用能力；3. 团队合作和沟通协作：考察员工在团队中的合作意识、沟通能力和与他人协作的能力；4. 创新与改进：评估员工在工作过程中是否能够提出合理的改进建议和创新思路；5. 自身发展和学习进步：考察员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识的情况。
三、考核步骤1. 目标设定：根据部门和个人目标，制定明确、具体、可衡量的工作目标；2. 绩效评估：根据事先设定的指标和标准，对员工进行定期或年度评估；3. 绩效反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，进行工作表现的讨论和改进建议的提出；4. 薪酬调整：将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，激励员工提高工作绩效。
四、考核结果处理1. 优秀：对于表现优秀的员工，应给予肯定和奖励，包括奖金、晋升、特别表彰等；2. 良好：对于表现良好的员工，应给予一定的奖励和提供发展机会，鼓励其继续提升绩效；3. 一般：对于表现一般的员工，应给予适当的改进建议和培训，帮助其提高绩效；4. 不合格：对于绩效不合格的员工，应进行后续跟进和辅导，提出明确的改进要求，并在必要时进行纪律处分。
五、考核结果的监督与评估1. 绩效考核方案的有效性应得到监督和评估，及时发现问题并进行调整改进；2. 以结果为导向，引导员工关注绩效改善和个人发展。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、背景介绍随着企业竞争日益激烈，人力资源部门的绩效考核成为提高组织绩效的关键要素。
本方案旨在建立一个科学、公正、有效的人力资源部绩效考核体系，以全面评估人力资源部门的业绩，推动员工个人和团队的成长与发展。
二、考核目标1. 评估人力资源部门的工作表现，确保其与组织整体战略目标一致。
2. 促进人力资源团队的提升和发展，提高整体绩效水平。
3. 鼓励员工个人成长，增强他们的工作动力和归属感。
三、考核指标根据人力资源部门的核心职能和业务要求，制定以下考核指标：1. 招聘与人才管理- 招聘效果：评估招聘活动的效果、职位空缺率、人才库质量等。
- 人才储备：评估人才储备计划的制定和执行情况。
- 员工伙伴关系：评估人力资源部门与其他部门的合作和沟通效果。
2. 培训与发展- 培训投入：评估培训预算占比、培训资源配置等。
- 培训效果：评估培训计划的执行效果、员工技能提升情况等。
- 组织发展：评估组织发展战略的制定和实施情况。
3. 薪酬与福利- 薪酬制度：评估薪酬体系的公平性和激励机制。
- 福利管理：评估员工福利制度的完善程度、满意度等。
- 绩效奖励：评估绩效奖励制度的科学性和透明度。
4. 绩效管理与考核- 绩效评估：评估绩效考核指标体系的合理性和科学性。
- 绩效激励：评估绩效激励制度的有效性和公正性。
- 绩效改进：评估绩效改进计划的执行情况和效果。
四、考核流程1. 目标设定：明确年度考核目标，与员工共同制定个人目标。
2. 考核执行：每月或每季度对员工绩效进行评估，定期沟通反馈。
3. 考核总结：年度结束时，综合评估员工整体业绩，生成绩效报告。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予相应的薪酬和激励奖励。
5. 绩效改进：根据绩效评估的结果，制定个别和整体的绩效改进计划。
五、考核结果与奖惩1. 优秀：绩效优秀者将获得相应的奖励和晋升机会。
2. 合格：绩效达到要求者将维持原有职位，并有晋升机会。
3. 亚优秀：绩效一般者将接受培训和辅导，帮助其提升业绩。
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人力资源部月度绩效考核方案人力资源部月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象1、绩效考核对象:本部门全体员工2、绩效考核主管:部门主管二、绩效考核程序1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批三、各岗位月度绩效考核项目及权重序号月绩效考核项目各项目占月度考核分总权重个人自评分权重上级考核评估分权重1月度日常工作检查100%10%30%70%2月度行为绩效考核100%30%30%70%3月度员工及绩效考核100%60%30%70%月度绩效考核综合权重得分100%四、各考核项目月度考核得分计算方法1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分*30%+上级抽查平均得分*70%2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分*10%+个人月度行为绩效考核得分*30%+个人月度业绩绩效考核得分*60%五、各岗位月度绩效工资计算方法1、绩效工资来源:公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。
该奖金按月随工资一起发放。
各岗位月度绩效奖金标准如下岗位等级生产系统(形设部、摄影部、录像部、制作部销售系统(市场部、拓展部、营业部、礼服部、形设部营运系统(营运部、客服调度部、市场预约部行政、人力资源系统(行政部、人力资源部经理6001000600600主任主管)500600500400部长(主管)400500400部长助理(店长)300400300主任助理250250文员200300200200举例:人力资源经理月度绩效工资为600元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为10000元。
2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系=月度绩效工资600元/月度绩效考核总分100= 6元/分3、月度绩效考核工资=月度绩效考核综合权重得分* 6元/分六、绩效申诉:员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料六、人力资源部各岗位月度工资总额各岗位月度工资总额=月度固定工资+月度绩效考核工资七、人力资源部季度调薪办法1、人力资源部各岗位一季度绩效得分与调薪岗位第一季度季度调薪条件季度调薪一月得分二月得分三月得分季度平均得分及等级经理优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调培训主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调文化主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调绩效主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调薪酬主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘专员优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调2、人力资源部各岗位二季度绩效得分与调薪岗位第二季度季度调薪条件季度调薪结果四月得分五月得分六月得分二季度平均得分及等级经理优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调培训主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调文化主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分合格:?75分,84分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调绩效主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金1.2倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金1.5倍下调薪酬主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘专员优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调3、人力资源部各岗位三季度绩效得分与调薪岗位第三季度季度调薪条件季度调薪七月得分八月得分九月得分三季度平均得分及等级经理优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调培训主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调文化主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调绩效主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调薪酬主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘专员优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调4、人力资源部各岗位四季度绩效得分与调薪岗位第四季度季度调薪条件季度调薪十月得分十一月得分十二月得分三季度平均分及等级经理优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.5倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调培训主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调文化主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调绩效主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调薪酬主管优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调招聘专员优:?95分优:?95分按月度绩效奖金1.0倍上调良:?85分,94分良:?85分,94分按月度绩效奖金0.5倍上调合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分按月度绩效奖金1.5倍下调差:,65分差:,65分按月度绩效奖金2倍下调5、绩效后续管理工作月度绩效考核得分连续三个月管理措施连续六个月管理措施调薪幅度培训岗位调整薪酬调整培训岗位调整优:?95分优:?95分1.0倍上调可安排外部培训优:?95分1.8倍上调可安排外部培训或作公司培训老师有晋升岗位可以晋升良:?85分,94分良:?85分,94分1.2倍上调可安排外部培训良:?85分,94分1.5倍上调可安排外部培训或作公司培训老师有晋升岗位可以晋升合格:?75分,84分合格:?75分,84分不调薪每月培训一次，培训内容:岗位职责、岗位操作技能培训合格:?75分,84分0.5倍下调每月培训二次，培训内容:岗位职责、岗位操作技能培训需改进:?65分,74分需改进:?65分,74分1倍下调每月培训两次，培训内容:岗位职责、岗位操作技能培训需改进:?65分,74分1.0倍下调每月培训四次，培训内容:岗位职责、岗位操作技能培训岗位调整差:,65分差:,65分1.5倍下调岗位调整或调至其他部门岗位差:,65分1.8倍下调辞退或解雇处理6、绩效奖金发放月度绩效考核得分月度绩效奖金计算月度绩效奖金发放形式季度调薪幅度季度调薪发放形式连续六个月半年度调薪幅度薪酬发放形式优:?95分月度绩效工资=月度绩效考核综合权重得分* 元/分月度员工大会发放或宣布调薪名单公布在公司的宣传栏上1.0倍绩效工资月度员工大会发放或宣布优:?95分1.0倍上调公司周年庆大会，调薪名单公布在公司的宣传栏上良:?85分,94分1.2倍绩效工资良:?85分,94分0.5倍上调合格:?75分,84分不奖不罚合格:?75分,84分0.5倍下调需改进:?65分,74分罚1倍绩效工资需改进:?65分,74分1.0倍下调差:,65分罚1.5倍绩效工资差:,65分2.0倍下调。