人力资源管理现状分析报告阿里巴巴集团人力资源作业
阿里巴巴人力资源管理模式分析论文2篇
阿里巴巴人力资源管理模式分析论文2篇阿里巴巴成立于1998年年末，总部在杭州，有多个海外分支机构。
目前是全球最大的网上贸易市场之一。
它的成功与它的管理有莫大的关系。
企业中的人力资源管理是不可或缺的，好的人力资源管理会让企业有更好的发展。
以下2篇是阿里巴巴人力资源管理分析论文，感兴趣的朋友一起来看看这篇由学术堂为您提供的文章。
范文一:题目:“霍桑研究”与阿里巴巴人力资源管理“霍桑研究”距今已经将近一个世纪的时间了，但其对管理学发展的影响是无法估量的。
在对现代企业尤其是高素质人才汇聚的互联网企业的管理中，霍桑研究的方法与结论仍然对我们有很强的启示与管理实践的指导意义。
霍桑研究探源1924 年，美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一项研究，最初的目的是调查工作场所照明条件对生产效率的影响，帮助工厂确定标准化的生产条件，这就是“霍桑研究”(Hawthorne Study)。
研究者开始只是将其视为一项简单的物理照明与生产行为关系的研究，但没想到研究工作的进展大大超出研究者预料，从 1924 年 11 月到 1927 年 4 月，研究仍无法确定工作场所照明与生产效率之间的明确关系。
尽管员工的生产效率随照明的增加有所增长，但研究者不能解释，为什么在照明没有改变的控制组中，员工的生产效率也增长了。
这显然不仅是个物理照明因素的问题，而应该是员工的行为问题。
随后的研究工作就被心理学研究者接管了。
从 1927 年 4 月到 1929 年 6 月，围绕有可能改变员工生产行为的一系列因素，包括改变工资支付办法、增减优惠措施、增减休息时间等，进行了后来被人们称为“福利实验”的调查。
但人们还是不能解释清楚，促进生产效率的因素到底是什么。
没有证据证明，这些因素的改变就能够导致生产行为的改变，甚至参与研究的员工自己，也不清楚什么因素能导致自己的生产积极性提高。
通过深入的访谈，研究者得出两个基本的结论，一个是员工对研究工作的参与感，使他们感到自己受重视、受信任，有一种自豪感;再者就是在研究过程中，参与的员工之间有一种良好的关系，这种和谐的关系能增进员工的情感。
人力资源分析报告
重庆轻工职业学院CHONGQING LIGHT POLYTECHNIC COLLEGE 2014-2015第二学期《人力资源管理》期末考试分析报告题目：阿里巴巴企业的人力资源分析报告所属系部：酒店管理班级：14级酒店四班学生姓名：廖琪耀学号：140313087评阅成绩：2015年6月23日目录目录 (I)前言 (1)第一部分：人力资源状况 (2)1.1公司背景 (2)1.2公司的人力资源战略 (2)第二部分：人力资源管理政策 (3)2.1阿里巴巴人力资源政策 (3)2.1.1、人才观： (3)2.1.2、招聘：以诚信为最优先考虑因素 (4)2.1.3、让员工自主学习的培训才有效 (4)2.1.4、马云的用人观 (5)2.1.5、员工激励模型 (5)2.1.6、员工管理 (5)2.1.7、员工考核 (6)2.1.8培训企业干部 (6)2.1.9、经济危机下的人力资源策略 (6)2.2以"六脉神剑"考核员工价值观与业绩各占50% (6)2.3人才管理哲学在阿里巴巴中的体现——团队精神 (7)2.4 部队化管理——“政委体系”发挥作用 (7)2.5阿里巴巴的价值观 (8)2.6为员工创造轻松快乐的工作环境 (8)2.7建立团队的前提条件必须具备清晰的战略 (9)2.8企业执行力是前进的保证 (10)2.9没有自己文化的企业永远形不成优秀团队 (10)3.1总结 (10)前言在阿里巴巴，任何资历、背景都不重要，只要你具有相应职位的能力就会得到提拔。
一家中国公司登陆纽交所，并创下美股史上最大规模IPO的记录，这注定被国人视为"走向世界"的骄傲、被世界视为"中国崛起"的信号，向世界讲述了一个中国故事。
在阿里巴巴成功的背后，是数万员工的付出与贡献，阿里巴巴的人力资源管理在其中起了很大的作用。
企业文化的内容在许多情况下都是说不清道不明，比如什么是使命，什么是愿景，什么是价值观，等等。
阿里巴巴人力资源管理体系
阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了Meet at Alibaba的战略。
战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略,为国内中小企业拓展国内、国际市场，立下汗马功劳.其整体发展战略是从“Meet at Alibaba”走向“Work at Alibaba"。
“Work at Alibaba",即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。
二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主,结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式.对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。
2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。
3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。
4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工.5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下,形成阿里巴巴人性化的员工管理。
6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核.三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大,并成立阿里学院,目的是培训员工、培训客户使其成长。
阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养,更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的.阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。
并增强员工的成就感，保持积极性,激发创新意识。
主要培训方法为演讲法与行为示范法。
阿里巴巴对在职员工同样使用脱产培训，提升技术性人员的技能、知识、操作能力、创新激情等；提升管理人员的技能、沟通能力、应变能力、语言表达能力等；主要采用以下培训方法：讲授法、机关通用文件处理的模拟、工作活动模拟、角色扮演模拟、模拟现场作业法、模拟会议法、案例分析法。
阿里巴巴人力资源管理体系
阿里巴巴人力资源管理体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。
战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。
其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。
“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。
二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。
对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。
2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。
3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。
4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。
5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。
6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核。
三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。
阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。
阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。
并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。
最新 人力资源管理阿里巴巴
知识点亮人生，学习成就未来。你要获取知识，要自己去学，而不 是一味地让别人来教你。
价值观“六脉神剑”：
客户第一
团队合作 拥抱变化 诚信 激情 敬业
激励员工
激励对象是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑
在一起，特别是关键人才，更是要强调“让他的工作能得 到认可，他的工作能够推动公司的发展。” 阿里巴巴的员工激励：
二、以诚信为首要条件招聘
招聘形式有很多，但无论那种 形式，诚信都是第一考量因素。 1、选人以诚信为先。
2、重视职业道德。
3、过度跳槽多不可靠
三、让员工自主学习的培训才最有效
根据不同的偏好，分设三个职业阶梯，使性格不同，对
自己未来规划不同的员工都能够满意。先确定目标，再
确定你需要的培训行为，根据个人的需求设计学习方法， 给员工确定不同的选修和必修项目。 每年阿里巴巴都会选择公司在管理方面最为严重的问题、 最需要解决的问题，请高管配合人力资源部同事，共同 完成对员工的培训。 看培训不止是看培训二字，还看能力的提升，看文化氛 围的建立，看员工的快乐工作，看整个公司对个人能力 与组织能力的认可
一、实行与业务结合紧密的员工个性化管理
目前阿里巴巴正在将更多的 人力资源管理重心转移到与 业务结合紧密的员工个性化 管理上来。通过建立薪酬服 务中心，以及更全面覆盖招 聘、入离职、报销等标准化 公共服务的人力资源管理运 行中心，将原本分散的事务 性工作集中起来统一管理。 将更多的精力投入到与业务 相连的事务上来。
员工个性化管理
目前阿里巴巴正在进行的人力资源管理组织变革将更多的管理重心转移到与业务 结合紧密的员工个性化管理上来。通过建立薪酬服务中心，以及更全面覆盖招聘、入 离职、报销等标准化公共服务的人力资源管理运营中心，原本分散的事务性工作将会 被集中起来统一管理。而从中被解放出来的人力资源专员，则能将更多的精力投入与 业务紧密相关的人才盘点、绩效评估、组织文化建设等事务上。
关于人力资源情况汇报
关于人力资源情况汇报
根据公司人力资源部门的要求，我对公司人力资源情况进行了
汇报。
目前公司共有员工200人，其中男性占60%，女性占40%。
员
工年龄分布在25-45岁之间，其中35岁以下占60%，35岁以上占40%。
员工学历方面，本科及以上学历占80%，大专及以下学历占20%。
在员工构成方面，公司注重员工的多元化和平衡发展，努力营
造一个包容、和谐的工作环境。
在招聘方面，公司一直坚持公平、
公正、公开的原则，对于招聘对象进行严格的选拔和评估，确保每
一位员工的能力和素质都能够符合公司的需求和要求。
在员工培训方面，公司注重员工的职业发展和个人成长，定期
组织各类培训和学习交流活动，提升员工的专业素养和综合能力，
使员工能够不断适应市场需求和公司发展的需要。
在员工福利方面，公司为员工提供具有竞争力的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等，同时还提供员工生日福利、节日福利、带薪年假等，关心员工的生活和工作，让员工感受到公
司的关爱和温暖。
在员工关系方面，公司注重员工的参与和沟通，建立员工代表大会和员工意见箱等机制，鼓励员工提出建议和意见，促进公司内部的和谐与稳定。
总的来说，公司人力资源情况良好，员工结构合理，员工素质较高，员工福利完善，员工关系和谐。
公司将继续加大对人力资源的投入和管理，努力营造一个更加优秀的团队和更加和谐的工作环境，为公司的可持续发展提供强有力的人才保障。
阿里巴巴的人力资源(阿里巴巴的人力资源战略)
阿里巴巴的人力资源(阿里巴巴的人力资源战略)阿里巴巴的人力资源战略阿里巴巴是中国知名的互联网公司，其人力资源战略备受关注。
作为一家互联网公司，阿里巴巴的人力资源战略注重人才的招聘、培养和留用，以保证公司的竞争力和可持续发展。
一、招聘策略阿里巴巴的招聘策略有以下几个特点：1.注重人才的综合素质。
阿里巴巴的招聘不仅仅看重应聘者的专业技能，更注重其综合素质，如沟通能力、逻辑思维能力、领导能力等。
2.招聘方式多样化。
阿里巴巴采用多种招聘方式，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以全方位地招揽人才。
3.注重招聘流程的公平性和透明度。
阿里巴巴的招聘流程非常规范，每个应聘者都要经过面试、笔试等环节，确保招聘的公平性和透明度。
二、培养策略阿里巴巴的培养策略有以下几个特点：1.注重人才的成长。
阿里巴巴注重为员工提供成长空间和机会，通过内部培训、项目经历等方式帮助员工提升能力和实现个人价值。
2.培养员工的创新意识。
阿里巴巴鼓励员工创新，提供创新环境和支持，鼓励员工提出新点子和方案，并给予实践机会。
3.建立学习型组织。
阿里巴巴建立了学习型组织，鼓励员工学习和分享，通过知识共享和学习，提高整个公司的能力和竞争力。
三、留用策略阿里巴巴的留用策略有以下几个特点：1.注重员工的职业规划和发展。
阿里巴巴注重员工的职业规划和发展，为员工提供晋升和转岗机会，让员工感受到公司的关心和支持。
2.提供有竞争力的薪酬福利。
阿里巴巴的薪酬福利水平较高，同时还提供股票期权等激励措施，以留住优秀员工。
3.注重企业文化建设。
阿里巴巴注重企业文化的建设，通过形式多样的活动和制度建设，增强员工的归属感和凝聚力。
综上所述，阿里巴巴的人力资源战略注重人才的招聘、培养和留用，以保证公司的竞争力和可持续发展。
阿里巴巴的人力资源战略也得到了广泛认可和赞誉，成为了各行各业的学习和借鉴对象。
阿里巴巴的人力资源战略分析最终版
阿里巴巴的员工培训
阿里巴巴在员工培训、干部培训上面的投入是很大的。 一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长： ①是员工的成长；②是客户的成长。 我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。
企业对新员工进行入职培训的目的
阿里巴巴员工管理
阿里巴巴注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间 ，能让他们心甘情愿地留在阿里巴巴，为实现百年老店的梦想而共同 奋斗。
阿里巴巴人力资源战略 会遇到什么挑战？
阿里巴巴人力资源战略建议
慎用“空降兵”，防止员工 “预备跳”
做与业务结合紧密的员工业务精细 化、自主化管理
激励方式向技术人员倾斜，以提高 创造力进而提高互联网服务水平
互联网企业在用人策略上需要更加 重视后备人才的发掘和培养
启示
通过对阿里巴巴的分析，我们知道： 一个公司如果没有适合它的人力资源战略，就会留不住 人才，就不会有称职优秀的团队核心人物，更不可能形成优 秀的团队;而没有优秀的团队，公司不可能具备良好的执行 力;连执行力都没有的公司，无法形成强有力的企业文化， 更无法形成有效的组织结构和组织能力，这样的公司绝不会 做强做大，这种无法分割的链接关系，这种充满内在逻辑性 的依存关系，既告之了我们人力资源战略对于一个团队的重 要性，也告诉我们:的确不是每个企业或每个人都可以轻松 地成功。
阿里巴巴员工考核
优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可； 而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工，淘汰差的 员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业 甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。
阿里巴巴员工激励
激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起， 特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这 样才能留住人才。
人力资源管理现状分析报告阿里巴巴集团人力资源作业课件
9月阿里巴巴集团增持菜鸟网络至51%，成为控股股东
10月阿里巴巴集团成立全球科学研发项目“阿里巴巴达摩院”， 推动科技创新
10月阿里云于马来西亚设立数据中心 11月阿里巴巴集团eWTP首个海外e-hub在马来西亚正式启动
马来西亚e-hub正式启动
12月阿里巴巴集团宣布投入人民币100亿元成立脱贫基金
招聘渠道的利弊比较
内部 招聘
外部 招聘
利 可提高被提升者的士气 对员工的能力可以准确的判断 能较快的胜任工作
可调动员工工作的积极性 有利于吸引外部人才
弊 容易造成“近亲繁殖” 未被提升的人或许士气低落 “政治的”勾心斗角
必须制定管理与培训计划 可供选择的人员有限
利
弊
有比较广泛的来源
容易造成“近亲繁殖”
人力资源管理现状分析报告
目录
CONENTS
01. 阿里巴巴集团简介 02. 员工招聘与选拔 03. 员工培训管理 04. 绩效管理
01
•阿里巴巴集团简介
集团历史及里程碑
集团业务
公司愿景
阿里巴巴集团历史
• 阿里巴巴集团由曾担任英语教师的马云为首的18人，于1999年 在中国杭州创立。
• 从一开始，所有创始人就深信互联网能够创造公平的竞争环境， 让小企业通过创新与科技扩展业务，并在参与国内或全球市场竞 争时处于更有利的位置。自推出让中国的小型出口商、制造商及 创业者接触全球买家的首个网站以来，阿里巴巴集团不断成长， 成为了网上及移动商务的全球领导者。
6月阿里巴巴集团正式发布“天猫出海”项目，服务1亿海 外华人市场。阿里巴巴集团举行首届美国中小企业论坛
7月阿里巴巴集团对外宣布孵化两年的“新零售”业务盒马鲜生
阿里巴巴人力资源管理
阿里巴巴人力资源管理阿里巴巴的人力资源管理一、阿里巴巴简介 ................................................................. ......... 3 二、人才观 ................................................................. ...................... 3 (一)人才是最好的财富...................................................................... ........ 3 (二)平凡的人做不平凡的事......................................................................3 (三)“适用”即人才...................................................................... .............. 3 (四)让员工快乐地工作...................................................................... ........ 3 三、招聘战略 ................................................................. .................. 3 (一)招聘方式...................................................................... ........................ 3 (二)选人，诚信为先...................................................................... ............ 4 (三)重视职业道德...................................................................... ................ 4 (四)跳槽多不可靠...................................................................................... 4 四、员工培训 ..................................................................... ... 4 (一)开发员工潜力...................................................................... ................ 4 (二)培训新员工...................................................................... .................... 4 (三)把钱存在员工身上...................................................................... ........ 6 (四)重视销售人员的培养...................................................................... .... 6 五、员工任用 ................................................................. .................. 7 (一)不拘一格用人才...................................................................... ............ 7 (二)需要英雄更需要团队...................................................................... .... 7 六、员工激励 ................................................................. .................. 8 (一)理想激励...................................................................... ........................ 8 (二)薪酬激励...................................................................... ........................ 8 (三)股权激励.............................................................................................. 9 七、员工管理 ..................................................................... ... 9 (一)不给任何人许诺...................................................................... ............ 9 (二)尊重员工...................................................................... ...................... 10 1 (三)关心员工...................................................................... ...................... 10 (四)保障员工的归属感...................................................................... ...... 10 八、员工考核 ................................................................. ................ 11 (一)末位淘汰制...................................................................... .................. 11 (二)对高管的考核...................................................................... .............. 11 九、培养企业“干部” .................................................................12 (一)干部内养制度...................................................................... .............. 12 (二)轮岗制度...................................................................... ...................... 13 (三)接班人计划........................................................................................ 13 (四)让阿里巴巴成为黄埔军校. (13)十、留才策略 ................................................................. ..... 14 (一)职业生涯规划...................................................................... .............. 14 (二)鼓励员工走出去...................................................................... .......... 14 (三)用企业文化拴住人...................................................................... ...... 14 十一、经济危机下的人力资源策略 .............................................. 14 (一)转危为机，储备人才.................................................................. ...... 14 (二)金融危机下加薪...................................................................... .......... 15 (三)增加培训预算...................................................................... .............. 15 2 一、阿里巴巴简介【概况】阿里巴巴集团创立于1999年，现经营多元化的互联网业务，包括B2B国际贸易、网上零售和支付平台，以及以数据为中心的云计算服务，旗下的公司包括:阿里巴巴网络有限公司、淘宝网、支付宝、阿里巴巴云计算及中国雅虎。
阿里巴巴人力资源管理体系详细解读
阿里巴巴人力资源管理体系详细解读
阿里巴巴人力资源管理体系是一套完整的人力资源管理体系，由阿里巴巴公司根据自身业务特点和发展需要构建而成。
该体系以“人才至上”为核心理念，以“人才优先、人才培养、人才保障、人才激励”为四大支柱，旨在打造一个全员素质高、能力强、士气旺、事业爱的团队，为公司的快速发展提供有力保障。
人才优先是阿里巴巴人力资源管理体系的首要原则。
公司通过招聘、培训、激励等手段，吸引和培养具有发展潜力和实际价值的人才，力求打造出一个拥有世界一流人才的企业。
人才培养是阿里巴巴人力资源管理体系的重要支柱。
公司通过设立阿里巴巴大学、提供内部培训和外部培训等手段，为员工提供全方位、多层次的学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和素质，实现职业生涯的可持续发展。
人才保障是阿里巴巴人力资源管理体系的基础，它涵盖了员工的薪酬福利、职业健康、工作环境等方面。
公司注重员工的生活质量和幸福感，通过不断改善员工的工作和生活条件，努力为员工创造一个和谐、舒适的工作环境，提高员工的工作效率和生产力。
人才激励是阿里巴巴人力资源管理体系的重要环节。
公司通过建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、培训激励等多种形式，激发员工的工作热情和创造力，鼓励他们在工作中不断挑战自我，实现自身价值的最大化。
总之，阿里巴巴人力资源管理体系是一个以人为本、科学规范、
全员参与的管理体系，它是阿里巴巴公司成功的重要因素之一，也是公司不断发展壮大的坚实保障。
人力资源管理分析报告
人力资源管理分析报告人力资源管理分析报告为了帮助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制，公司人力资源管理与开发需要在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止年月日，公司员工总人数为225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。
人员结构管理人员：部门经理及以上人员技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员销售人员：直接从事销售工作的人员职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。
管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3%。
年龄结构和学历结构的统计数据也被提供。
人员净增长率为39.75%，人员流动率为当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%。
二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导缺乏对人力资源管理的系统性认识虽然公司领导层有先进理念，但尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。
对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念公司未能形成全员参与人力资源管理概念，导致人力资源管理的工作效果不佳。
人力资源管理现状分析报告-阿里巴巴集团-人力资源作业
2021/10/10
29
阿里巴巴在培训过程中出现的问题的对策建议
根据培训需求的分析来增加多元化的培训形式
除了常用形式外，各个子公司可以根据实际情况开发适用的培训形式。 例如：在价值观的培训中，让员工自导自演，以情景剧的方式诠释自 己对价值观的理解。这样不仅增加了培训的乐趣，而且让员工在娱乐 中得到了学习。——运用专家传授法的角色扮演
1，信息传播广，速度快，影响 大。2，招聘成本效益较高，3招 聘效益高，反应及时。4，不收 时间空间等限制，利于双向自由 选择。5，如在非典时期等时期 中作用重大。
1，真实性和严肃性较差。2，信 息量过大，容易被忽视。3，很 多不符合条件的应征者的申请造 成组织工作量加大。4，收到上 网条件的限制。
2021/10/10
不愿高薪挖人
马云表示：我们不但绝对不 允许自己公司挖公司竞争对 手的人，也不允许我们的猎 头挖（竞争对手的人），同 时也排斥我们的竞争对手挖 我们的人。
19
阿里巴巴招聘方式
校园招聘流程
第一步：网上海选，填写简历后 必须通过一个快速测试，通过者 获得提交简历资格 第二步：校园宣讲
26
阿里巴巴集团培训方法的优缺点
方法
讲座法
优点
1培训部占用大量时间，形式比较灵活 2可随时满足员工某一方面的培训需求 3讲授内容集中某一专题，培训对象易于 加深理解
缺点
讲座法中传授的知识相对集 中，内容可能不具备较好的 系统性
方法
视听教学法
2021/10/10
有点
缺点
1比教授或讨论给人更深的印象。 1视听设备和教材的购置需要花费 且教材内容与现实情况较接近，不 较多的时间和费用 单是靠理解，而是借助感觉去理解。
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集团的使命和业务
阿里巴巴集团的使命是让天下没有难做的生意 。
我们旨在赋能企业改变营销、销售和经营的方式。我们为商家、品牌及 其他企业提供基本的互联网基础设施以及营销平台，让其可借助互联网 的力量与用户和客户互动。
我们的业务包括核心电商、云计算、数字媒体和娱乐以及创新项目和其 他业务。我们并通过子公司菜鸟网络及所投资的关联公司口碑，参与物 流和本地服务行业，同时与蚂蚁金融服务集团有战略合作，该金融服务 集团主要通过中国领先的第三方网上支付平台支付宝运营。
多样社会招聘
除了专场招聘会、网络、报纸、 猎头等传统方式外，阿里选择了 外资招聘，外部推荐等一些创新 渠道，在这些渠道中，阿里40% 到50%的新员工来自于网络招聘
内部招聘
只要在阿里当前岗位上工作满1 年考评合格就有资格参加内部 招聘，这里的内部招聘包括淘 宝，支付宝，雅虎中国，阿里 巴巴等各个子公司的部门
• 阿里巴巴集团及其关联公司目前经营领先业界的批发平台和零售 平台，以及云计算丶数字媒体和娱乐以及创新项目和其他业务。
2017年公司里程碑
1月阿里巴巴集团成为奥运会全球合作伙伴
3月阿里巴巴集团宣布将与马来西亚数字经济发展局成立eWTP项目 的首个海外e-hub
4月香港创业者基金联同数码港及香港科技园启动香港最大型创业 比赛JUMPSTARTER 2017
人力资源管理现状分析报告
目录
CONENTS
01. 阿里巴巴集团简介 02. 员工招聘与选拔 03. 员工培训管理 04. 绩效管理
01
•阿里巴巴集团简介
集团历史及里程碑
集团业务
公司愿景
阿里巴巴集团历史
• 阿里巴巴集团由曾担任英语教师的马云为首的18人，于1999年在 中国杭州创立。
• 从一开始，所有创始人就深信互联网能够创造公平的竞争环境， 让小企业通过创新与科技扩展业务，并在参与国内或全球市场竞 争时处于更有利的位置。自推出让中国的小型出口商、制造商及 创业者接触全球买家的首个网站以来，阿里巴巴集团不断成长， 成为了网上及移动商务的全球领导者。
1，信息传播广，速度快，影响大。1，真实性和严肃性较差。2，信 2，招聘成本效益较高，3招聘效 息量过大，容易被忽视。3，很多 益高，反应及时。4，不收时间空 不符合条件的应征者的申请造成 间等限制，利于双向自由选择。5，组织工作量加大。4，收到上网条 如在非典时期等时期中作用重大。 件的限制。
招聘渠道的利弊比较
我们的愿景
我们旨在构建未来的商务生态系 统。我们的愿景是让客户相会、 工作和生活在阿里巴巴，并持续 发展最少102年。
公司的愿景
相会在阿里巴巴
我们每天促进数以亿计的 商业和社交互动，包括用 户和用户之间、消费者和 商家之间以及企业和企业
之间的互动。
工作在阿里巴巴
我们向客户提供商业基础 设施和数据技术，让他们 建立业务、创造价值，并 与我们的其他生态系统参
6月阿里巴巴集团正式发布“天猫出海”项目，服务1亿海 外华人市场。阿里巴巴集团举行首届美国中小企业论坛
7月阿里巴巴集团对外宣布孵化两年的“新零售”业务盒马鲜生
马云参观位于上海的一家盒马鲜生分店
8月阿里巴巴集团升级淘宝和天猫会员计划，同时与万豪国际集团 组建合资公司，为中国消费者重新定义旅行体验
内部 招聘
外部 招聘
利 可提高被提升者的士气 对员工的能力可以准确的判断 能较快的胜任工作
可调动员工工作的积极性 有利于吸引外部人才
弊 容易造成“近亲繁殖” 未被提升的人或许士气低落 “政治的”勾心斗角
必须制定管理与培训计划 可供选择的人员有限
利
弊
有比较广泛的来源
容易造成“近亲繁殖”
“新鲜血液”有助于拓展企业的视野 会造成组织中有人对自己的前途失去信心
与者共享成果。
生活在阿里巴巴
我们致力拓展产品和服务 范畴，让阿里巴巴成为我 们客户日常生活的重要部
份。
02
员工招聘与选拔
选人原则——诚信为先
• 诚信——阿里发展的第一使命 马云认为：小
企业成功靠精明，
• 一位在阿里巴巴工作的员工说道：“在
阿里巴巴做销售员有18条高压线不能碰， 中等企业成功靠
如拜访客户记录造假，恶意拜访同事的
阿里巴巴外部渠道的优缺点
招聘方法 校园招聘
网络招聘
优点
缺点
1直接，深度沟通，避免双方选择 1费钱费时，2招聘受毕业时间限 盲目性。2可录用率高，从而提高 制，无法满足急需人才的需求状 招聘效率。3形式灵活，节省大量 况，3应聘者普遍缺乏工作经验， 费用。4具有良好社会效应，是校 增加组织培训投入 企双方的宣传良机。
阿里巴巴集团与万豪国际宣布组建合资公司
9月阿里巴巴集团增持菜鸟网络至51%，成为控股股东
10月阿里巴巴集团成立全球科学研发项目“阿里巴巴达摩院”，推 动科技创新
10月阿里云于马来西亚设立数据中心 11月阿里巴巴集团eWTP首个海外e-hub在马来西亚正式启动
马来西亚e-hub正式启动
12月阿里巴巴集团宣布投入人民币100亿元成立脱贫基金
客户，互相挖墙脚，从客户那里拿回扣， 管理，大企业成
未经允许泄露客户信息，在公司内散布 消极言论等，都属于价值观考核内容，
功靠的是诚信.
犯了这些错误，肯定走人.”
重视职业道德
看重员工职业操守
阿里巴巴十分看重员工的职业操 守，阿里巴巴不希望挖过来的员 工变成不忠、不孝、不义的人。 如果让他说原来公司的秘密，他 对自己的旧主就是不忠；如果不 说原来公司的秘密，就是对新公 司的不孝；即使不让他说原来公 司的机密，他在工作中也会无意 识地用到，这样他就是不义了。
可节省在培训上耗费的大量时间和费 用
在小企业不会形成政治支持者，小集 新员工需要较长时间的“调整期”或熟悉时间，
团
缺乏人事基础
03
员工培训管理
员工培训对企业的好处
培养人才
不愿高薪挖人
马云表示：我们不但绝对不 允许自己公司挖公司竞争对 手的人，也不允许我们的猎 头挖（竞争对手的人），同 时也排斥我们的竞争对手挖 我们的人。
阿里巴巴招聘方式
校园招聘流程
第一步：网上海选，填写简历后 必须通过一个快速测试，通过者 获得提交简历资格 第二步：校园宣讲
第三步：笔试，由业务主管、人力资 源部门和事业部总经理进行面试