我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策

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—收稿日期：2011-04-28

基金项目：河南省科技厅软科学项目“河南省科技创新人才开发和成长环境研究”（102400440010）

作者简介：张娴初，河海大学博士研究生，主要从事人力资源和组织管理研究；王大成，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副处长，助理研究员，主要从事高等教育和公共人力资源管理研究。

一、引言

高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%~15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投

入强度高5-10倍。[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。

科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在我国高新技术企业科技创新人才

薪酬激励的困境与对策

张娴初1，王大成2

（1.河海大学商学院，江苏南京210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100191）摘要：知识经济条件下，健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具，有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制，业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。基于此，围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题，提出了以企业战略为导向，采用领先型薪酬水平战略，推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。

关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励

中图分类号：F 276.44文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)07－0085－07

当代财经2011年第7期总第320期

市场越来越成为调节人才供求关系的背景下，科技创新人才的流动频率明显加大，薪酬、福利、职业发展空间等因素都是造成他们发生流动的主要诱因。

近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。2009年，我国高新技术产业总产值达6万亿元，同比增长5.9%，增加值达到0.33万亿元。[2]我国的高新技术企业大多是技术密集、知识密集型企业，从事大量的智力活动，主要依赖于人才及其知识和技术。与传统产业不同，企业的资源重点不再是土地、资本，而是拥有人力资本的科技创新，他们将技术、知识、智力等高级生产要素集于一身。在高新技术企业中，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在员工总数中的比例，远远大于传统产业的企业人员。据统计，高新技术企业具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40%~60%，相当于传统产业部门的5倍。[3]高新技术企业围绕科技创新人才所展开的竞争，业已成为企业最根本的竞争。健全的薪酬激励体制是企业吸引和激励人才的有力工具。薪酬激励的效果对于企业科技创新人才尤其重要，这关系到企业核心竞争力的发展和保持。

二、高新技术企业科技创新人才薪酬现状分析

1.“协议工资”的逐步采用。针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬制度，使其更好的适应工作特点，这是现代企业人力资源管理的发展方向。工资作为固定收入，基本起到了保障科技创新人才基本生活的作用。国务院发展研究中心（2004）的调查显示，从总体情况看，我国企业48.3%的技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固定工资比例在60%~80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。[4]

与此同时，协议工资制正取代管理部门单方决定工资的管理方式，逐步成为科技创新人才工资决定方式的主要制度。我国学者赵曙明、吴慈生（2003）在对24家我国企业集团进行调查后发现，我国企业正逐步摈弃过去单一由管理部门制定工资水平的方法，改而对科技人员采用协商工资制度。[5]协议工资的实施，意味着企业将目标原则、奖励概念、员工参与制度、分配决定工资方法等一系列问题具体化，明确了企业技术人员的薪酬支付水平、支付结构以及薪酬的管理重点。

表1决定工资方式的调查

与员工单独协商管理部门单方决定与工会协商技术人员35.5%45.1%19.4%资料来源：《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，中国人力资源开发，2003年第四期。

2.奖金作为主要激励手段。相比职位的多样化、发展机会等内部激励要素，我国企业对于激励的着眼点仍然主要是物质报酬，即奖金的发放。这是对企业科技创新人才最为直接的工作回报，其激励效果十分明显。现有企业几乎无一例外的建立了整套的奖金激励机制，根据个人工作表现、小组工作表现等因素来决定科技创新人才的激励水平。在支付形式上，除少数采取奖金报酬延期支付的方式外，大部分企业都以现金形式支付。灵活的薪酬管理、强调绩效的奖金制度，这些更好的反映了科技创新人才的能力和贡献，有效地促进了企业劳动关系的和谐稳定。

表2企业激励机制调查

提成利润分成奖金技术人员<50%51.6%100%资料来源：《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，中国人力资源开发，2003年第四期。

3.福利成为激励的有效补充。整体而言，几乎所有的企业都会按照国家规定缴纳各项社会保险。