Hay-的领导方法---情商决定领导力-丹尼尔戈尔曼
丹尼尔戈尔曼提出的情商模型
丹尼尔戈尔曼提出的情商模型1. 情商，什么鬼？嘿，朋友们，今天咱们聊聊一个很酷的概念，叫做“情商”。
你可能会想：“情商？听起来像个高大上的词。
”其实，情商就像那种你在超市里无意间发现的特价商品，虽然没在广告上，但绝对是生活中的“宝藏”。
丹尼尔·戈尔曼是个牛人，他把情商分成了几个大块，简单来说，就是理解自己的情感、识别别人的情感、用情感来驱动自己和他人。
听起来是不是有点复杂？别急，咱们慢慢来，轻松点，像喝茶一样，慢慢品。
1.1 了解自己的情感首先，得聊聊“自我意识”。
想象一下，你一觉醒来，发现今天心情不错，可能是昨晚看了个搞笑视频。
但有时候，也可能是早上那杯咖啡没兑好，心里直犯嘀咕。
自我意识就是要你学会分辨这些情绪，像侦探一样去找出背后的原因。
为什么我今天觉得愤怒？是因为工作压力，还是家里的小狗又把沙发搞得一团糟？识别这些情绪，就像用放大镜看清楚事情的真相，才不会被表面的风平浪静给迷惑了。
1.2 管理情感说到管理情感，这可是个技术活。
就像你在玩一款拼图游戏，有时候拼对了，有时候又得重新开始。
情感管理就是要学会控制自己的情绪，而不是让情绪控制你。
想象一下，你在和朋友打游戏，突然输得一塌糊涂，心里难免不爽。
这时候你可以选择发火，或者深呼吸，告诉自己：“没事，下次再来。
”这样，既能避免尴尬，又能保持心态平和，简直就是生活中的小智慧啊！2. 识别他人的情感接下来，我们聊聊“社交意识”。
这就是你能看透别人的情感，像个情感的侦探。
比如，朋友约你吃饭，但他看起来心情不好。
你这时候要敏锐，可能他心里有事。
就像你能感受到别人心里藏着的“波动”，就能做出反应，问问他是不是有烦心事。
这样不仅能拉近你们的关系，还能让他觉得被理解，真是一举两得。
2.1 发展人际关系说到人际关系，咱们不得不提“人际交往能力”。
这可是生活的必修课啊！想想你身边的那些朋友，有些人就像是阳光，走到哪里都能带动气氛。
而有些人则像是阴云，见面就让人想溜。
情商领导力
情商领导力：如何让员工心甘情愿的跟随你长久以来商业社会太过强调“思维”智力的重要性，忽略了情商。
而要真正全面地理解领导效力，既要衡量情商，又要衡量传统的智商。
《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈德曼在其《情商》引入的情商（EQ）概念对领导学领域产生了巨大的影响。
戈德曼的一个核心观点是，长久以来商业社会太过强调“思维”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解领导效力，既要衡量情商，又要衡量传统的智商。
高情商的领导相对于已有的职位权势和所掌控的物质激励，往往更喜欢从影响力入手。
因为一个领导对下属的影响力，决定了团队的战斗力和凝聚力。
因此，戈德曼提出了构成情商的五个要素：自我意识（Self Awareness）：自识者智，自知者明，即个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。
自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。
企业里的高层领导人在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。
自我管理/约束(Self Management/control)：自我意识是自我管理或自我约束的基础。
自我管理的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。
自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。
自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。
自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。
对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格1. 强制型领导风格强制型领导风格是指领导者通过权威和强制手段来实现目标。
这种风格通常适用于紧急情况或团队成员缺乏动力的情况下。
强制型领导者会明确规定目标，并给予具体的指令和要求，要求团队成员严格遵守。
他们通常会监督和控制整个过程，确保任务按时完成。
然而，强制型领导风格可能会导致员工的压力和不满意。
因为团队成员缺乏参与感和自主权，他们可能会感到被压迫和被剥夺了发挥能力的机会。
2. 授权型领导风格授权型领导风格是指领导者将权力下放给团队成员，鼓励他们自主决策并承担责任。
这种风格适用于有能力和积极性的团队成员，他们需要一定程度的自由度来发挥创造性。
授权型领导者会提供支持、资源和指导，同时相信团队成员有能力完成任务。
他们会鼓励团队成员提出自己的想法和建议，并尊重他们的决策。
这种领导风格可以激发团队成员的积极性和创造力，提高整个团队的效率。
然而，授权型领导风格也存在一些潜在问题。
如果团队成员缺乏能力或不清楚目标，他们可能会感到迷失和无所适从。
此外，如果授权不当或缺乏有效的沟通，可能导致任务执行出现问题。
3. 支持型领导风格支持型领导风格是指领导者关注并满足团队成员的需求，帮助他们实现个人和职业发展。
这种风格适用于需要情感支持和鼓励的团队成员。
支持型领导者会倾听团队成员的意见和反馈，并提供必要的帮助和资源。
他们会给予赞扬和鼓励，建立良好的工作氛围。
通过关心员工的福利和发展，支持型领导者可以增强员工对组织的忠诚度和工作动力。
然而，支持型领导风格也可能被滥用。
如果领导者过于关注个人情感，而忽视了任务的执行和团队的目标，可能会导致团队效率的下降。
4. 指导型领导风格指导型领导风格是指领导者提供明确的指示和反馈，帮助团队成员提高工作绩效。
这种风格适用于新员工或缺乏经验的团队成员。
指导型领导者会明确规定期望和目标，并提供具体的工作指导。
他们会监督和评估团队成员的表现，并及时给予反馈和建议。
通过培养技能和知识，指导型领导者可以帮助团队成员逐渐独立并提高工作表现。
全球CEO能力素质模型Hay合益管理咨询公司的杰作
全球CEO能力素质模型 Hay合益管理咨询公司的杰作全球CEO能力素质模型通过对15个国家和地区跨越不同行业的55个卓越的跨国公司的CEO的研究～世界著名的人力资源及领导力顾问公司Hay集团～建立了世界上第一个全球CEO领导力素质模型。
全球CEO领导力素质模型的研究～首先经过严格的标准和方法～选取了15个国家与地区的卓越的跨国企业的55位CEO作为样本进行研究。
这些国家和地区包括:比利时、加拿大、法国、德国、意大利、日本、墨西哥、荷兰、新西兰、菲律宾、西班牙、英国、美国、委内瑞拉及香港。
选择的标准包括:财务业绩、市场份额、股价指标、分析师评分以及在同业中的声誉等。
这些企业的CEO来自不同的行业～包括制造业、金融服务业、石油和天然气、零售业、消费品、信息技术、娱乐业和通讯业。
除了对这些卓越的全球化的CEO进行研究之外～ Hay集团还从自己的领导力素质模型数据库中选取了150名企业的高层主管作为参照组～以发现有哪些素质能真正区分卓越的全球化CEO。
这项研究发现～那些卓越的全球化的CEO具备两大方面的素质:国际适应性素质以及普遍性的领导力素质。
国际的适应性素质国际的适应性素质使得卓越的全球化CEO能够根据不同的国情和文化的要求～调节他们的领导风格和运作模式。
这些卓越的全球化CEO常常需要同时在不同的国家与文化中经营运作～他们善于管理和控制自己固有的文化倾向性～并善于根据不同的国家和文化的情况来调整他们的管理方式。
研究发现～在不同的文化与国家中～他们常常在下列三个方面表现出灵活性:建立业务关系,采取行动的基础,实施权力的方式。
在建立业务关系方面～他们既善于在需要建立个人关系的文化中运作～又善于在强调契约关系的文化中发展业务关系。
在强调个人关系的文化中～这些CEO重视与人培养互信和相互尊重～有时他们可能更重视长远的个人关系而不是短期的商业利益。
另一个特点是他们懂得“照顾面子”的重要性。
他们尊重不同文化中的业务伙伴的权威、地位和年龄等等～而从不小看他人的智慧和经验。
被誉为情商之父的是
被誉为情商之父的是被誉为情商之父的是丹尼尔·戈尔曼。
丹尼尔·戈尔曼，1946年出生，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进协会（AAAS）研究员。
丹尼尔·戈尔曼，是美国时代杂志（Time）的专栏作家，曾任教于哈佛大学，专研行为与头脑科学，撰写的作品多次获奖，曾四度荣获美国心理协会（APA）最高荣誉奖项，20世纪80年代即获得心理学终生成就奖，并曾两次获得普利策奖提名。
此外还曾任职《纽约时报》12年，负责大脑与行为科学方面的报道；他的文章散见全球各主流媒体。
撰写的作品多次获奖，其中包括美国心理学协会授予的终生成就奖。
他以主张情商应该比智商更能影响成功与否的《EQ》（情商）一书，成为全球性的畅销作家。
丹尼尔·戈尔曼在1995年发表<<EQ>>（Emotional Intelligence）一书，在全球掀起了一股强劲的旋风，亦使得情绪智商（EQ）一词变成时下流行的名词。
戈尔曼在其书中论述的都是Emotional Intelligence，即“情绪智力”，但其书名却以两个特大号的字母EQ冠之，其用意就是要人们的注意力从IQ转移到EQ上来。
他认为，人们首先要认识EQ的重要性，改变过去只重视IQ，认为高IQ就等于高成就的传统观念。
他通过科学论证得出结论：“EQ是人类最重要的生存能力”，今生的成就至多20%可归诸于IQ，另外80%则要受其它因素（尤其是EQ）的影响。
高曼认为影响组织领导成败的关键因素在于领导能力的EQ技巧。
在任何的人类团体中，领导人都具备影响人人情绪的最大力量，而只有最杰出的领导人，才能体会到情绪在工作场合扮演重要的角色，不仅可以达到提升企业成果、留任人才等有形的收获，还有许多重要的无形收获，如提高士气、冲劲及责任感。
在《情商：它为什么比智商更重要》一书中，戈尔曼使用清新易懂的大众媒体笔调，一扫学究们堆砌在“情商”上吓唬人的阴霾，向大人和父母们娓娓讲述着小孩和大人如何学习和利用“情商”在学校和社会生活中取得成功。
浅论丹尼尔·戈尔曼“情商”的三个方面
浅论丹尼尔·戈尔曼“情商”的三个方面作者：杜添来源：《大观》2017年第08期摘要：管理自我、识别他人情绪和处理人际关系，这是情商的三个方面。
本文以丹尼尔·戈尔曼《情感智商》一书为例，对这三个方面进行分析，以期将情商的研究推向深入。
关键词：情商；管理自我；识别他人情绪；处理人际关系管理自我、识别他人情绪和处理人际关系，这是情商的三个方面。
本文以丹尼尔·戈尔曼《情感智商》一书中所提出的这三方面为例，对这三者进行分析。
一、管理自我萨洛维将“管理自我”定义为能够调控自我情绪，使之适时适地适度，并认为这种能力建立在自我觉知的基础上。
戈尔曼则认为，管理自我依靠的是自制力，即“人体抗衡由命运之神的打击所引起的情绪风暴，而自己免于沦为激情的奴隶的能力”[1]p62。
他认为，我们不能控制情绪的出现，但能够调节情绪的持续时间。
比较萨洛维与戈尔曼对“管理自我”的定义，可以看出，管理自我的目的是控制自我的情绪，但更重要的问题是怎样实现这个目的？在这个问题上，“控制”这个词是不合适的。
每一个个体应当将自身产生的每一种情绪都理解为合理的。
每一种情绪的产生都根源于个体自身的一切，如，个体对世界及其运行规律的认识水平，对自己认识到何种程度，对童年和成长阶段什么样的经历怎样造成个体自身现状的原因的认识水平，对其他个体的行为及其原因的理解，以及该个体与其他个体的关系及其原因的认识水平，等等。
个体一定情绪的产生必定与个体自身的一定现状是相适应的。
如果在情绪管理上用“控制”这个词，就先入为主地否认了这一点，即认为情绪（负面情绪）的产生是不好的和不合理的，就会导致用强行抑制或转移注意等外部性的方式去管理情绪，而不是采用先理解再疏导的内部性的方式。
外部性的方式只能治标而不能治本，内部性的方式则可以治本。
所以，理解自身的情绪所由以产生的根源，并从个体自身去理解这种根源，这是管理情绪的基础。
在此基础上，从个体自身入手，通过反复实践与反复认识的循环，不断提高个体对自身和外部世界的主观与客观的关系的认识水平与处理水平，方可从根源上实现管理情绪的目的。
“情商”之父丹尼尔·戈尔曼，破解情商奥秘的16条经典论断
“情商”之父丹尼尔·戈尔曼，破解情商奥秘的16条经典论断1、情商就是管理情绪的能力。
2、智商高、情商也高的人，春风得意；智商不高、情商高的人，贵人相助；智商高、情商不高的人，怀才不遇；智商不高、情商也不高的人，一事无成。
3、如果问我们时代最需要的两种道德立场是什么，那就是自我克制和同情心。
4、凭直觉感知他人的感受，关键在于理解非言语信息的能力，比如声调、姿势、面部表情等。
5、专注于他人是产生同理心和建立人际关系的基石，也是情商概念的后两个重要要素。
认知同理心（Cognitive Empathy），即理解他人处境的能力。
情绪同理心（Emotional Empathy），即感受他人情感的能力。
同理心关怀（Empathic Concern），即明白他人需求的能力。
6、人与动物的区别在于理性，人如果失去理性就是动物。
人的欲望无限，而资源有限，因此必须学会管理欲望。
情绪无限，而自由的空间有限，因此必须学会控制情绪，不能让情绪泛滥。
情商丹尼尔戈尔【套装6册】情商实践版+情商（1+2+3+4+5）情商情绪￥269.1购买7、因为激情会压倒理性，所以开玩笑必须受控，不能开过度的玩笑。
激情压倒理性是在人类进化过程中缓慢形成的，如同固化在人脑中的程序一样。
但是今天社会发展速度太快，过去缓慢演进的程序不再适应今天的环境，因此要进行人为的干预，实现新环境下的演进，让理性战胜感性。
8、情绪的力量是巨大的，人的行为由情绪驱动，汽车由马达驱动。
强烈的感性会战胜理性，为朋友两肋插刀，为亲情忍受痛苦。
当人被情绪控制的时候，可能会失去理智。
因此管理情绪至关重要。
9、EQ是人类最重要的生存能力。
一个人的成功，IQ的作用只占20%，其余80%是EQ等因素，也就是如何做人的道理。
一个人如果不具备情感能力，缺乏自我意识，不能处理悲伤情绪，没有同情心，不知道怎样跟人和谐相处，即使再聪明，也不会有大的发展。
10、医学数据表明，人的疾病75%由情绪引起，经常保持愉悦的心情可以增寿5至7年。
卓有成效的领导艺术
三、六大领导风格
领导 风格
专制型
领导者的 工作方式
要求立刻服从
体现风格 的惯用语
内含的情商 能力
最合适的运用 时机
发生危机时、开始转 型时、或处理问题员 工时 当变革需要新的远景 目标时，或一个明确 的方向时 恢复团队的凝聚力时， 或在充满压力的环境 中极力员工时
对工作氛围 的总体影响 消极 最积极 积极 积极 消极 积极
二、情商入门知识 社会意识 • 同理心：能察觉他人情感、理解他人的观点并关 心他人利益。 • 组织意识：能洞察组织动态、建立决策网络并驾 驭内部权力争斗。 • 服务意识：了解与满足客户满足。
二、情商入门知识 社交技能 • 远见：能用远景目标激励他人。 • 影响力：熟练使用说服技巧。 • 培养他人：不断给他人提供反馈与指导，支持他 们进步。 • 沟通：聆听他人，传递明确、可信、恰当的信息。 • 变革催化剂：擅长实施新思想，领导他人朝着新 方向前进。 • 冲突管理：能减少争执以及协调不同解决方案。 • 建立纽带：娴熟地建立与维护关系网。 • 团队协作：能促进合作并建立团队。
卓有成效的领导艺术
—丹尼尔•戈尔曼之情商的威力
一、丹尼尔•戈尔曼简介
哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进协 会（AAAS）研究员。
曾四度荣获美国心理协会（APA）最高荣誉奖 项，20世纪80年代即获得心理学终生成就奖， 并曾两次获得普利策奖提名。
二、情商入门知识
情商是什么？ 指有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 它由四种基本素质构成：自我意识、自我管理、 社会意识和社会技能。每一种素质又由一系列 具体的技能组成。
二、情商入门知识 自我意识 • 情感的自我意识：觉察与理解自己的情感并认 识到它们对工作绩效、人际关系等产生影响。
是什么造就了领导力
是什么造就了领导者作者:丹尼尔•戈尔曼（Daniel Goleman）【编者按】这篇首次发表于1998年11月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。
本文作者，心理学家丹尼尔·戈尔曼是“情商”概念之父。
他计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。
而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。
如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。
戈尔曼的理论认为，情商包涵五个要素：自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能。
如果你想成为一个优秀的领导者，就必须一一培养这五个方面的能力。
一个卓越的领导者必须具备哪些素质？许多人会说，领导者必须机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩，等等。
然而，仅有这些素质并不足够，因为一个人即使受过世界上最好的训练，缜于思、敏于行，创意无限，但如果情商低下，那恐怕依然成不了一位卓越的领导者。
本文作者，心理学家丹尼尔•戈尔曼在1995年凭借Emotional Intelligence（中文版译名《情感智商》）一书将“情商”的概念介绍给大众。
1998年，他又在《哈佛商业评论》英文版杂志上发表了这篇堪称经典的文章，率先将此概念应用于商业领域。
戈尔曼计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。
而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。
如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。
戈尔曼认为，情商包涵以下五个要素：1.自我认知自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。
具有自知之明的人，对人对己都秉持一种诚实的态度，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想。
没有情商的领导,等于没有翅膀的鸟儿
《情商4：决定你人生高度的领导情商》好书精读[美]丹尼尔·戈尔曼（中信出版社）没有情商的领导，等于没有翅膀的鸟儿读书，让你的时间更有价值，让我们一起发现一本好书。
本期为你介绍《情商4：决定你人生高度的领导情商》这本书。
有一个好玩的说法，就是把很多领导给员工描绘的愿景叫作“画饼”，把这件事说的很不靠谱，大家也都喜欢拿这件事当成玩笑。
但另外一方面呢，每个能从无到有发展起来的公司、发展起来的团队，又都离不开领导者的激励。
所以说如果一个领导者对团队的激励特别不靠谱，根本没人信，那基本上确实是属于“画饼”；而如果能真的激发出团队的信任和斗志，让每个人都能发挥最大能量一起战斗，那就是真正的领导力了。
这两种情况里最大的区别，就是领导情商的高低。
本期介绍的《决定你人生高度的领导情商》这本书，它的作者叫作丹尼尔·戈尔曼，这本书是他的《情商》系列的第4本书，他是哈佛大学的心理学博士，在上世纪80年代就获得了心理学终生成就奖，我们现在熟知的情商概念和理论都是他的原创，直接影响了成功学、领导力这些方面的核心思想。
戈尔曼写的的书已经在全球风靡了20多年，可以说现在我们看到任何关于情商的书都是借鉴了他的理论，如果你要想提升情商，就必须去学习戈尔曼的书才行。
其实现在大家都知道情商是领导力最重要的一部分，但很多人不知道这里面是有很科学的原因的。
我们大脑的情感中心有两种不同的运转属性，一种是闭环、一种是开环。
顾名思义，闭环就是自循环的系统，通过自我调节来实现正常运转。
而开环系统则主要依赖于外部资源来管理自身，换句话说，我们都依赖跟别人的联系来保持自我情感的稳定。
比如说，我们需要别人的鼓励，或者别人的安慰，都是因为大脑情感中心有这个开环的属性。
另外大脑情感中心是可以带动身体很多其他系统的，我们就可以通过情感改变其他人的激素水平、心血管功能、睡眠规律甚至是免疫功能。
比如热恋中的情侣能让对方大脑中的后叶催产素升高，这将会培育出一种甜蜜温馨的情感。
管理者的EQ情商知识概述
管理者的EQ情商知识概述管理者的EQ情商知识概述在过去，管理者的能力和素质主要以智商为主，但现代社会对管理者的需求已经发生了变化。
除了智商，情商（EQ）成为评估管理者能力的重要指标之一。
EQ是指个人对自己情绪的认知和处理能力，以及与他人建立和维护关系的能力。
它对管理者的领导风格、团队合作、决策能力和员工激励有着重要的影响。
本文将对管理者的EQ情商知识进行概述，包括其定义、重要性、影响因素和培养方法。
一、情商的定义和重要性情商是由心理学家丹尼尔·戈尔曼于1995年提出的概念，它是指人们在认识和处理自己的情绪，以及识别和理解他人情绪的能力。
情商由五个方面组成：自我意识、自我管理、自我激励、社交意识和社交能力。
这些方面共同构成了管理者的情商水平。
情商对管理者的重要性体现在以下几个方面。
首先，情商可以帮助管理者更好地认识和管理自己的情绪。
管理者常常面临着各种各样的压力和挑战，情商能够帮助他们保持冷静、稳定的情绪，避免受情绪的影响而做出错误的决策。
其次，情商能够提高管理者的人际关系能力。
管理者需要与不同的人合作和沟通，情商能够帮助他们更好地理解他人的情感和需求，建立良好的人际关系，以达到更好的团队合作和目标实现。
再次，情商对于管理者的决策能力具有重要影响。
情商可以帮助管理者更好地分析问题、权衡利弊，同时也可以帮助他们更准确地预测和评估他人的反应，从而做出更明智、更符合整体利益的决策。
最后，情商还可以提高管理者的员工激励能力。
管理者需要能够理解员工的情感和需求，及时给予关心和支持，激励员工的积极性和创造力，从而提高整个团队的绩效。
二、情商的影响因素管理者的情商水平受到多个因素的影响，其中最主要的因素包括个人天赋、教育背景和工作经验。
个人天赋是指个体天生具备的情商水平。
有的人天生情商较高，善于处理情绪和人际关系，而有的人则相对较低。
然而，情商是可以培养的，即使个人天赋不高，通过一定的学习和训练，管理者也可以提高自己的情商水平。
浅论丹尼尔·戈尔曼“情商”的两个方面
浅论丹尼尔·⼽尔曼“情商”的两个⽅⾯2019-05-13摘要：了解⾃我和⾃我激励，相关的情商理论普遍认为这⼆者是情商五个⽅⾯的⼀部分，但是⽬前国内学界对这⼆者的分析还不够，本⽂以丹尼尔·⼽尔曼《情感智商》⼀书为例，对情商的这两个⽅⾯进⾏深⼊思考与分析，以期将情商的研究推向深⼊。
关键词：情商；了解⾃我；⾃我激励国内学界⽬前对情商研究取得了⼀定的成果，但这些成果⼤多属于应⽤型，对情商本⾝的研究则较为缺乏。
有鉴于此，本⽂以丹尼尔·⼽尔曼《情感智商》⼀书为例，对该书所提出的了解⾃我和⾃我激励这两个⽅⾯进⾏分析。
⼀、了解⾃我⼽尔曼认为，了解⾃我是情感智商的核⼼。
他将其定义为“当某种情绪刚⼀出现时便能觉察”[1]p51，“当⾃⼰的情绪产⽣之时即能觉知”[1]p51。
他更倾向于称为“⾃我觉知”，以强调“对⾃我内在状态的发展性注意”[1]p51，⾃我w验和内⼼真实的情感都属于这种“⾃我觉知”。
“⾃我觉知”客观地关注所感受和知觉到的⼀切，⽽且不受情绪影响。
⼽尔曼认为，情绪的⾃我觉知是“最根本的基础，否则就不可能有情绪的⾃我控制乃⾄其他能⼒的发展”[1]p52。
了解⾃我、觉知⾃我情绪，是情感智商的核⼼，这⼀点没有问题。
但需要进⼀步追问的是，怎样了解⾃我？怎样⾃我觉知？本⽂认为，这⾥涉及到⼀个问题，即观察的客观性。
列宁在《哲学笔记》中提出了⼗六条“辩证法要素”，第⼀条就是“观察的客观性”[2]。
本⽂认为，在“⾃我觉知”时，也应该强调“观察的客观性”。
⼈们在觉知⾃我情绪时往往难以做到“客观地”观察和感受内⼼的情绪，⽽是被情绪所影响。
这种客观性是什么？当我们感受⾃我情绪时，感受的对象或客体是⾃我情绪，⽽主体则是⾃我意识。
⼀般来说，⾃我意识不能不受到情绪的影响。
那么，这是不是就意味着这种客观性就不存在？不是。
通常⽽⾔，⼈们带着已经被情绪影响的⾃我意识去观察、感受⾃我情绪时，这种状态通常都是⽆意识的、不⾃觉的，⽽在这种状态下去“⾃我觉知”，肯定不是“客观的”。
是什么造就了领导者-丹尼尔·戈尔曼
是什么造就了领导者1995年，丹尼尔·戈尔曼在Emotional Intelligence一书中最早提出“情商”（emotional intelligence）这个概念；1998年，他又在《哈佛商业评论》英文版发表文章，将这一概念引入商业领域。
我们将在下面向读者呈现这篇经典文章。
戈尔曼在对近200家全球性大公司的研究中发现，尽管传统理念中的一些领导者必备素质（比如聪敏、坚韧、果敢、远见等）确实皆为成功要素，但仅此并不足够。
真正有效地领导者，还需具备发达的情商，这就涵盖了自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能等各方面的素质。
尽管上述种种素质听来似有偏“软”之嫌，也与商业环境相去甚远，但戈尔曼发现，情商与商业之间的相关性问题上始终存在争议，而戈尔曼的这篇文章却一直是这方面的权威参考：文中介绍了情商的各个组成要素，并详细论述了我们该如何辨识潜在领导者身上的情商素质，情商与业绩之间有怎样的关联，为什么会存在这样的关联，以及如何通过学习提高情商等。
要成为卓越的领导者，除了出色的智商和专业技能，还得有高情商。
【正文】每位商界人士都听说过这样的故事，说某某高管聪明绝顶、技能出众，但在被擢升到领导岗位之后，却把企业搞得鸡飞狗跳。
当然，另一个版本的故事大家也屡见不鲜了，说某个智商和技能远非出类拔萃，但还算过得去的人，有幸晋升为领导后，却一鸣惊人，从此飞黄腾达。
此类轶闻佐证了业界的一个普遍看法：找寻“可造的领导之才”是一门艺术而非科学。
毕竟，杰出领导者的风格各异：有些人行事内敛、长于分析；有些人行事高调、豪情万丈。
况且，不同情境之下也需要不同的领导风格。
比如企业并购大多需要一位机敏的谈判家来掌舵，而扭转企业颓势则需要一位更强势的权威人物来领导。
然而，我还是发现最高效的领导者都有一个重要的共性，即他们的“情商”都很高。
当然，我并不是说智商（IQ）和专业技能就不重要，它们很重要，但基本属于“入门级能力”，是晋升高管职位的门槛。
Hay-的领导方法---情商决定领导力-丹尼尔戈尔曼
“情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。
但如果你问他们： 领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。
它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。
这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。
合益集团（Hay ）进行了一次研究，从全球范围的2 万名高管中随机选出 3871 位作为样本。
这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。
在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。
你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。
在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。
有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。
高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。
这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。
Hay领导力资料中文版
打造新型领导力揭示未来领导力面临的新挑战内容介绍1 全球范围内的力量对比正在发生变化2 5 6 7 8 9 10 122 气候变化和资源匮乏的问题与日俱增3 人才之战愈演愈烈4 满足员工日益增长的个性化需求5 拥抱数字化时代6 利用技术推动创新结论Building the new leader | Leadership 20302引言未来的领导者需要具备良好的归纳分析和战略思维能力：富有正义感且思路开阔，既能够探索新方法来提升员工忠诚度，又能在没有直接授权的情况下领导日益多样化和独立的团队，甚至还要综合运用各种方式来协调组织的内外部资源来达成组织目标。
Building the new leader | Leadership 2030 4思考问题：1全球化加剧是不争的事实，国际化竞争将日趋激烈，市场也会更加多元化。
全球范围内的力量对比正在发生变化全球化的本质发生变化（现已步入“全球化2.0时代）的主要原因在于亚洲影响力的不断提升以及中产阶级在全球范围内的崛起。
亚洲的管理实践以及模式更加具有影响力，发展中国家之间的贸易变得更加频繁。
除了中产阶级在全球范围内崛起，伴随着新世界格局中的本土“二次区域化”特征，市场也将凸显其区域特色。
此外，国际商业环境风险增加：更大范围的跨国联系造成了更大的不确定性，也随之提高了金融危机、疫病和网络恐怖主义的发生几率。
全球化进程不会停止，但道路也不会平坦。
组织团体要对不断变化的政治经济形势保持敏感和警觉——特别是在发展中经济体——这些变化至少在短期内可能减少对于全球的依存度和资源获取能力。
此外，尽管新兴中产阶级的消费方式向西方的前辈们靠拢，但双方的价值观可能存在很大差异。
现实而言，跨国公司需要对全球化战略加以调整，使之符合当地市场的实际情况，允许当地员工分部参与决策、组建跨文化领导团队以及鼓励跨国跨部门合作对战略调整可能会有所帮助。
领导者也需要变得更加灵活，正如顶级跨国公司采用扁平的矩阵结构，信息和权力可以向各个方向流动。
丹尼尔戈尔曼感染力和领导力
丹尼尔·戈尔曼：感染力和领导力丹尼尔戈尔曼• 2015-03-24 13:26 •资讯感染力领导力企业情绪导语边缘系统是个学术名词，是大脑中控制情绪的部分，它横在神经中枢（控制本能）和大脑皮层（控制理性、计算、才艺）之间，重要性可想而知。
它一发作，大脑皮层不运转，所以恋爱中的人是白痴，所以“冲动是魔鬼”。
团队成员之间的大脑边缘循环系统的开环性持续相互作用，可以创造出一种“情感鸡汤”，每位成员都把自己的独特风味添加到汤中。
但是团队的领导者加入的是最浓烈的佐料。
这是为什么呢？原因在于一条永恒的商业真谛：每个人都在关注他的领导者。
人们从高层获得情感暗示，即使在那些老板并不轻易现身的工作场所也是如此。
例如在楼上独立办公室办公的首席执行官，他的态度也会影响直属员工的情绪，并且通过多米诺骨牌效应波及整间公司，从而影响公司整体的情感氛围。
我们对实际工作中的团队进行了仔细的观察，发现了领导者对集体情感产生决定性作用的几种方式。
通常领导者发表的讲话要比其他人多得多，而人们聆听领导者讲话时也更仔细。
领导者通常也是第一个就某一主题发表讲话的人，而其他人发表意见时，他们最常提及的往往也是领导者的讲话，而非其他人的评论。
因为领导者看待事物的方式有一种特殊的影响力，所以他们负责管理团队意图，并为团队成员提供解读既定情境的方法以及对此情感上的反应。
但是，影响员工情感的因素并不仅仅是领导者的言语。
研究表明，领导者即使是在保持沉默时，仍是团队中备受关注的人。
当对整个团队进行提问时，人们总是会把目光定格在领导者的身上，期待他们的回答。
的确，团队成员通常将领导者的情感反应视为最有效的答案，并且仿效领导者做出自己的情感反应，尤其在情况不明、团队成员反应不一的情况下，更是如此。
在某种意义上，领导者设定了整个团队的情感标准。
领导者可以慷慨地赞美他人，也可以对此有所保留；可以提出建设性的批评，也可以给予毁灭性的斥责；可以支持、满足员工的需求，也可以对此视而不见、听而不闻；可以在规划团队使命时，对每位成员的贡献都赋予更大的意义——然而他也可以不这样做；也可以指导员工明确他们的工作职责和方向，鼓励灵活性，给予员工自由度，使他们可以充分利用自己的判断力去完成工作。
读丹尼尔·戈尔曼《情商》有感
读丹尼尔·戈尔曼《情商》有感高2013级袁耀莲读一本好书，就是享受一种美妙的人生。
在四十多天的暑假中，我研读了学校为我们教师购买的丹尼尔·戈尔曼的《情商》一书，受益良多，感慨颇多。
我们平时一直都说某人情商高，某人情商低，但情商究竟是什么，它究竟有什么力量可以强大到决定一个人的命运，我一直都弄不清楚。
拿到这本书的时候，我迫不及待的打开书，准备在书中去寻找我需要的答案。
所谓情商，又称为情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念，主要是指人在情绪、情感、意志耐受挫折等方面的品质。
现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。
而在丹尼尔·戈尔曼的这本《情商》之中，他着重论述了经过系统的学习，领导者可以提高情商，在他们的事业发展或人生的任何阶段增强领导力。
在书中提及到情商模式的大部分要素可划为自我意识、自我管理、社会意识以及人际关系管理四大类型，在这些核心能力的基础上，还要通过学习才能获得事业竞争力，他们是判断优秀领导者的标准。
情商决定了我们学习自我管理等基础要素的潜能，而情绪竞争力反映的是我们把情商转化为职业能力的潜能。
而这本书主要论述的就是一个优秀的领导者应该怎么管理的问题。
虽说书中主要谈到的是领导者应该如何管理领导，但其实书中有些知识还是可以适用于我们的工作生活中。
如书中所提到的关于批评的故事，故事中经验丰富的工程师因为副总裁随机的挖苦最后弄到了想要辞职的地步，当他见到副总裁后，说了那次会议，说到副总裁的批评令他的团队士气低落。
当时副总裁很吃惊，他根本就没想到自己当时随口说说的话会产生如此严重的影响。
批评是每个经理人最重要的任务之一，如何提出批评和接受批评，对员工的工作，满意度、同事满意度以及上司满意度有着非常重要的影响。
实际上在我们的工作中，有时难免遇到调皮不守纪律的学生，适当的批评也就是必不可少的了，但如何提出批评，用最好的方式言语让学生意识到自己做的不妥之处，这就需要我们自己好好思考了。
丹尼尔戈尔曼对情商的定义
丹尼尔戈尔曼对情商的定义1. 情商的起源与意义说到情商，这个词可不是随便冒出来的，它背后可是有个响当当的名字，那就是丹尼尔·戈尔曼。
他在1995年出版了一本书，名叫《情商：为什么情商比智商更重要》，嘿，这可真是个响亮的标题。
戈尔曼告诉我们，情商其实就是一种能力，能让我们更好地理解自己和他人，换句话说，就是如何在情感的海洋里游得更稳、更远。
你想想，智商就像是你脑袋里的计算器，负责解决各种问题。
而情商呢，更多的是让我们在这个复杂的社会中游刃有余。
比如，工作中如果你能读懂同事的情绪，知道什么时候该给他们一个鼓励的眼神，什么时候又得低调一点，这种能力可是无价之宝呀！2. 情商的五大构成要素2.1 自我意识首先，咱得聊聊自我意识。
这就像你在照镜子时，能看到自己的优点和缺点。
戈尔曼认为，认识自己的情感，理解这些情感背后的原因，才能更好地应对生活的挑战。
你要知道，很多时候我们情绪失控，不是因为外部环境，而是因为我们对自己的情感缺乏了解。
学会自我反思，简直就是开启了人生的一扇窗。
2.2 自我调节接下来是自我调节，这可真是情商里的一项“绝活”。
就像当你在考试前突然感到紧张，想撕掉试卷的冲动，你得学会深呼吸，告诉自己：“别慌，慢慢来！”自我调节就是让你在情绪的风暴中找到一片宁静的港湾。
能够控制自己的冲动，不让负面情绪影响到自己的判断，真的太重要了。
2.3 社交技能然后，我们得说说社交技能。
这部分就像是你和别人打交道的“秘诀”。
有些人天生就会聊天，讲个笑话就能让气氛变得轻松愉快，而有些人就像一根呆板的木头，怎样都不会说话。
戈尔曼告诉我们，社交技能不仅仅是会说话，还包括倾听、理解和回应他人的情绪。
当你能用心去听别人说话时，你就已经离成功不远了。
3. 情商的重要性3.1 职场中的优势说到情商的重要性，这可真是个大话题。
想想看，在职场中，拥有高情商的人往往能更好地处理人际关系，避免冲突。
这就像一场篮球比赛，只有团队合作，才能赢得胜利。
〈高清书籍〉情商-丹尼尔戈尔曼{精品}
【高清书籍】情商-丹尼尔戈尔曼{精品}1. 情商的重要性在当今社会中，情商（Emotional Intelligence，简称EQ）已经成为人们越来越关注的一个领域。
情商被认为是一个人成功的关键要素，它涵盖了情绪的识别、管理和表达，以及与他人的沟通和合作能力。
丹尼尔戈尔曼的《情商》一书向读者详细介绍了情商的概念、重要性以及如何提高自己的情商。
2. 作者简介丹尼尔戈尔曼是一位知名的心理学家和作家，他是情商概念的创立者之一。
他在《情商》一书中，通过丰富的案例和研究，向读者展示了情商是如何影响我们的人生和职业发展的。
戈尔曼深入浅出地解释了情商的概念，帮助读者更好地理解并应用情商的原则。
3. 《情商》书籍概述《情商》一书共分为五个主要部分：情绪与情绪智力、情绪与生活、情绪与情感、情绪智力在工作场所的应用以及情绪智力发展。
每个部分都围绕着情商的不同方面进行探讨，并通过个案分析和实际演示来帮助读者更好地理解情商的理论和应用。
3.1 情绪与情绪智力在第一部分中，戈尔曼介绍了情绪和情绪智力的概念，并解释了情绪对我们日常生活的影响。
他阐述了情绪的各个维度，如愉悦、挫折、激情等，并探讨了情绪智力的重要性和如何培养和提高情绪智力。
3.2 情绪与生活第二部分探讨了情绪与生活的密切关系。
戈尔曼通过丰富的案例和研究，向读者展示了情绪如何影响我们的家庭、友谊和人际关系。
他还提供了一些建立良好人际关系的实用建议和技巧。
3.3 情绪与情感第三部分深入探讨了情绪与情感的关系。
戈尔曼解释了情绪与情感之间的区别，并讨论了情绪对我们的决策和行为的影响。
他还提供了一些技巧和策略，帮助读者更好地管理和表达自己的情绪。
3.4 情绪智力在工作场所的应用第四部分重点探讨了情绪智力在工作场所中的应用。
戈尔曼指出，情绪智力对于领导力、团队合作和职业发展都起到了重要作用。
他提供了一些实用的工具和技巧，帮助读者在工作中更好地应用情绪智力，提升自己的职业表现。
丹尼尔戈尔曼《情商》经典
丹尼尔戈尔曼《情商》第一部：情绪的内涵——第一章情绪的功能第二章情绪的失控第二部：EQ的内涵——第三章智人的愚行第四章认识自己第五章激情的奴隶第六章整体性向第七章同理心的根源第八章社交技巧第三部：EQ的应用——第九章亲密的敌人第十章用心管理集体EQ 第十一章心灵与医药第四部：改变的契机第十二章家庭的试练，第十三章创伤与二度学习第十四章性格不等于命运，第五部：情绪识字率第十五章情绪文盲，第十六章情绪教育第一章情绪的功能：先让我告诉读者一个真实的故事。
前些日子，有一列火车行经路易斯安纳湾区，不幸因一一艘大游艇撞毁桥梁铁轨，导致火车翻覆水中。
火车中的鲁西夫妇一心只想到女儿的安危，眼见河水漫入车厢，费尽全力将女儿送出车窗，夫妇两人不及逃生，惨遭灭顶。
获救的女儿安德芮因脑性麻庳须以轮椅代步。
请读者试想想看，鲁西夫妇临终前一刻脑中想的什么？鲁西夫妇为拯救女儿奋不顾身的作为，确实展现出非凡的勇气。
这种为子女牺牲奉献的故事在历史上屡见不鲜，在人类未来的进化历程中也必然会一再重演。
生物学家或许会解释说，这是人类为了创造宇宙继起之生命的本能反应，但对于危机时刻的父母而言，这无非是爱的表现。
这一舍己救女的伟大行为证实了无私的爱，对人类有多重要，危急时刻的唯一指引就是我们最深沉强烈的情感，这也是人类得以代代延续的重要原因。
这是多么伟大的力量。
正因抱持着为子女可以徼珀切的坚定意念，才能超越个人求生的本能行动。
从理智的角度来看，这种牺牲似乎是非理性的，从情感的观点来说，却是唯一的选择。
情绪何以能以过进化的历程占据代码类心灵的核心位置？社会生物学家认为，人类在危机时刻的反应可提供解释。
人类在面临危险、痛失亲人、遭遇挫折、维系夫妻关系、建立家庭等重要情境，都不容理智独力逃避。
必须仰赖屋的指引。
每一种情绪都是可立即付诸行为的明确指示，而且一再证明可充裕应付人生的挑战。
经过进化过程的无数演练，这些情绪武器深印在神经系统中成为心灵的自发倾向。
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情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。
但如果你问他们：“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。
它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。
这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。
合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。
这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。
在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。
你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。
在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。
有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。
高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。
这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。
那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。
第一，它详尽地解释了不同的领导风格如何影响员工的表现和业绩；第二，它为管理者提供一个清晰的指引，告诉他们应该何时转换领导风格。
此外，研究还强烈建议领导者灵活地转换他们的领导风格。
另外一个新的发现是：每种领导风格都源于不同的情商成分。
衡量领导力的影响大约十多年前，情商首次与企业的经营表现联系起来。
哈佛大学已故著名心理学家—大卫·麦克利兰（David McClelland）发现，那些六项（或以上）关键情商能力都很出色的商业领导者比缺乏这些能力的领导者业绩更有成效。
例如，高情商领导者管理的企业业绩平均超出年收益目标15%到20%；情商较低的领导者管理的企业平均比年收益目标低20%。
我们的研究以一种更加微观的视角来观察领导力、情商、组织气氛和表现之间的关系。
合益集团的玛丽·方丹（Mary Fontaine）和露丝·雅各布斯（Ruth Jacobs）带领一支由麦克利兰同事组成的团队，观察了数以千计的高管，记录了他们的特定行为和这些行为对组织气氛产生的影响。
例如，他们如何激励直接下属，他们如何引领变革，以及他们如何应对危机。
研究的后期，我们辨认出哪些情商能力会驱动六种不同的领导风格。
并且测试研究对象的情商能力，如他们在自我控制、社交技能和同理心（Empathy）等方面的得分。
研究小组测试了每位高管对组织气氛的直接影响。
组织气氛并不是毫无意义的术语，它最早由心理学家乔治·利特温（George Litwin）和理查德·斯特林格（Richard Stringer）提出，后来麦克利兰和同事又对它进行了改进。
他们认为组织气氛指的是影响组织工作环境的六种关键因素，它们是：灵活性当员工的创意得到鼓励，没有不必要的条条框框束缚他们的时候。
责任性当员工感到被授权，对所做的工作有自主的感觉的时候。
工作标准当员工感到组织强调持续改进和高绩效，并且不容忍低绩效者的时候。
激励性当员工觉得所获得的激励与绩效挂钩，自己的贡献得到认可和表扬的时候。
明确性当员工能够明确企业的方向和战略、自己的责任和角色、组织体系和授权等。
团队承诺当员工感到同事之间互相信任和帮助的时候。
我们发现每种领导风格对组织气氛的每一个关键因素都会产生影响，并且这些影响是可以量化的（见表“领导力风格对组织气氛的影响）。
此外，当我们观察组织气氛对财务指标，如销售额、成本效率和利润率等，我们发现它们之间存在着直接的联系。
如果领导人的风格对组织气氛产生了积极的影响，那么该公司的财务指标明显优于那些组织气氛较差的公司。
六大领导风格虽然高管的领导风格有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。
让我们详细地看看这六种领导风格（见表“六种领导风格一览”）。
指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。
想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。
人们没有被尊重的感觉。
此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。
例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。
这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。
此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。
以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。
在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。
在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。
当领导人面对一群经验更加丰富的专家和同事时，他可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵。
亲和型亲和型领导以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。
这样的领导风格对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任。
这种轻松的组织气氛下，员工会尝试一些革新性的想法和冒险行为。
在激励性上，亲和型领导从不吝啬表扬之词。
此外，他们还会增加员工的归属感。
尽管亲和型领导风格好处颇多，但领导人不宜单独使用。
一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受。
此外，亲和型领导很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。
因此，我们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。
他们为公司设定愿景和目标，制定标准；同时他们关心下属，注意对他们进行培养。
这样的领导方式才能更加有效。
民主型民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。
他们让员工亲自参与工作目标和评估标准的制定，可以增加灵活性和责任性，因为目标和标准与员工的利益息息相关，所以依据自己的能力提出契合实际的意见。
此外，通过倾听员工建议，领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。
然而，民主型领导风格也有其短板，这也是为什么它对组织气氛的正面影响没有其他几种领导风格强。
例如，民主型风格的领导会要求下属进行无休止的会议，不厌其烦的交换看法，导致达成共识变得遥遥无期。
这会让员工感到迷惑不解，失去前进方向，有时甚至会加剧矛盾和冲突。
这种风格效用最大的情景是，当领导人自己无法确定组织最佳发展方向，需要优秀员工出谋划策时。
即使领导者拥有一个十分远大的目标，这种风格也能帮助领导者集思广益，找到创新的方法来实现公司愿景。
当然，当员工能力不足或信息不畅的情况下，民主型领导风格的作用会大打折扣。
此外，在面临危机时，寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。
领跑型和指令型领导风格一样，领跑型领导风格也有它的一席之地，但是它不宜被过多地使用。
这个发现和我们的预期大相径庭。
毕竟，这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。
领跑型领导者会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则。
他们沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事像他们一样。
他们能迅速地发现工作表现较差的员工，并要求他们改进。
如果仍不能满足他们的要求，他们就会用合格的人才取而代之。
因此，你可能认为这种风格应该会提升组织的业绩，但事实并非如此。
实际上，领跑型领导风格会毁坏组织气氛。
面对领跑型领导的高标准和严要求，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重受挫。
领跑型领导人自己可能了解工作的指导原则，但是他们从不清楚地说出来，希望下属自己领会。
他们有时甚至会认为：“如果用我来告诉你，那你就不称职。
”因此很多下属苦于揣摩领导的心思，无心做好工作。
此外，人们会觉得领导并不信任他们工作的方式和承担责任的能力，因此，灵活性和责任性会严重受损。
尽管有上述缺陷，但领跑型领导风格并非一无是处。
如果组织中的成员都充满工作激情，能力优秀，几乎不需要任何指导和协作，那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。
例如，对于技术高超并擅长自我激励的专业人士，如研发小组或法律小组，领跑型风格常常会起到意想不到的效果——在这种领导人的带领下，下属总能按时甚至提前完成工作。
但和其他领导风格一样，这种领导风格也不宜单独使用。
辅导型我们的研究显示，辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。
很多领导者告诉我们，在当今高压的经济环境下，他们没有时间指导和培养员工，因为这样的工作见效慢，而且乏味枯燥。
他们不知道在第一轮辅导过后，接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。
那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。
这种风格对组织气氛和绩效有着强大的正面作用。
必须承认，辅导型风格对组织业绩的影响是一个悖论，因为它专注于人才发展，而不是立即的工作成果。
即便如此，辅导型风格也会提高组织的业绩表现。
因为辅导型领导会与员工持续不断地进行沟通，而沟通有利于改进组织气氛的各个方面。
以灵活性为例，如果下属感到上司关心他的工作，他就会大胆地进行尝试，因为领导会及时地给予建设性的反馈。
同样，频繁的沟通让员工更清楚领导对他们的期望，也知道如何将自己工作融入到组织的目标和战略中，从而提高了组织气氛的明确性。