27种常见“劳动争议”处理对策
解决劳动争议的几种方式
解决劳动争议的几种方式一、引言劳动争议是指雇主和员工之间因为工资、福利、劳动条件等问题而产生的纠纷。
在现代社会中，劳动争议已经成为一个普遍存在的问题。
解决劳动争议不仅有利于维护雇主和员工的合法权益，也有利于保持社会稳定。
二、通过协商解决劳动争议1. 协商是解决劳动争议的最常用方式。
2. 协商可以通过双方当事人直接谈判，也可以通过聘请第三方协调人进行调解。
3. 协商的优点是快速高效，能够维护雇主和员工之间的关系，减少纠纷发生。
4. 协商的缺点是需要双方当事人都愿意参与，并且需要达成共识才能解决问题。
三、通过仲裁解决劳动争议1. 仲裁是一种法律程序，由专业机构或者个人对争议进行裁决。
2. 仲裁通常由当地政府或者行业协会组织进行。
3. 仲裁的优点是能够快速高效地解决争议，并且具有法律效力。
4. 仲裁的缺点是双方当事人需要承担一定的费用，并且裁决结果可能不符合双方当事人的期望。
四、通过诉讼解决劳动争议1. 诉讼是指将争议提交给法院进行处理。
2. 诉讼通常需要很长时间，费用也比较高。
3. 诉讼的优点是能够通过法律程序来解决争议，具有最终性和强制性。
4. 诉讼的缺点是需要双方当事人承担较高的费用和时间成本，并且可能会损害雇主和员工之间的关系。
五、通过妥协解决劳动争议1. 妥协是指双方当事人在互相迁就的基础上达成共识。
2. 妥协的优点是能够快速解决问题，并且能够维护雇主和员工之间的关系。
3. 妥协的缺点是可能会导致其中一方受到不公平对待。
六、结论在实际操作中，以上几种方式可以根据具体情况进行选择。
无论采取何种方式，都应该尽量避免对雇主和员工之间的关系造成不利影响，保持社会稳定。
劳务纠纷及处理方案
劳务纠纷及处理方案在现代社会中，劳务纠纷屡见不鲜。
劳员与雇主之间可能会有很多分歧，甚至可能会引发纠纷。
本文将探讨一些常见的劳务纠纷和处理方案，以帮助您有效应对此类情况。
一、加班问题在某些情况下，雇主会强制要求劳员加班，并对加班时间进行少量补偿。
这是劳务纠纷中最常见的问题之一。
解决方法：首先，您可以与雇主进行谈判，并寻求合理的解决方案。
如果谈判无果，则可以向人力资源和社会保障局投诉。
这可以帮助您获得合理的赔偿，并避免未来的类似问题。
二、薪酬问题在某些情况下，雇主可能会违法地拖欠劳员薪酬。
这是极为令人沮丧的情况，因为劳员辛苦工作，却没有得到应有的回报。
解决方法：如果您面临这种情况，首先可以与雇主进行谈判。
如果谈判无果，则可以考虑向劳动部门或人力资源和社会保障局投诉。
他们将调查此事，并为您提供帮助。
三、劳务合同问题劳务合同是雇主和劳员之间很重要的一份合同，详细规定了工作职责、薪酬、福利等重要事项。
因此，当劳务合同存在问题时，将会引发重大的劳务纠纷。
解决方法：如果您面临劳务合同问题，您可以首先与雇主进行谈判，并寻求合理解决方案。
如果您无法解决问题，可以寻求劳动部门或人力资源和社会保障局的帮助，他们将调查此事，并为您提供正确的帮助。
四、工作环境问题工作环境是劳员保障自身利益的一项重要内容。
如果工作环境卫生及安全性无法保证，将会严重影响劳员的身心健康和工作效率。
解决方法：如果您面临工作环境问题，您可以首先向雇主反映问题，并寻求合理解决方案。
如果您无法解决问题，可以寻求人力资源和社会保障局的帮助，他们将调查此事，并向雇主提出要求，解决您的问题。
五、辞退问题在某些情况下，雇主可能会擅自辞退劳员，这是劳务纠纷中最严重的问题之一。
雇主必须依法辞退劳员，并为其提供相应的赔偿。
解决方法：如果您面临被擅自辞退的情况，您可以向法院寻求救济。
您还可以向劳动部门或人力资源和社会保障局投诉，他们将调查此事，并为您提供帮助。
六、总结劳务纠纷对劳动者和雇主都会造成重大损失。
对于劳动关系争议处理流程及相关措施
对于劳动关系争议处理流程及相关措施劳动关系争议处理流程及相关措施通常具体如下：1. 协商解决：当劳动关系争议发生时，首先当事人可以通过协商的方式解决争议。
雇主和劳动者可以通过直接交流或者职工代表参与的集体协商等形式进行协商。
这种方式旨在通过双方的合作和妥协，找到一个双方都满意的解决方法。
2. 调解解决：如果协商解决方式无法达成一致，当事人可以向劳动工会、劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会等第三方机构申请调解。
调解是一种中立的第三方介入解决劳动争议的方式，调解员会听取双方的陈述并提出解决方案，帮助双方达成一致。
3. 仲裁解决：如果调解失败或当事人不同意调解结果，当事人可以向相关劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁是采用法律程序进行的劳动争议解决方式，仲裁员会听取双方的证据和意见，并作出具有法律效力的裁决。
仲裁裁决对双方都具有强制执行力。
4. 诉讼解决：如果仲裁失败或当事人不满意仲裁结果，当事人可以向法院提起诉讼，由法院根据法律和相关证据进行判决。
在劳动关系争议处理过程中，还可以采取一些相关措施来保障双方权益，例如：1. 保护举证方的证据权益：当事人在争议处理过程中有权提供证据，可以要求对方提供相关证据，调解或仲裁机构应确保当事人的证据权益受到保护。
2. 维护劳动者权益：在劳动关系争议处理过程中，调解、仲裁组织和法院应当保护劳动者的合法权益，防止他们因争议处理而受到任何不当待遇。
3. 强制执行仲裁或判决：一旦达成仲裁或法院判决，相关机构应主动配合执行，确保当事人的权益得到充分保障。
4. 信息公开与宣传：相关机构应当公开相关的仲裁或判决结果，并进行宣传，提高公众的法律意识和了解劳动关系争议处理渠道，促进劳动关系的和谐稳定发展。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷解决方案
劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。
当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。
本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。
一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。
通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。
协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。
协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。
二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。
调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。
调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。
如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。
三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。
当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。
仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。
仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。
虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。
四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。
当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。
司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。
虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。
综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。
在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。
对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。
通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法主要有以下四种：
1. 双方自行协商解决。
这是当事人应首先争取解决争议的途径，但协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2. 调解程序。
当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。
只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件。
当事人也可以不经过调解而直接申请仲裁。
3. 仲裁程序。
若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接申请仲裁。
4. 法院审判程序。
当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，这是解决劳动争议的最终程序。
以上是解决劳动争议的四种主要方法，建议根据实际情况选择合适的方式进行解决。
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法在雇佣劳动关系中，不可避免地会出现各种纠纷。
这些纠纷可能涉及工资支付、合同解除、工时安排等多个方面。
本文将探讨雇佣劳动中的常见纠纷，并提供相应的解决办法，以帮助雇主和雇员建立和谐的工作环境。
一、工资支付纠纷工资支付是雇佣劳动关系中最常见也最敏感的问题之一。
雇员可能会因为拖欠工资、工资未按时支付或薪资处置不公而引发纠纷。
雇主应该遵守国家和地方的劳动法规定，确保按时支付工资，并按照合同约定支付额外的奖金或津贴。
同时，雇主应该详细记录工资支付情况，并向雇员提供相关证明材料。
如果出现工资支付纠纷，雇主应主动与雇员协商解决，并提供合理的解释。
解决办法：建立明确的工资支付制度，明确规定工资支付时间和方式，并遵守相关法律法规。
建议雇主与雇员签订书面合同，明确规定薪资构成和支付方式，以便在纠纷发生时有据可依。
二、工时安排纠纷工时安排是另一个常见的雇佣劳动纠纷。
雇员可能会抱怨工时过长、加班费不足或者违反法定休假日等问题。
雇主应该合理安排工作时间，确保员工的合法权益。
根据劳动法规定，雇员的工作时间不应超过规定的工时上限，加班应支付相应的加班费，并保障员工的休息时间和休假权益。
解决办法：建立健全的工时管理制度，明确规定每日工作时间、加班费支付标准以及休息休假的安排。
雇主和雇员应共同遵守劳动法律法规，确保工时安排合理合法。
三、合同解除纠纷合同解除是雇佣劳动中常见的纠纷之一。
当雇主或雇员希望终止劳动合同时，可能会发生合同解除的争议。
双方应当遵守合同的解除程序和条款，以免引发纠纷。
雇主应当在合同约定的通知期限内通知雇员，同时支付相应的赔偿或补偿金。
雇员应尊重合同的约定，遵守解除程序，并按照约定的时间进行工作交接。
解决办法：合同解除时，双方应及时沟通，确保解除程序合法合规。
建议在合同中明确约定解除条款，并约定违约责任和赔偿金等相关事宜，以减少纠纷的发生。
四、劳动保护纠纷劳动保护是雇佣劳动关系中的重要内容，但也可能引发纠纷。
劳动争议调解方法
劳动争议调解方法劳动争议是指雇主和员工之间就劳动条件、薪资福利、劳动合同执行等问题发生的争议。
当劳动争议发生时，及时有效地调解是解决矛盾、维护劳动关系稳定的关键。
以下是常用的劳动争议调解方法。
1. 协商调解：协商调解是最常用且最直接的调解方法。
当劳动争议发生时，双方可以自愿选择通过对话、协商的方式解决争议。
协商调解的过程需要双方展开充分的讨论，明确各自的诉求和利益，并寻求双赢的解决方案。
如果双方能够达成协议，可以通过签署和履行调解协议来解决争议。
2. 第三方介入：当双方无法在协商中达成一致时，可以请教第三方的帮助来进行调解。
第三方可以是行业协会、工会或者专业调解机构。
第三方介入调解的好处在于他们通常具备专业知识和经验，能够客观公正地处理争议。
他们会组织双方进行面对面的对话，并协调双方的利益，帮助双方找到可行的解决方案。
3. 法律诉讼：当协商和第三方介入无法解决争议时，双方可以选择通过法律诉讼来解决争议。
这需要将争议提交给法院，由法官依法审理并做出判决。
法律诉讼的过程相对较为复杂和耗时，而且可能会对双方的关系造成进一步的伤害。
因此，法律诉讼通常作为最后的手段，只有当其他调解方法无效时才被采用。
4. 仲裁调解：仲裁是指将争议交由独立的仲裁机构裁决的方式。
当双方在劳动争议中无法达成一致时，可以协商选择仲裁调解。
仲裁的裁决结果具有法律约束力，双方必须接受并执行。
仲裁常用于涉及复杂事实或法律解释的争议，具有高效和专业的特点。
5. 媒体曝光：媒体曝光是一种以舆论压力来解决劳动争议的调解方法。
当双方之间的矛盾严重，无法通过其他调解方法解决时，可以选择公开该争议，通过媒体曝光来引发社会关注，迫使雇主或相关方面采取行动解决问题。
媒体曝光的优势在于可以通过扩大声音影响力来获得公众的支持和矛盾解决的压力。
总之，劳动争议的调解方法多种多样，可以根据具体情况选择合适的方式。
重要的是，双方需要保持沟通和谈判的心态，寻求共赢的解决方案。
企业劳动纠纷解决的方法
企业劳动纠纷解决的方法劳动纠纷是企业经营中常见的问题之一，为了维护企业的正常运营和员工的权益，需要采取适当的解决方法。
以下是几种解决企业劳动纠纷的常见方法。
1. 内部沟通和协商内部沟通和协商是解决劳动纠纷的首要步骤。
企业可以成立专门的人力资源部门或员工代表机构，负责与员工进行有效沟通和协商。
通过及时沟通，了解员工的需求和问题，并寻找双方都能接受的解决方案。
2. 引入第三方调解如果内部沟通无法解决劳动纠纷，企业可以考虑引入第三方调解机构。
第三方调解机构通常由专业的调解人员组成，他们可以客观公正地介入纠纷，并寻找双方都能接受的解决方案。
调解的过程通常会比较迅速，可以避免长时间的诉讼过程。
3. 仲裁如果调解无法解决劳动纠纷，企业和员工可以选择仲裁作为解决办法。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构或仲裁员负责处理纠纷。
仲裁的过程相对较为正式，需要遵守一定的程序和规定。
仲裁结果具有法律效力，双方都需要遵守。
4. 法律诉讼作为最后的解决办法，企业和员工可以选择通过法律诉讼来解决劳动纠纷。
法律诉讼是一种通过法庭审理纠纷的方式，需要双方提交证据，并接受法官的判决。
法律诉讼的过程相对较长，费用较高，但在某些情况下可能是唯一的解决途径。
总结解决企业劳动纠纷的方法多种多样，企业应根据具体情况选择合适的方法。
内部沟通和协商是最基本的解决办法，可以避免纠纷的升级。
如果无法解决，可以考虑引入第三方调解、仲裁或法律诉讼。
在解决劳动纠纷的过程中，企业应当遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，同时维护企业的正常运营。
劳动争议解决方案
劳动争议解决方案劳动争议是指在劳动关系中因为薪酬、工时、工作条件等方面的分歧而引起的争议。
解决劳动争议是维护劳动者权益、促进劳资双方和谐稳定发展的重要任务。
为了解决劳动争议，提出以下方案。
一、建立和谐的劳动关系构建和谐稳定的劳动关系是预防和解决劳动争议的基础。
劳资双方应当本着平等、自愿、公平、诚信的原则，加强沟通与合作，共同营造良好的劳动氛围。
雇主要严格遵守劳动法规，合理制定、公示和执行员工的工资、福利、工时和休假制度，确保员工的合法权益。
二、建立有效的争议解决机制1.建立劳动争议调解机构设立由专业人士组成的劳动争议调解机构，为劳资双方提供有效的调解服务。
该机构应当具备公正、独立、中立的特点，能够公正处理各类劳动争议。
同时，应注重培训调解人员，提高其专业素养和调解技巧。
2.推行强制性调解程序对于劳动争议，可以引入强制性调解程序。
当劳资双方无法自行解决争议时，可以由劳动争议调解机构介入，进行强制性调解。
强制性调解程序将提高争议解决的效率和公正性，同时减少社会成本，确保公平公正解决争议。
3.设立独立的仲裁机构除了调解机构外，还应当设立独立的仲裁机构，为无法通过调解解决的劳动争议提供快速、有效的解决方案。
仲裁机构应设立分支机构，以方便当事双方的申请和参与，并确保仲裁裁决具有法律效力。
三、加强法律保障法律作为维护劳动者权益的重要保障，应当进一步完善。
政府应加大对劳动法律法规的宣传力度，提高劳动者对法律的知晓度和维权意识。
同时，要加强对用人单位的监管，确保他们合法操作，并严惩违法用工行为。
四、加强教育培训提高劳动者的法律意识和维权能力，通过加强劳动法律教育、职业培训等措施，增强劳动者的法律素养。
同时，提供矛盾调解、冲突管理等方面的培训，增强劳资双方的沟通合作能力，预防劳动争议的发生。
总之，解决劳动争议是维护稳定和谐的劳动关系的重要任务。
通过建立和谐的劳动关系、建立有效的争议解决机制、加强法律保障和教育培训，我们可以更好地解决劳动争议，促进劳资双方的共同发展。
劳动争议处理的途径与方法
劳动争议处理的途径与方法
一、劳动争议的解决途径
（一）由劳动争议仲裁委员会（仲裁机构）仲裁。
仲裁机构依据劳动争议仲裁法和其他法律法规的规定，以及当事人的同意，对劳动争议作出终局的裁决。
（二）向人民法院提起诉讼。
对用人单位拒不执行劳动仲裁委员会的裁决，或者对劳动争议属于人民法院管辖，当事人可以向人民法院提起诉讼。
（三）向劳动部门申请调处。
劳动争议除可以通过仲裁和诉讼解决之外，也可以向劳动部门提出请求，由劳动部门调处。
二、劳动争议的处理方法
（一）降低对话成本。
就劳动争议，双方当事人应该协商解决，尽量避免司法程序，降低双方对话的成本。
（二）事实理性。
双方当事人应当维护自身合法权益，并认真研究、充分发挥法律法规，结合事实、重视经济效益，进行妥善处理。
（三）注意依法程序。
劳动争议处理，必须依法办理，严格按照法定程序办理，任何形式的违法处理都将被追究到底。
（四）主动参与调解。
涉及劳动争议的当事人应该主动参加仲裁、调解等工作，配合有关机构的正常运作，尽快解决劳动争议的纠纷。
企业应对劳动争议的解决手段
企业应对劳动争议的解决手段引言劳动争议在企业运营中是一种常见的问题，对企业的稳定和发展产生了负面影响。
为了有效解决劳动争议，企业需要采取一些合适的手段来处理和化解纠纷。
本文将介绍一些简单且无法律复杂性的解决劳动争议的策略。
1. 建立良好的沟通渠道劳动争议往往源于沟通不畅，造成双方误解和不满。
为了避免和解决劳动争议，企业应该建立良好的沟通渠道，确保员工和管理层之间的信息流畅。
这可以通过定期开展员工会议、设立反馈机制和提供多种沟通渠道等方式实现。
2. 引入第三方调解当劳动争议无法在内部解决时，可以考虑引入第三方调解机构或专业人士来进行调解。
这些第三方调解人员通常具有丰富的劳动法知识和调解经验，能够客观公正地处理争议，达成双方都能接受的协议。
企业可以与当地的劳动仲裁委员会或专业调解机构建立合作关系，以便在需要时快速寻求帮助。
3. 建立良好的劳动关系预防劳动争议比解决劳动争议更为重要。
企业应该建立良好的劳动关系，提供公平合理的薪酬福利待遇，制定明确的工作规范和政策，确保员工的权益得到保障。
此外，企业还应该重视员工的培训和职业发展，提供良好的工作环境和发展机会，以减少员工不满和争议的发生。
4. 依法合规经营企业应该严格遵守劳动法律法规，确保企业经营活动的合法性和合规性。
这包括合理遵守用工合同、支付正当的工资和福利、保障员工的劳动权益等。
只有在依法合规的基础上，企业才能有效地应对劳动争议，避免不必要的法律风险和纠纷。
5. 及时解决问题劳动争议如果得不到及时解决，往往会逐渐升级和扩大，对企业造成更大的损失。
因此，企业应该高度重视劳动争议，及时采取行动解决问题。
这可以通过开展调查、听取各方意见、寻求妥协和解等方式来实现。
重要的是，企业要保持积极主动的态度，以尽快化解争议，恢复正常的生产经营秩序。
结论劳动争议对企业来说是一项严峻的挑战，但通过采取一些简单且无法律复杂性的解决手段，企业可以有效地应对和化解纠纷。
建立良好的沟通渠道、引入第三方调解、建立良好的劳动关系、依法合规经营以及及时解决问题，都是解决劳动争议的重要策略。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
企业劳动纠纷的有效化解方式
企业劳动纠纷的有效化解方式劳动纠纷是企业管理中常见的问题之一，解决劳动纠纷对于维护企业稳定和员工权益至关重要。
以下是一些有效的劳动纠纷解决方式：1. 建立有效的内部沟通机制建立一个良好的内部沟通机制是预防和解决劳动纠纷的关键。
企业应该建立一个开放、透明和互动的沟通渠道，使员工能够及时表达他们的关切和问题。
这可以通过定期组织员工会议、设立建议箱或建立员工代表委员会等方式实现。
通过这种机制，员工可以直接向管理层反映问题，从而避免纠纷的发生。
2. 提供清晰的劳动合同和政策劳动合同和企业政策应该明确规定员工的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
合同和政策应该简洁明了，用清晰的语言描述各方的权益和责任。
特别是关于工资、工作时间、休假、绩效评估和解雇程序等方面的条款应该详细且明确。
这样可以减少员工对于权益的误解和争议。
3. 建立独立的纠纷解决机构企业应该建立一个独立的纠纷解决机构，以便员工能够在发生纠纷时得到公正和迅速的解决。
这个机构可以是内部的员工争议解决委员会，也可以是外部的第三方仲裁机构。
该机构应该具备专业的法律知识和纠纷解决经验，能够公正地处理各种类型的劳动纠纷。
4. 培训和教育员工企业应该定期为员工提供劳动法律和权益方面的培训和教育。
员工应该了解他们的权益和义务，以及如何通过正当渠道解决纠纷。
这样可以提高员工的法律意识，减少纠纷的发生，并促进企业与员工之间的良好关系。
5. 及时解决和调解纠纷一旦发生劳动纠纷，企业应该及时采取行动，寻求解决和调解。
企业可以通过内部调解、协商和谈判等方式解决纠纷。
在解决纠纷时，企业应该遵守法律法规，尊重员工的权益，并尽量达成互惠互利的协议。
6. 审查和改进企业制度企业应该定期审查和改进内部管理制度，以适应变化的法律环境和员工需求。
企业制度应该与法律相一致，并符合最佳实践。
通过不断改进企业制度，可以减少纠纷的发生，提高劳动关系的稳定性。
通过采取以上有效的劳动纠纷解决方式，企业可以降低劳动纠纷的发生率，保护员工的权益，维护企业的稳定和可持续发展。
劳动争议处理方案及措施
劳动争议处理方案及措施引言劳动争议是在劳动关系中由于工资、工时、福利待遇、工作环境等问题而引起的分歧和冲突。
劳动争议的存在不仅会对雇主和雇员的利益造成损失，还会破坏劳动关系的和谐与稳定。
因此，建立有效的劳动争议处理方案及措施至关重要，本文将提出一些有效的劳动争议处理方案及措施。
劳动争议处理方案1. 法律调解劳动争议处理的第一步是法律调解。
各国家和地区都有相关的法律法规对劳动争议进行调整和处理。
当劳动争议发生时，雇主和雇员可以委托专业的劳动争议调解组织或律师进行调解，通过法律途径解决争议。
法律调解的好处是能够依法公正地进行处理，保障双方的合法权益，并避免争议升级。
2. 内外调解结合除了法律调解外，建立内外调解机制也是一种有效的劳动争议处理方案。
内部调解主要通过与劳动者建立良好的沟通渠道，倾听他们的诉求，寻找解决问题的方法。
外部调解可以借助于专业的第三方机构，如劳资磋商委员会、调解委员会等，通过中立的角色进行调解。
内外调解的结合可以更全面地了解争议的实质，寻找双方都能接受的解决方案。
3. 公开透明为了建立一个公正、公平的劳动争议处理机制，保证处理结果的公正性和合法性，应该向公众公开争议调解的过程和结果。
公开透明能够有效减少舆论压力和误解，维护外界对于劳动争议处理机构的信任，提高调解结果的可接受性。
同时，公开透明也可以起到警示作用，促使雇主和雇员自觉遵守相关法律法规，有效预防劳动争议的发生。
4. 教育培训劳动争议的发生往往与双方对法律法规的认识不清晰、沟通能力差等因素有关。
为了避免劳动争议的发生，可以加强劳动者和管理者的培训教育，使他们充分了解劳动法规的内容和要求，增强双方的沟通能力和解决问题的技巧。
培训教育可以提高员工对权益的认识和保护意识，也可以提高管理者的法律意识和公平处理争议的能力。
劳动争议处理措施1. 快速响应劳动争议一旦发生，应该立即对其进行处理。
及时响应可以有效遏制争议的升级，防止争议对劳动关系和生产经营造成更大的损失。
劳动争议处理的途径与方法
劳动争议处理的途径与方法劳动争议指的是劳动者和用人单位之间在劳动关系发生变化时产生的争执或纠纷，表现为用工方与劳动者在劳动关系的建立、变更及终止方面发生的矛盾，或者在劳动派遣中发生的法律法规纠纷等。
近年来，劳动争议的范围有所扩大，包括劳动合同、劳动报酬、社会保障、福利、安全卫生、职业危害等。
劳动争议不仅危害企业经济利益，而且影响企业形象，故应立即采取有效措施加以处理，以减轻企业可能承受的经济损失。
二、处理劳动争议的可行途径根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的解决应当采取协商调解、仲裁或者诉讼等多种途径，具体以下：1.协商调解。
按照《劳动争议解决条例》，劳动争议案件在个人劳动报酬纠纷、劳动派遣争议和工程建设纠纷等以外的案件，应当采取调解方式解决。
协商调解是一种快捷有效的劳动争议解决方式，双方当事人能够自行讨论达成一致意见，并签订调解协议，以结束争议。
2.仲裁。
劳动争议仲裁作为中国劳动争议解决的重要途径，有利于双方当事人自行解决争议，不需要进入诉讼程序，降低了争议的社会影响力和经济损失。
根据《劳动争议仲裁条例》，劳动争议应当采取仲裁方式处理，仲裁裁决是双方当事人履行的最终依据。
3.诉讼。
诉讼是劳动争议最终解决方式，即双方当事人向法院提起诉讼，依照民事诉讼法及其它法律法规，由法院审理，作出最终判决。
三、劳动争议处理的注意事项1.企业应建立劳动关系的书面形式。
双方当事人应当以书面形式签定劳动合同，健全劳动合同内容，确保正确、完整地反映双方当事人的意思表示，避免双方当事人间发生争议。
2.企业应当采取有效措施，制止劳动争议的发生。
企业应当及时介入，采取有效措施和办法，避免争议扩大，有效制止劳动争议的发生。
3.企业应当及时处理劳动争议。
企业应当采取有效的措施，及时处理劳动争议，努力实现最快的解决结果，有效减少社会影响和损害。
4.企业应当遵守法律法规，避免发生劳动争议。
企业应当严格遵守劳动法律法规，完善劳动关系管理，并制定劳动关系规范，防范及纠正劳动争议发生。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
27种常见“劳动争议”处理对策^27 种常见“劳动争议”处理对策1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理 ?根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发 [1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：（1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。
一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。
因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。
（2）用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号，劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。
(4) 对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。
例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。
饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。
对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。
2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理 ?按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定，受留用察看处分的职工，待 " 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资 ;表现不好的，予以开除 " 。
因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。
然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发 [1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。
"进行调解或裁决。
3. 关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理 ?处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发 [1995]179 号）的规定。
按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。
直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30 日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。
4. 关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理 ?对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》（劳办发 [1994]126 号）予以受理。
因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定"企业享有工资、奖金分配权 " ，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。
其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。
5. 关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。
因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。
当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。
与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。
处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。
如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。
企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》 (劳办发 [1994]322 号 )的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。
6. 职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理 ?处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。
然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121 号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：(1) 对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。
(2) 对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。
(3) 对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。
（4）对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过 3 个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》（劳办发[1994]391 号），裁决企业先支付职工工资。
7. 关于确认退休年龄的争议应如何处理 ? 这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。
仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》（劳办发 [1993]8 号）和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》（劳办发 [1993]67 号）的规定进行仲裁 .其规定是 :在启用身份证以前 ,办理职工退休手续时 ,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。
对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。
8. 关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理?凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》（劳办力字[1993]19 号）和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》（劳办发 [1995]96 号）的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。
对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发 [1994]322 号）第 4 条的规定处理。
即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》（国发 [1981]164 号）精神处理。
9. 关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发 [1994]96 号）第 2 条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。
10. 当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理 ?仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》（劳办发 [1994]47 号）的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。
另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》（劳办力字[1992]29 号）的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。
11. 关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理 ? 为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。
根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》（劳办发[1993]113 号）的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，" 属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资 ;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金 ;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工 ?quot;。
12. 关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理? 处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第 26 条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发 [1994]479 号）第 6 条、第 7 条，《关于贯彻 < 企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定 > 的通知》，以及《关于贯彻执行< 劳动法> 若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 76 条等规定具体分析、具体对待。