人力资源管理内外部环境
人力资源管理内外部环境
信息获取渠道
①、公共信息渠道。 ②、人际沟通渠道。 ③、招聘渠道。 ④、专业咨询机构渠道。
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内部环境
内部环境是指组织内部的各种影响因素 的总和。它是随组织产生而产生的，在一定 条件下内部环境是可以控制和调节的。人力 资源对于任何组织都始终是最关键和最重要 的因素。
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物力资源是指内部物质环境的构成内容，即在组织活动过 程中需要运用的物质条件的拥有数量和利用程度。
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对外部环境分析进行了论述。
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一般环境 具体环境 信息获取渠道
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一般环境分析
• ①、劳动力市场的供求关系。 • ②、市场薪酬水平的分析。 • ③、劳动法规政策方面。 • ④、社会心理及舆论方面。 • ⑤、全球化带来的影响。
具体环境分析
所谓具体环境，是相对于一般环境而言的，它 是特指组织所处的竞争环境，迈克尔·波特认为 组织需要对购买者、供应商、竞争者、潜在进 入者、替代品生产者等五个市场主体进行分析 ，因为这些主体是组织决策的限制条件，会对 组织的协作、竞争、战略定位等决策行动产生 影响。从人力资源角度讲，应该分别从这五个 主体的人力资源数量、质量、结构及发展变化 趋势进行分析。
财力资源是一种能够获取和改善组织其他资源的资源，是 反映组织活动条件的一项综合因素。财力资源指的是组织的 资金拥有情况、构成情况、筹措渠道、利用情况。财力资源 的状况决定组织业务的拓展和组织活动的进行等。
文化环境是指组织的文化体系。包括组织的精神信仰、生 存理念、规章制度、道德要求、行为规范等。
内部环境随着组织的诞生而产生，对组织的管理活动产生 影响。内部环境决定了管理活动的可选择的方式方法，而且 在很大程度上影响到组织管理的成功与失败。
人力资源管理的内外部环境
➢脱亚入欧：实用主义本质 学问和生活方式的西 化（汉学→兰学） 引进先进设备和技术
➢文化传统：菊花与刀 用“心”思考 矛盾的混 合体
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Human Resource Management
社会文化传统
日本的经营风土
➢普及初等义务教育和国民健康保险体系 ➢“蓝领阶层的白领化”和“1亿总中产社会” ➢内部晋升的经营者 ➢日本制造：低成本多品种大量生产
➢ 全球第一个针对企业的社会责任认证标准，其宗旨是“赋予市场 经济以人道主义”。试图通过在企业采购活动中附加道德标准来 改善工人的工作条件
➢ 该标准对企业在九个方面做出了规范性要求：童工、强迫劳动、 健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作 时间、工资报酬、管理系统
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Human Resource Management
➢ 随时都能调遣后备资源，使这些资源能尽其所能，充分利用。 ➢ 能够预测风险与收益，并以充分的精确度和自信心验证上述
资源调遣决策的正确性。 ➢ 精心策划、实施上述资源调遣活动的意愿。
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Human Resource Management
经营战略
• 伊丹：具有一定资源和能力的企业在环境变化中能够 顺利发展的企业活动的基本方针，或称之为设计图。
➢ 2002年，深圳一家有4间工厂、近8000名工人的玩具公司 因跨国公司取消订单而被迫关闭，原因就是该公司被确认 工资偏低，工时超长，工人劳动条件恶劣
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Human Resource Management
外部环境：工会的影响力
美国的工会 • 以资方为对手，以提高工资和改善劳动条件为斗争目的 • 职种别工会(卡车运输司机工会、航空机械师工会、铸造
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
安环体系行政与人力资源内外部环境变化
安环体系行政与人力资源内外部环境变化一、引言随着社会的发展和进步，企业所面临的内外部环境变化日益复杂多变。
在这种变化之中，安全环境和人力资源管理成为了企业持续发展和竞争力提升的重要因素。
本文将深入探讨安环体系行政与人力资源内外部环境变化的关系，并对其影响因素和应对策略进行详细论述。
二、安环体系行政与人力资源的关系2.1 定义和意义安环体系行政是指企业在安全环境管理上的各项规章制度、管理措施和组织架构等。
它通过行政手段来规范和管理企业的安全环境，确保员工的人身安全和工作环境的安全。
人力资源是企业最宝贵的资源，是企业在市场竞争中的核心竞争力。
人力资源管理是指企业通过各种管理手段，合理配置和开发人力资源，以实现企业发展战略目标，并提升员工绩效和满意度。
安环体系行政与人力资源密切相关，二者在企业内部相互影响、相互支持，并且都受到内外部环境的影响和制约。
只有在充分认识和适应内外部环境变化的基础上，企业才能做好安环体系行政和人力资源管理工作。
2.2 内外部环境对安环体系行政的影响2.2.1 内部环境的影响内部环境是指企业内部存在的各种资源、能力和制度等。
在安环体系行政方面的影响主要包括以下几个方面：1.企业文化：企业文化对安环体系行政的建立和执行起到了重要的推动作用。
良好的企业文化能够形成员工的安全意识和自我约束。
2.组织结构：良好的组织结构能够使安环体系行政的各项要求得以贯彻执行，提高工作效率。
3.内部管理制度：完善的管理制度能够推动安环体系行政的有效实施，减少安全事故的发生。
2.2.2 外部环境的影响外部环境是指企业所处的市场、法律法规、技术和社会等方面的环境。
在安环体系行政方面的影响主要包括以下几个方面：1.法律法规：各国各地区的安全环境管理法规不同，企业需要遵守当地的法律法规，制定相应的安环体系行政政策和程序。
2.社会要求：随着社会的进步和人民对安全环境的重视度提高，企业应关注社会的安全要求，积极开展安全宣传和教育。
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估在人力资源规划中，外部环境分析与内部资源评估是两个重要的组成部分。
外部环境包括各种经济、社会、政治和技术等因素的影响，而内部资源则指组织内部的人力资源和能力。
本文将重点探讨在人力资源规划过程中，如何进行外部环境分析和内部资源评估。
一、外部环境分析外部环境分析是指对组织所处环境的各种因素进行评估和分析，以确定对人力资源规划的影响和挑战。
以下是常用的外部环境分析方法：1. PESTEL分析法PESTEL分析法是对宏观环境进行全面评估的方法，它考虑政治（Political）、经济（Economic）、社会（Social）、技术（Technological）、环境（Environmental）和法律（Legal）等因素的影响。
通过对这些方面进行深入分析，可以了解到外部环境中的机会和威胁。
2. SWOT分析法SWOT分析法是对组织内外部环境的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行综合评估的方法。
通过分析组织自身的优势和劣势，以及外部环境的机会和威胁，可以确定人力资源规划的方向和策略。
3. 人口统计学分析人口统计学分析是对人口统计学数据进行深入研究和分析，以了解劳动力市场的结构和趋势。
通过分析人口的年龄、性别、教育水平等因素，可以预测劳动力的供给和需求，从而指导人力资源规划的制定。
二、内部资源评估内部资源评估是对组织内部的人力资源和能力进行评估和分析，以确定组织的实际情况和潜力。
以下是常用的内部资源评估方法：1. 组织能力评估通过对组织内各个部门和岗位的能力和业绩进行评估，可以了解到组织的实际能力和潜力。
评估方法可以包括绩效评估、能力测评和360度评估等，通过这些评估手段，可以识别组织的强项和弱项，为人力资源规划提供参考和依据。
2. 人力资源需求预测通过对组织未来发展的需求进行预测，可以确定人力资源规划的目标和方向。
人力资源管理职业环境评估
人力资源管理职业环境评估
一、背景介绍
作为企业运营的重要环节，人力资源管理在近年来逐渐受到重视。
然而，随着
社会和经济的发展，职业环境也在不断发生变化。
本文将从工作环境、薪酬待遇、职业发展和平衡性等方面，对人力资源管理职业环境进行评估，以期为人力资源从业者提供参考。
二、工作环境评估
1.是否提供舒适的工作环境，例如良好的办公设施和工作空间。
2.是否有合理的工作时间安排，避免过度加班等工作压力。
3.是否提供良好的团队合作氛围，包括有效的沟通和协作。
三、薪酬待遇评估
1.薪资水平是否与市场相符，是否有竞争力。
2.是否提供额外的福利待遇，如绩效奖金、股权激励计划等。
3.是否有完善的薪酬制度，透明公正，避免内外部员工间的不公平现象。
四、职业发展评估
1.是否提供培训和进修机会，促进员工的专业发展和技能提升。
2.是否有晋升通道和晋升机会，激励员工的积极性和发展潜力。
3.是否有良好的业务发展前景，鼓励员工长期留任。
五、平衡性评估
1.是否提供良好的工作与生活平衡，例如弹性工作制度、假期休假等。
2.是否注重员工的身心健康，提供相关健康福利。
六、结论
综合以上评估内容，人力资源管理职业环境在很多方面表现出积极的发展态势。
然而，也需要进一步关注和改善一些问题，如工作压力过大、薪酬不合理、工作与生活平衡等。
在未来的发展中，企业应更加注重员工的整体幸福感和职业发展，共同营造更好的人力资源管理职业环境。
以上为对人力资源管理职业环境的评估，希望对广大人力资源从业者有所帮助
和借鉴。
企业人力资源管理的内外部环境分析
企业人力资源管理的内外部环境分析摘要：企业人力资源管理是企业战略管理的组成部分之一，是保证企业发展的关键因素。
本文通过分析企业人力资源管理的内外部环境，探讨了如何应对人口结构的变化、技术创新等因素的影响。
通过研究案例，将理论与实践相结合，提出如何有效处理人力资源管理中的各种挑战。
关键词：企业人力资源管理、内部环境、外部环境、案例分析正文：一、企业人力资源管理的内部环境分析企业人力资源管理的内部环境包括企业组织结构、文化、战略以及人力资源投入等要素。
首先，优化组织结构可以提高人力资本的管理效能，增强企业的竞争优势。
其次，在企业文化中注重员工的创新和自主性，营造良好的企业氛围。
另外，制定高效的人力资源战略是企业长远发展的关键。
以人为本，强调“知识管理、能力评估和价值评估”等方法，有助于提高人力资源的利用和管理效果。
二、企业人力资源管理的外部环境分析企业人力资源管理的外部环境包括经济、文化、法律、政策等多个方面的因素。
人口结构的变化、员工需求的变化、技术的革新和社会文化的变化等因素，都在不同程度上影响着企业人力资源管理的实施。
因此，企业需要及时了解市场变化的动态，灵活调整人力资源管理策略，寻求最佳配置资源的方式。
三、案例分析：优化人力资源配置提高管理效能某大型企业在实施人力资源管理时发现，员工岗位匹配程度低，造成了工作效率低下和员工满意度不高的问题。
在此背景下，该企业推行了一系列措施，包括：制定员工通用技能培训计划、建立综合考核制度、完善绩效考核标准等。
这些措施有力地优化了员工的技能结构和能力水平，改善了岗位匹配度，增强了员工的工作动力和自我认同感。
结语：企业人力资源管理的内外部环境因素十分复杂，企业需要加强对这些因素的了解和分析，不断完善自身的人力资源管理制度和机制，提高管理效能。
同时，企业也应积极应对各类挑战，制定灵活有效的管理策略，以应对不断变化的市场环境和员工需求。
随着经济全球化和信息技术的进步，企业面临的挑战越来越多，人力资源管理的重要性被进一步凸显出来。
人力资源管理知识哈佛模式
人力资源管理知识哈佛模式人力资源管理知识哈佛模式，也称哈佛八要素模式，是指哈佛大学教授Michael Beer，John Paul Kotter和James Walton在1984年提出的一个综合性的人力资源管理模式。
它将人力资源管理定义为“管理组织中人的工作、能力、动机和行为的一整套关系的系统” ，并将人力资源管理分解为八个后续领域。
1.情境环境哈佛模式中的第一个要素是情境环境，这意味着管理者必须了解组织的内部结构和外部环境。
其中包括了组织的战略目标、文化和价值观、组织的类型、产业和市场环境等。
管理者必须不断关注组织的外部环境和趋势，以及评估如何在这个环境下使组织更加成功。
2.组织结构哈佛模式的第二要素是组织结构，涵盖了组织架构、授权和责任、工作流程、决策层次、工作职责、团队的关系等方面。
管理者需要对组织内部的结构和流程进行优化，促进沟通和决策流程，以实现组织目标的最大化。
3.人力资源流程哈佛模式中的第三要素是人力资源管理流程，即招聘、聘用、培训、评估和激励员工等方面。
管理者需要确保组织的人力资源流程符合组织目标的需求，同时提高员工的工作满意度和绩效。
4.任务设计哈佛模式的第四要素是任务设计，即组织如何将工作分配给员工。
管理者应该确保工作分配合理，工作内容和员工技能匹配，以最大化工作效益和员工满意度。
5.绩效管理哈佛模式中的第五要素是绩效管理，涵盖了绩效评估、反馈和奖励等方面。
管理者需要建立绩效评估标准和过程，向员工提供精准、有效的反馈，并给予奖励以促进员工的绩效和表现。
6.人力资源信息系统哈佛模式的第六要素是人力资源信息系统，它涵盖了人力资源管理的自动化和数字化。
管理者应该通过使用适当的人力资源管理信息系统，提高人员管理的效率和准确性。
7.员工参与哈佛模式中的第七要素是员工参与，即组织如何将员工从普通员工转化为能够为组织做出贡献的成员。
管理者应该鼓励员工参与组织的发展和决策，以提高工作和组织的價值。
人力资源管理的环境分析
三、人力资源管理的内部环境分析（续）
在分析具体人力资源管理活动所面临的组 织内部环境时，通常涉及以下几个要素：
组织工作的性质； 组织工作的群体； 组织的领导者； 组织的员工； 组织的人事政策； 组织文化。
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景。
5. 政治环生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关 系，故在分析其外部环境时，还要分析劳动力市 场情况。
劳动力市场 经济发展水平和经济发展态势 科学技术 社会文化 政治法律
1. 劳动力市场
劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组织 获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和 预测组织所需人员的方向和可能性，组织应尽可 能多地了解和掌握劳动力市场的信息。
从整体上看，人力资源管理应与组织战略和组织结构 相符合、相匹配。
人力资源管理之所以要与组织的战略相符合，是因为 人力资源管理属于组织的职能管理，其目的在于：有 助于组织目标的实现；
人力资源管理之所以要与组织结构相匹配，是因为人 力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的 专职，它还广泛地涉及到其它层次和部门。
不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。 不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的信
息。 还要了解获取信息的渠道。
2. 经济环境
一个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源 管理的影响较大。
管理制度的内外部环境影响
管理制度的内外部环境影响在当今竞争激烈的商业环境中，任何组织都需要建立健全的管理制度来确保运营的高效和合规。
然而，管理制度的设计和实施并不是孤立的，而是受到内外部环境的多重影响。
这篇文章将探讨管理制度在内外部环境中的影响因素，并分析应对策略。
一、内部环境影响内部环境指的是组织内在的元素和条件，对管理制度的影响主要包括以下几个方面：1. 组织文化：组织文化是指在组织中形成和发展起来的共享价值观、信念和行为规范。
不同的组织文化会对管理制度的形成和执行产生重要影响。
例如，一家强调创新和自由的公司可能更倾向于鼓励员工创造性地开展工作，管理制度可能更加灵活和开放。
2. 组织结构：组织结构决定了权力、责任和信息的流动方式。
各种类型的组织结构对管理制度的设计和实施都有自己的要求。
例如，分权制度更适合扁平化的组织结构，而集权制度则适合层级较多的传统组织。
3. 人力资源：人力资源是组织的核心资源，对管理制度起着至关重要的作用。
员工的素质、能力和态度都会对管理制度的执行产生影响。
因此，招聘、培训和绩效评估等人力资源管理实践应与管理制度保持一致。
二、外部环境影响外部环境是指组织所处的社会、经济、政治和技术等方面的条件。
管理制度在外部环境中受到以下因素的影响：1. 法律法规：不同国家和地区的法律法规对管理制度有着明确的要求和限制。
合规是管理制度设计不可或缺的一部分，组织必须遵守相关法律法规，否则可能会面临各种法律风险和处罚。
2. 社会文化：社会文化对管理制度有着巨大的塑造力。
例如，一些国家和文化更注重权威和集体主义，对于管理制度的规范性和统一性要求更高，而另一些国家和文化则更重视个人自由和多样性。
3. 经济条件：经济状况和发展水平对管理制度的设计和执行也有重要影响。
例如，在经济不景气时期，组织可能会加大成本控制和绩效管理的力度，从而影响管理制度的内容和方式。
三、应对策略要建立适应内外部环境要求的管理制度，组织可以考虑以下策略：1. 灵活性与统一性的平衡：管理制度应具备一定的灵活性，以应对内部环境的差异和变化。
人力资源管理内外部环境(二)2024
人力资源管理内外部环境（二）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，它涉及到内外部环境的因素与影响。
本文将介绍人力资源管理的内外部环境，并分析其对人力资源管理的影响与挑战，进一步阐述有效应对这些影响与挑战的方法。
正文：一、内部环境因素1. 组织结构：人力资源管理需在适应不同组织结构的情况下进行，需考虑分权、集权、组织关系等因素。
2. 领导风格：领导风格对员工管理产生深刻影响，人力资源管理需与领导风格相匹配，以实现良好的员工激励与发展。
3. 企业文化：企业文化塑造员工价值观与行为准则，人力资源管理需与企业文化相协调，促进员工融入与发展。
4. 工作氛围：良好的工作氛围对员工绩效产生积极影响，人力资源管理需营造积极健康的工作环境，提高员工工作效率与满意度。
5. 内部资源：充分利用内部资源，如组织知识、技能和经验，以推动人力资源管理的实施与改进。
二、外部环境因素1. 劳动力市场：劳动力市场的供需关系对招聘和人才管理带来影响，人力资源管理需根据市场情况制定有针对性的招聘和培训策略。
2. 政策法规：各国家和地区的政策法规对人力资源管理产生直接影响，人力资源管理需合规运营，遵守相关法律法规。
3. 经济形势：经济形势直接影响组织的发展与人力资源管理策略的制定，人力资源管理需灵活应对经济波动和市场竞争。
4. 技术创新：科技的发展与创新对人力资源管理带来变革，人力资源管理需利用技术创新来提高工作效率和员工体验。
5. 文化多样性：全球化和跨文化交流增加了组织的文化多样性，人力资源管理需具备跨文化管理能力，以促进多元文化的和谐协作。
总结：人力资源管理的内外部环境因素对组织的管理和发展具有重要影响。
内部环境因素包括组织结构、领导风格、企业文化、工作氛围和内部资源，而外部环境因素包括劳动力市场、政策法规、经济形势、技术创新和文化多样性。
有效应对这些因素的挑战需要制定相应的人力资源管理策略和措施，以提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
可能的进入者和进入方式： ——行业内的竞争者，可以是生产完全相同产
品的公司，也可以是生产其他产品系列的公 司。 ——行业外一些公司，可以是与行业有技术、 市场关联的，也可以是完全没有联系的公司 。 ——进入方式：项目投资、并购等
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
3.企业外部环境分析
3.2行业环境
3.2.3 行业盈利
替代品开发
主要 压力？
供应商议 价力量
市场细分？ 中国市场？
企业间竞争
用户议价 力量
潜在进入者
互补品
波特五力模型人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
对行业的分析需要建立两个重要概念。 （1）进入壁垒；
进入壁垒是指一个行业中原有企业相对与潜在进入企 业的优势。这些优势体现在原有企业可以持续地使价格高 于竞争水平之上而又不会吸引新的企业加入该产业。它是 使新厂商进入后无利可图，但同时行业内原有厂商定价高 于边际成本，赚取超额利润的因素。
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
（3）替代策略:
努力提高性价比 降低用户的转换成本 努力用向前和向后的整合来拉动 促进互补品的改进或基础设施的改进（相机 、汽车） 以替代品的新功能来扩大市场
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
（四）反替代策略:
识别替代品 降低现有产品的价格、改进现有产品 改进互补品来改善产品的性价比 改进现有产品的形象 提高现有产品的转换成本 为公司的产品寻找不受替代品影响的新用途。 目标转向最少受替代威胁的细分市场。 当替代品与公司产品之间有很强关联性时，不妨进入替代品产业，以 获取关联优势。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理 内部环境分析
（5）培训体系要承担塑造良好的企业文化、落实以人为本的文化、塑造企业 的品牌文化等职责。
企业文化特征
1、开放性
2、相干性 3、稳定性 4、动态性 5、整体性 6、历史性
企业文化功能
1、凝聚功能
2、导向功能 3、激励功能 4、约束功能 5、辐射功能 6、品牌功能
3 研发规范 华为>中心 业界的普遍观点
4 公司规模 华为>中兴 公司人数: 华为>中兴 公司基础建设: 华为>中兴 华为基地园区有员工医院,宿舍,活动中心,餐厅, 小买部(连汽油票都有卖的,还打折) 中兴一切面向社会 销售额:华为>中兴 5 员工薪水 华为=中兴 虽然近年里新进员工的工资华为要低于中兴, 但华为的隐形收入比中兴多,平均后相差不多,
2.
人力资源类别的分析
（1）工作功能分析---业务、技术、生产、管理 （2）工作性质分析---直接人员、间接人员
帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，
直到用完所有的时间。一个不称职的官员，可能有三条 出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是 让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平 比自己更低的人当助手。
（1）职位排列法 （2）职位分类法 （3）要素比较法 （4）要素计点法
绩效评估系统
绩效评估系统是用来评估员工绩效情况的体
系。 企业的经济效益很大程度上取决于人力资源 的工作努力程度和绩效。
薪酬管理系统：薪酬管理系统包括报酬委员
会、人力资源部及相应的直线部门等。 员工管理系统：编制员工行为手册、职位晋 升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制、 经营者风险抵押制度。 内部监督机制：建立一套对不良行为的举报、 申诉和调查机制，以及为了确保遵守制度和 企业标准必须的审计及控制制度是非常必要 的。
人力资源管理外部环境分析
第二章 企业外部环境分析
• 1.外部环境的定义 • 2.与企业相关的外部因素 • 3.外部坏境分析
人力资源管理外部环境分析
1.企业外部环境定义
外部环境分析是指识别和评价超出某公司控制能力的外 部发展趋势与事件，从而确认可以使企业受益的机会和应 当回避的威胁。企业在进行外部环境分析时要有目的地抓 住关键外部因素分析。
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
技术
研究开发支出 行业研究开发支出
新技术商品化 知识产权
政治法律
政治稳定性 政治制度、体制
经济政策 对外国企业态度
环境保护法
企业
经济
国民生产总值 通货膨胀率 利率、汇率 收入水平 产业结构
社会文化
人口状况 文化水平 家庭大小 消费观念 对闲暇时间的重视
人力资源管理外部环境分析
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
3.2行业环境
“行业”（Industry,产业）泛指所提供的产 品或服务类似而竞相满足同类顾客需要的企 业群体。
➢3.2.１行业周期 ➢3.2.２行业竞争 ➢3.2.3 行业赢利
人力资源管理外部环境分析
3.企业外部环境分析
3.2行业环境
3.2.１行业周期
3.1社会环境
3.1.4 社会文化环境
指一个国家和地区的民族特征、文化传统、 价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习 惯等情况。
✓ 人口增长率、人口的年龄分布、文化水平； ✓ 家庭的增长速度、家庭的大小、人均收入； ✓ 消费观念、生活方式的变化；如：闲暇时间
安排；对储蓄和投资的态度；环境保护态度
– 集团公司战略：产业发展、产业组合、产业投资、产 业平台…
举例说明企业内外部因素对于企业人力资源管理的影响
举例说明企业内外部因素对于企业人力资源管理的影响一、企业文化的影响：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的实际，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其他资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度得开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致的基础上的企业经济和社会效益最大化。
而企业文化作为一种企业所推崇的价值观念和行为准则，对于人力资源规划具有导向作用。
例如：三只松鼠股份有限公司下一个五年计划中，讲自己定位为城市公园升级版的商业综合体，即将推进一个IP、多个产业、三驾马车的战略举措，围绕娱乐、零售以及品类这三大变现板块，深入开展新商业组织变革，进化为创业平台。
这一战略的推出，让外界对三只松鼠产生广泛招贤纳士、鼓励创造的企业影响，而三只松鼠也在营造一种鼓励创造、尊重员工个性发展的企业文化，这种文化贯穿人力资源管理的每个环节，在人力资源规划的阶段亦是如此。
为了适应战略转变，三只松鼠广泛招纳IT人才和建筑工程等人才，使得在规划阶段，所预计人才的数量、质量、层次、结构形成最佳配置的标准。
二、员工养老金计划成本：组织正在设法控制成本的另一个领域是员工养老金计划。
企业的养老金始于19世纪。
但是，公司有能力向员工提供丰厚的养老金以确保他们退休后获得收入保障的日子已经一去不返。
养老金义务成为一种如此沉重的负担，以至于公司再也无法承受。
事实上，公司养老金制度被描述为“从根本上崩溃了”。
许多公司不再提供养老金计划。
即使是IBM公司，也在2004年12月对新员工停止了养老金计划，并且向所有员工宣布他们的养老金福利将被冻结。
显然，养老金事项能够直接影响人力资源决策。
一方面，组织想要通过提供丰厚的福利来吸收有才华、有能力的优秀员工。
另一方面，组织又不得不在提供福利与因此而导致的成本之间寻求平衡。
三、人力资源管理的法律环境：2.5亿美元。
教育管理人力资源--SWOT分析的内部外部环境分析
教育管理人力资源--SWOT分析的内部外部环境分析---1. 简介本文档旨在通过SWOT分析的方式，对教育管理人力资源的内部和外部环境进行深入分析。
通过对内部优势、劣势与外部机遇、威胁的评估，帮助教育管理机构制定出更有针对性的人力资源管理策略，以实现长远发展目标。
2. 内部环境分析2.1 优势- 专业团队：教育管理机构已建立一支高素质、富有经验的专业团队，具备丰富的教育管理经验和知识。
- 良好口碑：长期以来，教育管理机构在教育领域树立了良好的口碑，许多成功案例得到了公认和赞誉。
- 优质教育资源：教育管理机构拥有丰富的教育资源，包括优秀教师、教材及全套教育课程。
2.2 劣势- 人员流动性：由于行业竞争加剧和人才市场的不稳定性，教育管理机构存在人员流动性较高的问题，这可能会影响组织的稳定和运营。
- 市场份额：尽管机构有一定的市场份额，但仍受大型教育机构和在线教育平台的竞争制约，市场份额相对较小。
- 资金限制：受财政预算、经费限制等因素的影响，教育管理机构在资金储备和投入方面存在一定的限制，影响了发展速度和能力。
3. 外部环境分析3.1 机遇- 教育需求增长：随着人们教育观念的提升和经济水平的发展，教育需求不断增长，提供了发展的机会。
- 政策支持：政府对教育事业的重视和支持不断加大，积极出台相关政策，为教育管理机构的发展提供了良好的政策环境。
3.2 威胁- 竞争加剧：目前教育管理市场竞争激烈，大型教育机构和互联网教育平台进一步加剧了教育管理机构的竞争压力。
- 技术变革：互联网技术的迅速发展和应用对传统的教育方式造成了一定的冲击，教育管理机构需要及时适应和应用新技术。
4. SWOT分析总结基于上述分析，教育管理机构在内部具备专业团队、良好口碑和优质教育资源的优势，同时面临人员流动性、市场份额和资金限制的劣势。
在外部环境中，机遇包括教育需求增长和政策支持，威胁则来自竞争加剧和技术变革。
面对这些因素，教育管理机构可以依据SWOT分析结果，制定以下策略：- 挖掘内部优势，提升专业团队能力和服务质量，巩固口碑优势。
人力资源管理内外部环境(一)
人力资源管理内外部环境（一）引言概述：人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它旨在为组织提供最佳人力资源，使其能够适应内部和外部环境的变化。
本文将探讨人力资源管理的内外部环境因素，并分为五大点进行阐述。
通过了解和适应这些环境因素，组织可以更好地实施有效的人力资源管理策略。
正文：一、经济环境因素1. 经济周期对人力资源管理的影响2. 市场竞争和全球化对人力资源的挑战3. 薪酬体系和福利制度的调整4. 就业市场的供求关系对人才招聘的影响5. 社会保障政策对雇佣和劳动力成本的影响二、政治法律环境因素1. 劳动法和就业政策的制定与变化2. 公司法规与人力资源管理的合规要求3. 国际贸易协定对劳动力管理的影响4. 政府政策对移民和国际人才流动的影响5. 企业社会责任和道德要求对人力资源管理的约束三、社会文化环境因素1. 多元化和包容性管理的重要性2. 文化差异对跨国人力资源管理的挑战3. 人才需求和教育培训的变化趋势4. 职业发展和工作生活平衡的关注5. 社会价值观对企业形象和人才吸引力的影响四、技术环境因素1. 数字化时代对人力资源管理的转型2. 人工智能和自动化对工作岗位的影响3. 虚拟团队和异地办公的挑战与机遇4. 数据分析和人力资源决策的有效性5. 技术学习和培训对组织的技能需求五、组织内部环境因素1. 组织结构和文化对人力资源管理的影响2. 领导风格和管理模式的关联性3. 绩效管理和激励机制的设计与实施4. 人际关系和团队合作的重要性5. 企业品牌和声誉对人才吸引和留住的影响总结：人力资源管理的内外环境因素对于企业的发展至关重要。
了解并适应这些因素，可以帮助组织制定有效的人力资源管理战略，确保拥有合适的人才并提高员工满意度和绩效。
在不断改变的经济、政治、社会、技术和组织环境下，组织需要灵活应对，以适应这些环境的变化，并不断改进和优化人力资源管理的实践。
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人力资源管理的内外部环境
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人力资源管理环境分为外部环境和内部 环境，外部环境一般有政治环境、社会 文化环境、经济环境、技术环境和自然 环境。内部环境有人力资源环境、物力 资源环境、财力资源环境以及内部文化 环境。
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外部环境
组织作为环境中的一个主体，需要随时与 外界环境进行物质、能量、信息的交换，只，才能实现生存和发展。人力资源是 知识经济下的第一资源，其在企业中的地位越 来越重要，进行外部环境分析时，有必要从人 力资源的角度去审视。从人力资源的角度，分 一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分，
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信息获取渠道
①、公共信息渠道。 ②、人际沟通渠道。 ③、招聘渠道。 ④、专业咨询机构渠道。
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内部环境
内部环境是指组织内部的各种影响因素 的总和。它是随组织产生而产生的，在一定 条件下内部环境是可以控制和调节的。人力 资源对于任何组织都始终是最关键和最重要 的因素。
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物力资源是指内部物质环境的构成内容，即在组织活动过 程中需要运用的物质条件的拥有数量和利用程度。
对外部环境分析进行了论述。
3
一般环境 具体环境 信息获取渠道
4
一般环境分析
• ①、劳动力市场的供求关系。 • ②、市场薪酬水平的分析。 • ③、劳动法规政策方面。 • ④、社会心理及舆论方面。 • ⑤、全球化带来的影响。
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具体环境分析
所谓具体环境，是相对于一般环境而言的，它 是特指组织所处的竞争环境，迈克尔·波特认为 组织需要对购买者、供应商、竞争者、潜在进 入者、替代品生产者等五个市场主体进行分析 ，因为这些主体是组织决策的限制条件，会对 组织的协作、竞争、战略定位等决策行动产生 影响。从人力资源角度讲，应该分别从这五个 主体的人力资源数量、质量、结构及发展变化 趋势进行分析。
财力资源是一种能够获取和改善组织其他资源的资源，是 反映组织活动条件的一项综合因素。财力资源指的是组织的 资金拥有情况、构成情况、筹措渠道、利用情况。财力资源 的状况决定组织业务的拓展和组织活动的进行等。
文化环境是指组织的文化体系。包括组织的精神信仰、生 存理念、规章制度、道德要求、行为规范等。
内部环境随着组织的诞生而产生，对组织的管理活动产生 影响。内部环境决定了管理活动的可选择的方式方法，而且 在很大程度上影响到组织管理的成功与失败。