人力资源经典框架
人力资源 管理 内容 架构
人力资源管理内容架构
人力资源管理的内容架构通常包括以下几个方面：
1.人力资源规划：确定组织的人力资源需求，包括员工数量、技能和能力要求等，以支持组织的战略目标。
2.招聘与选拔：吸引和筛选符合岗位要求的人才，确保招聘到合适的员工。
3.培训与发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，以适应组织的变化和发展。
4.绩效管理：建立绩效评估体系，衡量员工的工作表现，并提供反馈和激励。
5.薪酬与福利：设计合理的薪酬体系，确保公平性和竞争力，并提供福利待遇以吸引和留住员
工。
6.员工关系：处理员工的劳动合同、劳动争议、员工沟通等，维护良好的员工关系。
7.人力资源信息系统：利用信息技术管理人力资源数据，提高工作效率和决策的科学性。
8.组织文化：塑造和传播积极的组织文化，增强员工的归属感和凝聚力。
9.职业生涯规划：帮助员工制定个人职业发展计划，提供晋升机会和职业发展路径。
这是一个基本的人力资源管理内容架构，不同组织可能会根据自身特点和需求进行适当调整和补充。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
人力资源组织构架
人力资源组织构架人力资源组织架构概述：人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或企业中负责管理和发展人力资源的部门，也是现代组织中不可或缺的重要部门之一。
一个完善的人力资源组织架构可以提高组织的竞争力、促进员工的发展和激励、促进组织的变革和创新。
本文将讨论一个典型的人力资源组织架构。
一、人力资源部人力资源部是企业中负责人力资源管理的核心部门。
其主要职责包括招聘和选聘、员工培训和发展、绩效评估和激励、薪酬福利管理、员工关系处理等。
人力资源部通常由多个职能部门组成，如人员招聘部、培训发展部、绩效管理部等。
1. 人员招聘部：人员招聘部是人力资源部中最重要的部门之一。
其主要任务是通过吸引优秀的人才，为企业提供所需的人力资源。
招聘部门负责编制人才招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、安排面试和选拔，并与其他部门协作，为企业提供合适的人才。
2. 培训发展部：培训发展部负责组织和实施员工的培训和发展计划，以提高员工的技能和素质。
该部门通常由培训师、开发专员和培训助理等职位组成。
培训发展部会通过开展内部培训、外部培训、职业发展规划和培训评估等方式，促进员工的专业成长和个人发展。
3. 绩效管理部：绩效管理部负责制定和实施绩效评估和激励计划，以激励员工的工作表现和提高工作效率。
该部门会与各个部门合作，确保绩效评估的公平性和准确性。
绩效管理部还负责奖励和激励机制的设计和落实，以确保员工得到公正的薪酬和福利待遇。
二、薪酬福利部薪酬福利部负责制定和管理组织中的薪酬和福利政策，确保员工获得公平的薪资待遇和福利福利。
该部门通常由薪酬专员、福利专员和薪酬分析师等职位组成。
1. 薪酬专员：薪酬专员负责调查市场薪酬水平，制定和调整组织的薪酬政策，确保员工获得公平的薪资待遇。
薪酬专员还会根据员工的绩效表现和工作职责进行薪资调整和奖励。
2. 福利专员：福利专员负责管理和协调组织的员工福利计划，如医疗保险、退休金计划、假期福利等。
人力资源年度总结框架(3篇)
第1篇一、前言1. 总结背景：简要介绍撰写年度总结的目的和意义，如总结经验、改进工作、提升团队效率等。
2. 时间范围：明确总结的时间跨度，例如2021年度。
二、工作回顾1. 人力资源战略规划：- 人力资源战略的制定与实施情况；- 人力资源规划与公司发展战略的契合度。
2. 招聘与配置：- 招聘渠道的拓展与优化；- 人才选拔与引进效果；- 员工入职培训与试用期管理。
3. 薪酬福利管理：- 薪酬体系的设计与调整；- 福利政策的制定与执行；- 员工满意度调查与分析。
4. 绩效考核：- 绩效考核体系的完善与实施；- 绩效结果的应用与反馈；- 绩效考核对员工激励和团队氛围的影响。
5. 培训与发展：- 员工培训计划的制定与实施；- 内部人才培养与外部引进；- 员工职业发展规划与技能提升。
6. 员工关系管理：- 员工沟通与反馈机制；- 员工关怀与员工活动；- 劳动关系协调与处理。
三、工作亮点与成效1. 人力资源战略规划：- 人力资源战略对公司发展的贡献； - 人力资源规划的实施效果。
2. 招聘与配置：- 招聘渠道的有效性；- 人才引进的成功案例。
3. 薪酬福利管理：- 薪酬体系的合理性；- 福利政策的满意度。
4. 绩效考核：- 绩效考核的公平性与有效性；- 绩效考核对员工激励的作用。
5. 培训与发展：- 员工培训的覆盖面与效果；- 内部人才培养的成效。
6. 员工关系管理：- 员工沟通的有效性；- 员工关怀的落实情况。
四、存在的问题与不足1. 人力资源战略规划：- 人力资源战略与公司发展的适应性；- 人力资源规划的执行力度。
2. 招聘与配置：- 招聘渠道的单一性；- 人才引进的竞争压力。
3. 薪酬福利管理：- 薪酬体系的市场竞争力；- 福利政策的灵活性。
4. 绩效考核：- 绩效考核的公平性与公正性；- 绩效考核结果的应用。
5. 培训与发展：- 员工培训的针对性；- 员工职业发展规划的完善。
6. 员工关系管理：- 员工沟通的深度与广度；- 员工关怀的持续性与有效性。
人力资源框架图
第一章人力资源规划第一节组织构造设计与变革一、组织构造设计（一）组织理论: 广义（所有）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论旳分类: 古典、近代、现代；（三）组织设计理论旳分类: 静态和动态（人旳因素、设计、问题）二、组织设计旳原则: 任务和目旳、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性三、组织构造模式（一）组织构造模式: 直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织构造、母、子公司制、总、份公司、公司集团四、组织构造模式选择原则: ①以工作和任务为中心（明确和稳定）: 直线、直线职能、矩阵②以成果为中心: 事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型公司）五、组织构造设计程序六、影响因素, 选择构造模式；划分部门；部门构造和设立；形成组织构造；调节。
七、组织构造变革（一）战略与组织构造关系1.组织构造服从战略；2.不同发展阶段，不同战略，选择不同组织构造。
（二）组织构造变革程序1.组织构造诊断: ①组织构造调查(工作岗位阐明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织构造分析（战略目旳变化、核心职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析2.实行构造变革: ①征兆②方式③阻力3.组织构造评价（三）组织构造变革注意问题1.实际状况选择最优方案；第二节 2.过渡期: 磨合, 微调, 适应；第三节 3.认真论证、评估、稳步推动：方案、试点、配套规章制度。
第四节人力资源规划旳基本程序（一）人力资源规划旳内容:（二）狭义: 人员配备、补充、晋升；一、广义: 狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。
二、人力资源规划旳作用1.总体战略；2.人力资源管理开展；3.协调各项人力资源管理各项计划；4.提高人力资源运用效率；5.组织和个人发展目旳一致。
三、人力资源规划旳环境（一）外部环境: 经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特性；发展战略；文化；人力资源管理系统。
人力资源管理分析工具模型框架
人力资源管理分析工具模型框架人力资源管理分析工具模型框架是指在人力资源管理领域中，使用各种工具和模型对组织的人力资源进行分析和评估的一种方法论。
下面是一个较为完整的人力资源管理分析工具模型框架，包括人力资源需求分析、人力资源能力评估、绩效管理、薪酬福利管理、培训与发展管理以及离职管理等方面。
1.人力资源需求分析人力资源需求分析是指根据组织的战略目标和发展需求，评估所需的人力资源数量和质量。
可使用的工具包括人力资源规划、岗位分析和工作流程分析等。
通过这些工具的使用，可以确定组织的人力资源需求，进而制定招聘计划和培训计划。
2.人力资源能力评估人力资源能力评估是指对组织员工的能力和潜力进行评估，以了解他们是否具备完成工作任务和适应组织发展的能力。
其中包括对员工的知识、技能、经验和态度等方面进行评估。
常用的工具和方法有绩效评估、360度反馈评估和能力模型评估等。
3.绩效管理绩效管理是指通过制定目标、定期沟通、评估绩效和提供反馈，来促进员工的工作绩效提升和个人成长。
可以采用的工具和方法包括KPI制定和管理、绩效评估和绩效奖励等。
通过绩效管理，可以提高员工的动力和工作质量，促进组织的整体绩效提升。
4.薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和市场价值，制定薪酬体系和福利政策，以吸引、激励和留住人才。
可以使用的工具包括市场薪酬调研、薪酬测算模型和薪酬分配方法等。
通过薪酬福利管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。
5.培训与发展管理培训与发展管理是指根据组织的需要和员工的发展需求，制定培训计划和发展路径，提升员工的能力和专业素养。
可以采用的工具和方法包括培训需求分析、培训评估和职业发展规划等。
通过培训与发展管理，可以提高员工的能力和职业发展机会，促进组织的持续发展。
6.离职管理离职管理是指根据员工的离职原因和方式，进行离职处理和知识传承，以保护组织的利益和员工的权益。
可以使用的工具和方法包括离职面谈、知识转移计划和离职调查等。
人力资源管理体系框架(一)2024
人力资源管理体系框架（一）引言概述：人力资源管理体系框架是组织中关于人力资源的规划、开发和管理的总体架构，能够促进组织的目标实现和员工的绩效提升。
本文将从五个大点来阐述人力资源管理体系框架的重要性和主要内容。
一、招聘与入职管理1. 确定职位需求：根据业务需求和人员组成，确定所需的职位和职位要求。
2. 编制招聘计划：制定具体的招聘时间表和预算，确保招聘过程按计划进行。
3. 岗位描述和招聘广告撰写：准确描述岗位职责和任职要求，撰写吸引人才的招聘广告。
4. 面试和选拔：通过面试、测试和背景调查等环节，选拔适合岗位的候选人。
5. 入职程序：为新员工提供必要的培训、设备和资源，帮助其快速适应新的工作环境。
二、绩效管理1. 设定目标和标准：明确员工的工作目标和绩效标准，以便评估其表现。
2. 绩效评估方法：采取定期评估、360度评估或绩效对比等方式，对员工的工作进行评估。
3. 绩效反馈和改进：向员工提供具体的绩效反馈，帮助他们了解自己的优点和改进空间。
4. 薪酬与奖励：根据绩效评估结果，制定公平合理的薪酬方案，并给予表现优异者适当的奖励。
5. 发展规划：根据员工的绩效和潜力，制定个人发展规划，提供相应的培训和晋升机会。
三、培训与发展1. 培训需求分析：通过岗位需求、绩效评估和员工反馈等方式，确定培训的具体需求。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，明确培训目标、内容和时间安排。
3. 培训资源准备：提供培训师资、场地、设备和资料等必要资源，确保培训的顺利进行。
4. 培训实施和评估：组织培训课程，并通过评估学员的学习效果，不断改进培训质量。
5. 发展支持：为员工提供晋升、跨部门调动和专业发展机会，激励其持续学习和成长。
四、员工关系管理1. 建立沟通机制：建立良好的内部沟通渠道，使员工能够随时了解组织的重大决策和变化。
2. 岗位满意度调研：定期进行员工满意度调研，了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度。
3. 员工问题解决：及时解决员工的问题和困扰，维护良好的员工关系和组织氛围。
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源管理人力资源逻辑框架图人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估等方面的工作。
为了更好地理解和应用人力资源管理的概念和流程，人力资源逻辑框架图被广泛使用。
本文将介绍人力资源逻辑框架图的基本概念、结构和实施方法。
一、人力资源逻辑框架图的基本概念人力资源逻辑框架图是一种用图像和符号描述人力资源管理要素关系的工具。
它通过图示化的方式，将人力资源管理的各个组成要素和之间的逻辑关系表达出来，帮助管理者更加清晰地认识到人力资源管理的要点和环节。
二、人力资源逻辑框架图的结构人力资源逻辑框架图通常包括以下要素：1. 招聘与选择：这是人力资源管理的第一步，通过合理招聘和选择流程来吸引并筛选适合的人才加入企业。
2. 培训与发展：一旦员工进入企业，培训与发展环节的工作就变得至关重要。
通过培训和发展计划，提升员工的技能水平和综合素质，使其更好地适应工作需求。
3. 绩效管理：绩效管理环节旨在评估员工的工作表现和工作成果。
通过设定目标、制定评估体系和提供反馈，有效地激励员工并提高其工作效率和质量。
4. 薪酬与福利：薪酬与福利是员工对企业的回报和激励机制。
合理设计薪酬与福利体系，能够吸引和留住人才，并激发员工的积极性和创造力。
5. 劳动关系：劳动关系管理涉及到员工与企业之间的合同关系、劳动法律法规的执行以及员工权益的保护等方面。
建立和谐的劳动关系能够增强员工的归属感和工作稳定性。
6. 员工关怀：员工关怀环节体现了企业对员工的关心和关爱，包括员工健康管理、员工心理辅导、员工活动组织等方面。
良好的员工关怀可以增强员工对企业的忠诚度和认同感。
三、人力资源逻辑框架图的实施方法1. 确定逻辑框架图的目标和范围：在绘制逻辑框架图之前，需要明确目标和范围。
确定具体的主题和要素，避免图示过于复杂和冗杂。
2. 收集相关信息和数据：在进行逻辑框架图的绘制之前，需要收集和整理相关的人力资源管理信息和数据。
这些信息和数据可以来自于企业内部的人力资源部门，也可以来自于外部的调研和研究。
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构指的是人力资源管理的几个核心要素或方面。
这三个支柱是：人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，确定所需人力资源数量、结构和能力，并制定相应的措施和计划。
人力资源规划需要对人力资源进行全面的分析和评估，包括现有人力资源的数量、结构、能力以及未来的需求变化趋势等。
通过人力资源规划，可以确保组织有足够的合适员工来满足组织的发展需求，并提前做好人力资源的储备。
2. 员工招聘与选择：员工招聘与选择是指根据组织的人力资源需求，通过招聘和选择程序吸引和筛选出合适的候选人。
这包括确定招聘的渠道和方式、制定招聘标准和要求、参与面试和评估等。
优秀的员工招聘和选择过程可以帮助组织选择到具备所需能力和适应组织文化的员工，提高员工的工作质量和效率，减少员工的离职率和换岗率。
3. 员工培训与发展：员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。
这包括制定培训计划、设计培训课程、组织培训活动、评估培训成效等。
员工培训与发展可以帮助员工不断提升自己的职业素养和能力，更好地适应工作要求和发展机会，同时也对组织的发展和竞争力起到积极的推动作用。
这三个支柱相互联系和支持，共同构成了人力资源管理的重要方面，对于组织的人力资源战略和实践起着关键的作用。
中国最经典全面的人力资源系统理论框架
经营检讨的目的
• 防止“战略稀释”现象的发生； • 建立符合企业战略的协调一致的一级、 二级绩效指标； • 从单一财务指标考核走向全面的绩效考 核； • 明确个人工作与企业战略之间的联系， 驱动个人的行为
经营检讨的方法
• 经营检讨采用的主要办法是对于KPI指标进 行监控对比分析的方式
– 首先通过绩效监控体系，发现与历史标准或者 计划不相符的指标 – 然后寻找这些异常指标的关键驱动因素，即从 业务运做的流程中寻找导致异常的关键所在 – 通常会采用鱼骨图或者头脑风暴等方式进行。
基于人才价值本位的价 值评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能 评价系统 •以任职资格为核心的职业 化行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效 考核系统 •以经营检讨及中期述职报 告为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管 理责任为核心的绩效管理 循环系统
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、 股权、信息、分享、认可、 学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能 力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的 员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业 人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度 上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度) 人员分流制度)
人力资源述职报告框架
人力资源述职报告框架
1. 引言
- 介绍报告的目的和背景
- 概述个人职责和所属团队的情况
2. 工作职责与角色
- 详细描述自己在人力资源部门中的工作职责和角色 - 解释每个职责的重要性和对组织的影响
3. 目标和成果
- 说明过去一段时间内设定的目标
- 总结已经取得的成果和达成的目标
- 分析过程中遇到的挑战并提供解决方案
4. 绩效评估
- 提供个人绩效评估结果
- 讨论评估结果的依据和方法
- 分析自己在不同方面的表现和发展需求
5. 项目与合作
- 介绍参与过的重要项目和合作伙伴
- 概述自己在项目中的角色和贡献
- 强调项目取得的成果和对组织的影响
6. 培训与发展
- 总结参与的培训和发展机会
- 讨论通过培训和发展取得的提升
- 讲述如何将所学应用于工作中
7. 自我评价与反思
- 自我评估在工作中的表现和成长
- 反思过去一段时间的经验和教训
- 分析自身的优点和有待提高的地方，并提出改进计划
8. 展望与建议
- 展望未来个人和团队的发展方向
- 提供改进建议和解决方案
- 强调个人愿景和目标的对齐
9. 结语
- 总结报告的内容
- 表达对团队和组织的感激之情
- 提供联系方式，并欢迎进一步交流讨论。
人力资源制度体系框架
人力资源制度体系框架
人力资源制度体系框架是企业管理的重要组成部分，它涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理、员工关系等。
以下是一个基本的人力资源制度体系框架：
1. 招聘与选拔制度：包括招聘流程、面试评估、录用决策等方面的规定。
2. 培训与发展制度：涵盖员工培训计划、培训实施、培训效果评估等方面的内容。
3. 薪酬与福利制度：包括薪酬结构、薪资调整、福利待遇等方面的政策。
4. 绩效管理制度：涉及绩效评估方法、绩效反馈、绩效改进等方面的规定。
5. 员工关系管理制度：包含劳动合同、劳动纪律、员工沟通等方面的内容。
6. 职业发展制度：涉及员工晋升、内部调动、职业规划等方面的政策。
7. 人力资源规划制度：包括人力资源需求预测、人力资源配置等方面的规划。
8. 劳动安全与卫生制度：涵盖劳动保护、安全生产、职业健康等方面的规定。
以上是一个人力资源制度体系框架的基本内容，不同企业可能会根据自身的需求和特点进行适当的调整和完善。
人力资源部实施方案的框架思路
人力资源部实施方案的框架思路一、开篇：目标与方向（就像出发前明确目的地）1. 总体目标。
先得搞清楚咱们人力资源部在公司里是干啥的，总体目标就是要让公司有合适的人，这些人还得干得带劲、发展得好。
比如说，就是要保证公司人手够、人才棒。
可以具体点，像在[具体时间段]内，把员工满意度提高到[X]%，人员流动率控制在[X]%以内之类的。
2. 方向确定。
根据公司战略来。
如果公司要拓展新业务，那咱就得想办法找懂这行的人或者培养现有的人去搞新业务。
就好比公司要去西天取经，咱得找孙悟空那样有本事的员工。
二、招聘与选拔（寻找新伙伴的大冒险）1. 需求分析。
跟各个部门的老大聊，看看他们到底缺啥样的人。
是要技术大神呢，还是能说会道的销售精英。
就像问厨师要啥菜，他说要土豆，咱就得去找土豆那样的员工。
定期盘点，因为部门的需求可能会变。
不能老是按照旧菜单找食材。
2. 招聘渠道。
线上线下都得有。
线上就上那些招聘网站、社交媒体啥的。
线下可以去高校校招，那里面都是小鲜肉和小仙女，充满了潜力。
还可以参加行业招聘会，那里都是有经验的“老江湖”。
内部推荐也不能少。
员工推荐的人，往往比较靠谱，就像朋友介绍的餐厅，一般都不会太差。
3. 选拔流程。
简历筛选要快，像过筛子一样，把明显不合适的先筛掉。
然后是面试，面试得有好几轮。
先是HR初步面试，看看这人基本素质咋样，是不是有礼貌、思路清晰。
然后部门主管面试，他们更懂业务，能看出这人能不能干活。
如果是重要岗位，还得高层面试，就像皇帝选大臣一样，得慎重。
可以来点测试，像技能测试、性格测试啥的。
技能测试看看这人会不会真功夫，性格测试看看他跟团队合不合得来。
三、培训与发展（让员工变身超级赛亚人）1. 需求评估。
调查员工想学啥。
可以发问卷，也可以一对一聊天。
有的员工想提升技术，有的想提高管理能力。
就像问战士想练啥武功一样。
结合公司业务需求。
如果公司要搞数字化转型，那相关的数字技能培训就得跟上。
2. 培训计划制定。
SPV公司人力资源方案(框架)
SPV公司人力资源方案(框架) ---1. 简介本文档旨在为SPV公司制定一份人力资源方案框架，以确保公司能够有效地管理和发展人力资源，提高员工的工作满意度和整体绩效。
该人力资源方案将包括如下几个关键方面：- 招聘与选用人才- 员工培训与发展- 绩效管理- 薪酬与福利- 健康与安全管理- 员工关系与沟通2. 招聘与选用人才- 根据公司的业务需求和岗位要求，制定招聘计划，并采取适当的渠道和方法进行招聘。
- 设定明确的招聘流程和标准，并进行公平、公正的招聘评估和选拔。
- 建立健全的人才储备计划，为公司未来的发展储备合适的人才。
3. 员工培训与发展- 根据员工的岗位需求和发展需求，制定培训计划并提供相关培训资源。
- 定期进行员工培训评估，识别培训需求和改进机会。
- 支持员工个人发展，提供晋升和职业发展机会。
4. 绩效管理- 设定明确的绩效管理指标和标准，建立绩效评估体系。
- 定期进行绩效评估并提供正面反馈和改进建议。
- 基于绩效评估结果，制定相应的奖惩措施。
5. 薪酬与福利- 建立合理的薪酬体系，根据员工的绩效和市场情况进行薪酬调整。
- 提供丰富的福利待遇，包括但不限于健康保险、年度假期和员工活动等。
6. 健康与安全管理- 制定健康与安全管理政策和程序，确保员工的工作环境符合相关法律法规。
- 定期进行安全培训和演，加强员工的安全意识和应急能力。
7. 员工关系与沟通- 建立积极健康的员工关系，促进团队合作和员工满意度。
- 提供公开透明的沟通渠道，确保员工能够及时获取公司的相关信息。
- 定期进行员工满意度调查，并根据反馈意见改进相关工作。
以上是SPV公司人力资源方案的框架，具体细节和实施细则将在后续阶段进一步完善和详细制定。
【人力资源】人力资源管理总体框架精编版
【人力资源】人力资源管理总体框架精编版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将为您详细介绍人力资源管理的总体框架，帮助您全面了解这一重要领域。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和分析，并制定相应的人力资源政策和措施。
首先，企业需要对自身的战略目标进行清晰的界定，明确企业在未来一段时间内的发展方向和业务重点。
然后，根据战略目标，对各个部门的岗位设置和人员需求进行分析和预测，包括人员数量、学历、专业技能等方面的要求。
在预测人力资源需求的同时，还需要对内部和外部的人力资源供给进行评估。
内部供给可以通过对现有员工的技能水平、工作经验、职业发展意愿等进行分析来确定；外部供给则需要考虑劳动力市场的状况、竞争对手的人才策略等因素。
最后，根据需求和供给的分析结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等，以确保企业在未来能够拥有足够的、合适的人力资源来支持业务的发展。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节。
企业需要通过科学的方法和流程，从众多的求职者中筛选出符合岗位要求和企业文化的人才。
在招聘过程中，首先要明确招聘的职位和职责，制定详细的职位说明书，明确职位的任职资格和工作要求。
然后，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，发布招聘信息。
对于收到的简历，要进行初步筛选，选出符合基本条件的候选人。
然后通过面试、笔试、测评等方法，对候选人进行进一步的评估和考察。
面试是招聘过程中最重要的环节之一，面试官需要通过与候选人的交流，了解其专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作精神等方面的情况。
在选拔人才时，要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔过程的科学性和规范性。
人力资源规划框架(总体情况、发展情况等)
人力资源规划框架目录第一部分人力资源及管理现状分析 (1)一、公司内外部环境分析 (1)（一）外部环境分析 (1)（二）内部环境分析 (1)（三）内外部环境对集团人力资源的要求 (1)（四）公司发展战略对人力资源的要求 (2)二、员工队伍现状分析 (4)（一）员工总量分析。
(4)（二）员工总体结构分析 (4)1、年龄结构 (4)2、性别结构 (4)3、学历结构 (4)（三）三支队伍分析 (5)（四）人力资源成本分析............................................................................ 错误!未定义书签。
（五）人力资源效益分析............................................................................ 错误!未定义书签。
三、人力资源及管理问题总结 (5)（一）人力资源面临的主要问题 (5)1、员工队伍总量 (5)2、员工队伍结构 (5)（二）人力资源管理总结 (5)1、人力资源管理面临的主要问题 (5)2、人力资源管理面临的机遇与挑战 (6)第二部分人力资源规划总体目标 (8)一、总体目标与愿景 (8)二、指导思想和原则 (8)（一）指导思想。
(8)（二）指导原则 (8)三、员工队伍总量目标 (9)四、员工结构素质目标 (9)五、核心人才建设目标 (9)六、三支队伍建设目标 (10)七、人力资源管理目标 (10)第三部分人力资源开发与管理策略 (12)第一部分人力资源及管理现状分析一、公司内外部环境分析（一）外部环境分析一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚。
二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式。
全版人力资源训练框架
全版人力资源训练框架目标本人力资源训练框架的目标是提升员工的综合能力和专业素养，以推动组织的发展和创新。
通过培养员工的技能和知识，我们将建立一个高效的员工团队，为企业的成功做出贡献。
训练内容1. 基础知识培训- 人力资源管理概述- 劳动法律法规- 绩效管理与激励- 员工招聘与选拔- 培训与发展- 薪酬与福利管理- 人力资源信息系统2. 沟通与协调能力培训- 高效沟通技巧- 冲突管理与解决- 谈判与协商技巧- 团队合作与协作- 领导力与影响力3. 人际关系与人情管理培训- 文化多样性与包容性- 员工关系与员工满意度- 职业道德与职业操守- 员工心理健康与压力管理4. 创新与变革培训- 创新思维与创造力- 变革管理与适应力- 敏捷方法与项目管理- 组织发展与变革培训方式为了最大限度地提高培训效果和参与度，我们将采用多种培训方式，包括但不限于：- 面对面培训- 线上培训- 研讨会和讨论小组- 角色扮演和案例分析- 自主和个人项目培训评估为了确保培训的有效性，我们将进行培训评估和反馈收集。
通过定期的测验、问卷调查和个人反馈，我们将评估员工的成果和培训满意度，并根据评估结果进行改进和调整。
培训时间和计划我们将根据组织的需求和员工的可用时间来制定培训时间和计划。
培训可以分为短期集中培训和长期定期培训，以适应不同的需求和时间限制。
结语通过全版人力资源训练框架，我们将致力于提供全面的培训内容和优质的培训体验，以帮助员工提升其专业素养和技能。
这将为企业的发展和成功奠定坚实的基础，并为员工的个人职业发展提供有力支持。
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业务战 略审核
人力资 源战略 审核
内部 分析外部 分析能来自和 差距 分析系统 设计
实施
战略
机会
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战术
1
业务战略 机构设计 责任分配
3P管理模型
P
职位
薪酬
使命
远景 绩效
目标
技能
职位说明 技能 技能差距
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2
人力资源管理体系示意图
企业发展战略 副总裁级人力资源管理部门
决
员工职业
知识管理
培训管理 激励管理
规划
HR成本 管理
策 数 据
HR规划
招聘甄选 绩效管理 薪资管理
中数 间据
组织管理 工作分析 岗位分析 能力评价
基数 础据
人力资源信息管理
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16
人力资源规划基本业务流程
年 企企度 业业经 愿战营 景略计
划
组织 架构
岗位
职务 规划
内部供给分析 外部供给分析
13
人力资源管理系统与其它系统的关 系
战略管理
人
力
目标管理
资
源
管
信息管理
理
系
企业文化
统
组织绩效 个人绩效
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14
人力资源管理基本业务流程
战略管理 目标管理 信息管理
HR规划 组织管理 知识管理
HR信息管理
招聘
组
织
薪资
HR成本
绩
效
绩效
个
人
激励
职业规划
绩
效
培训
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15
人力资源管理基本信息流程
业，如建立资质模型、招聘、甄选、培训等。
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12
人力资源系统概要
培训需求评估 培训和活动管理
员工登记
请假管理 工作时间表和换班 计划 请假积累和记录 时间记录和评估
空缺职位管理 空缺职位广告 （内部/外部） 求职者跟踪 检阅求职者资料： 职位匹配面试 筛选和聘用
福利和工资 教育和培训
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11
人力资源管理体系特色
• 人力资源管理专员
– 人力资源专员在行政上归属人力资源部统一管理，但直 接服务于相关业务部门。人力资源专员是公司的复合型 人才，即精通人力资源管理专业知识和技能，又了解相 关业务部门的核心业务，对上反馈业务部门人力资源发 展状况，对公司制订人力资源战略乃至发展战略提供决 策依据；对业务部门，贯彻公司的人力资源理念、政策 和制度，协助业务部门领导完成人力资源管理的相关作
工资
人员补充计划
福利 计划
差 异 分 析
HR 管理 策略
人员调配计划 教育培训计划
接班人计划 潜力人员发展
人 力 成 本 计 划
招聘 成本
培训 成本
其它
执 行 计 划 与 监 控
计划
成本
战略人力资源管理 HR成为CEO的战略伙伴
全预算管理 用于下一年度人力资源规划过程
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17
Thank You
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
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9
人力资源管理体系的功能
功能：
吸纳功能---满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才； 维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，
管理者角度
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4
岗位说明书的效果： 一致的认同
任职者角度
管理者角度
实用精品课件PPT
5
岗位说明书的作用
溝通
承諾，答應負責
公司的要求
個人的理解 分配工作責任 任務澄清
職位的要求 招聘形象 人力資源基本工具
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雙方同意
6
职位评估概述
• 职位评估的原则
• 评价的是岗位，而不是任职者的状态 • 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 • 考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 • 评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 • 根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 • 评估过程中保持标准尺度一致性原则
培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，
人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本
不断增值。
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10
人力资源管理体系特色
• 副总裁级人力资源管理部门
– 该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人力 资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本上改 变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面，真正把 人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
人力资源管理战略
人
员招
人
人
商
力组绩薪培工聘知力激力
学
资织效酬训职和识资励资
院
源管管管管业甄管源管源
规理理理理规选理成理信
划
划
本
息
组变组工岗招储动 织革织作位聘备态 设管控分评管管管 计理制析价理理理
资… 质… 管… 理…
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人 才 评 测 中 心
3
可能的原因 - 对岗位的理解
任职者角度
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• 职位评估的基础
• 评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 • 评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置
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7
人力资源管理的基本工具
岗位说明
责任分配 责任说明 目标确定 绩效考核
}
机构
} 绩效管理
岗位评估 薪酬结构
} 奖励 招聘
岗位要求 员工形象
} 培训 晋升
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8
人力资源管理体系的目的
生涯规划 时间和请假管理
员工管理 招聘
组织和职级管理
组织结构维护 职级管理 职级计划和 支出预算实用精品课件PPT
福利&津贴资格&登记 工资计算和管理 现任及退休工资单/支票 工资支出，福利和扣除 福利奉陪和退休
规定和职位分工 员工资格 技能匹配 生涯规划 继任计划
员工行为管理 薪水管理 员工资料和变更纪录 资格审查 劳资关系和协调 退休人员管理