企业化管理事业单位人事制度改革
国企人事制度改革有哪些
国企人事制度改革有哪些国企人事制度改革主要涉及以下几个方面：一、人事制度的优化升级：1. 引入竞争机制：取消传统的事业单位的编制制度，实行竞聘上岗制度，推行市场化竞争的招聘方式，吸引更多高素质人才进入国企。
2. 提高工资和福利待遇：根据市场经济的运行规律，合理确定国企员工的工资水平，增加绩效考核的比重，激发员工的积极性。
3. 建立职称评审制度：对国企员工的职称评定进行标准化、科学化，提高员工的专业素质和职业能力，推动人才的继续学习和成长。
二、人才流动的促进：1. 鼓励跨部门、跨行业、跨地区的人才流动：提供更多的机会和空间，允许员工在国企内部进行流动。
通过流动，可以提高员工的综合素质和广度，进一步优化组织结构和人力资源配置。
2. 优化创新创业环境：鼓励优秀人才创新创业，提供创新创业的平台和政策支持，吸引更多人才积极参与到国企改革发展中来。
三、激励机制的建立：1. 实行股权激励：通过股权激励，让员工获得企业发展的红利，提高员工对企业的认可和归属感。
2. 建立绩效考核和奖励制度：将员工的绩效考核与工资待遇和晋升机会挂钩，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加大培训和晋升机会：建立健全的培训体系，为员工提供不断学习和进修的机会，同时为员工提供晋升的平台和机会，鼓励员工不断进取。
四、人力资源管理的专业化：1. 建立人力资源专业化机构：成立专职的人力资源管理机构，负责人才的招聘、培养、评价和激励工作，提高人力资源管理的科学化和专业化水平。
2. 加强人力资源信息化建设：通过信息化手段，实现对人力资源的全过程管理，提高管理效率和精确度。
3. 引进外部人力资源管理专业服务机构：通过向外部人力资源管理专业服务机构购买服务，提高人力资源管理的专业化水平，同时促进国企与市场的良性互动。
以上是国企人事制度改革的一些主要方面，通过改革可以进一步激发员工的积极性和创造力，提高人才的流动性和配置效率，推动国企的持续发展。
同时，也需要充分考虑国企的特点和实际情况，进行因地制宜的改革措施，确保改革的顺利进行。
企业化管理事业单位用人制度改革初探
企业化管理事业单位用人制度改革初探企业化管理事业单位用人制度改革初探随着国家改革与发展的进程不断推进，越来越多的事业单位开始探索企业化管理的路径，以提高效率、优化服务，适应市场竞争和经济发展的需要。
在这种背景下，事业单位用人制度改革成为必然的趋势。
本文将从事业单位企业化管理的背景、用人制度改革的意义以及改革的初步探索等方面进行探讨。
一、事业单位企业化管理的背景事业单位是我国在改革开放后逐渐形成的一种公共组织形式，其性质和功能介于政府机构和企业之间，既承担着公共服务的职能，又具备经济运营的属性。
然而，长期以来，事业单位的管理模式和用人制度一直沿袭着政府行政管理的方式，机构僵化、人事制度繁琐等问题逐渐显现。
随着国家改革开放的深入推进和市场经济的全面发展，事业单位面临着多元化的社会需求和日益激烈的市场竞争，迫切需要改革和转型。
而企业化管理作为一种现代化管理模式，能够更好地适应市场经济的要求，提高办事效率，优化资源配置，增强事业单位的竞争力和可持续发展能力。
二、用人制度改革的意义事业单位用人制度是指事业单位招聘、考核、晋升、待遇等相关政策的总和。
传统的用人制度往往以考试、资格、年资作为唯一的选拔标准，导致了人才流动性不足、晋升途径单一、人员素质不高等问题。
通过用人制度改革，可以实现以下几点意义：1. 突破编制限制：事业单位编制体制一直是管理的瓶颈，限制了人才流动和资源配置。
企业化管理改革可以突破编制限制，引入市场化的管理方式，以能力、贡献为导向，更加灵活地配置人力资源。
2. 引进竞争机制：事业单位长期以来以编制制度为核心，缺乏竞争机制和激励机制，导致僵化和低效。
用人制度改革可以引进竞争机制，通过竞聘、竞标等方式选拔人才，提高事业单位的市场竞争力。
3. 激发人才活力：传统的用人制度往往只注重人员的数量和资格，缺乏对人才能力的真正重视。
而新型的用人制度更注重人才的潜力和能力，可以激发人才的积极性、创造力和创新能力，有效提高事业单位的整体素质。
关于深化事业单位机构和人事制度改革的意见
关于深化事业单位机构和人事制度改革的意见一、背景与意义随着中国开放的深入和市场经济的发展，事业单位在国家经济和社会发展中发挥着重要的作用，但也面临着许多问题和挑战。
为了提高事业单位的效能和服务质量，加强事业单位队伍建设，深化事业单位机构和人事制度势在必行。
深化事业单位机构和人事制度的意义主要包括：首先，促进事业单位的提质增效。
通过精简机构、优化管理流程，改善事业单位的工作效率和组织运行效果，提高整体服务水平和竞争力。
其次，推动事业单位专业化发展。
通过建立灵活多样的人事制度，能够更好地吸引和培养高素质专业人才，提高事业单位人员的整体素质和业务能力，推动事业单位的专业化发展。
最后，增强事业单位的社会责任感。
深化事业单位机构和人事制度，可以优化事业单位的员工激励机制，提高员工的职业发展空间和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，增强事业单位的社会责任感和公共服务能力。
二、方向与具体措施1.深化机构（1）精简机构设置。
通过评估事业单位的职能和工作任务，合理精简机构设置和部门职能，避免机构冗余和职能交叉。
（2）强化事业单位内部管理。
建立科学的内部管理制度，规范事业单位的工作流程和决策程序，提高工作效率和组织运行效果。
（3）加强事业单位与企业的合作。
积极推动事业单位与企业的深度合作，实现资源共享和互利共赢，提高事业单位的经济效益和社会效益。
2.创新人事制度（1）建立灵活多样的人事制度。
允许事业单位根据具体职位特点和需求，自主确定用人权限和方式，灵活运用人才激励手段，有效吸引和留住人才。
（2）完善绩效考核机制。
建立科学合理的绩效考核制度，将绩效考核结果与工资、晋升、职称评定等相关权益挂钩，激励事业单位人员良好工作绩效和创新能力。
（3）健全事业单位人才培养机制。
加强事业单位人才的培养和职业发展支持，建立健全的培训、交流和晋升渠道，提高人才的专业素质和综合能力。
三、实施与保障1.制定实施计划。
由相关部门牵头，与各级政府和各事业单位合作制定实施计划，明确目标、步骤和时间节点。
事业单位人事制度改革
事业单位人事制度改革1．事业单位人事制度改革的重点和基本要求围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。
2．推行聘用制度破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。
单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。
制定《事业单位聘用制条例》。
保障单位用人权和职工择业权的落实，保护单位和职工双方的合法权益。
合理安置未聘人员。
3．建立和推行岗位管理制度对不同类型的事业单位领导人员，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任。
在事业单位领导人员的选拔任用中引进竞争机制。
建立健全事业单位领导人员的任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核。
合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。
逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。
对教师、医师等专业技术岗位，推行执业资格注册管理制度，建立政府宏观指导和管理下的公开、公平、公正的社会化评价机制。
以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
事业单位的管理人员实行职员制度。
制定职员条例，规范职员的聘用和管理。
4．改革事业单位的收入分配制度根据"效率优先，兼顾公平"的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。
积极进行按技术、管理等生产要素分配的试点，认真总结经验，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
5．建设高素质的专业技术人才队伍适应知识经济、新科技革命发展趋势和我国现代化建设的需要，大力培养各类专业技术人才，提高整体素质，优化队伍结构。
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策摘要：在当前事业单位发展的过程当中，其人事制度是否合理健全，这对事业单位自身人事工作的开展质量和效果有着十分直接的影响。
对于现阶段事业单位人事制度中存在的问题和不足，我们应该从更加科学的角度，对于整体人事制度进行改革。
本文就从现有的事业单位人事制度改革的角度，分析了具体改革工作的开展思路，以期为事业单位人事制度改革工作的开展提供一些可行的借鉴经验。
关键词：事业单位；人事制度；改革思路一、事业单位人事制度改革的问题1.1事业单位的用人机制尚不完善在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。
有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理。
1.2岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难聘用制的核心是按岗位聘用。
虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。
在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。
部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。
这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.3整体配套改革推进缓慢事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。
比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。
国家人事制度改革政策
国家人事制度改革政策国家人事制度改革是社会发展的需要，也是促进国家治理能力现代化的重要举措。
为深化人事制度改革、提高人事管理质量，我国制定了一系列政策，下面就国家人事制度改革政策进行阐述。
一、建立综合管理人才信息平台，加强人才资源的整合和共享。
国家构建了人才资源信息库，汇集了各地区各部门的人才资源信息，实现了人才资源的集中采购和企业化服务，提高了管理效率。
二、推进人事制度“阳光化”改革，加强人事资源监督。
通过推进信息化建设和数据公开，建立健全人事管理制度和规范，实现人事管理的公平、公正和透明。
三、推行职务任职制度改革，加强事业单位人事管理。
改革事业单位的人事管理制度，实行职务任职制，通过竞争择优选拔人才，提高事业单位人员的选择和使用效果。
四、落实职称制度改革，完善人才评价激励机制。
国家出台了《高级职称评审办法》和《职称评审结果公示办法》，加强职称制度的公开、公平和公正，激励人才持续发展。
五、加强人事培训和绩效考核，提高工作人员素质和工作效率。
国家通过定期培训和绩效考核，加强人事工作人员的专业能力和管理水平，提高了工作人员的综合素质。
六、推进党政机构人事管理制度改革，加强人事工作和党风廉政建设。
通过推进党委领导下的党政机构人事管理制度改革，加强党风廉政建设，提高了机关人事管理的科学性和规范性。
七、深化干部选拔任用制度改革，实现人事决策科学化。
国家推行干部选拔任用工作依法依规的原则，通过公开选拔和公平竞争，选拔出优秀人才，实现了人事决策的科学化和合理化。
总之，国家人事制度改革政策是为了提高人事管理的效率和质量，实现人才资源的优化配置。
这一系列政策的实施，将促进国家治理水平的现代化，推动我国社会主义现代化建设的成功。
事业单位人事制度改革实施方案
事业单位人事制度改革实施方案随着我国市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，越来越多的国企和事业单位需要面临转型和变革，而在这一过程中，人事制度改革无疑成为了一个重要的议题。
人力是每个企业最为重要的资源，而人力资源的配置和使用则直接影响着企业的发展和绩效，因此对于事业单位人事制度改革的实施方案，我们应该给予足够的重视。
一、背景和现状事业单位是我国经济和社会发展中的重要组成部分，包括公共事业、公共机构、公益和慈善机构等，它们的职责是为社会提供各种服务和公共事务。
但是由于历史的原因，这些组织的管理模式和制度存在许多不足和弊端，比如集中化管理、等级制度、高福利待遇等，这些做法难以适应日益复杂多变的现代社会需求和企业竞争环境。
二、改革方案的意义和目标针对事业单位的人事制度改革，意图在以下几个方面带来实质性的变革：1. 优化组织结构：现在的事业单位组织结构过于集中化，往往不能够更好地体现个人和团队的能力与贡献。
未来改革则可以通过合理分权和分类管理的方式，打造更加精简高效的工作模式。
2. 变革管理模式：以往的事业单位管理模式往往被批评为过于严格、等级森严，难以适应员工的需求和市场的变化。
改革方案就应该重视管理的本质和方式，尤其是向基层推进管理权力的下放，增加员工参与的主动性和积极性。
3. 建立绩效考核机制：现有的事业单位不少都存在一些问题，比如说懒政、拖延、效率低下、工作质量差等。
而人事制度的改革应该建立以绩效导向为核心的工作机制，使得个人和部门的绩效可以得到更加公正和厘清，激发员工的工作激情和斗志，提升工作状态和成效。
4. 劳动力的弹性：未来事业单位的人才组织也应该更加灵活，适应市场对人才质量、数量和专业能力的不断变化。
人员流动、招聘和离岗应该都更加简单、便利，从而在不影响工作质量后获取更加优秀的人才。
5. 强化薪酬体系：作为一个主要的社会服务供应者，事业单位的员工并不应该低于市场劳动力的相对收入水平，因此在改革方案中有必要重视大幅提高薪资待遇，尤其是对于高质量、高绩效的工作人员。
2024年事业单位人事制度改革实施方案范本(三篇)
2024年事业单位人事制度改革实施方案范本____年事业单位人事制度改革实施方案一、背景和意义随着社会的发展和进步，事业单位在国民经济和社会发展中起着重要的作用。
为了更好地推进国家治理体系和治理能力现代化，提高事业单位的效能和服务水平，必须对事业单位人事制度进行改革。
____年事业单位人事制度改革实施方案是根据新时代国家治理体系需求以及事业单位自身发展需要制定的，旨在进一步优化事业单位人事管理机制，提升人力资源管理水平，增强事业单位的活力和创造力。
二、总体目标____年事业单位人事制度改革的总体目标是：建立健全科学、公正、高效的人事管理体制，促进事业单位人才队伍建设，推动事业单位改革发展。
三、改革内容（一）优化事业单位人事管理机制1. 建立创新激励机制。
建立分类分层次激励制度，激励人事制度创新，鼓励干部职工深入学习和掌握新知识、新技能，提高绩效和能力。
2. 推行人员聘用制度改革。
完善事业单位人员聘用机制，突破编制限制，推进事业单位人员聘用与工作岗位需要相适应。
在保证公平竞争的前提下，采用多元化的用人方式，鼓励引进高层次人才和创新创业人才。
3. 完善事业单位选任制度。
建立选任工作制度，规范选拔条件和程序，突出专业能力和业绩导向，确保人才选拔公正公开。
（二）加强事业单位人才队伍建设1. 开展职称制度改革。
建立职称制度评审的科学、公正、公开的机制，加强职称评审的专业性和实效性。
2. 建立健全事业单位人才培养机制。
加强人才培养计划和项目的编制和实施，注重培养各类人才，为事业单位持续发展提供有力人才支持。
3. 推行绩效考核制度。
建立相应的绩效考核制度，将绩效考核作为评价干部和职工能力的重要依据，激励人才创新创效。
（三）提升人力资源管理水平1. 加强事业单位人力资源规划。
加强事业单位人力资源需求的规划和预测，准确把握人才需求的结构和数量。
2. 完善人力资源信息系统。
建立完善的人力资源信息管理系统，建立人员档案和绩效信息的电子化管理，提高信息化管理水平。
事业单位管理体制和人事制度
事业单位管理体制和人事制度在中国，事业单位是一类非营利性专业化组织机构，其运营和管理由政府负责。
事业单位一直是中国人民生活中不可缺少的一部分，包括各级医院、学校、文化机构、公共交通等等。
因此，事业单位的管理体制和人事制度显得尤为重要。
事业单位管理体制事业单位管理体制是指事业单位的组织结构、权利与义务的分配、职责范围的界定以及决策层次等。
目前，我国的事业单位管理体制主要分为三种，分别为行政管理体制、事业法人制度和公益性公司制度。
行政管理体制是最传统的管理体制，其特点是由政府部门直接管理和领导事业单位，行政级别与社会服务相适应。
由于政府部门更加注重权力、管理和资源的集中，因此事业单位的自主权较小。
事业法人制度是中国改革开放后引入的，其特点是将事业单位建立为法人，相当于事业单位与政府部门之间解除了关系。
这种模式下的事业单位，可以更好地实现自我管理和发展，独立地筹集财务资源。
此外，事业单位之间可通过市场竞争来实现自身的发展。
公益性公司制度则是一种机构改革的探索，它强调事业单位的市场化和企业化。
与传统的事业单位不同，该制度的公益性公司具有较高的自主权和市场化特征。
公益性公司制度在管理体制上更具有灵活性，同时也可以更好地利用市场化手段，提高社会服务的质量和效益。
事业单位人事制度事业单位人事制度是指事业单位的用人制度、招聘方式、职务聘任制度、薪酬体系、绩效评估制度等。
目前，我国事业单位人事制度主要分为编制制度、聘任制度和合同制度三种。
编制制度是指事业单位按照职务设置确定编制，从而对人员招聘、晋升、调动、解除、考核等方面进行约束。
编制制度下，职务聘任是权、责、利多方面的体现，以职务晋升为永久制度，符合聘任条件者自动晋升为下一级职务。
聘任制度是指事业单位按照聘任条件对任职人员进行约定。
聘任制度下，职务聘任需考核后方可晋升，从而形成职务聘任制度。
合同制度是指事业单位与用人单位、用人人员之间建立劳动关系的方式。
合同制度是一种主要市场化的用人制度，其特点是通过合同，约定人员工作职务、工作内容、薪酬等等。
事业单位人事制度改革与发展
2002年，《关于在事业单位试行人员聘 用制度的意见》（国办发〔2002〕35号文 件）出台，标志着一种新型的、符合社会 主义市场经济要求的事业单位人事制度开 始建立，标志着我国机关、企业、事业单 位分类管理的人事管理体制框架基本形成。
Hale Waihona Puke 2、改变人事管理缺乏政策法规的状况，初步形成了比较完
备的事业单位人事制度改革的政策体系
2、深入发展阶段（从1988年到 1992年）
这个阶段改革的主要内容是下放权力， 扩大事业单位人事管理自主权，聘用制实 施范围逐步扩大。实行聘用制的不单纯局 限于新补充干部，而是扩大到事业单位的 各类人员。事业单位行政领导人员、专业 技术人员、管理人员等都试行了各种形式 的聘用制度，一些改革力度比较大的地区， 还对事业单位的全体人员进行了聘用合同 制的试点。
1、初步探索阶段（从1978年到 1987年）
这一阶段主要是顺应教育、科技体制改 革的要求，恢复职称评审、扩大事业单位 人事管理自主权，对聘用制进行初步探索。 为满足事业单位改革和发展的需要，一些 事业单位开始探索聘用合同制，这在一定 程度上缓解了事业单位急需人才的矛盾， 调动了一部分优秀人才的积极性。
（2）承担某些政府职能
事业单位从事的事业多是政府职能的延 伸和具体化。政府在实施行政管理中有许 多具体事务往往需要专门的机构来办理。 专门为政府办理具体事务的机构就是通常 所称的事业单位。事业单位与行政机关有 着密不可分的关系，它是行政机关的派生 机构，它的事业范围是由行政机关确定的， 它的工作好坏直接影响着政府职能的执行 和落实。
2、事业单位的特点：
我国事业单位的特点：事业单位在我国 政府的实际管理中，无论从数量上还是从 布局上都属规模庞大、情况复杂之列。对 事业单位的总体情况来分析，可概括出如 下特征：
企业化管理事业单位改革现状的调研报告
企业化管理事业单位改革现状的调研报告企业化管理事业单位改革现状的调研报告一、企业化管理事业单位的改革发展动向一）、事业单位前期改革成就改革开放以来，为适应经济等体制改革、促进社会事业发展、提高事业单位的活力，国家对事业单位及管理体制进行了一系列改革。
其中，第一阶段为1978年至1988年，是事业单位改革的探索阶段，主要对人事制度进行了改革的尝试和摸索；第二阶段1988至1993年，是事业单位改革的逐步推进阶段，主要改革了事业单位统一管理的模式；第三阶段1993至1998年，是事业单位改革的全面推进阶段，主要是建立与市场经济体制相配套的事业单位管理体制，事业单位的法人地位得到明确，部分事业单位走向市场，实行企业化管理（宜宾路桥公司属此类）；第四阶段1998年至今，是事业单位改革的加快推进阶段，主要进行裁员、推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，目的是激发事业单位自身的活力。
这一系列改革逐步改变了高度集中统一的事业单位体制及管理模式，将事业单位改革、发展与社会经济发展更好的结合起来，幷初步改变了事业资源配置手段单一、事业机构效率低下等问题。
20多年积极探索与实践，中国事业单位改革取得了很大的成就，也积累了宝贵的经验。
事业单位的管理体系也由传统的单一管理体系变成了目前的形式多样、运行机制各异、管理水平参差不齐、发展状况大相径庭的庞大的事业单位管理体系。
表现在：1、提出了事业单位改革的方向和原则。
1993年3月在八届人大一次会议上的《政府工作报告》指出：事业单位要按照政事分开和社会化的原则进行改革。
1996年中央机构编制委员会出台的《关于事业单位机构改革若干问题的意见》再次明确指出：事业单位的改革“遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向”。
改革方向和原则的明确，有利于事业单位改革在目标导引下系统设计，在原则规范下稳步推进，从而提高改革的效率，降低改革的成本。
2、扩大自主权，转变经营机制。
浅议事业单位企业化人事制度改革的困境及对策
浅议事业单位企业化人事制度改革的困境及对策摘要：改革开放后我国人事制度改革取得了诸多成果，然而，企业化事业单位人员安置仍然存在政策、途径、资金、人员臃肿等众多问题。
本论文通过理顺用人机制、完善考核制度、合理化薪酬激励制度、改革分配制度等方面来探索这一问题的对策关键词：人事，薪酬，考核一、前言十一届三中全会以来我国事业单位人事制度在不断进行改革探索。
比如，改革事业单位的领导体制，逐步推行行政首长负责制。
改革任用制度，实现任用制度多样化。
在行政领导人员的任用方式上，改变了传统的单一委任制的方式，采取委任、聘任、考任等多种任用方式。
改革专业技术职务聘任制，提高技术人员积极性。
此外，还通过企业化人事制度改革，促进了优秀人才的脱额面出，调动了广大专业技术人员的积极性。
但是，在改革中还面临不少问题，方案还需要进一步的研究。
在事业单位企业化改革过程中，我们必然要先发现原来制度中存在的问题才有的放矢的采取相应措施进行改革。
二、企业化事业单位人员安置存在主要问题事业单位企业化人事制度改革过程中，如何解决“人到哪里去，钱从哪里出”的问题，是能否改革成功的关键。
只有妥善处理原事业单位人员身份置换、未聘人员安置问题才能从根本上推动改革进程。
事业单位企业化改革中人员安置存在以下困境：（一）分流安置缺少政策支持。
事业单位改制转企的核心问题是置换公有资本和通过经济补偿等办法来安置分流职工、置换职工身份。
经济补偿标准怎么定？补偿来源哪里出？虽然这些问题已经逐步受到重视，但是现在全国范围内没有统一的政策，仍处于探索阶段。
（二）分流安置途径少。
事业单位改制转企分流人员不能简单地推向社会，现行的分流方法无非是单位内部消化，下岗分流，提前退休等等，安置途径、方式有待丰富。
（三）人员安置资金缺口大。
事业单位改制转企要求把旧账算清，让新单位轻装上阵。
分流人员若交由新单位或代理机构管理，就必须从净资产中剥离出与人员安置费用相等额的部分交给新企业分配。
事业单位人事制度改革思考
科 黑江 投信总 — 龙— — —
事业单位人事制 度改革思考
王 龙
（ 尔 滨理 工 大 学 ， 哈 黑龙 江 哈 尔滨 １ ００ ） ５ ０ ０
摘 要： 目前我 国改革 开放和现代化建设事业 已经进入一个新的历史时期 ， 经济体制 改革不 断深入 ， 科技、 教育、 文化 、 生体制 改革 日 卫 益深化 ， 党政机关干部制度 改革和企 业人事制度改革全 面展开 ， 快推进 事业单位人事制度改革成 为当前的 紧迫任务。 加 关键词 ： 事业单位 ； 人事制度 ； 改革 据。 岗位管理也缺乏具体政策 。 出口上 ， 在 事业 搞一个规范 的合 同文 本， 这个 岗位职责是什么 ， 我国事业单 位的人事管理 ， 是指 以单 位内 单位社会保 障制度不健全 ， 相关政策不完善 ， 致 岗位有什么样 的义务 ， 然后是 岗位的工资待遇 ， 部的人和相关的事为对象 ，在一定管理思想和 使 出口不 畅。 在人 事监管上 ， 缺乏对事业单位用 各种福利待遇 ， 违约 的一些 责任 ， 双方都认 可以 原则的指导 下， 运用组织 、 控制 、 监督等手段 ， 形 人 的监督管理手段 。 后 ，上 岗的人员和单位 的法人代表 签订聘用合 成人与人 ， 与事之间相互关系的某 种状态 ， 人 以 ３ 事业单位人事法制建设亟待加强 ． ２ 同。 双方是 一种平 等的人事主体 ， 跟过去计划经 实现一定 目 的一系列管理行为的总和。事业 标 目前 ，行 政机关 有 《 国家公务 员暂行 条 济下 的用人办法完全不一样 了。 合同分为长期、 单位人事制度改革是干部人事制度 改革 的重要 例 》 企业有《 动法》 惟独 事业 单位没 有一套 短期 和项 目时 间这三个合 同期 。长期一般为三 ， 劳 ， 组成部分 ， 对改 善体 制环境 ， 推进 人才战略 ， 激 整体 的人事管理法律法规 ，人事管理的单项政 到五年 ，因为人生 的变化很快 ，社会 发展 也很 发人才活力 ， 促进社会和谐都具有重要 意义 。 策 规 定 也 不 健 全 。 目 快， 五年一签 ， 的知识更新 ， 的能力建 设 ， 你 你 如 前我国改革开放和现代化建设事业 已经进 入一 ３ ３改革发展不平衡 跟不上这个发展节奏 ， 同也就很 难续 签了。 合 这 个新 的历史时期 ，经济体制改革不 断深人 ， 科 有 的省 、 聘用制 度 已经全面推 开 ， 北 就逼着人不断地学 习， 市 像 适应激烈 的竞争 。 技、 教育 、 文化 、 卫生体制改革 日 益深化 ， 机 京 、 党政 上海 、 庆 、 南等地 已超过 ８ ％ ； 的处 重 河 ０ 有 ４ 对于事业单 位 的老职 工 ，他们多年来 ． ３ 关干部 制度改革 和企 业人 事制度 改革 全面展 在试点阶段 ；还有 的地方 由于各方面的困难和 为 国家事业 的发展付 出了艰辛 ， 了奉献 。 做 所以 开， 加快推进事业单位人 事制度改革成为 当前 压力 ， 改革“ 醒得早 ， 起得晚” 。同一地区也不平 国家对于这 部 分老 同志 将采 取 两个保 护性 措 的紧迫任务 。 衡， 机关直属事业单位 、 地处偏远的事业 单位和 施 ， 通俗讲也就是老人老办法 。 一个是在本单位 ２事业单位人事制度改革 的 目 标和方 向 乡镇所属的事业单位改革相对滞后。 你 已经工作满 ２ 年 了， ５ 第二个是在本单位 连续 事业 单位人 事制度 改革 的基本思路 和 目 ３ ． ４整体改革需要配套推进 工作 了十年 ， 离退休时间不 足十年 ， 两部 分人 这 标是 按照“ 脱钩、 分类、 放权、 搞活” 的路子， 改变 事业单位管理体 制、 机构编制和社会保 障 员都可 以与单位签订长期合 同， 直到退休 。 一 这 用管理党政机关工作人员 的办法管理事业单位 等领域的改革影响着人事制度改革的进 程。 实际上是为老职工建立起来一个安全 网。 人员 的做法， 逐步取 消事业单位的行政级别， 不 ４ 推进改革的具体措施 ４ 在人员出 口上 ， ． ４ 完善制度畅通 出口。 建 再按行政级别 确定事业单位人员 的待遇； 根据 继续坚持试点先行 ， 在加大聘用制度推行 立与聘用制度相配套 的、保证人员正 常流 动的 社会职能 、经费来 源的不 同和岗位工作性质 的 力度的同时 ， 大力加强制度 建设 。 现在国家人事 解聘辞聘制度 ，在解决社会保障基础上形成人 不同， 建立符合不 同类型事业单位 特点和不 同 部正在积极研究 与事业单 位机构分类 、财政管 员退出机制。我 国事业单位推行聘任制 中遇 到 岗位 特点的人事制度， 分类 管理； 合理划 理、社会保 障等改 革相 配套 的深化人事 制度改 的最大难题就是离岗人员的安置 ，也是将来会 实行 在 分政府 和事业单位职责权 限的基 础上， 进一步 革 的意见 ， 制定 包括《 研究 事业单位人事管理条 制约改革能不能进一步完善 、 深化 的要害 问题 。 扩大事业单位 的人事管理 自主权 ， 立健全事 例》 建 以及 十几个 配套 文件在 内的制度规定 。 如分 现在和以后事业单位改革 ，解决 出口的渠道无 业单 位用人上 的 自我约束 机制； 贯彻 公开 、 平 类改革方 面 ， 将要实行 分类管理 的人事制度 。 对 非有以下几条 ： 一是仍然采取谁 的孩子谁抱 ， 谁 等、 竞争 、 优的原则， 择 引入竞 争激励机制， 通过 于承担行政 职能 的事业单位 ， 纳入行政序列 ， 实 的老人谁 扶这样 一种办法 ，不管你是抱小孩也 建立 和推行聘 用制度， 搞活工 资分配制度， 建立 行公务员制度 ；对 于从事生产经营活动 的事业 好 ， 扶老人 也好 ， 还是在单位 内部的圈子里 。二 充满生 机活力的用 人机制；建立一套 适合科 、 单 位 ， 转为企业 ， 实行企业 的人事管理 制度 ； 对 是 通过社会保 障体系的建立 ，接纳安置一部 专业技 术 于从事公益 活动 的事业单位 ，实行 以聘用制度 解聘人员 。三是 进行能力建设 的学习培训然后 符合 人员、管理人员和工勤人员各 自岗位要求 的具 为基础 的事业单位人事管理制度等 。 再 去竞争 ， 岗后先 进到人 才培训的蓄水池安 下 体管理制度； 形成一个人员 能进 能 出， 最终 职务 ４１ ． 在人员进 口上 ，实行 面向社会 公开招 置。 四是个人 自愿意到一些 民营企业 、 私人企业 能上能下， 遇能升能降， 待 优秀人才 能够脱颖 而 聘 。 范程序 ， 规 明确权 限 ， 保证公开透 明。目 ， 和外 资企业去工作 。 前 出， 充满生机 与活力 的用人机制， 现事业单 位 国家人事部正在做这件事 ，拟出台全面推行公 实 ４ ． ５在人事 监管 上要建 立起 人员 总量 、 结 人事 管理的法制化 、 科学化。 开招聘 的相关规定 。事业单位实行聘任制环节 构 比例 、收入分配 的宏 观调 控体建立起宏观管 要 以邓小平 理论和 “ 三个代 表” 重要思 想 如 下 ： 学设 岗 ， 开招聘 ， 科 公 签订 聘约 ， 格考 理 、政策监管 和个案争 议处 理相结合的监管机 严 为指导 ， 按照完善社会主义 市场经济体制 的要 核 。设岗 以后 ， 面向海 内外公开招聘 ， 向全社 制 。 面 ５结论 求， 树立和落实科学发展 观 、 科学人才 观 ， 贯彻 会公开招聘 。 公开招聘 ， 首先是在单位 内部公开 尊重 劳动 、 尊重知识 、 尊重人才 、 尊重 创造 的方 招聘 ， 而不是把单位 内部职工抛在一边。 首先从 事业 单位 人事 制度 的改革 是为 了使人 得 针， 落实科教兴国战略和人 才强 国战略 。 改革要 单位 内部招聘 ， 位内部 的职工符 合条件的优 到实惠 ， 单 这是最根本 的 目 。 标 改革不是让大家无 有利于各项社会事业 的发展 ； 有利于建立分类 先聘用 ， 确实没有符合条件的 ， 再向社会 乃至国 事可做 ， 收人降低 ， 那样 的改革是失败 的。改革 管理 的人事制度 ；有利 于调动事业单位各类人 外招聘 ， 这是一个循序渐进的过程。 就是通过这样 的制度 和机制 的建立 ，让人 各尽 才 的积极性创造性 ， 促进优 秀人才 的健康成 长、 ４ 在人员管理上 ，推 行事业单位 内部的 其才 ， ． ２ 各得实惠 ， 这个改革一定会使 大家人 尽其 脱颖而 出，为全面建设小康社会提供强有力 的 岗位管理。规范岗位设置 ， 学设置岗位 ， 科 实施 才 ， 各有所得 ， 无论他 的学识 ， 的收入 ， 的成 他 他 人事人才保证。 竞聘上岗 ， 完善考核奖惩 ， 全面实施 用人 方面的 就 ，都应该说 比过去有更好 的舞 台 ， 更好 的环 ３深化改革所 面临的问题 合同管理。 比如说事业单位里需要什么岗位 ， 精 境 。 ３ 事业单位转换用人机制 的任务还很艰 算后进行��
事业单位人事制度改革实施方案
事业单位人事制度改革实施方案一、背景随着我国经济和社会的快速发展，事业单位已经成为一种特殊的组织形式，发挥着很大的作用。
而事业单位的管理模式和人事制度已经发生了很大的变化。
然而，一些事业单位的人事制度仍然存在一些问题，例如：缺乏激励机制、内部晋升方式单一、权利义务不明确等。
为了改变这种状况，加强事业单位建设，提高事业单位的绩效，我国开始大力推进事业单位人事制度改革。
二、改革目标1.建立健全的激励机制。
激励是组织管理的重要手段。
通过建立健全的激励机制，可以激励事业单位人员的积极性，增强工作效率和绩效。
具体措施包括优化工资待遇、完善晋升机制和提高培训开发档次。
2.改进内部晋升机制。
现有的内部晋升机制存在单一、刚性等问题。
需要建立多种灵活的晋升途径，为人才提供合理的晋升空间，从而吸引人才、留住人才、用好人才。
3.明确权利义务。
在当前的人事制度下，权利明确、责任明确，导致无法动态变化。
新的制度应该为人员工作提供动态的权利，同时也要规范起责任，明确各个级别的职权与相应的工作职责。
三、改革措施1.完善薪酬体系。
建立薪酬同质化、梯度化和差异化的多元化薪酬体系，为人员提供公平、公正和合理的薪酬待遇。
2.建立多元化晋升机制。
通过实施职务岗位评估制度、职务晋升岗位竞赛制度、经验积累岗位评审制度等多种晋升机制，建立多元化的晋升路径，鼓励人才在不同领域、不同层级的事业单位中实现自己的价值。
3.规范权利义务分配，制定明确的工作职责。
通过完善权力运行机制，规范权利与义务的分配，营造大家积极进取、共同发展的企业文化。
4.加强培训与开发。
将培训和开发视为人员管理的有效手段，制定计划，建立健全的培训体系，学习推广先进管理经验和先进技术，提高人员综合素质。
5.营造良好的企业文化。
基于对人本精神的尊重，创造健康、和谐、宽松的工作环境，增强员工的归属感和责任感，提高工作效率。
四、改革效果通过实施上述改革措施，能够实现以下效果：1.提高组织绩效。
企业化事业单位有哪些企业化管理事业单位用人制度改革初探
企业化事业单位有哪些企业化管理事业单位用人制度改革初探企业化管理是指将事业单位的管理模式、管理方式和管理制度更加趋向于企业化的一种探索。
企业化管理事业单位用人制度是企业化管理的重要内容之一，旨在通过用人制度，提高事业单位员工的积极性和创造力，促进事业单位的持续发展。
一、依法设定用人岗位企业化管理事业单位用人制度的第一步是依法设定用人岗位。
传统的事业单位用人制度通常是按照职务划分岗位，导致用人岗位过于固化，无法适应市场需求的变化。
企业化管理事业单位用人制度应该将用人岗位设定为岗位需求和市场需求相结合的形式，以确保用人岗位与市场需求的匹配度。
二、引入市场化的选拔和录用机制企业化管理事业单位用人制度的第二步是引入市场化的选拔和录用机制。
传统的事业单位用人制度通常是通过考试和政治审查来选拔和录用人才，导致人才不够灵活和多样化。
企业化管理事业单位用人制度应该通过开展多种形式的选拔和录用方式，如招聘、竞聘等，以确保选拔和录用机制的公正性和灵活性。
三、建立绩效考核和激励机制企业化管理事业单位用人制度的第三步是建立绩效考核和激励机制。
传统的事业单位用人制度通常是按照职务等级来确定薪酬和激励，导致绩效考核和激励机制的缺失。
企业化管理事业单位用人制度应该建立起科学合理的绩效考核和激励机制，通过绩效考核和激励来激发员工的积极性和创造力。
四、实施灵活的人事管理企业化管理事业单位用人制度的第四步是实施灵活的人事管理。
传统的事业单位用人制度通常是按照职务等级和固定编制来管理人事，导致人事管理的僵化和难以调动。
企业化管理事业单位用人制度应该实施灵活的人事管理，充分发挥人员的特长和潜力，提高组织的适应能力和竞争力。
五、加强员工培养和发展企业化管理事业单位用人制度的第五步是加强员工培养和发展。
传统的事业单位用人制度通常是依靠政府提供培训和发展机会，导致员工的培养和发展缺乏市场竞争的激励。
企业化管理事业单位用人制度应该加强员工的培养和发展，倡导员工自主学习和发展，提高员工的职业技能和综合素质。
国有企业市场化三项制度改革探讨
国有企业市场化三项制度改革探讨摘要：三项制度改革是指国务院针对国企的劳动、人事、分配三项制度改革。
以及人事部三项制度改革：公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。
是充分调动员工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
引言：目前我国经济体制不断优化，市场要素发挥的作用越来越重。
但现有的国有企业仍存在因循守旧的工作方式。
如何通过三项制度改革，优化人力资源、企业管理等内部管控模式，实现国有企业经营机制转换，将员工与企业联系成利益共同体，建立一套标准的机制体制，激发干事创新热情和工作效率。
关键词：市场化；三项制度；改革一、三项制度改革情况（一）改革创新理念推行市场化改革试点企业，总体坚持以效益为核心，探索实行经理层“职业经理人”+执行层“全员市场化”的管理模式。
建立“一套方法管全员”的岗位逐级聘任、效益核算到人、上下绩效关联、薪酬效益联动的市场化制度体系。
1.坚持“人才价值导向”代替“人员定编管理”的理念。
鼓励员工发挥自身价值创造，通过核算个人贡献来代替通过核算工作量来定编的常规模式，从“管控人员定编”到“提升人员效能”的转变，从而达到“企业增人、效益增加”的目的，最终实现企业人员规模的自主化、市场化控制。
2.打造企业经济效益、重点任务指标与员工薪酬收入直接关联的“公式化”核算模式。
建立一套完善的业绩考核与酬薪激励体系，调动员工积极性，改变“花企业的钱不心疼”、“定目标讨价还价”、“编预算讨价还价”、“认定考核结果讨价还价”等问题。
3.探索实施员工与企业“共同投资、共担风险、共享收益”机制。
搭建多元化的经营管理模式，将员工利益与企业利益捆绑在一起，实现由被动执行项目向主动管理的转变、自我驱动转型实现责任人基于自身利益的理性决策、自我督促，提高企业效益。
（二）薪酬激励机制设定原则1.统一设定各级员工基础薪酬，实现一致的起点。
2.不以学历、职称和工龄作为确定薪酬的主要因素。
3.以实际绩效作为员工基础薪酬和激励薪酬核定的主要因素，实现动态差异化管理。
事业单位人事制度改革为什么要事企、政事分开
事业单位人事制度改革为什么要"事企分开""政事分开"由政府兴办的教育、卫生、科学研究、文化、体育、技术服务、社会保障和社会福利，水利、环境和公共设施管理等等组织，在中国统称为"事业单位"（公共机构Public Institutions或者公共服务单位 Public Service Unit）。
作为一个相对独立的社会组织体系,在人事管理上亦体现了其特有的要求,因此建立一个符合事业发展特有要求的人事管理体系也正在探讨之中。
一、事业单位人员与企业人员管理的差别事业单位的人事管理与企业不同，主要是其公共服务属性决定的。
虽然企业并非没有公益性（比如药品、食品生产），但是企业的基本特性是"不做亏本的买卖".而事业单位的设立原则在于社会必需而市场失灵的服务，属于公法调整的范围。
比如基础教育、公共卫生、灾害预测、疫病控制、环境保护等等事业，一是这些事情很难或不能从消费者身上挣钱，但是整个社会发展又不能缺少;二是需要超远期的连续投资，需要大量的前期垫付,没有几个企业能够承受的;三是在政府没有或暂时缺乏有效监管手段的情况下,很难保证以利润为目标的企业不偷工减料。
这些特点，决定了这些事情只能由政府安排，包括事业单位的设置、设备、技术和人员管理等等。
这些特点决定了事业单位的非营利属性，也决定了企业的一些管理办法也并不完全适用于事业单位。
比如企业的计件工资制，在公立事业单位就不能简单演化成医生看一个病人挣多少钱，教师教一个学生多少钱等等。
忽视了这些特点，片面追求利润，就很可能伤害公共利益，使社会服务的公平性受到破坏，带来不公平问题。
我看到一个材料说世界卫生组织2000年对191个会员国卫生负担公平性排名，中国是倒数第4，据说这个组织在1969年的排名里,中国的排名是非常靠前的，尽管那时我们很穷。
我不能判断这个排名是否准确，但是公益事业单位以挣钱为动力的方向肯定是大错特错的。
浅谈事业单位企业化管理中的人事制度改革——结合艺术院团人事制度改革
在当前市场竞争日趋激烈的形势下，一个企业要在市场上占有一席之地谋求发展最关键的是要解决好“人”的问题，能否建立适应先带企业要求的人事资源管理体系，健全有利于发挥人才积极性和创造性的有效机制是一个企业成功与否的关键因素，关系着企业的生死存亡。
一、事业单位企业化管理的必然性我国的事业单位实在高度集中的计划经济体制下建立发展起来的，因此，在众多的方面是仿照相关的党政机关的套级别、待遇进行建立的，形成了其特有的管理凡事、组织机构与运行模式：事业主体单一化，不仅增加了财政负担，还抑制了社会办公共事业的积极性和创作性；资源配置由国家计划指令统一调配，没有形成必要的竞争机制，缺乏与时代要求相适应的激励机制和风险意识，导致事业资源配置的低效率；运行机制行政化，模仿政府机关运作，政事不分、资源浪费、官僚作风、效率低下，丧失了事业单位自身应有的特性和主动权；人事管理“干部化”，单位只能按编用人，无合理的招聘与退出机制，造成人员能进不能出、职务能上不能下，人才流动不畅，没有科学的考核评价、激励制度、缺乏完善的社会保障机制。
因此，近年来对事业单位的改革一直都被中央所重视，新世纪以来，党中央又多次强调要按照政事分开原则，改革事业单位管理体制，加快推进事业单位分类改革。
二、事业单位企业化管理的总体步骤事业单位企业化管理实际上就是在事业单位中采用在企业中官方运用的科学的管理方法如绩效管理、目标管理等手段协调好各种资源，提高对职工管理的有效性，充分调动职工的工作积极性和创造性，从而提高事业单位运作效率及经济效益和社会效益。
而事业单位企业化人事制度改革大体份两大步：第一步，事业单位企业化改革阶段：主要包括职工身份转换、人员分流及社会保障体系构建，目的是使原事业单位职工由事业编制转为企业员工、精简冗员、提供全面社会保障体系，最终使改制单位摆脱历史包袱，为建立现代企业人力资源管理体系做好准备。
第二步，是改制后的人事制度创建和完善阶段，包括岗位制度、薪酬制度、考核制度等等。
事业单位人事制度改革：全面推行聘用制度
3⽉13⽇，据中央纪委监察部站消息，为贯彻落实党的⼗七⼤和⼗七届⼆中、三中、四中、五中精神，按照《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改⾰的指导意见》和《2011-2020年深化⼲部⼈事制度改⾰规划纲要》要求，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进⼀步深化事业单位⼈事制度改⾰的意见》的通知，具体内容如下： 中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进⼀步深化事业单位⼈事制度改⾰的意见》的通知 (2011年8⽉2⽇) 《关于进⼀步深化事业单位⼈事制度改⾰的意见》已经中央领导同志同意，现印发给你们，请认真贯彻执⾏。
关于进⼀步深化事业单位⼈事制度改⾰的意见 为贯彻落实党的⼗七⼤和⼗七届⼆中、三中、四中、五中精神，按照《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改⾰的指导意见》和《2011-2020年深化⼲部⼈事制度改⾰规划纲要》要求，现就进⼀步深化事业单位⼈事制度改⾰提出如下意见。
⼀、深化事业单位⼈事制度改⾰的指导思想、基本原则和⽬标任务 1.指导思想。
深化事业单位⼈事制度改⾰，要以邓⼩平理论和“三个代表”重要思想为指导，深⼊贯彻落实科学发展观，根据完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，坚持科学化、民主化、制度化⽅向，全⾯推⾏聘⽤制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换⽤⼈机制，整合⼈才资源，凝聚优秀⼈才，充分调动事业单位各类⼈才的积极性、主动性、创造性，为促进社会公益事业发展、全⾯建设⼩康社会、构建社会主义和谐社会提供⼈才保障。
2.基本原则。
贯彻落实党的⼲部路线⽅针政策，坚持党管⼲部和党管⼈才；坚持德才兼备、以德为先⽤⼈标准；坚持民主、公开、竞争、择优；坚持分类推进，充分体现不同类型、不同⾏业的特点；坚持责、权、利相结合，维护事业单位和⼯作⼈员的合法权益。
3.⽬标任务。
按照中央关于深化⼲部⼈事制度改⾰和分类推进事业单位改⾰的总体要求，以转换⽤⼈机制和搞活⽤⼈制度为核⼼，以健全聘⽤制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有⼒，符合事业单位特点和⼈才成长规律的⼈事管理制度，实现由固定⽤⼈向合同⽤⼈转变，由⾝份管理向岗位管理转变。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业化管理事业单位人事制度改革浅析张梅（长沙市城市建设开发公司４１０００７）摘要：事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。
我国现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营和从事公益服务三类。
未来5年，将是事业单位改革最为艰苦的攻坚阶段。
而企业化管理事业单位的人事制度改革具有重要的意义。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：The Institution is our country provides the collective services the important Social organization.Our country existing Institution divides to undertake the executive functions,to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds.Next5years,will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage.But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.关键词：企业化管理事业单位人事制度改革Ｋｅｙｗｏｒｄ：Commercialized management Institution personnel system reform作者简介：张梅(1970—)，女，湖南长沙人，大学本科，长沙市城市建设开发公司政工师，研究方向：政工、人事管理【中图分类号】Ｆ２７１【文献识别码】Ａ【文章编号】１００４－７０６９（２０１１）－０５－０１０３－０２企业化管理事业单位在事业单位分类中，属于从事生产经营活动的一类，是政府机构改革的产物，也是事业单位中特殊而又占比很大的群体，它既有企业单位的属性，又有事业单位的特征。
企业化管理事业单位在社会属性和经济结构中的特殊性，决定了它在事业单位人事制度改革中的前沿地位。
我国企业化管理事业单位目前的现状是：在经营方面，靠政府、行业的照顾和政策保护，缺乏市场竞争意识；在内部机制上，职工思想闭塞，缺乏创新进取意识；分配与工作绩效脱钩，缺乏危机感责任感，人浮于事。
这种状况，严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。
要改变这种状况，做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运行机制进行深化改革，建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。
一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革，对单位实行重新定位，明晰责权，去行政职能，增强服务意识和市场意识，在人事管理体制中，大力推行聘用制，发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。
通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。
既符合国际惯例，也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制为基础的人事管理制度，主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端，建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。
一是由长期固定用人转为合同用人。
二是优化人力资源配置。
三是提高事业单位专业技术人员工作效率。
与发达国家相比，我国事业单位的专业技术人员总数不少，但产生社会效益却相对很低，这就迫使我们必须解决体制上的问题，打破“大锅饭”，激发专业技术人员工作激情，提高工作效率。
二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因从总体上看，企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：１、干部职工对改革怀有抵触情绪，改革内在动力不足。
首先，由于对人事制度改革的重要性认识不足，许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实，努力维护原有的秩序，。
其次，由于财政支持，在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”，没有危机感，也没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。
再次，部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，抱着“拖”、“等”的心理，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢。
有些单位甚至出现改革走形式的问题。
２、配套政策不够完善，导致改革深层次推进的步伐缓慢。
一方面，社会保障制度不健全。
事业单位实行聘用制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，未聘或落聘人员无处分流。
这在很大程度上制约着改革的发展。
另一方面，岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。
事业单位现行的全员聘用制，没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用，不能满足事业单位深层次人才流动。
３、薪酬分配制度不健全，改革缺乏内在激励机制。
一方面，当前企业化管理事业单位的分配制度，在本质上仍然沿袭着平均主义，薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。
二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策，在实施过程中出现了偏差，造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。
在企业化管理事业单位中，薪资、奖金的分配仍沿用国家政策，单位缺乏自主权。
这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。
４、经费不足，改革推进缓慢。
许多企业化管理事业单位，经费来源不足，创收能力有限，加上人员多，工资标准低，在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距，内部分配很难拉开档次，也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，在人才的培养和蓄积上，就很难有所作为。
三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议１、明确改革目标和思路，转变观念。
经济管理视野（下转第105页）（上接第103页）根据从主流媒体获得的最新消息，我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到２０２０年，将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。
改革的总体思路是，承担行政职能的事业单位，逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的，逐步转变为企业；从事公益服务的，继续保留在事业单位序列。
从这个整体思路上看，企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。
这就要求我们在思想上和观念上明确定位，加大改革的教育和宣传力度，真正认清改革的必要性和紧迫性，充分认识改革对企业前途的正面效应，对改革的趋势形成共识。
在宣传教育思想工作中，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育，让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。
２、完善和健全改革的相关配套政策，推动人事制度改革步伐。
要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口，首先要建立健全配套的社会保障体系。
其次，要建立健全人才评价、考核体系，把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩，真正发挥薪酬的激励效应。
第三，是要完善人事代理制度，拓展人事代理范围，对新进人员实行人事代理，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。
第四，要完善人事争议仲裁制度，使劳动争议有法可循，在法制轨道上解决问题，切实维护劳动争议双方的合法权益。
３、更新观念，优化组织文化模式。
为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突，在改革过程中要对原来的组织文化进行整合，根据变革的特点，对职工群众进行心理疏导。
改革后的人事制度必然定位于市场经济，市场经济条件下的组织文化强调竞争，主张竞争与公平并存，在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念，使职工群众在增强竞争意识的同时，产生对企业的归属感。
在领导层方面，领导与管理风格也应做出调整，将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性，营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。
４、调整创新内部机制，增强事业单位活力。
首先，建立以聘用制为核心的新型用人制度，不以人设岗，而是以岗位定人。
其次是引入公平的竞争录用机制，实行公开招聘、招考的方式，择优录用人员，形成合理的人才流动模式。
第三是扩大单位分配自主权。
改革企业化管理事业单位个人工资审批办法，国家相关部门只对单位工资总量进行审批，由单位按绩效考核结果分配到人。
第四是完善高层次人才收入分配激励、约束机制。
鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬。
５、建立多层次、多形式的人员分流渠道。
深化事业单位人事制度改革，实现以事定岗、以岗定人，就必须制定妥善分流未聘人员的措施，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。
一方面，尝试以单位、行业或系统为基础，依托行业优势，引导、鼓励未聘人员建立经济实体，自主创业，同时给予政策和经济技术上的支持。
另一方面，通过依托支柱产业，以兴办新产业、转岗培训等方式安置未聘人员；另外，可以通过人才交流中心对未聘人员进行托管，对未聘人员的社会保障、档案、人事管理等进行妥善安排。
经济宏观经济掉土地产权，所谓的“房产”还能剩下什么？对于剥除土地产权后皮之不存毛将焉附的“房产”，征税理由何在？其实，对于任何一种物品或财产来说，其产权都是各种权能综合体，这些权能可分离，也可集合在一起。
如果说一种财产基本权能够发挥得淋漓尽致，那么以不拥有土地所有权为借口是站不住脚的。
比如，假定当前住房土地产权是７０年的使用权，在７０年没有期满时，房主则不仅拥有土地使用权，而且拥有住房的自由转让权、剩余索取权等基本权能。
这些年来，北京、上海等城市房价飚升，新房飚升，转让的二手房也在飚升，从二手房的升值实际也主要是房屋所占的土地的升值，房屋本身建筑重置价升值很小甚至还逐渐在折旧的，这种事实不就充分说明了这一点，以此看来，用没有土地所有权而反对征收房产税的理由是不能成立的。
但沪、渝房产税征收试点方案尚存在以下若干欠缺：上海版房产税征收试点方案中最大的欠缺是只对增量房征收房产税，而不对存量房征收房产税，也就是说过去买了七套、八套都可以不征税，新购房超过人均６０平米则征收房产税，这显然是不公平不合理。
重庆征收对象是拥有独栋住宅和新购高档住宅，对于已购老独栋住宅，免征面积高达１８０平方米，对于新购独栋住宅免征面积高达１００平方米，能够进入这个范围的人群相当少征收范围很局限。
尽管沪、渝房产税征收方案存在一些缺陷，但房产税征收试点对楼市调控起了一定作用。
以上海为例，房产税政策以及“沪九条”调控措施先后出台，让不少购房者放弃购房计划，上海年后楼市成交量出现明显下滑。