人力资源管理(一)第六章人员素质测评

第六章 人员素质测评
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【开篇案例】
人力资源经理的困惑 1. 背景：从招聘谈起 A公司是国内某著名通信设备供应商， 王某是该公司的人力资源经理。在最近一 次公司的招聘活动中，王某为公司物色到 了两名清华大学毕业的硕士生，由于这两 人在清华大学就读之前都有过5年以上相关 行业的工作经验，并且在校期间成绩都十 分优异，因此能够在目前国内通信行业人 才争夺如此激烈的情况下，将此二人收归 门下，王某心里喜不自胜，在推荐给技术 部门时也对二人给予了极高的评价。
学者对素质的定义
美国学者理查德· 博亚特兹（Richard Boyatzis）是第一个 写成素质模型开发相关书籍的人。博亚特兹在其《有效管 理者：高绩效素质模型》（Boyatzis，1982）中，通过将 工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素 联系起来，扩展了素质模型设计的观点。他还认为，素质 是通过对行为的引导而最终影响绩效的。
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学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
素 质 研 究 之 父 —— 美 国 著 名 心 理 学 家 大 卫 · 麦 克 莱 兰 德 C· （DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在 工作中一定会取得成功。麦克莱兰德也因此倡导用素质模型设 计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起 了关于素质研究的高潮。 6
事物
测量的两个要素：参照点与单位
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评价（评定）
评价是一种价值判断
评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；
加权；
价值判断。
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人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定的目的， 借助科学的手段和方法，对个体的生 理和心理素质进行的测量和评价。
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人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
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（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
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素质的构成——冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象
例，客户满意
例，自信
个性、品质
内驱力、社会动机 潜能
例，灵活性 例，成就导向
素质
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素质的冰山模型解析
表 象
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
潜 层
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。
动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既 有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。 更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角， “水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。 13
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2. 问题：高能力≠高绩效 又到公司年终一年一度的绩效考核期了， 两名被寄予厚望的清华大学高材生的考核 结果却相差较大。主管经理的评价是这样 的：李某的创新能力与逻辑思维力强，工 作积极主动，专业功底毋庸置疑，评价结 果为A；张某的思维活跃，创新意识强，善 于与同事打成一片，利用集体力量完成工 作，但工作稍欠积极主动，评价结果为B。 对此，王某十分不解，同样是一等一的人 才，为什么考核结果却不同呢？难道是公 司的激励措施没有到位？
考 概念型思 考 主动行为 弹性 判断力 系统思考
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素质构成要素的特点
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源 管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与 技能水平是相对比较容易且富有成效的。
相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分 则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往 效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有 密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天 的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易 改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自 我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是 持久不变且与众不同的。
知识/技能
促进团队
Skills 技能 Self-Image 自我认知
交流
影响
战略领导 网络 演讲
Traits/Motives 个性/动机
资源管理
专业 增进创造力和
个性/动机
成果驱动 分析型思
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
知识
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3. 解决办法：都是能力惹的祸
事实上，经过考核王某发现公司内与李某、张某境况 相同的还大有人在，这个问题已经日益突显成为公司人力资 源管理的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部 门的主管召开了针对此问题的公开意见征集会，大家就公司 在招聘、选拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈 的讨论，有的主管称过去的学历背景并不能代表什么，事实 证明，所谓高学历代表的“高能力”并不能带来令人满意的 “高绩效”；有的主管提出，部门先后组织了无数次针对性 培训，但是员工时常反映培训与实践根本不是一码事，所学 的技能到现场大多不好用，“培训水土不服”的现象已经使 部门不堪负累；有的主管还发现部门员工的工作热情不够高， 对所从事的专业并不热衷等问题......总之最后在总结中， 大家一致认为人力资源部需要重新审视公司的用人标准，以 往纯粹的“能力标准”已然遭到了广泛的质疑。
对素质的界定
素质是指个体为完成某项活动或任 务所具备的基本条件和基本特点， 是行为的基础与根本因素。
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素质的概念
“ 素”，意为生帛，引为白、无色、原、本 与真等，构成事物的基本成分。 “质”，独立于人的意识外的客观实在， 是底子，物类的本体和禀性。 素质，人或事物本来的特点或性质。于事 物即本质，于人即素质。人完成特定活动 和任务必须具备的基本条件。 素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
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4. 结论： 显而易见的是，能力已经无法单方面成 就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效 的产生已经不完全取决于人的能力，那么 究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？ “高能力+？=高绩效？”，基于此企业未 来在选人、用人、育人、留人等一系列人 力资源管理实践中要发生什么样的变化？ 企业的各级管理者在开展与审视人力资源 管理工作的有效性方面应该着重关注些什 么？他们的管理风格与思维模式将面临什 么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
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素质的基本特征
1.基础作用性 2. 稳固性和可塑性 3.内隐性和表出性 4.综合性和可分解性 5.共性和差异性 6.层次性
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素质形成的决定因素
遗传是素质形成的生物学前提 遗传是生物个体前后代特征上的相似性。 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人 的素质是由遗传因素所决定的。 良好环境是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心 理、意识之外而对人的素质形成发生影响 的外部条件的总和。 后天的学习才是素质提高的捷径
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人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。 区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。 反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的 适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。 管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从 而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科 学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。
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以咨询公司等代表的企业对素质的界定
美国Hay顾问公司提出，素质是在既定的工作、任务、组 织或文化中区分绩效水平的个人特征。素质决定了一个人 能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。素质是驱使 一个产生优秀表现的个人特征。每一个素质都与坚定基础 特征的“行为表现”相联系。
美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）认为，素质就是那些 优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；无需推断、假 设或解释的可观察行为（非单个行为）的集合。 美国盖洛普公司（The Gallup Organization）提出，在 外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否 准确识别并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的 才干、技能与知识组成的，而核心是才干，即个人所展现 的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感觉与行为9 模式。