经典实用有价值的企业管理培训课件：绩效面谈与技巧
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绩效面谈与辅导技巧PPT课件
• 若被评估者没有采取应有行动、采取负面做法, 结果不圆满或负面, 则给予更低的分数。
• 被评估者在某项职能表现相关行为的次数也会影 响评估的分数。例如, 时常面临与解决问题者与 很少面临与解决问题者的评分当然有所不同。
例如：5 = 非常杰出 2 = 需要改进
4 = 超过预期要求
1 = 不令人满意
3 = 达到预期的编要辑求版
绩效面谈与辅导 技巧
编辑版
1
课前说明
•本次课程将以案例的探讨与说明为教学
方法。
•由于课程时间的设置，教材的内容将主
要用以提供参考与协助学员案例讨论，
讲授将做重点阐明，不会全盘论述。
编辑版
2
Agenda-1
绩效管理介绍
编辑版
3
管理及领导的转变
过去方式
现代方式
直接监管
间接监管
指导
设定价值/目标
限制表现
效度
考核结果必须与实际的表现关联
信度
不同时间、人的考核应有一致性
可接受性 考核系统能被使用者所接受
明确性
考核系统应给予员工明确的指标
编辑版
11
Agenda-2
绩效面谈技巧
编辑版
12
绩效评估的客观性
➢每位被评估者都希望被客观的评核！ ➢只要是人的行为观察，就无法完全客观！
主 观 印象 判断 比例 编辑版 数字
编辑版
14
步骤四 步骤五
依循评 分原则
评定绩 效等级
• 若状况复杂或紧急, 被评估者扮演关键角色, 身负 成败责任, 仍然能够清楚分析与分析各种解决方 案, 明快处理, 结果问题获得圆满解决, 则可以给 予高分。
• 若S.T.A.R的任何一项或多项的「强度」较弱, 例 如状况单纯. 被评估者只是辅助角色, 或结果仅符 合标准…等, 则给予较低分数。
绩效沟通专题10绩效面谈与技巧41页PPT
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
24
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
述
绩效面谈，你是这样准备的······
16
面谈者必须掌握的五大类问题应答
理念类 指导类 打官司类 正面回答类 无法回答类
17
回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通
22
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
23
演练：2019年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2019年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
绩效面谈完整ppt课件
1
绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2 绩效面谈的技巧
3 绩效面谈流程
4 绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
3
思考：
办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”
李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。
.
.
18
绩效面谈流程
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
.
19
绩效面谈流程
开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
.
8
绩效面谈方法
（一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2 绩效面谈的技巧
3 绩效面谈流程
4 绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
3
思考：
办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”
李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。
.
.
18
绩效面谈流程
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
.
19
绩效面谈流程
开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
.
8
绩效面谈方法
（一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
绩效管理——绩效面谈技巧PPT课件
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
8
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则
1. 直接具体原则 2. 互动原则 3. 基于工作原则 4. 分析原因原则 5. 相互信任原则
9
第9页/共17页
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
l 明确绩效面谈达到的 目标
面 谈 过 l 面谈形式程
l 面谈策划
l 面谈目标
l 面谈前各项工作准备 就绪
主管源
4、确保公司绩效管理系统的正常运作 1、辅导员工按公司要求完成各项工作；
:部
2、提供员工完成任务的资源；
对
3、提高员工职业技能；
员
4、解决员工在工作的障碍；
工
5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责；
: 对 公
员司工
2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
第1页/共17页
1 1
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
2
第2页/共17页
绩效面谈经典技能课件
绩效面谈经典技能
绩效面谈技巧五
学会接受反馈
• 仔细倾听，试图以别人的观点来看问题 • 做一下深呼吸，保持冷静 • 弄清所有的问题以确定你已理解 • 接受你听到的和懂得的而不去争论 • 整理你听到的，然后决定你同意什么 • 要开明，不要防卫性太强 • 要包容，不要独断专横 • 要平等，不要有优越感
培训前的演练：大家进行意见反馈（接受度及建议）
时间继续讨论
绩效面谈经典技能
举例二：如果...怎么办？
员工开始哭泣怎么办？
1、不要急着说什么，可以沉默片刻 2、递上面巾纸 3、让员工休息片刻 4、员工停止哭泣时，询问其是否愿意谈谈发生了什么事？
绩效面谈经典技能
举例二：如果...怎么办？
员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？
1、不要还击！ 2、确定员工所说的有多少是真实的 3、重新解释共同制定的目标和绩效问题，具体明确的例子 4、与员工共同明年的制定行动计划
绩效面谈经典技能
举例二：如果...怎么办？
员工坚决不同意我的反馈怎么办？
1、注意倾听员工的反应 2、询问员工不同意的原因 3、诚恳地说出你所观察到的一切，并询问是否理解有误 4、与员工一起探讨解决的办法 5、冷静 6、注意员工的个性特点等
绩效面谈经典技能
举例二：如果...怎么办？
员工没有任何反应怎么办？
耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水； 讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉； 水到渠成 耐心启发，善于使用开放性的问题；提非训导性的问 题；多征询意见
应耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析
绩效面谈经典技能
举例二：如果...怎么办？
1、员工坚决不同意我的反馈 2、员工没有任何反应 3、员工对评估的内容与我发生争执 4、员工开始哭泣 5、员工将绩效问题归咎于我的管理不善或缺乏支持…
绩效面谈技巧_课件 PPT
绩效面谈的方法和技巧
■ 面谈金点子：“汉堡包”原则 ➢ 先表扬特定的成就，给予真心的肯定； ➢ 然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ➢ 最后以肯定和支持结束。
给予肯定
指出问题
绩效面谈的方法和技巧
■ 面谈过程中的禁忌
绩效面谈的方法和技巧
■ 面谈过程中的错误姿态
绩效面谈的方法和技巧
■ 面谈的障碍及原因分析
绩效面谈的目的
通过沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的！
绩效面谈的种类
绩效面谈的种类
绩效面谈的种类
■ 绩效计划面谈
当双方达成一致时，面 谈成功。
直线经理
员工
绩效面谈的种类
绩效面谈的种类
绩效面谈前的准备
■ 直线经理应做的准备
1
选择适当的时间
2
选择适当的地点
直线经理
准备面谈的评估 资料
3
计划好面谈的 程序
4
绩效面谈前的准备
■ 员工应做的准备
回顾
2
1
规划
员工
日程
3
4
问题点
绩效面谈具体内容
绩效面谈具体内容
绩效面谈具体内容
绩效面谈的方法和技巧
绩效面谈的方法和技巧
■ 倾听中的障碍
听的速度
≠
说的速度
绩效面谈的方法和技巧
■ 倾听小测试：商店打烊时（10分钟）
绩效面谈的方法和技巧
■ 积极倾听
绩效面谈的方法和技巧
■ 积极倾听技巧：良好的倾听状态
良好的倾听状态， 是面谈成功的基础！
绩效面谈的方法和技巧
■ 积极倾听技巧：小测试_你是哪种倾听者（20分钟）
绩效面谈的方法和技巧
绩效面谈PPTPPT课件
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾听员 工的回答，避免打断或提前给出结论。
反馈
通过反馈来确认自己理解员工所说内 容，如“我理解你的意思是...”
避免偏见
避免受到先入为主的观念影响，客观 地听取员工的意见和建议。
提问澄清
对于不清楚或需要进一步了解的地方， 可以适时提问以澄清。
反馈技巧
具体性
反馈要具体、明确，指出员工在哪些方面做 得好，哪些方面需要改进。
鼓励性
鼓励员工积极面对工作中的挑战，肯定他们 的努力和成绩。
建设性
提供建设性的意见和建议，帮助员工找到解 决问题的方法和途径。
以发展为导向
将关注点放在员工的未来发展上，帮助他们 规划职业发展路径。
04 员工绩效评估标准
工作结果
01
02
03
完成工作任务
评估员工是否按时按质完 成工作，是否达到预期目 标。
实现。
评估改进效果
03
在改进计划实施完成后，对改进效果进行评估，总结经验和教
训，为今后的工作提供借鉴和参考。
06 绩效面谈案例分享
案例一：优秀员工的绩效面谈
总结词
激励与肯定
详细描述
对优秀员工在工作中取得的成绩和进步给予充分肯定，强调个人能力和对团队 的贡献，激发员工继续保持优秀表现的积极性。
案例二：待改进员工的绩效面谈
发展。
02 绩效面谈的流程
准备阶段
01
02
03
04
确定面谈目的
明确面谈的目标，如评估员工 绩效、沟通期望、解决冲突等
。
收集信息
收集员工的绩效数据、工作表 现、反馈意见等信息，以便进
行客观评估。
绩效面谈培训课件PPT(共 22张)
面谈时应注意：
1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具体应 型，注的多意问使停题下，用来例客听如观员；的工“资说你什认料么为，应多当提采一取些何开种放行 3、关注员工的动即长才要处能根，改据善不客目要观前的直的、接这能指种够状责反况员映呢员工？工。”工作情况的
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
情景2：
吴局长与办公室田主任进行绩效面谈， 吴局长对田主任的工作不太满意，田主任 又觉得自己功劳、苦劳都有，得不到领导 的理解和支持，很委屈。双方在绩效面谈 过程中不知不觉地辩论起来，最后只有不 欢而散。
点评：管理者切记：不能将绩效面谈当作 一种辩论的过程，辩论对于双方来说都是 有害无益。面谈的主导权在管理者手中， 管理者要有意识地把握面谈的氛围和过程 。
需比要你给快他多举了例…子…来” 说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达 成共识。
情景1：
专卖科王科长与专卖内勤小张开展绩效
面谈。小张进了王科长办公室，王科长象 平常一样随意地挥挥手："坐，坐下来"，然 后开展绩效面谈，王科长一 口气讲了半个
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现， 比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关 注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也 有助于帮助员工进行职业生涯规划。
绩效面谈的内容
第三，谈改进措施。 绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过
程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管 应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮 助下属提出具体的绩效改进措施。 第四，谈新的目标。
选择双方都有空闲的时间， 尽量不要安排在刚上班或下班， 时间尽量避开整点， 确定后要征询一下员工的意见， 最好提前3天通知员工。
绩效面谈培训(ppt 34页)
3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧
绩效面谈技巧
对绩效差的员工
造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良， 积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具 体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不 问青红皂白就认定一定是这位员工的过错
3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧
绩效面谈技巧
注意事项
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
培训支持
人员支持
其他支持
绩效面谈技巧
下阶段工 作计划和 目标
节点要求
确认下阶段的工作目标， 阶段成果，目标达成时 限。
注意事项
注意目标的可衡量性 和可行性。
技巧分享：SMART
绩效面谈技巧
确认评 估结果
节点要求
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
1.2 绩效面谈意义
绩效面谈的目的
2.1 面谈方式
绩效面谈实施办法
部长
员工
直线 领导
员工
要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清 晰的把握员工工作的优点和不足。
绩效面谈实施办法
2.2 面谈对象 全体员工
2.3 面谈时间 本次绩效面谈开始时间为7月20日， 结束时间为8月3日。
绩效面谈实施方法
2.4 面谈内容
考核期工作成功之处
考核期存在需要改进之处
绩效改进计划
所需资源或支持 (人员、培训等)
对本次考核意见
(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人)
下期工作目标
3.1 面谈前准备
绩效面谈技巧
管理者
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工 作所遇到的困难和所需要的支持
绩效面谈技巧
对绩效差的员工
造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良， 积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具 体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不 问青红皂白就认定一定是这位员工的过错
3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧
绩效面谈技巧
注意事项
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
培训支持
人员支持
其他支持
绩效面谈技巧
下阶段工 作计划和 目标
节点要求
确认下阶段的工作目标， 阶段成果，目标达成时 限。
注意事项
注意目标的可衡量性 和可行性。
技巧分享：SMART
绩效面谈技巧
确认评 估结果
节点要求
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
1.2 绩效面谈意义
绩效面谈的目的
2.1 面谈方式
绩效面谈实施办法
部长
员工
直线 领导
员工
要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清 晰的把握员工工作的优点和不足。
绩效面谈实施办法
2.2 面谈对象 全体员工
2.3 面谈时间 本次绩效面谈开始时间为7月20日， 结束时间为8月3日。
绩效面谈实施方法
2.4 面谈内容
考核期工作成功之处
考核期存在需要改进之处
绩效改进计划
所需资源或支持 (人员、培训等)
对本次考核意见
(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人)
下期工作目标
3.1 面谈前准备
绩效面谈技巧
管理者
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工 作所遇到的困难和所需要的支持
绩效面谈必备之绩效面谈与沟通技巧ppt课件
寒假来临，不少的高中毕业生和大学 在校生 都选择 去打工 。准备 过一个 充实而 有意义 的寒假 。但是 ，目前 社会上 寒假招 工的陷 阱很多
绩效沟通的含义与特点
绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的 过程中，分享各种与绩效有关的信息的过 程。
绩效沟通的特点： ➢ 围绕绩效目标和绩效标准 ➢ 贯穿绩效管理全过程 ➢ 体现双向互动 ➢ 注重绩效改进和提高
绩效沟通的内容
工作进展情况如何，与绩效计划相比，是 否进展顺利？
绩效目标和计划是否需要修正？修正的方 向是什么（增加或降低）
工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？
3
寒假来临，不少的高中毕业生和大学 在校生 都选择 去打工 。准备 过一个 充实而 有意义 的寒假 。但是 ，目前 社会上 寒假招 工的陷 阱很多
考核面谈反馈内容
直线经理与直接下级 （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期绩效提升计划 人力资源部（负责中高级管理人员考核） （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期工作期望 ■通过面谈，获取绩效改进建议信息
1
寒假来临，不少的高中毕业生和大学 在校生 都选择 去打工 。准备 过一个 充实而 有意义 的寒假 。但是 ，目前 社会上 寒假招 工的陷 阱很多
绩效面谈的目的
绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效 水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：
➢使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以
包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。
绩效沟通的含义与特点
绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的 过程中，分享各种与绩效有关的信息的过 程。
绩效沟通的特点： ➢ 围绕绩效目标和绩效标准 ➢ 贯穿绩效管理全过程 ➢ 体现双向互动 ➢ 注重绩效改进和提高
绩效沟通的内容
工作进展情况如何，与绩效计划相比，是 否进展顺利？
绩效目标和计划是否需要修正？修正的方 向是什么（增加或降低）
工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？
3
寒假来临，不少的高中毕业生和大学 在校生 都选择 去打工 。准备 过一个 充实而 有意义 的寒假 。但是 ，目前 社会上 寒假招 工的陷 阱很多
考核面谈反馈内容
直线经理与直接下级 （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期绩效提升计划 人力资源部（负责中高级管理人员考核） （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期工作期望 ■通过面谈，获取绩效改进建议信息
1
寒假来临，不少的高中毕业生和大学 在校生 都选择 去打工 。准备 过一个 充实而 有意义 的寒假 。但是 ，目前 社会上 寒假招 工的陷 阱很多
绩效面谈的目的
绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效 水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：
➢使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以
包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。
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