我国国有企业人力资源管理制度的问题及完善措施

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解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法

解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。

由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。

2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。

由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。

3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。

由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。

由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。

4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。

由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。

针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。

2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。

3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。

4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。

5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。

国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。

当前国有企业人力资源管理的难点和对策

当前国有企业人力资源管理的难点和对策首先，人才引进是国有企业人力资源管理的难点之一、国有企业在竞争激烈的市场环境中面临着各种形式的招聘困难，特别是对高端人才的吸引力相对较弱。

为了解决这个问题，国有企业应该加强对高端人才的选拔和引进，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时加强企业文化建设，提升企业的品牌形象，从而吸引更多的高端人才。

其次，人员流动率高也是国有企业人力资源管理的一大难点。

由于国有企业的制度和管理体制相对僵化，很多员工会选择流动到其他企业或行业。

为了解决这个问题，国有企业可以采取一些激励措施，如提供更多的培训和发展机会，为员工提供更有竞争力的待遇和晋升机会，以留住优秀人才。

此外，国有企业还可以通过改善工作环境和加强员工参与感，从而提高员工的归属感和忠诚度。

第三，绩效评估不准确也是国有企业人力资源管理的一大难题。

目前，国有企业的绩效评估主要以岗位能力为指标，缺乏绩效考核的科学性和客观性。

为了解决这个问题，国有企业可以建立科学合理的绩效评估体系，引入多种评估指标和方法，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等，以提高绩效评估的准确性和公正性。

此外，人力资源信息化建设滞后也是国有企业人力资源管理的一大难点。

很多国有企业尚未完全实现人力资源信息化管理，人事档案、绩效评估、薪酬福利等流程仍然依赖于传统的纸质文档和人工操作。

为了解决这个问题，国有企业应该加快推进信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人事流程的电子化和自动化，提高工作效率和管理水平。

总之，当前国有企业人力资源管理面临的难点包括人才引进困难、人员流动率高、绩效评估不准确、人力资源信息化建设滞后等。

要解决这些难点，国有企业应该加强对高端人才的引进与培养，提供更具竞争力的薪酬福利待遇；加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效评估体系，提高评估的准确性和公正性；加快推进人力资源信息化建设，提高工作效率和管理水平。

这些对策将有助于提升国有企业的人力资源管理水平，推动企业的可持续发展。

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。

然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。

首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。

由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。

其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。

在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。

同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。

第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。

国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。

1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。

国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。

同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。

2.加强员工培训和提高素质。

国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。

同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。

3.推行职业化管理，建立激励约束机制。

国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。

同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。

4.加强企业与员工之间的沟通和协商。

为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。

然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。

本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。

一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。

此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。

2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。

目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。

这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。

3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。

这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。

4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。

这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。

二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。

此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。

2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。

绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。

同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。

3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。

将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。

此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。

4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。

国有企业人力资源管理中存在的风险及对策

国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。

二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。

我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。

（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。

1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。

2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。

人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。

而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。

（三）员工绩效考核机制亟待改进。

一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。

另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。

国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。

需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。

很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。

2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。

国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。

国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。

建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。

建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。

加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。

三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。

国有企业管理制度不完善

国有企业管理制度不完善一、存在的问题1.1 制度缺失国有企业在管理制度方面存在明显的缺失，例如在企业管理组织结构方面，一些企业没有建立科学、规范的管理组织结构，导致决策失误、资源浪费等问题；在人力资源管理方面，一些企业没有建立起完善的员工招聘、培训、考核、晋升等制度，导致员工队伍素质参差不齐、工作效率低下等问题；在财务管理方面，一些企业没有建立起完善的财务管理制度，导致财务违规违纪现象频发、国有资产流失严重等问题。

1.2 管理不规范国有企业在管理制度方面也存在不规范的现象，例如在经营决策方面，一些企业缺乏科学、民主的决策机制，导致决策失误、资源浪费等问题；在项目管理方面，一些企业缺乏严格的项目管理流程和监督机制，导致项目延期、超预算等问题；在物资采购方面，一些企业缺乏规范的物资采购制度和监管机制，导致物资采购成本高、质量不稳定等问题。

二、原因分析2.1 传统观念影响国有企业受到传统文化的影响较深，一些管理人员和员工存在保守、陈旧的观念，对新的管理制度缺乏认同感和接受度，导致管理制度难以推行。

2.2 制度执行力度不够虽然国有企业已经制定了一系列管理制度，但在实际执行过程中往往存在力度不够的问题。

例如在制度宣传方面，一些企业没有充分利用各种宣传渠道和手段，导致员工对制度不了解、不认同；在制度执行方面，一些企业没有建立有效的监督机制和奖惩机制，导致员工违反制度的行为得不到及时处理和纠正。

2.3 缺乏专业人才国有企业在一些关键岗位和专业领域缺乏专业人才，导致管理制度难以得到有效执行和落实。

例如在财务管理人员方面，一些企业缺乏具备专业知识和技能的财务管理人员，导致财务管理存在风险和漏洞；在科技人员方面，一些企业缺乏具备专业知识和技能的科技人员，导致科技创新和研发能力不足。

三、对策建议3.1 加强制度创新国有企业应该结合自身实际情况和市场环境的变化，加强制度创新，不断完善管理制度体系。

例如在企业管理组织结构方面，可以借鉴现代企业制度中的扁平化管理理念，简化管理层级和决策程序；在人力资源管理方面，可以建立完善的员工招聘、培训、考核、晋升等制度，提高员工队伍素质和工作效率；在财务管理方面，可以建立完善的财务管理制度和监督机制，确保财务合规性和资产安全性。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。

如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。

本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。

一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。

这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。

2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。

3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。

4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。

二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。

2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。

3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。

4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。

5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。

6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。

当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。

作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。

一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。

作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。

因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。

全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。

由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。

二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。

主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。

这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。

随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。

2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。

这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。

但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。

3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。

通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。

并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。

4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。

在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。

国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略

国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略自十九大以来，国有企业改革工作进入了全新的发展阶段，在原有管理发展中进一步强化了市场在资源配置阶段的作用，导致内部环境、管理方式进行了一定调整。

因此，为企业人力资源管理工作带来了一定的难度，导致人力管理工作存在薄弱点。

基于此，文章从人力资源管理工作的薄弱部分入手，综合阐述有针对性的完善方法，以供参考。

一、国有企业制度改革（一）劳动者财务主体制度劳动者财务主体理念主要是对公有制经济形势的完善，在发展中应不断重视劳动人员的地位，并按照行政权力的大小进行划分，不断完善人员管理制度，维护以及行使个人公有制资产，从而提升人员收入以及人员积极性，使员工将个人收入增长与公有资产增长相连接，从而提升企业的运转效率。

（二）制度创新制度创新理念作为新型的管理理念，在国有企业改革中被提出。

此种理念能够从宏观角度上对管理模式进行分析，从企业产权方面对企业内部模式进行优化。

企业作为国家经济运转的重要部分，这种模糊以及基于权利关系的企业制度将大幅度降低企业的生存发展趋势。

自国有企业改革以来，政府部门将管理权利给予了企业，使企业能够独立承包经营相关项目，从而推动了国有企业的良好发展，促进了企业内部的经济转型。

但结合实际情况而言，企业改革发展仍然存在部分问题，结合上述问题进行分析企业改革的重心应放在产权制度创新、人力资源创新等部分。

二、国企改革人力资源管理的薄弱点分析（一）国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。

尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在。

此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。

此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。

国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法

管理科学国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法◎刘江鹏曌张愿（作者单位：中国交通建设集团有限公司人力资源部）一、国有企业人力资源管理制度普遍存在的问题改革开放四十多年来，中国经济受到世界经济秩序的浸润与影响，从全球发展角度看，我国的社会主义经济如果想在激烈的国际市场竞争中处于不败之地，就必须建立一整套科学完善的人力资源管理制度，同时，还要从我国社会主义国家的国情出发，以科学发展观为统领，以社会主义核心价值观为指导，通过对人力资源管理制度的优化，有效调动员工的工作积极性，进一步降低企业的运行成本，为我国企业能够长期健康发展提供优质人才储备和物质保障。

随着社会经济的高速发展，科技进步，我国国有企业的人力资源管理制度出现了很多不适应时代发展的矛盾和问题，严重阻碍了国有企业的发展，这方面，我们既不能盲目照搬照抄西方资本主义发达国家的发展模式，又不能故步自封，闭门自守，眯着眼睛过河。

新时代，新任务，国有企业必须要创新工作模式，依托实体，创造性开发人力资源工作，在提档升级，转型换代的同时，加速推进我国现代企业的快速发展，从而更好地服务社会，服务国家，服务人民，促进我国社会主义精神文明和物质文明和谐健康发展，让百姓变得更加富有，让国家变得更加繁荣强大。

社会主义初期阶段，很多国有企业由于前期粗放形式发展，造成人员机构臃肿，部门结构庞大，干正事的不多，干闲事的不少，人浮于事与部门结构性缺员情况并存严重，人力资源部门的工作不但缺少创新精神，还表现出滞后与脱节，而且经常受体制，机制和人事的干扰，不能作为一门独立的科学体系真正发挥人力资源部门的职能。

体现在干部管理上因循守旧，人才选择上缺少突破尝试。

从众多国有企业的情况上看，很多能力不称职的干部掌握着企业的要害岗位，即使是导致企业效益滑坡，也没有相应的奖惩机制，很多干部研究关系不研究业务，只养脾气不养浩然正气，在管理岗位上只能上不能下，能力不足的干部如果下不来，就容易造成虚假浮夸的业务风气。

国有企业人事管理中出现的问题与对策探讨

国有企业人事管理中出现的问题与对策探讨随着社会经济的发展，我国教育水平不断提高为社会输送了大量人才。

在人事管理方面，国有企业是由人事管理部门负责人力资源的调动的工作，具有非常重要的部门地位。

社会市场的不断发展促使国有企业部门管理进行改革创新，大量国有企业已经开始重视人事管理的重要性，但在具体管理中依然存在很多问题。

本文将就国有企业人事管理中出现的问题与对策进行探讨。

标签：国有企业;人事管理;问题与对策一、国有企业人事管理中出现的问题就国有企业来说，很多都是刚刚认识到人事管理的重要性，在具体的人事管理工作进行中存在忽视人事管理工作性质、工作出现纰漏等问题。

（一）国有企业员工就职缺乏竞争性受国有企业传统工作性质的影响，目前的国有企业虽然为了适应社会企业的发展、提高自身竞争力开展了一系列的改革工作，但是在具体的人事管理中用人上还是依靠传统的劳动合同制和聘任制。

在以前传统的劳动合同制和聘任制是匹配当时的市场环境的，但在市场不断发展的情况下劳动合同制和聘任制的弊端日益显露出来，员工就职缺乏竞争性，有失公允。

与其他民办企业的任职方式相比，国有员工就业上岗或迁任还依靠领导指派，忽视员工的工作能力。

长此以往有能力的员工得不到展现机会，工作能力不出众的员工却获得了升职加薪机会就会造成优秀人才流失的情况，不利于企业发展。

（二）人事管理工作人员缺乏良好的政治及专业素养人力资源管理部门的员工专业素质决定了整个公司人力资源的管理质量，如果其专业素养低下，不具备人力资源调配的眼光和分析能力就会导致员工专业不对口的情况。

首先，国有企业存在人事管理工作人员缺乏专业素养的问题。

人事管理部门是为了适应现代市场的发展而出现的新部门，是国有企业进行企业转型的产物，虽然人事管理部门应运而生，但是其部门内的员工却基本都是从其他部门调配而来，不具备专业的人力资源管理能力。

其次，国有企业的员工的政治素养还有待提高，企业需要通过进行一系列的思想教育活动，提高员工的思想觉悟，使员工对工作产生积极性，这样才能在国有企业人事管理工作的过程中不断创新，紧跟社会主义现代化的步伐，为实现中国梦献一份力。

解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法

解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法国有企业是指由国家所有或控股的企业，通常在国家经济中占有重要地位。

国有企业的人力资源管理是其管理体系中非常重要的一部分，但是在实际操作中，国有企业的人力资源管理存在着一些弊端，给企业的发展带来了一定的困难。

本文将就国有企业人力资源管理存在的弊端进行解读，并提出相应的应对方法。

1. 管理体制僵化国有企业的管理体制通常相对僵化，决策权过于集中，导致部门之间难以有效协调，员工的创新活力受到抑制。

这会导致员工的积极性不高，难以发挥出个人的潜能。

2. 激励机制不完善国有企业在激励员工方面存在一定的困难，通常只有固定的薪酬福利，缺乏有效的激励机制来激发员工的工作热情和创造力。

这会导致员工的工作积极性不高，难以有效推动企业的发展。

3. 人才流失严重由于国有企业的管理体制比较僵化，加之薪酬福利相对较低，员工的发展空间有限，导致人才流失严重。

这对企业的发展带来了很大的困难，需要加强对人才的留存和培养。

4. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评估通常较为武断，存在着评定不公平的现象。

这会导致员工的工作积极性受到影响，难以发挥出个人的潜能。

5. 岗位分工不明确国有企业中存在着一些重复劳动和工作不明确的现象，导致工作效率较低。

这需要建立清晰的岗位分工和工作流程，提高工作效率。

国有企业需要改革自身的管理体制，实行科学、合理的管理体系，建立灵活的组织结构和决策机制，以激发员工的积极性和创造力。

国有企业需要完善员工的激励机制，引导员工树立正确的工作认识和动力，提高员工的工作积极性和创造力。

可以通过提高薪酬福利、设立奖金制度、提供员工培训等方式来激励员工。

3. 加强人才留存和培养国有企业需要加强对人才的留存和培养，通过制定合理的人才培养计划、提供良好的发展平台等方式，留住并培养企业所需要的人才。

国有企业需要建立公平、科学的绩效评估制度，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。

可以通过设立KPI指标、引进绩效考核工具等方式来建立绩效评估制度。

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。

现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。

如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。

本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。

国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。

但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题。

1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。

“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。

现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。

长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。

1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。

由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。

目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

国有企业人力资源管理存在的问题及对策在市场经济发展的过程中，民营和国营企业都不断面临着新的挑战和发展机遇，而国有企业作为中国经济发展的重要支柱应当不断从各个方面完善自己，这样才能在市场经济发展的过程中不断壮大自己。

而从国有企业当前的现实情况来看，人力资源管理问题是当前国有企业发展过程中应当重点关注的一个问题。

基于此，本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题及对策。

标签：国有企业;人力资源;改革人力资源管理是每一个企业都要面对的管理课题。

新形势下，国有企业不仅要面临深化改革的重大任务，在内部的人力资源管理方面同样需要破解难题，解决员工工作效率不高、归属感不强、工作绩效不高等问题。

一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）领导不重视当前，部分国有企业领导对于人力资源管理工作不够重视，这就导致国有企业很少主动引进一些先进的人力资源管理理念和方法，而这必然会限制其人力资源管理水平的提升。

领导对人力资源管理的不重视，导致国有企业在人才选拔、任用方面的效果都不好。

从人才选拔方面来说，部分国有企业虽然也在着力进行优秀人才的招聘，但是由于招聘条件设置不科学，招聘流程以及手段都不合理，同时没有制定长期的人才招聘计划，因此企业人才选拔的效果一般。

而从人才任用方面来说，存在着任人唯亲的现象，部分国企领导为了自身利益，在人才任用的过程中，大肆任用一些亲近之人，使得真正优秀的员工无法获得公平的晋升机会，从而导致优秀人才的流失。

（二）激励机制不完善国有企业人力资源管理中的一大问题就是激励机制不完善。

虽然部分国有企业在人力资源管理过程中实行了所谓的薪酬激励机制，但是其制定的薪酬激励机制并不合理，根本无法将员工薪酬与其工作业绩有效联系起来，而这样的薪酬激励机制根本无法有效激发员工的工作热情，而这必然会限制其工作质量和效率的提升。

其次，部分国有企业制定的激励机制与员工的需求并不一致，因此很难起到预期的激励效果。

此外，国有企业对于情感激励的重视程度不够，针对员工的人文关怀工作有待进一步加强，这样不利于帮助员工建立对企业的归属感，激励效果自然也无法达到预期。

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。

然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。

本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。

二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。

很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。

这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。

2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。

这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。

3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。

这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。

4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。

这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。

三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。

同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。

2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。

同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。

3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。

同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。

4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。

同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。

企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)

企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。

企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。

与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。

但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。

据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策随着社会经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业在人力资源管理方面面临着一系列问题。

本文将就国有企业人力资源管理存在的问题以及相应对策进行论述。

国有企业人力资源管理中存在着人才流失问题。

由于现在的社会竞争激烈，很多优秀的人才更愿意去民营企业和外资企业工作，而不愿意留在国有企业。

这不仅导致了国有企业人才储备不足，而且使得国有企业在面对市场竞争时缺乏竞争力。

为了解决这个问题，国有企业可以加大高校毕业生的招聘力度，提高薪酬水平，改善工作环境和福利待遇等，从而吸引更多优秀的人才留在国有企业。

国有企业人力资源管理中存在着员工培训不足的问题。

由于各种原因，很多国有企业在员工培训方面没有投入足够的资源和精力，导致员工的专业水平和技能水平无法得到有效提升。

为了解决这个问题，国有企业可以建立健全的员工培训体系，提供各种培训机会和渠道，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，从而增强员工的综合素质和竞争力。

国有企业人力资源管理中还存在着激励机制不完善的问题。

由于国有企业管理体制相对僵化，激励机制不够灵活，导致员工的积极性和创造力得不到充分发挥。

为了解决这个问题，国有企业可以探索建立灵活多样的激励机制，如引入绩效考核制度、设立奖励制度等，通过有效的激励手段激发员工的潜能，促进员工的个人发展和企业的持续发展。

国有企业人力资源管理中还存在着组织结构不合理的问题。

由于历史原因和管理体制的限制，很多国有企业的组织结构臃肿、职能分散，导致决策层面繁复，信息流动不畅，企业运营效率低下。

为了解决这个问题，国有企业可以进行组织结构优化，简化决策层级，增强信息的流动和传递效率，提高企业的决策和执行效率。

国有企业人力资源管理面临着人才流失、员工培训不足、激励机制不完善以及组织结构不合理等一系列问题。

为了解决这些问题，国有企业可以加大对优秀人才的吸引力度，建立健全员工培训机制，优化激励机制，优化组织结构等，从而提高国有企业的综合实力和竞争力。

国有企业人力资源管理改革建议

国有企业人力资源管理改革建议国有企业是为国家和人民利益服务的重要经济组织，其人力资源管理对于企业的发展和国家的经济建设具有重要意义。

国有企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要进行改革和提升。

本文将针对国有企业人力资源管理问题，提出一些改革建议。

一、建立有效的人力资源管理机制国有企业在人力资源管理方面往往存在着制度不健全、程序繁琐等问题，因此需要建立有效的人力资源管理机制。

建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、激励等方面的规定，明确各项管理程序和责任人。

建立高效的人力资源管理流程，包括招聘、培训、绩效考核、晋升等方面的程序，简化流程，提高效率，提升管理质量。

二、加强员工培训和技能提升国有企业在人力资源管理方面往往存在着培训不足、技能水平低下等问题，需要加强员工培训和技能提升。

建立完善的培训机制，包括内部培训和外部培训，为员工提供各种培训机会，提升其技能水平。

建立激励机制，鼓励员工参与培训，提高其绩效和技能水平，激发其工作积极性。

三、建立科学的绩效考核和激励机制国有企业在绩效考核和激励方面存在着不科学、不完善的问题，需要建立科学的绩效考核和激励机制。

建立科学的绩效考核指标体系，根据企业的实际情况和发展目标，制定合理的绩效考核标准，评价员工的工作绩效。

建立灵活的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、晋升激励等，根据员工的绩效表现给予相应的激励，激发其工作动力。

四、优化组织管理结构和人才流动机制国有企业在组织管理结构和人才流动机制方面存在着不灵活、不合理的问题，需要优化组织管理结构和人才流动机制。

优化企业组织结构，建立灵活的组织管理机制，适应企业的发展需求，提高管理效率。

建立灵活的人才流动机制，简化人才调动程序，鼓励员工跨部门、跨岗位的交流和合作，提升整体团队的综合素质。

五、加强企业文化建设和员工关系管理国有企业在企业文化建设和员工关系管理方面往往存在着薄弱、不稳定的问题，需要加强企业文化建设和员工关系管理。