万科人力非人力资源经理的人力资源管理共88页
非人力资源经理的人力资源管理
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受 到公平对待
持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习 惯
发生事故时，迅速、准确地提供报告
02
选人：慧眼识才 招贤纳士
03
用人：适岗适才 把握核心
04
育人：创造佳绩，在岗育人
05
留人：多头并举 重在留心
06
1
非人力资源经理的人力 资源管理的必要性
TEXT
非人力资源经理的人力资源管理的重要性
非人力资源经理管理误区
全员人力资源管理趋势
第一、 直线经理忙于业务工作，认为人力资 源工作是人力资源部门的事情； 第二、直线经理不清楚人力资源管理的有关 规定和工作流程，认为这不是自己的业务范 畴，所以经常不自觉地做出违反人力资源管 理常识的事情； 第三，直线经理对人力资源规划关注较少， 只是到了职位空缺时候才想到人力资源部门 ，认为人员不足等问题都是人力资源的责任 。
务
人力资源部门的工作
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理
人员的发展计划向公司提出建议 在规定和实际运作企业质量改进
计划 以及团队建设方面充当信息 源
实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资水平
在资金和工资计划方面向一线经 理提出建议
直线经理如何选择最佳人才
如何进行招聘规划
识别工作空缺：真的需要这个人吗？ 确定如何弥补空缺：应急还是长期？ 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试
非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
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符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
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工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理培训课件2
分析导致员工不满的深层原因
对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解 劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员建议， 帮助有关各方面就投诉的问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行 沟通的发展计划向总经理提出建议
在任何处理员工投诉方面向一线经理提出
员工 保险
与 安全
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公 平对待
第一章 认识 HR
小结
管理箴言
业务部门管理者，首先是一位合格 的人力资源管理者！
第二章 角色
定位
小笑话：人事-人力资源
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资源 • 还是什么的缩写？
消防栓 FIRE HOSE REEL ！
第二章 角色 定位
第二章 小结：凭什么去管理你的人力资源？ 角色 定位 在我近20年的职场岁月中，只是不断地想做到一个境界：那就是如何员工在公司上班是出于“心”甘情愿，而非 “薪”甘情愿
“薪”甘情愿—— 比较简单，有一套健全的管理制度就办得到
“心”甘情愿—— 必须让员工从心里接受你：关键在于做人
我把职场分成5个阶段：什么都不懂；初级主管；中层主管，高级主管，决策者
非人力资源经理在人力资源管理的角色认知
选人
高层管理者
10 %
直线主管 50 %
HR 40 %
员工 30 % 直线主管 50%
HR 20 %
育人
HR
HR
20 %
20 %
留人
用人
直线主管 60 % 高层管理者 20 /%
直线主管 50 % 员工 30 %
第二章 角色
定位
万科集团人力资源管理手册
人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。
2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。
二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1 、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2 、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3 、依照手册规定开展工作。
三、手册持有人注意事项：1 、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。
万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月本手册仅供万科管理人员保力资权源专职人员使用及万科职员查阅未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。
目录第一章人力资源政策万科人力资源政策........................................................................... 1.1 第二章招聘职位空缺申报管理........................................................................... 2.1 招聘信息发布............................................................................... 2.2 获取应聘人员信息........................................................................... 2.3 应聘人员甄选............................................................................... 2.4 录用手续办理............................................................................... 2.5 录用信息整理与发布......................................................................... 2.5 面试指引................................................................................... 2.6 常用面试问题............................................................................... 2.7 职位空缺填报表............................................................................. 2.8 录用通知函................................................................................. 2.9 招聘复函.................................................................................. 2.10 面试记录评价表............................................................................ 2.11 面试结果汇总表............................................................................ 2.12 职位申请表................................................................................ 2.13 招聘流程.................................................................................. 2.14第三章试用与转正试用与转正程序............................................................................ 3.1 员工登记表................................................................................ 3.2入职须知.................................................................................. 3.3新职员基础在职培训清单 3.4 新职员入职培训情况调查表 3.5 新职员熟悉部门情况练习 3.6 职员转正审批表 3.7 职员转正通知书 3.8 职工个人情况变动申报表 3.9 第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定 4.2 应届毕业生实习协议书 4.3 实习人员登记表 4.4 第五章劳动合同签订劳动合同程序 5.1 签订劳动合同有关问题 5.2 签订劳动合同审批表 5.3 全员合同制管理实施细则5.4 劳动合同签署声明 5.5 劳动合同书 5.6 委托协议书 5.7 解除劳动合同程序 5.8 解除劳动合同审批表 5.9 调离手续完备表 5.10 离职面谈清单 5.11 第六章薪酬薪酬方案调整程序 6.1 薪金级别调整程序 6.2 薪酬制度的有关说明 6.3 薪金晋级审批表 6.4 薪金降级审批表 6.5 第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法........................................................ 7.1 第八章社会保险社会保险工作程序................................................................ 8.1 职员保险说明.............................................................................. 8.2社会劳动保险转移通知单.................................................................... 8.3 第九章考核考核的程序...................................................................... 9.1年度考核评议.................................................................... 9.2第十章任免与奖惩任免程序................................................................................. 10.1 职员职务任免审批表....................................................................... 10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表................................................. 10.3 第十一章内部调整、调配内部调整程序............................................................................. 11.1 内部调配程序............................................................................. 11.2 第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能................................................................... 12.1 培训师资管理规定......................................................................... 12.2 新职员NEO培训规定....................................................................... 12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法........................................................ 12.4 公司派遣外出学习管理规定................................................................ 12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定........................................................................ 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定......................................................................... 12.7 后备干部培养办法......................................................................... 12.8 第一负责人赴任培训规定................................................................... 12.9 培训积分管理办法........................................................................ 12.10 培训知识产权保护管理办法................................................................ 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则......................................................................... 13.1 处理举报的程序........................................................................... 13.213.3 离任审计的程序第十四章职工委员会职工委员会章程........................................................................... 14.1 万科员工共济会章程...................................................................... 14.2 第十R五章休假休假审批程序............................................................................. 15.1 请假条................................................................................... 15.2 第十六章调干（深圳地区）调干程序................................................................................. 16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料.................................. 16.2 第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序.......................................................................... 17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料..................................................... 17.2 第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序........................................................................... 18.1 第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序......................................................................... 19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.3 持长证赴港登记表......................................................................... 19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法................................................. 19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表......................................................... 19.6第二十章计划生育计生组织与管理........................................................................... 20.1 生育政策及有关规定....................................................................... 20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇........................................... 20.3 节育措施................................................................................. 20.4 办理计生证明的有关手续................................................................... 20.4 附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明........................................................... 20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证............................................................ 20.5 查环查孕.................................................................................. 20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付.................................................... 20.6 万科职员计生信息采集卡.................................................................... 20.7 计划生育情况联系函........................................................................ 20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。
非人力资源经理的人力资源管理
精彩摘录
岗位说明书是一种规范行为流程的行为体系。一个完善的岗位说明书必须是 经过严格工作分析得出的经验积累、成功模式；又必须是与企业的文化及理念融 为一体的统一体。一个以自身“完美”来彰显经验之完美！要知道：即使一家企 业什么都不缺缺就缺这些工作分析等规范化管理的最基本东西。
阅读感受
阅读感受
在我担任企业管理职务期间，我阅读了一本名为《非人力资源经理的人力资 源管理》的书。这本书的作者是两位经验丰富的人力资源专家，他们从全新的角 度为读者揭示了人力资源管理的关键元素和策略。作为一名企业管理者，我对此 书的观点和研究深感兴趣，并从中获得了许多启示和收获。
阅读感受
这本书强调了人力资源管理并非仅仅是人力资源部门的职责，而是所有管理 者都必须掌握的一项技能。作者们主张，非人力资源经理需要更深入地理解和应 用人力资源管理的原则和策略，以有效地推动员工的绩效和贡献。
阅读感受
我对书中的几个主题特别感兴趣。首先是员工招聘和选拔。书中详细地描述 了如何通过有效的招聘和选拔流程找到最合适的人才，并强调了理解和评估候选 人动机和价值观的重要性。我认识到了在招聘过程中，不仅要考虑候选人的技能 和经验，更重要的是他们的价值观和长期职业目标是否与公司文化和目标相吻合。
作者简介
作者简介
这是《非人力资源经理的人力资源管理》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
目录分析
目录总结了全书的主要观点，并探讨了人力资源管理未来的发展趋势。这一 部分为读者提供了反思和探索的机会，帮助他们将所学知识应用到实际工作中， 并思考未来的发展方向。
目录分析
《非人力资源经理的人力资源管理》这本书的目录结构合理、内容丰富，为 非人力资源专业人士提供了宝贵的学习资源。通过逐步深入地介绍人力资源管理 的基本概念、流程和技巧，这本书旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理 理论，从而提升组织的整体绩效和员工满意度。
非人力资源经理的人力资源管理内容完整实用文档
非人力资源经理的人力资源管理内容提要第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的日常人力资源管理第二部分部门主管人力资源专业培育第四讲如何做好有力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或分离第1讲成为部门主管心态及形势变更【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必然性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必然性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确实是公司里的关键人物。
从普通员工到部门主管的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。
而这些又与人力资源管理有什么关系呢？工餐？福【自检】人力资源管理是人力资源部门的事，那么，人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？见参考答案1—1人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。
所以，作为一个主管必须学习很多人力资源管理的基本能力。
心态转变的心结心态转变的心结：＞升迁并非因为管理能力强＞时间差土管理能力的提升中日•＞管理很难一步到位统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。
所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1.升迁并非因为管理能力强员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好，领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老，并非由于具备管理能力才提升的。
无论哪种情况，都很容易产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。
没有人会在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
2.时间差于管理能力的提升时间差就是工龄的增长。
企业内训：非人力资源经理的人力资源管理
企业内训：非人力资源经理的人力资源管理明阳天下拓展培训主题：岗位绩效评估管理教练辅导激励技巧员工培训发展规划天数：2 天【课程背景】能够赢得未来的企业，一定是可持续发展的健康企业，这样的企业，每一个管理者首先都应该是人力资源经理。
因为，企业的绩效是通过有效地组织和管理员工队伍而达成的。
再者，建设优秀的员工队伍正是每一个管理者的重要责任与使命！专业化的人力资源系统可以帮助管理者有效的实现上述目标。
企业人力资源管理存在的主要问题：职能部门管理者认为人力资源管理就是人力资源部门的事情，与自己无关；非人力资源经理缺乏必备的人力资源管理知识，导致人力资源部的工作难度加大；大部分企业还处在人事管理阶段，没有和业务、组织、战略环环相扣，不适应激烈竞争环境下对人才的管理；人力资源基础工作薄弱，工作分析不够，职位设置和职务序列设计不合理，导致职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理缺乏依据，难以产生激励作用；绩效管理不成体系，主要为发奖金或扣工资而考核，不是为了支持公司战略目标及员工的长远发展；缺乏人才培养机制，培训工作不成体系，导致企业后续人才不足；……问题的解决：人力资源管理，其实是一项系统工程，指望一个HR部门来解决系统问题，当然是不现实的。
所以，为职能部门经理打开正确认识人力资源建设的大门，才是人力资源解困的唯一途径。
课程特点：本课程全面系统地介绍了当代人力资源管理的最新战略及技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的关键问题，从战略和战术两个层面提供解决方案。
本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计了相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作中。
【课程收益】通过培训使受训者,了解人力资源管理的基本理论，把握人力资源管理的主要环节的内容，明确人力资源管理在管理中的位置，熟悉人力资源管理与自身所在部门的关系，提升受训者的管理能力。
【培训方式】讲解分析+案例研讨+工具。
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件(精)
招聘与选拔
培训与发展
非人力资源经理可以参与招聘和选拔过程 ，协助确定岗位需求和候选人标准，以及 进行面试和评估。
非人力资源经理可以为员工提供必要的培 训和发展机会，帮助员工提升技能和知识 ，促进个人和组织的发展。
绩效管理
员工关系管理
非人力资源经理可以参与绩效管理过程， 与员工一起制定绩效目标、进行评估和反 馈，以及协助制定改进计划。
员工体验与福利关注
现代组织越来越注重员工体验和福利，通过提供灵活的工作安排、丰富 的培训和发展机会以及良好的工作环境等，来吸引和留住优秀员工。
03
多元化与包容性
随着全球化的加速和人口结构的变化，组织需要更加关注多元化和包容
性。这包括尊重不同文化背景的员工、提供平等的机会和待遇等。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘广告发布
撰写具有吸引力的招聘广 告，明确岗位职责、任职 要求、薪资待遇等关键信 息，提高招聘效果。
面试技巧与评估方法
面试准备
熟悉应聘者简历和应聘岗位相关 情况，制定面试计划和提纲，确
保面试过程的有序进行。
面试技巧
运用有效的面试技巧，如提问、倾 听、观察等，深入了解应聘者的能 力、经验、性格等方面情况。
制定改进计划
02
针对员工存在的不足，制定具体的改进计划，明确改进目标和
行动措施。
跟踪与辅导
03
定期对员工的改进情况进行跟踪和辅导，确保改进计划得到有
效执行。
员工关系管理
05
员工沟通与协调
沟通的重要性
强调有效沟通对于提高员工满意度、增强团队凝聚力的关键作用 。
沟通技巧
分享倾听、表达清晰、反馈及时等沟通技巧，帮助经理与员工建 立良好沟通。
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
非人力资源经理的人力资源管理(完整版)
面试目的
面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘 者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展 情况、应聘岗位的信息和相应的人力 资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能 和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。
面试过程
阅读简历后要进行记录和标注
1993.2-1995.3 ?
1997年1月-2003年2月 X经理，负责人事合同管理
由于他自己的管理能力没有相对地提高，工作刚开 始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互动沟通比 较困难，跟其他部门的协同也越来越乱。
这个案例说明了什么？
【案例】
某公司的员工职业发展
这个案例告诉了我们：在所有的企业里都会有一 些很优秀的员工，但是优秀并不代表合适，也就是说 他不一定适任经理。所以在提升员工为经理时，首先 要考虑他适不适合。如果确定不能胜任，就应该对他 进行培训。因此，现在由些企业实行双职能位置：一 个是经理位子，另一个是专业制，这样就可以让企业 的人才不断发展。
对主管而言：
➢ 知道下属技能水平 ➢ 便于应急安排工位 ➢ 激励下属学习新技能欲望 ➢ 方便下属新技能考核
对公司而言：
➢ 知道主管培养下属的结果 ➢ 可以监督员工技能培养 ➢ 体现规范的现场管理水平
三 人才培养方式有哪些
人才培养的三个主要方式
科万物业非人力资源经理的人力资源管理课件
科万物业非人力资源经理的人力资源管理课件一、引言人力资源管理是组织内部管理的重要组成部分，对于科万物业的非人力资源经理来说，了解和掌握人力资源管理的基本原理和方法是提升管理能力的必备技能。
本课件将介绍科万物业非人力资源经理需要掌握的人力资源管理知识和技巧，帮助他们更好地管理团队和处理人力资源相关问题。
二、人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指通过科学的管理方法，合理利用组织内部的人力资源，以提高组织整体绩效和员工满意度为目标的管理活动。
2.2 人力资源管理的重要性1.人力资源是组织最重要的资源，对于组织的发展和竞争力至关重要。
2.人力资源管理能够提高员工的工作效率和工作质量，从而提高组织的生产效益。
3.人力资源管理能够促进员工的职业发展和个人成长，增强员工的归属感和忠诚度。
2.3 人力资源管理的基本原理1.根据组织目标和战略确定人力资源管理的方向和目标。
2.通过招聘、培训和激励等手段吸引和留住优秀的人才。
3.建立公平、公正的绩效评估和薪酬体系，激励员工的工作动力。
4.重视员工参与和沟通，建立良好的员工关系和工作氛围。
三、人力资源招聘3.1 招聘计划的制定•根据组织的业务需求和发展战略，制定招聘计划，明确所需岗位的数量和要求。
•招聘计划应结合人力资源市场的情况进行合理的评估和调整。
3.2 招聘渠道的选择•内部招聘：从组织内部选拔适合岗位的员工，提升内部员工的职业发展机会。
•外部招聘：通过招聘网站、招聘会等渠道吸引外部有能力、有潜力的人才。
•媒体招聘：通过报纸、电视、广播等媒体发布招聘信息，扩大招聘范围。
3.3 招聘流程1.招聘需求确认：明确岗位的需求和要求，制定招聘计划。
2.招聘渠道选择：根据需求选择合适的招聘渠道。
3.招聘材料筛选：对收到的简历进行筛选，选取合适的候选人。
4.面试和考核：与候选人进行面试和考核，评估其能力和适应性。
5.录用决策：根据面试和考核结果，进行录用决策。
人力资源 万科地产集团 中层管理人员培训 非人力资源经理的人力资源管理
情绪稳定
平静，激情，焦虑
接受力
想象力强，聪明
思考：如果是你，你会怎么办？
宏达公司是研发、生产和销售塑胶制品、塑胶五金模具、模具标准件 的上市公司。李明是该公司某部门的负责人，近年来，参加了很多的 培训班，系统学习了MBA教程，现有团队成员36人， 1/3以上是80-90 后。因公司高速发展，特别是扩张新车间时，李明先生遇到以下问题 ：首先，要招的人不能及时到岗；其次，储备的人才跟不上企业发展 的要求？人才培养时，发现如何将课堂中所学习的知识运用到工作中 有所困惑；加之统计数据显示，员工离职率高达*%等等---新年伊始， 公司目标在原有基础上又提升*%，人力资源管理工作的突破口应该从 哪里入手呢，李明先生深感困惑。思考：如果是你，你会怎么办？
非人力资源经理的人力资源管理
目录
1、用心理解“非人力资源”管理
2、选才：直线经理的识人技术
3、用才：提升部门经理当教练的能力
4、育才：成为部门“第一教官” 5、留才：直线经理留人有术 6、课程总结、现场互动与学员问答
思考：如果是你，你会怎么办？
宏达公司是研发、生产和销售塑胶制品、塑胶五金模具、模具标准件 的上市公司。李明是该公司某部门的负责人，近年来，参加了很多的 培训班，系统学习了MBA教程，现有团队成员36人， 1/3以上是80-90 后。因公司高速发展，特别是扩张新车间时，李明先生遇到以下问题 ：首先，要招的人不能及时到岗；其次，储备的人才跟不上企业发展 的要求？人才培养时，发现如何将课堂中所学习的知识运用到工作中 有所困惑；加之统计数据显示，员工离职率高达*%等等---新年伊始， 公司目标在原有基础上又提升*%，人力资源管理工作的突破口应该从 哪里入手呢，李明先生深感困惑。思考：如果是你，你会怎么办？
2024年非人力资源部门的人力资源管理课件
非人力资源部门的人力资源管理课件一、引言在当今的企业环境中，人力资源管理已成为组织成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理的责任并不仅限于人力资源部门。
非人力资源部门的管理者和员工也需要了解和参与人力资源管理，以确保组织的整体运作和成功。
本课件旨在为非人力资源部门的管理者和员工提供基本的人力资源管理知识和技能，以促进其更好地参与和实施人力资源管理。
二、人力资源管理的基本概念1.人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工的管理和开发活动，旨在实现组织目标和员工发展的最佳匹配。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工发展等方面。
2.人力资源管理的目标人力资源管理的目标包括：吸引和留住优秀的员工、提高员工的工作绩效、促进员工的职业发展、建立良好的员工关系、确保合规性和公平性。
三、非人力资源部门的人力资源管理职责1.招聘与选拔非人力资源部门的管理者和员工应参与招聘和选拔过程，提供对职位要求和工作内容的了解，并参与面试和决策过程，以确保招聘到适合岗位的员工。
2.培训与发展非人力资源部门的管理者和员工应参与制定员工的培训计划，并提供必要的培训资源和支持，以促进员工的技能和知识提升。
3.绩效管理非人力资源部门的管理者和员工应参与制定员工的绩效目标和评估标准，并提供定期的反馈和评估，以促进员工的绩效提升。
4.薪酬福利管理非人力资源部门的管理者和员工应了解和参与薪酬福利的管理，确保薪酬福利的公平性和合理性，并提供激励和奖励机制，以激励员工的积极性和工作表现。
5.员工关系管理非人力资源部门的管理者和员工应建立和维护良好的员工关系，处理员工的问题和投诉，并参与员工沟通和参与活动，以促进员工的满意度和忠诚度。
四、非人力资源部门的人力资源管理策略1.培养人力资源管理意识非人力资源部门的管理者和员工应培养人力资源管理意识，认识到人力资源管理对组织成功的重要性，并积极参与人力资源管理活动。
2.提升人力资源管理技能非人力资源部门的管理者和员工应提升人力资源管理技能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理等，以更好地参与和实施人力资源管理。
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。