狠抓干部队伍建设实施科学的薪酬分配和绩效管理

狠抓干部队伍建设实施科学的薪酬分配和绩效管理为公司发展战略目标的实现提供人才保障人事劳动部李三杰蓬勃发展的黄河水电公司正以前所未有的速度、规模和水平向2010年实现装机容量1000万千瓦的战略目标迈进，让我们共同努力，在做好“四好”领导班子创建活动的同时，进一步深化企业改革，努力把黄河水电公司建设成为人才汇集的高地，人才成长的沃土，人才创业的乐园。

为黄河水电事业的发展注入永不衰竭的动力。

一、狠抓干部队伍建设，为公司的发展提供强有力的组织保证（一）坚持把思想政治建设放在首位，把各级领导班子建设成为政治上坚强的领导集体。

要开展“四好”领导班子创建活动，不断提高班子成员的政治素质，提高战略决策能力，经营管理能力，市场竞争能力，解决实际问题的能力，在解决问题的过程中不断加深对“三个代表”重要思想的理解。

要通过学习，进一步增强大家的政治意识、责任意识、大局意识、改革意识，增强发展的使命感和紧迫感，使各级领导班子成为政治上坚强的领导集体。

（二）大力弘扬求真务实精神，树立正确的政绩观树立正确的政绩观，是贯彻“三个代表”重要思想的必然要求，是创建“四好”领导班子的客观需要，也是领导干部健康成长的必由之路。

树立正确的政绩观，既要抓看得见，能直接产生业绩的项目，又要抓一时难以显现，但又能为企业长远发展积累后劲的工作。

树立正确的政绩观，要按客观规律办事，坚持科学发展观，把实现企业的可持续发展作为创造政绩的重要内容。

树立正确的政绩观，要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，解决好权利观、地位观、利益观问题，把对党负责，对上负责与对人民群众负责有机结合起来。

真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，把广大职工群众的根本利益实现好、发展好、维护好。

（三）认真执行民主集中制原则，不断增加领导班子的创造力、凝聚力和战斗力要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，进一步建立和完善领导班子内部的分工、议事、决策规则和程序。

凡属企业重大事情，都要在讨论、广泛听取各方面意见的基础上充分酝酿、集体决定。

要把集体领导和个人分工负责结合起来。

“一把手”要注意发扬民主，集思广益，尊重其他班子成员的意见，同时也要在决策过程中发挥好主导作用；其他班子成员要积极支持“一把手”工作，各司其职，各负其责，积极参与集体领导。

要加强班子团结，做到淡泊名利、注重事业、心胸坦荡、彼此尊重。

要视团结为生命，真正使领导班子成员成为“政治上志同道合的同志，思想上肝胆相照的知己，工作上密切配合的同事，生活上互相关心的挚友。

”每个班子成员都要自觉做到一切从大局出发，从企业的改革发展和经营中心工作出发，遇事多商量，多沟通，求同存异，互相帮助、互相学习、共同进步，努力营造“心齐、气顺、风正、劲足”的良好局面。

（四）坚持“以人为本”切实抓好人才和后备干部队伍建设要把人才工作放到更重要的位置，要做到谋划企业发展的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才储备和调配措施。

把培养人才，吸引人才，用好人才落到实处，着力营造有利于优秀干部脱颖而出，健康成长的良好氛围，形成鼓励、支持干部干事业，激发干部干大事业的环境。

要从公司的战略目标出发，研究和制定好有利于年轻干部和后备干部培养的管理体系，注意抓好后备干部队伍建设，努力建设一支数量、素质、专业、结构合理的后备干部队伍，为公司的可持续发展奠定更好的人才基础和提供可靠的组织保证。

（五）加强党风廉政建设，带出一支过硬的干部队伍加强党风廉政建设，拒腐防变是一项长期而紧迫的任务。

各级领导班子和广大党员干部应该认真学习《党内监督条例》精神，认真分析本单位党内监督方面的薄弱环节，采取有效措施加以解决，进一步完善公司监管体系。

电力系统曾发生过一些大案要案，前车之鉴，必须引以为戒。

领导干部要高度重视党风廉政建设，切实增强接受监督的意识，主动接受党组织、党员、群众的监督，做到自重、自省、自警、自励，并管好身边的人员，以身作则，率先垂范，以模范行动带出一支党性强，作风正，有凝聚力的干部队伍。

二、建立科学的薪酬分配及绩效管理方式要按照集团公司提出的“员工能进能出，岗位能上能下，薪酬能高能低”、“聚焦高端人才、稳定骨干人员、流动通用人员”的长效竞争机制和激励约束机制的要求，积极进行薪酬分配及绩效管理方式的改革。

合理拉开职工收入差距，改变绩效考核的传统做法，形成指标设计合理、考核过程严谨、反馈办法有效、考核结果公平的绩效管理体系，使之成为企业的核心制度，为人员选拔、薪酬分配、培训管理提供真实客观的依据。

（一）进一步完善工资管理模式，研究和探讨专业技术人员工资晋升通道。

完善工效挂钩管理办法，通过工资总量与企业利润、实物指标相挂钩，切实将企业经济效益与员工收入水平挂钩，形成科学合理的工效挂钩制度。

在以薪点工资制度为基本工资制度基础上，指导二级单位用好绩效工资和奖金为主的“活工资”分配权，建立符合自己单位实际的分配管理制度。

逐步改进工资晋升只有岗位晋升这种一元化的晋资模式，认可技术能力参与分配的必要性，实现工资分配的多元化，丰富职工职业生涯道路，提高企业的技术创新能力，增强企业职工的凝聚力。

（二）加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作。

岗位分析和岗位评价不但是薪酬制度设计的基础，而且也是绩效管理的基础，认真做好岗位分析和岗位评价工作具有极其重要的意义。

通过岗位分析和岗位评价，客观分析工作内容，合理分解岗位职责，准确评价岗位价值。

（三）建立职工岗位价值为主的岗位薪点工资制度，简化工资单元，突出激励作用。

在岗位分析和岗位评价的基础上，科学测定岗位对企业的价值和贡献，加大岗位工资在工资结构的比重，向责任重、管理及技术含量高、关键性的岗位倾斜。

研究和探讨与学历、职称等因素相挂钩的技能工资，逐步改进年功工资发放办法，简化工资单元，强化薪酬激励作用，充分调动职工工作积极性。

（四）丰富薪酬改革内容，研究新型的薪酬激励手段。

薪酬改革不仅仅是工资制度改革，还应包括企业年金等补充保险、福利待遇等分配制度，要仔细研究新的管理办法，形成短期和长期激励相结合的长效机制。

进一步完善年薪管理制度，加强考核过程管理。

继续加强以三项责任制为考核内容的考核体系建设，强调指标的刚性和科学性，增强考核过程的透明性，形成符合企业经营管理特点的薪酬分配激励机制。

（五）大力推进绩效考核工作，建立健全绩效考核体系。

按照现代企业的要求建立绩效管理体系，而不是简单的绩效考核。

强调过程，而不是结果，注重帮助职工扬长避短，而不是制造差距。

搭建科学、合理、高效的绩效考评组织机构。

积极稳妥地推进绩效考核工作，研究不同企业的工作特点，编制科学严谨的考核指标，严格绩效考核程序，建立一整套行之有效的绩效考核体系。

三、科学合理地做好人力资源规划，为公司发展战略目标的实现提供人才保障。

不可否认，公司现有的人员在公司的经营管理、安全文明、生产建设和改革发展中发挥了极大的作用。

但是，现有的人员在队伍结构、素质要求，观念思路、自我发展和人员培训上同现代企业的要求还存在着较大的差距。

主要体现在，三支队伍的建设尚有欠缺，虽然公司也引进了一些人才，但是人才流失现象还是比较严重，对企业也是一种损失。

人力资源开发形式单一，多数培训仍以理论教育为主，缺少实用技能和经验培训的内容，以技术培训为主，忽视了职业道德和思想素质的培训。

对干部职工的考核只注重了定性考核，忽视了定量考核，忽视了贡献与能力的考评，影响了一些干部、职工、技术人员的积极性。

在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。

（一）在定员测算时，要把集团公司的劳动定员标准和公司的实际有机地结合起来，把公司的现状和发展的需要有机地结合起来，把现有人员综合素质的提高和引进新人员有机地结合起来。

要有计划、分层次地进行高校毕业生的招聘，改变现有人员结构，形成科学的、合理的梯级人员结构，提高员工整体素质。

（二）逐步研究实行开发费用责任制，确保开发实效。

严格对培训的质量进行监督，采取有效措施对培训的效果进行评估和考核，并完善对受训者的评价方法和建立奖惩制度，真正实现变“要我学”为“我要学”，这样培训才会有效果、出效益。

建立学习型组织就要逐步推行实现个人开发、组织开发的结合。

即既要考虑到企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养企业人员的系统思考习惯，实现组织的开发。

（三）要结合员工自身的具体情况，积极开展员工职业生涯设计工作，使员工看到自身发展的空间，使其自身的价值，在工作中得到充分的体现，在工作中得到升华。

要通过塑造良好的企业文化，建立良好的企业内部的人际关系，使员工心系企业、心想企业，热爱企业，关心企业。

要积极开展绩效考核和薪酬分配制度改革，切实使员工的价值得到充分的体现，增强企业职工的凝聚力。

这就是“薪酬、事业、感情”留人。

（四）进一步建立科学的考评指标体系，把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，真正把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。

只有这样，才能使广大企业员工重视考评，真正发挥考评应有的作用。

四、积极推进改革，使公司得到快速、健康、科学、有序的发展（一）完善体制改革，为释放改革效果创造条件。

公司将进一步落实改革的各项措施，明晰产权关系、规范关联交易，鼓励专业公司逐步扩大经营规模。

按照三年开放检修市场的战略部署，制定并实施好三年开放内部检修市场的方案。

按照装备精良的标准，创造条件从机制上为专业公司走向市场提供支持。

加快各专业公司资质的申请与升级，为进一步拓展市场奠定基础，逐步使检修、运营、测试成为完全法律意义上的市场主体和竞争主体。

（二）积极稳妥地推进辅业改制，促使辅业更快地融入市场，主辅分离、辅业改制是国有企业适应市场经济的必然选择。

国家对辅业改制有明确的规定，优惠政策延续三年。

集团公司也对辅业规范改制提出了具体的要求。

我们要抓住机遇、把握规律，积极研究和推进辅业改制。

（三）深化三项制度改革，提高人力资源效益。

公司实施经营班子年薪制管理及本部全员竞聘上岗改革的探索，公伯峡发电公司人事制度改革的实践，创盈公司薪酬制度改革的尝试，测试公司绩效考核的推进都为我们积累了丰富经验。

推进三项制度改革，关键是要把握好薪酬制度改革这一重点和难点，薪酬制度能不能起到聚集高端人才、稳定骨干人员、流动通用人员的作用，应成为检验三项制度改革成功与否的主要标志。

同样也要积极推进用工市场化改革，规范实行双向选择、竞争上岗的人事制度，切实为每一位员工提供能够充分实现自身价值的空间。