第十七章胜任力素质调查

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新员工胜任力考察方案

以下是一个新员工胜任力考察方案的示例，你可以根据具体需求进行修改和调整：一、考察目的1. 了解新员工在试用期内的工作表现和适应能力。

2. 确定新员工是否具备胜任岗位所需的知识、技能和能力。

3. 为新员工的职业发展提供指导和建议。

二、考察周期[具体考察周期，例如3 个月或6 个月]三、考察内容1. 岗位知识：评估新员工对岗位相关知识的掌握程度。

2. 技能水平：评估新员工在工作中所展现的实际技能水平。

3. 工作态度：评估新员工的工作积极性、责任心和团队合作精神等。

4. 工作成果：评估新员工在试用期内所取得的工作成果和业绩。

5. 学习能力：评估新员工的学习能力和适应能力。

6. 职业素养：评估新员工的职业道德、职业规划和发展潜力等。

四、考察方法1. 自我评估：要求新员工对自己在试用期内的工作表现进行自我评估。

2. 直属上级评估：由新员工的直属上级对其工作表现进行评估。

3. 360 度评估：收集新员工同事、下属和客户等多方面的反馈意见。

4. 工作成果评估：根据新员工在试用期内所完成的工作任务和项目进行评估。

5. 面谈评估：与新员工进行面谈，了解其工作情况、困难和需求，提供指导和建议。

五、考察结果1. 胜任力评估报告：根据考察结果，撰写新员工胜任力评估报告，包括各项考察内容的得分和综合评价。

2. 反馈与建议：将考察结果反馈给新员工，与其进行面谈，提供具体的反馈和建议，帮助其了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。

3. 职业发展规划：根据考察结果，为新员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助其提升胜任力和职业素养。

六、后续跟踪1. 定期跟进：在考察结束后，定期跟进新员工的工作表现和发展情况，了解其对反馈和建议的采纳程度，以及职业发展规划的执行情况。

2. 调整与优化：根据新员工的实际表现和发展需求，及时调整和优化考察方案和职业发展规划，为新员工提供更好的支持和帮助。

以上是一个新员工胜任力考察方案的基本框架，你可以根据公司的具体情况和需求进行调整和补充。

【调研问卷模板】胜任力素质指标提取调查问卷

【调研问卷模板】胜任力素质指标提取调查问卷您好！首先非常感谢您参加本次问卷调查！胜任力素质模型建立后将通过评估区分出优秀绩效者与一般绩效者。

本调查问卷旨在提取公司全员通用素质、及各类别人员专业素质。

本次问卷并非对填写人员的考核评价，所选择的内容无对错之分。

请抽出您宝贵的10分钟帮助我们填写此问卷调查，根据您的理解勾选或填写，谢谢您的配合。

1. 您认为公司全体员工需要统一具备那些素质？请选择5项自我超越目标导向创新能力沟通表达组织协调成本意识分析能力归纳能力信息敏感度学习能力结果导向积极主动坚韧性灵活性人际交往敬业精神原则性其他应具备的素质？2. 您认为”管理类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？3. 您认为”工程技术类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？4. 您认为”研发类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？5. 您认为”设计类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？6. 您认为”行政类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？7. 您认为”人力资源类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？8. 您认为”财务审计类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？9. 您认为”后勤类“需要具备什么素质？请选择5项（专业素质与全员通用素质所选项目不可以相同）分析判断能力沟通能力计划能力客户管控能力人际交往能力市场开拓能力市场预测能力谈判能力问题解决能力学习能力应变能力影响力成本意识坚韧性人际交往敬业精神严谨细致积极主动成本意识监督能力系统思考团队协作归纳思维责任心领导能力全局观勇于负责原则性前瞻性您认为其他应具备的素质？10. 您认为在建立胜任力素质模型时需要注意什么？。

企业岗位胜任力的调研报告

企业岗位胜任力的调研报告一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势需要招聘和留住具备良好岗位胜任力的员工。

岗位胜任力是指员工在特定职位上具备的必要技能、知识和能力，能够胜任并取得良好业绩的综合素质。

为了更好地了解企业岗位胜任力的情况，本报告进行了相关调研并总结分析。

二、调研对象和方法本次调研的对象是一家知名的跨国公司，总部位于上海。

采取了问卷调查和面试相结合的方法进行数据收集，问卷调查主要侧重于员工自评，面试主要侧重于领导和同事的评价。

三、调研结果分析1. 技术能力从调研结果看，员工的技术能力整体较为强大。

90%的员工表示在岗位技能方面有着扎实的基础，并能熟练运用。

这一结果得益于公司的良好培训机制和不断更新的技术支持。

然而，约有10%的员工认为自己在技术能力方面还存在欠缺，需要进一步提升。

2. 沟通协作能力调研结果显示，员工的沟通协作能力整体上较为良好。

大多数员工表示能够准确表达自己的想法，并能与同事有效地沟通合作。

然而，有一小部分员工反映从事项目合作时存在协调困难的情况，这可能与其个人沟通技巧和协调能力有关。

3. 创新能力大部分员工对自身的创新能力持肯定态度，认为能够在岗位上提出创新思路并寻找解决方案。

然而，也有一些员工表示在工作中缺乏创新的机会和激励，并希望公司能够提供更多的培养创新精神和发掘潜力的机制。

4. 自我管理能力调研结果显示，员工的自我管理能力整体上较为出色。

他们能够合理安排工作时间和任务优先级，并具备良好的自我激励和目标管理能力。

然而，仍有一部分员工存在时间管理不善和无法有效应对压力的问题，这需要公司提供更好的辅导和支持。

5. 团队领导力在调研中，员工的团队领导力表现出较高的水平。

他们能够积极参与团队决策，具备带领团队推动项目进展的能力。

然而，有一小部分员工对自己的团队领导能力不太自信，并欠缺团队协调和激励成员的技巧。

四、结论和建议根据以上调研结果，企业的岗位胜任力整体表现良好，但也存在一些不足之处。

胜任力测评的实施步骤

胜任力测评的实施步骤1. 了解胜任力测评的意义和目的•胜任力测评是一种用于评估个人在特定工作岗位上的能力和表现的工具。

•通过胜任力测评，可以帮助企业确定招聘和培养人才的方向和策略，提高员工的工作质量和效率。

2. 确定胜任力测评的内容和指标•在实施胜任力测评之前，需要确定评估的内容和指标，并根据工作岗位的特点和需求进行调整和定制。

•胜任力测评的内容可以包括专业知识、技能、领导力、沟通能力等方面的评估指标。

3. 制定测评计划和流程•根据胜任力测评的内容和指标，制定测评计划和流程，明确评估的时间、人员和方式。

•测评计划和流程应该能够覆盖到全体员工，并且要保证评估的公平性和准确性。

4. 提供胜任力测评的培训和指导•在员工进行胜任力测评之前，应该提供相关的培训和指导，帮助他们了解测评的目的和流程，并提供必要的技巧和方法。

•这样可以提高员工对胜任力测评的理解和接受程度，提高测评的质量和有效性。

5. 进行胜任力测评•根据测评计划和流程，进行胜任力测评。

可以采用在线测评工具，也可以结合面试、观察等方式进行评估。

•在评估过程中，要确保评估的客观性和准确性，避免主观偏见和歧视。

6. 分析和解读测评结果•在完成胜任力测评后，需要对测评结果进行分析和解读。

•可以根据测评结果制定个性化的发展计划和培训方案，帮助员工提升胜任力，提高工作表现。

7. 提供反馈和建议•将测评结果以适当的方式反馈给员工，并提供相应的建议和指导。

•反馈和建议应该具体、明确，并结合员工的具体情况进行个性化的呈现。

8. 跟踪和评估胜任力发展•胜任力测评是一个持续的过程。

在测评之后，应该进行胜任力发展的跟踪和评估。

•定期评估员工的胜任力发展情况，及时调整和补充培训计划，确保员工的能力和表现持续提升。

高校学生干部胜任力素质调查研究

高校学生干部胜任力素质调查研究作者：罗菁朱源源来源：《发明与创新·职业教育》2018年第07期摘要：文章结合胜任力素质模型，以江西科技师范大学某学院为例，采用访谈法、问卷调查法调查分析了该校学生干部胜任力素质特征及胜任力水平，并结合当前学生干部队伍现状，总结出提高学生干部工作能力的有效策略。

关键词：学生干部；胜任力模型；策略学生干部队伍在高校学生管理、思想引导以及校园文化建设等工作中扮演着非常重要的角色，培养具有较强胜任力的大学生干部队伍对构建大学校园文化新格局具有重要作用。

高校学生干部应具备怎样的胜任力，如何才能成为一名合格的学生工作管理者是文章研究的重点。

本次问卷调查采取随机抽样的方法，填写份数76，有效份数76。

一、学生干部胜任力素质模型构建（一）学生干部胜任力构成要素实证分析为了全面了解高校学生干部发展现状，确保调查结果的实用性和准确性，笔者对江西科技师范大学某学院76名学生和6名从事学生管理工作的教师进行问卷调查与访谈调研。

将调查结果进行整理，得出如下数据：女学生干部比例为64.47%，高于男学生干部，这说明江西科技师范大学学生干部队伍中女性占多数，但不足以说明女生的胜任力优于男生，该校男女比例失衡也会导致调查结果出现偏差。

61.84%的调查对象在院学生会任职，将加权平均数占比10%以上的人员作为研究对象发现，班干部、干事、副部长、部长、学生会主席、学生会副主席占据学生干部各类职务。

在自评和互评中都满意或非常满意的学生干部比例低，大多数学生的评价为一般，这说明江西科技师范大学该学院学生干部的胜任力素质比较低。

调查结果表明，学生干部需要加强自身的个人素质，包括：领导力、创新思维、责任感、学习成绩、实干精神、应变能力、服务意识、大局意识、政治意识等。

（二）当前学生干部队伍存在的主要问题一是学生干部的任用制度不合理。

主要表现在各学院的干部选拔及换届选举中，主席、副主席、部长、副部长、社团正副会长的候选人默认为由正职或教师直接推荐，甚至存在自身胜任力不足却由老师“内定”的学生干部，没有体现出公平公正的原则，造成人才流失。

胜任力模型研究调查问卷

胜任力模型研究调查问卷尊敬的女士/先生:您好!胜任力模型是当前人力资源管理的热点问题之一。

它弥补了传统人力资源管理的部分缺陷，能帮助完善企业的管理增强企业的核心竞争力素。

素闻贵单位生产工作和安全管理取得了辉煌的业绩，为了建立施工企业安全管理人员的胜往力模型，我们希望借助贵企业安全管理者您的经验，帮助我们完成对模型问卷的调研。

您的评定对我们的研究工作有重要帮助，请您按照说明协助完成下面的调查。

衷心感谢您的支持和帮助!注:安全管理胜任力，是施工企业安全管理人员为胜任企业安全管理职位而必须具备的知识、技能、性格特质及其他个性化能力要求。

第一部分：基本情况1、您的性别是: A A男 B女2、您的年龄段是: AA 20一35岁B 36一45岁C 46一55岁D 56岁以上3、您的最高学历是: EA初中以下 B初中C高中D大专E本科F硕士 G博士5、您在企业担任的安全管理职位是 DA项目经理 B技术负责人 C施工员D安全员 E班组长 F其他（填写其他职位的名称）4、您的职称是：A初级工程师 B中级工程师 C高级工程师5、您在现有任职企业任该职多长时间 AA 小于5年B 5-10年C 10-15年D 15年以上6、贵单位的成立方式为 CA外资企业 B合资企业 C国有企业 D民营企业 E其他7、您所在的施工企业所属的具体行业名称 FA工业民用建筑 B公路工程 C水利水电工程D机电工程 E市政工程 F铁路工程 G其他8、您所在的企业近5年的安全状况如何?AA一直安全，并且安全重视程度越来越高，企业安全状况越来越好B一直安全，但是安全状况越来越差C偶尔有安全事故发生，多数年份安全状况良好D发生事故较多，多数年份安全状况不好E一直不安全，每年都要发生事故第二部分：胜任力指标下面是一些描述建筑工程安全管理人员的胜任力指标，请您根据自己的经验就其重要程度用：“1－5”的数字对以下词语分别作出评判。

重要程度定义如下：指各个特征词对于建筑工程安全管理人员所具有的重要性如何。

市领导干部胜任力的调查报告

市领导干部胜任力的调查报告1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦最终发起了胜任力见解，他把胜任力称作是把优秀者和平常者区离开的特征，包括知识、技巧、社会角*、自我见解、品德特质和念头或必要。

知识、技巧属于表面的胜任特征，很简单被发觉；社会角*、自我见解、品德特质和念头或必要，属于深层次的胜任特征，是决议人们的行动及表现的关键身分。

带领干部的在朝本领，本来质便是带领干部在践诺岗亭职责傍边的核心胜任本领。

胜任力是一个综合本领见解，是衡量带领者带领程度、带领绩效的紧张指标系统。

2006年3月至今，国度行政学院用时1年多时候，在**市展开“带领干部在朝本领构筑探讨”，笔者负担的《**市党政带领干部在朝核心胜任特征实*探讨》便是此中的紧张构成部分。

此次查看应用关键变乱法和深度访谈相联合的方法，在此根本上，计划调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷查看。

科级干部胜任力根本特征在对相干探讨进行资料检索与整合的根本上，经过议定对**市25名科级党政干部对“最如意的事变”和“最不满意的事变”的访谈，从中找到在告成结束任务、胜任本职工作的进程中表现出来的胜任特征要素共37个。

此中，紧张心理品格21个，核心本领要素16个。

在**市700位处（乡科）级干部紧张心理品格要素查看中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一名；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“奇迹心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。

可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、奇迹心这五项心理品格是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具有的关键心理品格要素。

在核心本领要素查看中，选择“立异本领”的有418人，占总被试人数的72％，排第一名；选择“办理实际题目本领”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“构造履行本领”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“互助共事本领”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“关联大众的本领”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。

小学教师胜任力的调查研究

小学教师胜任力的调查研究作者：朱晓颖来源：《教学与管理(理论版)》2010年第05期小学教师胜任力指的是为适应小学教师这一特定岗位而必须具备的知识、技能、能力和特质的总和。

有研究认为,小学教师的胜任力包含教育能力、态度、心理特质和动机四个维度。

其中,教育能力维度包含教育观念、教学技能、教学策略知识和班级管理能力4个特征;态度维度包含自我效能、职业道德和自我反思3个特征;心理特质维度包含角色监控能力、人际交往能力和责任感3个特征;动机维度包含成就动机与工作满意度2个特征。

对胜任力水平的差异性进行调查和分析是对小学教师进行有效培训的前提和基础。

一、研究对象与方法本研究采取整群抽样的方法选取了南昌市辖区内25所小学的500名教师作为被试。

其中公办16所,教师320人(占有效样本的74.59%),私立9所,教师109人(占有效样本的25.41%)。

本研究主要采用问卷法,该量表是一份自评量表,包含38个项目。

每个项目都采用Likert自评式5点记分法:从“从不这样”到“确实如此”记为1分到5分,数字越大表示该行为越符合教师自己的日常行为或观念。

得分越高表示该教师的胜任力水平越高。

本次调查共发放问卷500份,回收有效问卷429份,回收率为85.8%。

研究采用Spss12.0 for windows对数据进行整理和分析。

二、研究结果的分析1.不同教龄教师间胜任力的差异考虑到教师职业发展的特点,本研究将被评价的教师按教龄分为4组:(1)0～5年,(2)6～10年,(3)11～15年,(4)16年以上。

从表中的数字可以看出:(1)不同教龄教师的班级管理能力在0.05的水平上存在显著差异。

(2)自我反思有随着教龄的增长而增强的趋势,16年以上教龄的“老”教师在这个项目上的得分最高(3.59±0.21)。

(3)在角色监控方面,各组得分呈高～低～低～高的态势。

教龄0～5年的教师得分最高(3.43±0.21),教龄11～15年的教师得分最低(2.73±0.48),两者之间的差异在0.05水平上显著。

员工胜任力调查问卷

胜任力调查问卷及词条释义关于胜任力的说明1、胜任力的概念：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

通俗地理解，胜任力就是：在同类人员中，优秀者之所以优秀，是因为他身上具备哪些深层次的个人特质。

2、胜任力与任职资格的区别：胜任力不同于任职资格，两者的最大区别在于，任职资格是指担任某一职位的最起码要求，是区别“够条件”与“不够条件”的必要标准，而不是区别一般与绩优者的关键。

简单的说，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀；而胜任力则是在满足岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

此外，胜任力不是流于表象的特征，而是隐藏在表象背后的深层次特征。

3、胜任力模型构成：胜任力模型一般由三部分构成：全员核心胜任力（适应于公司所有员工）、专业胜任力（适应于各类专业人员）、领导力（适应于科级、中层管理人员）。

本次调查主要针对全员核心胜任力和领导力而进行。

4、胜任力的作用：胜任力可以用于员工招聘与应用、考核与激励、报酬与晋升、培训与发展等方面，可以为员工发展指明方向，可以培育、提升企业的核心竞争力。

5、本次调查的目的：本次调查就是要挖掘和发现绩效优秀人员身上所具备的深层次内在特质，为胜任力模型的构建提供基础数据。

6、在填写问卷前，请认真回顾一下，您身边的同事中，哪些人绩效优秀？他们身上普遍具有哪些相同的内在特质？关于调查问卷的说明1、本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，请您放心地按照您的真实情况和想法填答。

2、本问卷全部题目均为必答题，请您务必逐一作答。

每道题后均有选择支，请在其中选择您认为最适合的，然后将该项字体标识为红色。

如：□创新3、对问卷一和问卷二，被调查者均要做答。

其中，问卷一是针对被调查者个人的调查，问卷二是针对他人的调查。

问卷一和问卷二的每一个选择支均附有解释，如想详细了解每一项的含义，请参见附页所附解释。

胜任力评估报告

胜任力评估报告1. 引言本文档是对个体胜任力进行评估的报告。

通过对个体的胜任力进行综合评估，可以为个体的职业发展和能力提升提供参考和指导。

2. 胜任力评估方法2.1 评估目标胜任力评估的目标是确定个体在特定领域或职务上的胜任能力和潜力，以便为个体的职业发展提供指导。

评估的内容包括知识、技能、经验以及个人素质和特质等方面。

2.2 评估方法在胜任力评估中，常用的方法包括能力测试、工作样本测验、行为面试、360度反馈和自我评估等。

不同的评估方法可以相互印证，提高评估的准确性和可靠性。

3. 胜任力评估维度3.1 知识与专业技能评估个体在特定领域的专业知识和技能水平，包括学历、专业培训和工作经验等方面的考量。

3.2 问题解决能力评估个体解决问题的能力，包括分析问题、寻找解决方案和执行解决方案的能力。

3.3 团队合作能力评估个体在团队中的表现，包括沟通协作、团队建设和解决团队冲突的能力。

3.4 创新能力评估个体的创新思维和创造力，包括提出新的想法和解决问题的能力。

3.5 领导能力评估个体在管理和领导方面的能力，包括目标设定、决策和激励团队等方面的考量。

3.6 自我管理能力评估个体管理个人时间和压力的能力，包括自我激励、目标管理和情绪管理等方面的考量。

3.7 学习与适应能力评估个体学习新知识和适应新环境的能力，包括快速学习、灵活性和适应性等方面的考量。

4. 胜任力评估结果基于对个体胜任力评估的各个维度的综合分析，下面是个体的胜任力评估结果：评估维度评估结果知识与专业技能优秀问题解决能力良好团队合作能力优秀创新能力一般领导能力良好自我管理能力优秀学习与适应能力非常优秀5. 结论与建议个体在胜任力评估中的综合结果显示出较高的能力水平，特别是在知识与专业技能、团队合作能力和自我管理能力方面表现出色。

然而，在创新能力和领导能力方面还有一定的提升空间。

针对个体在评估中的不足，建议个体可以通过以下途径提升胜任力：•加强创新和创造力培养，通过学习和实践提升自己的创新思维和问题解决能力。

胜任力调研报告

胜任力调研报告
胜任力调研报告
1. 引言
胜任力是指一个人在特定职位上实现成功并胜任所需任务的能力。

为了了解现代社会对于胜任力的需求以及人们认可的胜任力标准，本次调研将探究胜任力的定义、评估和培养。

2. 胜任力的定义
胜任力包括知识、技能和态度三个层面。

知识是指在特定领域内所掌握的理论或实践方面的知识；技能是指在特定工作上所具备的技术技能或操作技巧；态度是指个人在工作中形成的态度、价值观和行为习惯。

3. 胜任力评估
通过问卷调查的方式对胜任力进行评估。

调查对象包括各行业的职场人士和雇主，调查内容包括对胜任力定义的认同程度、认可的胜任力指标和评估方法。

结果显示，大部分被调查者都认可“适应能力强”、“团队合作能力”以及“沟通能力”是衡量胜任力的重要指标。

4. 胜任力培养
针对胜任力的培养，调查结果显示，绝大多数人认为在工作中获得实践经验是培养胜任力的最重要方式。

此外，继续教育和培训也是一种重要的胜任力培养途径。

调查结果还显示，沟通技巧、问题解决能力和领导力是人们在培养胜任力时最需要加强的方面。

5. 胜任力的重要性
参与调查的雇主普遍认为胜任力是员工职业发展的基础，拥有强大胜任力的员工更容易适应公司发展的需求，并在工作中取得更好的成绩。

同时，胜任力也是一个人获得工作机会和提升机会的重要因素。

6. 结论
通过本次调研，我们可以得出以下结论：胜任力是衡量一个人是否能够在特定职位上胜任工作的能力；适应能力、团队合作能力和沟通能力是被广泛认可的胜任力指标；获取实践经验和接受继续教育是培养胜任力的关键途径；拥有强大的胜任力有助于个人职业发展和获得更多机会。

胜任力素质模型问卷调查

胜任力模型调查问卷欢迎参加本次调查，请您根据实际岗位工作需要，选择您任务岗位所需要达到的要求程度，1表示不重要；2表示比较不重要；3表示一般；4表示比较重要；5表示非常重要领导力：能以战略使命为依据，下达适当的团队任务，并给予团队明确的实施目标。

通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。

选项决策能力：通过对多个可行方案进行分析和判断，挑选出最适当的方案及实施时机，并能够勇于承担风险，做出有利于推进工作的明晰决定的能力。

选项执行力：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。

关键点：制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。

贯彻战略意图，以个人专业以及管理技巧，有效利用资源，有效解决在工作实施过程中的瓶颈，保质保量达成目标选项组织协调：根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。

关键是对组织中的人、财、物等资源进行有效组织和合理调配。

选项激励下属：在团队中能够以适当的辅导方法或实施奖惩，使得每位员工主动完成团队任务目标。

以自身领导的风格或方式，有效鼓舞团队并乐意接受挑战，或者进行变革改善，有显着成效。

选项影响力：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力。

选项培育与发展能力：透过培训、轮岗等方式，提升员工工作技能质量，明确员工在职期间的发展路径。

选项战略规划能力：在战略目标的引导下，能够提出契合或者完整承接战略任务的规划方案。

选项流程改善能力：对于组织运营的过程中，可以自发自觉地找出缺链并适时的给予完善。

选项分析与判断能力：能将问题具象并数据化，找出正确的信息或者未来的动态发展，提供决策修正与执行。

胜任力调查问卷(素质及专业能力)-服务管控线20120331

1远景思考会借各种机会使团队成员明白个人的工作与公司远景、部门目标的关系；2远景思考团队成员非常清楚上级需要自己做什么，衡量标准是什么；3远景思考团队内部有清晰的规范和指引，团队成员做事有章可循；4远景思考目标经常因遇到困难和干扰因素而变动；5培养下属能及时肯定下属的成绩和能力6培养下属把下属的成功看成是自己的威胁；7培养下属在工作过程中，对下属进行详细的指导或给予示范，并给予个性化的改进建议；8培养下属关注下属的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长。

9团队领导有个人魅力，形成了“权威”影响，团队成员能做到高度服从；10团队领导团队成员相互帮助，不指责、不抱怨；11团队领导员工所感觉到的奖励与业绩几乎没有相关性；12团队领导团队成员经常在各种场合表现出对团队的认同和赞美；13合作共赢及时、高效完成非工作职责范围内的协同工作；14合作共赢自我意识强，较难接受别人的不同建议或意见；15合作共赢当本团队利益与大局利益有冲突时，能够做出妥协退让；16合作共赢善于通过正式及非正式的多种沟通形式与他人进行沟通，达成一致目标；17以身作则会过问委托下属的事情，并提供指导；18以身作则严格要求下属紧跟自己定下的工作标准；19以身作则通过自己完成高标准的任务，来影响下属；20以身作则对于下属解决不了的问题，会主动去探索解决的办法。

21持续创新通过点点滴滴的小改进，使自己的工作更加高效；22持续创新鼓励下属多角度思考，提出多种解决思路；23持续创新如果有风险，通常采取老办法处理挑战，确保不出问题；24持续创新愿意承担一定的风险，实践创新。

25组织协调事前有周密的计划，并准备了多种方案和资源；26组织协调开展工作时，能迅速地配置好所需资源（人、财、物等）；27组织协调对于影响完成工作目标的因素，积极采取措施；28组织协调对于下属解决不了的问题，会迅速的亲自顶上去干。

完全同意大部分同意基本同意不太同意完全不同意不清楚如果你是该团队的周边同事，对于少数你不清楚的问题，你可以选择填写“不清楚”项。

抽样调查报告--高校教师胜任素质情况的调查

一、调查背景百年大计，教育为本。

自人类社会诞生以来，人们便把教育当作摆脱愚昧、走向文明的重要手段。

在科学技术日新月异的今天，教育的作用越来越明显。

邓小平在1978年全国科学大会上指出：“四个现代化，关键是科学技术的现代化。

”在第二十一世纪的中国教育已经进入了素质教育的时代。

“科学技术人才的培养”的基础在教育,教师的身上肩负着培养适应新一代发展需要的高素质的建设者和接班人的历史重任。

高校教师队伍的素质如何，是直接影响着国家人才的培养。

教师作为高校的最重要资源，因而对高校教师进行胜任力方面的研究，既可以丰富胜任力理论研究领域，又可以在实践中对高校教师招聘、教师培训、绩效考核、职业发展等方面的教师管理工作进行指导。

对于教师培养，提高教师素质，加强教师科学管理，加强教学质量具有重要意义。

因此，我们对我们对高校教师胜任素质进行了调查。

二、调查的目的和意义（一）目的：了解高校教师胜任素质方面的问题，为广大学生提供有价值的参考。

因此，我们就对哪些胜任素质对高校教师具有重要的作用的情况做了一个抽样调查。

在这个报告中，我们将详述我们抽样调查的设计理念和实施过程，针对所搜集的数据进行分析并给出结论。

（二）意义：理论的能力要求是优越的工作，而不是基本要求。

能力必须通过测量和比较差异，胜任素质可以是一个单一的指数，也可以是一组目标。

胜任素质是指确保工人能完成任务或目标，性能的原因可由性能优良的区别，各种深层次的特点：含有的基本要求、个人或组织可以区分优表现一般，区分好的和坏的个人或组织的绩效。

研究胜任特征的意义和作用：1、在人员规划上知道工作分析、注重工作组成要素，胜任力集中和良好的表演相关的行为和特点：（1）价值取向：任务类型的类型转换（2）公司的企业文化和业务目标相关的（3）更具体，更有针对性的2、人员招聘（1）从知识技能的转变为核心的特点和动机（2）统一择人导向：胜任特征（3）要统筹员工劳动和心理二者会见的关系3、人员培训（1）注重内在素质的培养，如员工生存训练（2）根据工作要求和人员情况量身定制的培训项目的质量（3）有利于员工职业生涯发展4、绩效管理（1）从潜力、过程和结果三方面考核评价（2）企业的竞争力需要增强，让员工的绩效实力可以不断的提升三、调查时间和地点调查时间：2014.6.1————2014.6.7调查地点：三明学院四：调查过程和方法1、小组成员在学校分发问卷表2、调查方法：问卷调查法3、调查对象：信息工程学院教师与学生4、抽样方法：简单随机抽样调查法5、调查项目：对高校教师胜任有哪些素质6、分析方法：使用条形统计图和饼图共同分析数据五、调查结果分析本次调查发放问卷100份，其中学生50份，教师50份，通过网上调查方式，收回100份，有效问卷100份，具体如下： 1、您的性别？男51%女49%性别比男女图1 性别比2、年龄？25岁以下50%25-30岁10%31-35岁12%36-40岁8%41-45岁8%46-50岁8%51岁以上4%各年龄段占比25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁以上图2 各年龄段占比3、您的身份？图3 各学历段人数4、你所在的学科类别图4 所在学科类别人数图5 教师认为胜任力要素图5是教师队伍中对30个素质要素进行的评分，其中可以看出责任心是教师认为的最为重要的要素质之一，其平均分为4.92分；自信心、身体状况、团队协作能力等平均分为4.76；语言表达能力为4.72；学习能力为4.7，要素评分最低的为服务性（表明教师对学生服务的重要性）仅为3.6分。

胜任素质模型调查问卷

素质模型调查问卷
职位名称：文字ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ辑
生活中各个职位都有着自己的规则，对从事该职位的人员有着一定的要求。我们是华南农业大学广播电视编导专业的学生，正在做一个文字编辑工作的职业素养分析报告，希望您能抽出几分钟的时间填写以下我们的问卷，谢谢！
职业素养：
□原则性□亲和力□全局观
□责任心□积极心态□严谨性
□职业道德□文字功底□竞争意识
技能/能力：
□分析判断能力□电脑操作技能□文字写作能力□思维能力
□团队合作能力□外语水平□学习能力□表达能力
□沟通协调能力□编排能力□人际交往能力□审美能力
□创新能力□团队合作能力□知识面□自我控制能力
□执行力□新闻触觉□关注细节能力
★除以上19项外，您认为在“技能/能力”层面还需要哪些重要的能力：（没有可以不填）
★除以上6项外，您认为在“职业素养”层面还需要哪些重要的素质：（没有可以不填）
★请从以上所有素质项中选择您认为该文字编辑必须具备的素质：（必填）
知识：
□行业知识□编排知识□法律知识□文字写作知识
★除以上4项外，您认为在“知识”层面还需要哪些重要的知识：（没有可以不填）
★请从以上所有项中选择您认为该文字编辑必须具备的知识：（必填）
对您所提供的协助，我们表示衷心的感谢。祝您工作顺利，生活愉快！

教师胜任力调查报告

教师胜任力调查报告背景介绍教师是教育环境中最关键的一环，他们的胜任力直接影响着学生的学习效果和未来发展。

为了了解教师的胜任力情况及其对学生影响程度，我们进行了一项教师胜任力调查。

调查目的1. 评估教师在教学能力、专业知识、教育方法和学生关怀等方面的胜任力水平。

2. 了解学生对教师胜任力的感知程度和满意度。

调查方法本调查采用了问卷调查的方式，共涵盖了教师胜任力的相关指标。

问卷内容包括教师教学方法、知识传授能力、教学素材准备程度、学生关怀程度等方面的问题。

问卷调查对象为学生，调查范围涵盖本校各年级和专业的学生。

我们采用了随机抽样的方式，确保样本具有代表性。

整个调查过程经过多次试验和修改以确保问卷的准确性和有效性。

调查结果与分析教师胜任力总体评估根据收集到的调查数据，我们对教师胜任力进行了总体评估。

结果显示，教师胜任力整体水平良好，但仍存在一些改进空间。

教师教学方法评估在教师的教学方法方面，学生普遍认为教师的课堂教学活跃有趣，能够激发学生的学习兴趣。

然而，还有部分学生反馈称教师的教学方法过于死板，在某些情况下未能满足学生的学习需求。

专业知识评估学生对教师的专业知识水平普遍持肯定态度，认为教师在自己所授科目的专业知识掌握上非常扎实。

但仍有一些学生对某些教师的专业知识水平表示质疑，认为部分教师在某些专业领域的知识了解不够广泛。

教学素材准备程度评估教学素材是教师教学的基础，调查结果显示，大部分学生认为教师在准备教学素材方面做得非常充分和仔细，能够提供丰富的教学资源。

但是也有少部分学生认为教师的教学素材不够丰富，缺乏针对性和实际应用性。

学生关怀程度评估学生关怀是教师胜任力的重要组成部分，调查结果显示，大部分学生对教师的关怀程度表示满意，认为教师关注学生的个性发展和学习困难，提供了良好的学习环境。

然而，也有个别学生表示对某些教师的关怀程度不够，期望教师能够更多地关注学生的情感需求。

结论通过本次教师胜任力调查，我们得出以下结论：1. 教师胜任力整体水平良好，但仍存在改进空间。

胜任力调查问卷

销售经理岗位胜任力调查问卷您好！公司模型构建小组将构建本公司销售经理岗位的胜任力模型。

所谓胜任力就是指胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，这些可以被准确测量或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。

本调查问卷旨在……，而非对填写人员的考核评价，也不。

请根据您的理解填写或勾选，谢谢。

以下是本构建小组经过归纳总结得出的20项销售经理的胜任力，请根据您的理解对以下20项胜任力按照其重要程度由高到低进行排列具体20项胜任力如下表所示。

（胜任力名词释义对照请参见附文）-1-请在相应的分数方格中为这20个项目评分打“√”，最高分为20分，最低分为1分，同一分数亦可进行多项选择。

-2-附：20项胜任力名词释义对照1、成就导向：是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。

2、演绎归纳意识：个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列活动的认知能力。

3、顾客服务能力：即为了满足客户的要求具有帮助或服务他们的愿望，即专注于如何发现并满足客户的需求。

4、培养人才：是指激发与影响他人的特殊能力，能够指导或协助一个或几个人的发展。

5、监控能力：以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或地位使他人的行为与自己的愿望相符。

包括“让他人做某事"的内容或严厉、直截了当、苛求、甚至威逼等说话声调。

6、影响力：采用让他人信服、影响他人的方式方法使他人能够自愿支持或赞成自己的观点或判断事物准确性的能力。

7、人际理解力：暗示着一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过他人的语言、语态、动作等理解并分享他人的观点，抓住他人未表达的疑惑与情感，把握他人的需求，并采用恰如其分的语言帮助自己与他人表达情感。

-3-8、人格魅力(诚信、正直)：主要是指人的品德，是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和尊重的品质。

9、收集信息：由于潜在的好奇想对某些事、人或问题有更多的了解，并通过各种方式与渠道获取所需要的信息。