组织职业生涯管理
职业生涯管理
3. 组织职业生涯系统与人力资源管理系统的比较
两者的行为主体不同。人力资源管理系统的行为主体主要是 组织，侧重从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而 组织职业生涯体系的行为主体既包含组织和单位，也包含员 工自身，更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。 两者的侧重点不同。人力资源管理系统以组织发展和变化为 中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力； 而组织职业生涯系统则注重通过组织活动引导个人职业生涯 的发展，考虑员工如何适应组织的同时实现自我价值，突出 的是员工个人的竞争力。 两者的构成要素不同。人力资源管理系统的主要构成要素， 是职位分析、入职甄别、绩效评价、薪酬补偿，以及离职管 理等环节；而组织职业生涯系统的主要构成要素，是组织的 职位层次、晋升通道、职业路径、职位阶梯的结构形式，以 及员工个体在其间的流动方式。
第三章
组织职业生涯系统
2. 组织职业生涯系统的功能
对组织的作用
使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要 经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在 组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间评估个 人目标与现实差距，准确定位 从组织内部选择的员工在组织适应性方面要比从外部招聘人 员强，从而达到优化组织人力资源配置结构，提高组织人力 资源配置效率的目的 组织职业生涯系统通过满足员工的发展需要，可提高员工满 意度，增加员工对组织的承诺，从而有效降低员工流动率， 使优秀员工能留在组织中，为组织的持续发展作出贡献。
（三）职业生涯通道设计的着眼点
3. 有效的职业发展道路的特点
技术人员的工资、地位和待遇与管理人员相当 有贡献的技术人员的基本工资可能低于管理人员，但是 他们有机会通过高额的奖金使自己的总收入大大提高 技术人员的职业发展道路并不能是为缺乏管理潜能的人 员准备的，而是为具有突出技术才能的员工创设的。 给有贡献的个人以选择职业发展道路的机会。组织应当 提供评定的资源（如心理测验、发展状况反馈等）和评 定信息，以便给予员工机会，使其能清楚自己的兴趣、 价值观和技能与岗位匹配度
职业生涯管理第八章
• 4.平衡
• 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的 满意度和良好职能之间角度冲突的最 小化。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论一：与具有亲密、随意性、以情感 为纽带的家庭文化相比，工作地点的文 化更趋向于正式、很少的个人决定、以 钱为基础关系。
第一节：组织职业生 涯的阶段管理 • 职业定向计划的内容：
• ①介绍公司，使员工了解公司历史、目 前状况和未来的发展方向。
• ②介绍新工作，使员工明白组织对个人 的期望。
• ③介绍同事和工作环境、工作设施。
• ④介绍公司的重要政策，包括工时制度、 福利制度等。
第一节：组织职业生
• •
涯的阶段管理 使新员工尽快社会化的方法：
• 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在 工作范围和家庭范围之间频繁转移，边 界跨越者因为不能灵活安排时间、不同 范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同 角色‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲 突。
• 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越 者、边界维持着间的经常交流等行为可 以缓解冲突并达到工作-家庭的动态平衡。
• 当工作文化和家庭文化相似时，弱边Байду номын сангаас 可以促进工作-家庭平衡。当范围不同时， 强边界可以促进工作-家庭平衡。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论二：边界跨越者与边界维持者间、 两个范围的边界维持者双方的经常的支 持性沟通会减少工作-家庭冲突
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 三、工作-家庭冲突诊断
相互接纳
• 1.相互接纳的含义：
• 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组 织和社会化阶段之后，组织和新员工双 方达到心理认同，个人接受组织并决定 为组织做出贡献，组织也正式接受员工 并积极为其提供工作支持的发展过程。
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理职业生涯规划管理职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科.所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。
而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。
它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。
组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。
一、个人职业生涯管理1、企业职业管理它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。
因此,职业管理作出假定:只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。
职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段.在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感;一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。
可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色.一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养,为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会,使他们能够充分发挥自己的能力.2、职业发展周期每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好.个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段.虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。
职业生涯管理的内容
二、职业生涯管理的特征
1．职业生涯管理是组织为其员工设计的职 业发展和援助计划； 2．职业生涯管理必须满足个人和组织的双 重需要； 3．职业生涯管理形式多样、涉及面广； 4.职业生涯管理是一种动态管理。
三、职业生涯管理的内容
（一）职业生涯常规管理 （二）职业生涯延伸管理
（一）职业生涯常规管理
高级 研究科学家
研究科学家 副研究科学家 高级研究专家 研究专家 项目化学家 副项目化学家 化学家
高级开发科学家
开发科学家 副开发科学家 高级TS&D专家 TS&D专家 TS&D代理人 TS&D工程师 工程师
高级工艺工程科 学家
工艺工程科学家 副工艺工程科学 家 高级工程专家 高级项目工程师 项目工程师 开发工程师 工程师
这种方法对双方都有益处； 三是通过让中年员工参加各种研讨会、继续教育等形 式促使其技能知识更新，防止工作废退现象。
3.对处于职业生涯晚期的员工管理
第三节 职业流动管理
一、职业流动管理的原则 二、晋升管理 三、调动管理 四、解雇管理 五、退休管理
一、职业流动管理的原则
（一）人尽其才，兼顾组织和员工双方的 利益 （二）立足长远发展，结合企业的人力资 源规划 （三）企业内外职业流动相结合 （四）留住优秀人才，防止人才流失
表11-1 技术专家与管理者的差别
（二）技术或管理的转行
阶段 1、终身计划和 职业意识 2、职业选择分 析和抉择 3、自我评价和 风险分析 4、为从事管理 工作做准备 目标 探讨职业目标和终身 目标 斟酌可供选择的职业 途径和评价每一 种选择 设法使自己的兴趣与 职业要求相吻合 探讨通向管理职位的 选择途径 职业计划制定方法 正规的和非正规的职业计划 方法 职业评价准则和有关的职 业信息 自我评价方法 与改行搞管理的关系 进一步认清终身目标和职业方向 更好地了解职业选择，了解技术专 业的任务和技术管理任务 加深自我认识并了解职业行为和动 机
职业生涯职业管理50页职业生涯职业生涯管理及职业生涯发展阶段
?
拜师学艺的日子是一段特别艰苦的日子 ,几
十人住在一间大工棚里 ,双手常常伤痕累累。
凭着刻苦勤奋和过人的领悟力 ,胡志国很快成为
陆琴的得意弟子。而他的高学历和高悟性成了 拜师的敲门砖 ,又先后得到四位名师的指点。他 骑着自行车跑遍了扬州大大小小的修脚的地方 , 向修脚师虚心请教 ,吸纳各家的长处。
2005 年10 月,胡志国告别师傅 ,带着一身 “武艺”开始独闯“江湖”。
? 发表: 2007-01-12 09:33:51
? 在洗浴中心工作了一段时间后，胡志国 已经有了相对稳定的顾客群，他感到时机已 经成熟，于是他开始筹备自己的修脚店。很 快胡志国的修脚店———健足斋就在南岗区 的一处繁华地点开业了，胡志国既是老板又 是唯一的员工。小店很快就有了很多回头客。 胡志国还开办了自己的网站和博客，他的名 气也越来越大，前来预约修脚的拜师学艺的 人也越来越多。
大师陆琴的节目 ,陆琴的一句话触动了他 :“我们这
个行业要从旧社会的修脚工逐渐演变成脚医。这
是一个非常有发展前景的行业 ,但是行业中有文化
的人很少,所以想发展很困难。我希望更多的有文
化、有知识的人能加入到我们的行业中 ,尤其有大
学生的加入就更好了。”
这番话让胡志国眼前一亮 ,如果去干大家都不
认可的事,首先从思想上就没有人和我竞争。而这
? 定义：P259
? 2、职业生涯管理及个人职业生涯发展阶段
?
职业生涯管理主要是指对职业生涯的
设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工
作行为经历，但职业生涯管理可以从个人
和组织两个不同的角度来进行。
? 从个人角度讲，职业生涯就是一个人对自己 所要从事的职业、要去的工作组织、在 职 业发展上要达到的高度等作出规划和设 计 ，并为实现自己的职业目标而积累知识、开 发技能的过程，它一般通过选择职业、 选 择组织、选择工作岗位、在工作中技能 得 到提高、职位得到晋升、才干得到发挥 等 来实现。
职业生涯管理
总裁
总裁助理
委员会成员
高级首席研究员
部门经理
地区经理 高级项目经理
首席研究员
高级研究员
地区经理助理
资源研究员 研究员 研究人员
项目经理
课题组组长
职业生涯双阶梯模式
5、多职业阶梯模式
– 不同阶梯同一等级的管理人员、技术人员及 其他人员的地位平等。 – 多重职业通道的设计实际上向员工传达了一 种非常重要的信息，就是组织非常重视每个 员工的个人发展，会为每个员工提供足够的 发展空间和晋升机会。这样做的好处是有助 于降低员工的离职倾向，尤其是技术类员工 将会因此受到极大的鼓舞，因为他们将会有 更多的机会得到晋升或获得提薪。 – 例1：ESCA（技术专家、行政管理、部门经 理） – 例2：海尔（管理人员、专业人员、技术工 人）
3）个性和气质测验
• 个性测验是判断人的性格内向或外向、激进 或保守、负责或敷衍、冒险敢为或胆小畏缩、 情绪激动或稳定等方面的个性特征。通过对 员工性格和气质的测验有助于帮助员工选择 适合的工作和岗位，并且有助于管理人员对 被试者的了解。 4）职业性向测验 – 霍兰德职业性向测验量表
5）A型行为与B型行为测试
• 职业生涯阶梯的宽度(部门间轮换)：依据组织 类型和工作需要 – 宽阶梯：要求员工高度综合能力和适应能力 – 窄阶梯：要求员工具备有限专业经验和能力 • 职业生涯阶梯的速度：依据员工职业能力和业绩 – 快速梯：破格晋升 – 慢速梯：正常晋升 • 职业生涯阶梯的长度(专业等级数) ：依据组织 规模和工作复杂程度 – 短阶梯：职业生涯阶梯等级在4级及以下 – 中阶梯：职业生涯阶梯在5-10之间 – 长阶梯：职业生涯阶梯在10级以上
双阶梯模式。管理生涯阶梯+技术人员生涯阶梯
员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务
员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。
从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要选择的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。
组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。
所以，员工的职业发展不仅是个人的行为，也是组织的职责。
从组织角度进行的职业生涯管理，应该找出员工职业生涯不同阶段的管理重点，帮助员工获得职业的成功，同时培养员工的忠诚和献身精神。
招聘时期的职业生涯管理对员工的职业生涯管理是一个长期动态的过程，从招聘新员工起就应该开始。
招聘的过程实际上是应聘者和组织相互了解的过程。
有的组织职位出现空缺时愿意从应届大学生中招聘，有的则愿意接收有工作经验的候选人。
大学生初出校门，缺乏对组织和职业的了解，往往有许多不切实际的幻想，即使是有工作经验的应聘者也对未来的工作组织不够了解。
在这一阶段，组织急于网罗到高素质的人才，应聘者急于将自己优秀的一面展示给组织，双方往往都会发出不真实的信息。
其结果是组织对应聘者的职业目标形不成较为真实的印象，而应聘者对组织形成了一种较好的但也许是不现实的印象。
这对员工刚开始的职业生涯是不利的，一方面，组织不能真正的了解应聘者，就很难作出人尽其才的职业安排，另一方面，当新员工发现组织与其想象的差距较大时，就会萌生离意。
因此，组织在招聘时，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。
进入组织初期的职业生涯管理员工刚进入组织，同时也进入了职业生涯的早期阶段。
《职业生涯规划与管理》第六章考点手册
《职业生涯规划与管理》第六章组织职业生涯管理概述052 组织职业生涯管理的内涵（★三级考点，一般为单选、名词）1.【组织职业生涯管理】一般被视为一个广义的概念，就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。
2.要深人理解组织职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题：(1)从组织职业生涯管理的目标来看，作为组织人力资源管理的重要组成部分，其出发点在于满足员工职业发展的目标，而其最终目标是通过帮助员工的职业发展来实现组织的持续发展。
也就是说，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展。
(2)从组织职业生涯管理的过程来看，组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动，是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统的、动态的管理体系。
(3)从组织职业生涯管理的主体来看，组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体。
注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。
2.【组织职业生涯规划】是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。
3.【组织职业生涯开发】是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划、有系统的教育训练活动。
053 组织职业生涯管理的特征（★★二级考点，一般为单选、多选）1.有效的组织职业生涯管理应具有以下特征：（1）系统性（2）持续性（3）专业性（4）互动性（5）可行性（6）灵活性054 组织职业生涯管理的作用（★★★一级考点，一般为简答、论述）★1.组织职业生涯管理对组织的作用（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。
组织职业生涯管理
二、员工基本素质测评
• 这个步骤的主要任务是：通过对员工的个性 特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气 质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的 测评，对员工的长处和短处有一个全面的了 解，以便为他安排合适的工作；针对员工存 在的不足，拟定相应的培训方案；根据员工 的上述特点，结合岗位分析的结果，对其进 行具体的职业生涯规划。
三、建立与职业生涯管理相配套的 员工培训与开发体系
• 培训是职业管理的重要手段，用来改 变员工的价值观、工作态度和工作行 为，以便他们能够在自己现在或未来 的工作岗位上的表现达到组织的要求 。一般来说，员工培训方案的设计主 要有以下两种： • ①以素质测评为基础的培训方案设计 ②以绩效考核为基础的培训方案设计 。
(三)帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标 具体包括： ①短期目标（3年以内）：要具体做好哪些工作？在 能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么 样的业绩来具体表现？ ②中期目标（3～5年）：在能力上有什么提高？准备 升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具 体的培训？是否需要进修或出国学习？ ③长期目标（5～10年）：准备升迁到什么职位？在 知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要 进修或出国学习？为公司作出哪些较突出的贡献？ 个人在公司处于什么样的地位？个人的价值观与公 司的企业文化、经营理念融合的程度如何？
二、组织职业生涯管理的特征
• 1．全局性和战略性 • 组织职业生涯管理，一方面对员工一生的各个 方面都将会产生深刻的影响，另一方面，由于 组织职业生涯管理涉及组织中各个层次和各类 员工的发展，它必将对组织的各项工作产生直 接或间接的影响，同时，也会对组织的未来发 展产生战略性的影响。 • 2．长期性 • 组织职业生涯管理对于员工而言，涉及员工从 进入组织工作开始直到最后离开组织的全部职 业历程，并且对其离开该组织后的职业生涯都 会产生重要的影响。对于组织而言，组织职业 生涯管理从组织创建到组织不断地发展的全过 程都起到重要的作用。
职业生涯管理方法
职业生涯管理方法职业生涯管理是指通过各种方法和技巧，规划、发展和管理个人的职业生涯，以实现职业目标并提升职业成就。
以下是50条关于职业生涯管理方法，并进行详细描述：1. 设定职业目标：明确自己的职业目标，包括短期和长期目标，这有助于规划和管理职业生涯。
2. 自我评估：了解自己的技能、兴趣和价值观，有利于找到最适合的职业路径。
3. 寻求反馈：积极寻求他人的反馈，包括同事、领导和导师，以便了解自己的优势和劣势，从而更好地发展职业生涯。
4. 持续学习：不断提升自己的知识和技能，包括参加培训课程、读书学习、参与项目等方式。
5. 建立网络：与行业内的人建立联系，包括同事、导师、前辈等，有助于获取职业机会和支持。
6. 制定计划：制定具体的职业发展计划，包括目标、步骤、时间表等，有助于有条理地进行职业生涯规划。
7. 发展领导力：提升自己的领导力，包括承担领导角色、培养团队合作能力等，从而更好地管理职业生涯。
8. 探索多元化机会：不断寻求新的职业机会和挑战，包括跨领域发展、项目经验等方式。
9. 建立个人品牌：塑造个人在职业领域的形象和声誉，包括通过社交媒体、推广等方式。
10. 掌握沟通技巧：发展良好的沟通能力，包括书面、口头和非言语沟通技巧。
11. 了解行业趋势：关注行业动态和趋势，了解行业发展方向和机会，以便更好地进行职业生涯规划。
12. 承担挑战性项目：接受挑战性项目和任务，通过挑战来提升自己的能力和经验。
13. 寻求指导和支持：与导师、职业顾问等人建立联系，寻求职业建议和支持。
14. 建立时间管理技能：学会有效地分配时间和资源，以便更好地规划和管理职业生涯。
15. 保持积极心态：保持积极的心态和乐观的情绪，有利于应对职业生涯中的挑战和困难。
16. 深入了解公司文化：了解所在公司的文化和价值观，适应公司环境并更好地发展职业生涯。
17．利用社交媒体：积极利用社交媒体平台，建立个人品牌和专业形象，扩大人脉和职业机会。
职业生涯管理的内涵
职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是指个人和组织对职业生涯进行规划、执行、评估和调整的过程。
它涵盖了一个人在职业发展过程中所经历的各个阶段，包括职业选择、职业目标设定、职业发展计划、职业技能提升、职业转型等。
职业生涯管理的内涵包括以下几个方面：
1. 自我认知：了解自己的兴趣、价值观、能力、个性特点等，以便找到与自己相匹配的职业。
2. 职业目标设定：根据自我认知，确定短期和长期的职业目标，并制定相应的发展计划。
3. 职业发展规划：制定实现职业目标的具体行动计划，包括学习、培训、工作经验积累等方面。
4. 职业技能提升：不断提升自己的知识、技能和能力，以适应不断变化的职业环境。
5. 职业机会探索：积极寻找和把握适合自己的职业机会，包括内部晋升、跳槽、创业等。
6. 职业评估与调整：定期评估职业发展的进展情况，根据需要对职业目标和发展计划进行调整。
7. 人际关系网络建设：建立和维护与同事、上司、客户、行业专家等的良好人际关系，拓展职业发展资源。
8. 工作与生活平衡：关注个人生活与职业发展之间的平衡，以实现全面的幸福和满足。
通过有效的职业生涯管理，个人可以更好地规划和发展自己的职业生涯，实现个人目标和组织目标的协同。
同时，组织也可以通过提供职业生涯管理支持，提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理必懂考点22 组织职业生涯管理的原则（P285）【考点性质】常考考点。
【考点内容】1.利益整合原则2.机会均等原则3.协作进行原则4.时间梯度原则5.发展创新原则6.全面评价原则【难点提示】机会均等原则，是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
时间梯度原则，由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。
全面评价原则，为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家族成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。
【出题角度】1.组织职业生涯管理的原则2.每个原则的具体内容【例题.单选】组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保证。
A. 利益整合原则B. 机会均等原则C.协作进行原则D. 全面评价原则【正确答案】B【答案解析】P285，机会均等原则，这是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
必懂考点23 组织职业生涯管理角度的定位（P287-289）【考点性质】常考考点。
【考点内容】1.组织最高领导者2.人力资源管理部门3.职业生涯委员会4.职业生涯指导顾问5.直接上级6.直接下级7.同级【难点提示】人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生涯管理是其工作内容的重要组成部分。
针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政策，并根据工作发展的需要设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道，以培养能够担任特定职业的开发与管理工作的专家。
职业生涯委员会一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成。
职业生涯指导顾问1.直接为员工提供咨询；2.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作；3.协助组织做好员工晋升工作；4.协调组织做好薪酬平衡同级：可以提出最为平等的评价和建议角色定位：人：组织最高领导、职业生涯指导顾问、直接上级。
组织职业生涯管理
2021年8月11日星期三
组织职业生涯管理的与个人职业生涯 管理间的联系
• 1、个人职业生涯与组织天然相连 • 2、个人职业生涯以组织为依存载体 • 3、劳动者及其职业工作是组织存在的根
本要素
• 4、组织的发展依赖于劳动者个人职业的 开发与管理
培训与发展——职业生涯
职
员工个人发展目标
达成职业适应，建立和发展 帮助员工确立稳定的贡献区和成长
职业锚
区，实施激励措施
追求发展与晋升，克服中期 帮助员工解决发展中的实际问题，
危机带来的不利影响
开发新的职业通道和激励措施
继续贡献才能和智慧，争做 鼓励员工发挥良师益友的作用，适
良师益友
时做好人员更替和人事调整
员工、直接上级主管和组织在员工职业生涯管理中的角色
组织管理 进行职务分析和人才规划
进入组 织
进入具 体岗位
早期发 展
中期发 展 后期发 展
参加组织的新员工培训和在 对新员工进行培训与选聘，设计职 组织帮助下制定职业生涯发 业生涯通路，制定人才培育计划 展规划
自我学习、提高，并定位职 对员工进行考察，合理调整岗位，
业发展方向
制定评价、考核、交流、提拔制度
业生涯发展机会 6、改善工作环境，预防职业生涯中期危 机
职业生涯后期管理
• 一、职业生涯后期的特点
（一）经验丰富
• 二、职业生涯后期的（二问）题个人的社会地位和 • 三、组织实（一施）的经济职上业影（的响三生不力）安涯较观全后高念感、期知管识、理技能
（二）心理上相的对不老安化全感 （三）疾病增（多四）对新生事物的敏感 （四）面临职性业下生降涯的终结 （五）不适应退休后的生活
《组织职业生涯管理》题库及答案
《组织职业生涯管理》题库及答案一、单选题1、人力资源供过于求的表现不包括_________A、职业岗位缺乏B、社会就业不足C、政府促进就业政策D、职业选择余地较大2、职业的个人功能不包括___________A、社会稳定的安全阀B、获取利益的手段C、个人发挥才能的手段D、社会贡献3、工程技术人员系列不包括____________A、助理工程师B、工程师C、高级工程师D、正高级工程师4、__________个人一生中所经历的一系列职业与角色的总称，即个人终身发展的历程。
A、职业生涯规划B、生涯C、职业生涯D、职业生涯管理5、对自己的年龄、性别、相貌、身体健康状况等进行评估是职业生涯自我评估中的________A、生理自我B、心理自我C、理性自我D、社会自我6、决策是从若干了可能的方案中，按照某种标准进行方案选择，试图选择最优化的和最满意的和最合理的方案。
其中，逻辑判断与权衡的过程是其________A、内在本质B、过程性C、职业生涯决策D、收益和损失A、内在本质B、过程性C、职业生涯决策D、收益和损失7、深思熟虑、收集足够的环境信息、耐心评价自我个人信息，是职业生涯决策中的_______A、理性决策风格B、直觉决策风格C、依赖型决策风格D、风险型决策风格8、怀旧和依赖属于职业适应问题中的__________A、心理适应问题B、生理适应问题C、岗位适应问题D、职业适应问题9、以下哪些方法可以帮助实现岗位适应________A、①②③B、①②③④C、①②④D、①③④①调整心理状态，适应职业发展现实②调整生理状态，适应工作环境③调整生活状态，适应岗位需要④完善智能结构，适应技能需求10、开展组织职业生涯规划的基础不包括_________A、管理机构B、明文制度C、管理观念D、领导意愿11、职业的社会功能不包括___________A、促进社会向上流动和健康发展B、获取个人利益C、社会稳定的安全阀D、职业活动影响组织绩效12、经济专业人员系列不包括_____________A、初级经济师B、助理经济师C、经济师D、高级经济师13、__________是个人根据对自身的主观因素和客观环境的认知、分析、总结，协调平衡、科学抉择，从而确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制定相应的学习、工作、培训等计划，并按照一定的时间进程安排，采取必要的行动措施实施职业生涯目标的过程。
组织职业生涯管理
组织职业生涯管理
组织职业生涯管理是指组织为员工提供的一种系统性的职业发展服务，旨在帮助员工对自己的职业发展有更清晰的认识，并为他们提供职业发展的支持和帮助。
组织职业生涯管理的主要内容包括职业规划、职业发展、职业转换、职业能力培养等。
它可以帮助员工更好地掌握职业知识、把握职业机会、提升职业技能，从而实现职业发展的最大化。
组织职业生涯管理还可以促进员工的职业发展，提高员工的工作积极性及服务质量，从而改善员工的职业生涯及组织的整体绩效。
职业生涯管理
• 自我评估与职业兴趣分析：明确自己的职业兴趣和发展方向。 • 职业市场信息与行业趋势分析：了解职业市场的发展趋势和机会。 • 制定实际可行的职业生涯规划方案：制定实现职业目标的职业发展路径和行动计划。
组04织职业生涯管理的实践与影 响
组织职业生涯管理的目的与意义
组织职业生涯管理的目的
职06业生涯管理的案例与实践分 享
成功的职业生涯规划与管理案例
成功的职业生涯规划与管理案例特点
• 明确职业目标和发展方向。 • 制定并执行职业生涯规划。 • 不断学习和提升职业能力和素质。
成功的职业生涯规划与管理案例分享
• 案例一：通过职业生涯规划，成功实现职业转型和发展。 • 案例二：通过职业培训和技能提升，成功提高职业竞争力和职业发展。 • 案例三：通过良好的人际关系，成功拓展职业网络和获取职业资源。
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谢谢观看 DOCS
03
个人职业发展阶段与策略
职业成ห้องสมุดไป่ตู้阶段的特点与需求
职业成长阶段的特点
• 入门阶段：对职业充满好奇和热情，缺乏经验和技能。 • 提升阶段：具备一定的职业经验和技能，寻求职业发展和晋升。 • 成熟阶段：具有丰富的职业经验和技能，对职业有深度的理解和认识。
职业成长阶段的需求
• 入门阶段：需要职业指导和培训，提高职业技能和素质。 • 提升阶段：需要职业发展和晋升机会，实现职业目标。 • 成熟阶段：需要职业认可和尊重，实现职业价值和社会价值。
• 提高职业竞争力：通过学习和实践，提高自己的职业技能和素质，提高职业竞争力。 • 寻求职业转型和发展机会：关注职业市场动态，抓住职业转型和发展机会。 • 调整职业规划和策略：根据职业发展和市场变化，调整自己的职业规划和策略。
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组织职业生涯管理应做好的工作
三、建立多重职业生涯发展路径
1、职业路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋 升的管理方案。
职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工 职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。 另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织 内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响， 使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及 发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展
（二）职业生涯中期所面临的问题
1、缺乏明确的组织认同和个人职业认同。 2、现实与职业理想不一致。 3、职业工作发生急剧转折或下滑。 4、正确处理职业高原现象 职业高原现象---职业通道越来越窄，发展机会 越来越少 5、平衡工作家庭关系
（2）适应组织环境，学会与人相处。 ♣要接受组织现实的人际关系。 ♣要尊重上司，学会与上司融洽相处。 ♣寻找个人在组织中的位置，建立心理认同。
（3）正确面对困难，学会如何进步。 ♣面对困难与障碍，千万不要心灰意冷， ♣在困境中学会如何进步。
2、个人组织化阶段的主要问题 （1）过高的期望和最初日常事务性工作安排碰撞所 导致的不满情绪 现实冲击(ReslibShock)是指由新雇员对其工 作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起 的新雇员的心理冲击。 （2）早期的工作缺乏挑战性 （3）新雇员难以得到第一任上司的信任和重用。 （4）组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒。 （5）不恰当的工作绩效评价
所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入 组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一 个不断发展的过程，它包括向所有雇员灌输组织 及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行 为模式。 前期社会化---碰撞---改变与习得阶段
1、雇员在个人组织化过程中所承担的任务 （1）掌握职业技能，学会如何工作。 ♣弄清岗位职责，明确工作任务。 ♣克服依赖性心理，学会自主地开展工作。 ♣从小事做起，树立良好职业工作形象。
（一）职业生涯中期阶段的个人特征
1、个人总体生命空间特征 （1）职业生涯中期处于三个生命周期的完全重叠时期。 生物社会生命周期 职业生涯周期 家庭生命周期。 （2）生命运行任务最繁重。 ♣生物社会周期运行任务繁重 ♣个人职业生涯运行和发展任务重。 ♣家庭生命周期在这一阶段也发生显著变化，并产生相应的 问题和任务。 （3）不同生命周期间的相互作用性最强。
2、个人的心理特质 （1）承认时间有限和生命有限的事实，从而产 生心理变化。 （2）职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突 复活。意识到职业机会有限而产生焦虑。 （3）家庭结构和内部关系改变。
3、个人能力和职业生涯特征 （1）职业能力稳步提高，并逐渐成熟。 （2）创造力旺盛，工作业绩突出。 （3）职业发展轨迹呈现倒“U”型。
2、男性职业发展道路的特点
▲通常中年为职业辉煌的顶点，二头小，中间大
▲男性成功的年龄与职业领域关系十分密切
▲男性的职业成功与配偶的教育背景关系小，与个 人的教育背景关系大
▲男性的职业成功与个人家族背景关系大
3、女性职业发展模式
★一阶段模式：即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后， 持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责 任。如中国女性现在的就业模式。 ★二阶段模式：即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力 参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映 出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主 妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。
其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为： 让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠 定基础。 提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的 自身竞争力。 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需 要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活 其他部分的关系。
第二节 组织的职业生涯规划方法
一、举办职业生涯讨论会 二、填写职业生涯计划表 三、编制职业生涯手册 四、开展职业生涯咨询
一、举办职业生涯讨论会
第一步，准备活动 & 选定参与者：员工，管理者，成功人士 & 准备评估工具 & 收集信息：组织信息和环境信息 & 场地以及日程表等 第二步，正式举办职业生涯讨论会 第三步，完成职业生涯规划书 第四步，审查和协调职业生涯规划 & 规划书中是否有明显错误 & 协调员工的职业生涯目标和职业生涯通道
四、谁对职业生涯管理负责
# 员工本身的责任：对员工职业生涯管理负主要责任的是员 工本身。
员工亲自做，组织请专家指导
# 上级管理人员的责任：虽不是职业生涯管理方面的专家， 应向员工表明程序、评价职业生涯管理的结论，充当顾问、 评价者、教练和指导者。 分析讨论国内外企业状况 # 组织责任（人力资源部门）：制定和向员工传递组织内所 存在的职业选择。 员工定设计，上级管理者指导和鼓励，组织提供资源和渠道
组织职业生涯管理应做好的工作
五、提供内部劳动力市场信息 公布工作空缺信息 介绍职业通路或职业阶梯，包括垂直或水平 方向发展的通道 建立职业资源中心(兼作为资料和信息发布 中心)
组织职业生涯管理应做好的工作
六、建立与职业生涯管理相匹配的员工培训 与开发体系
工作轮换 利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行 培训 参加有关学术或非学术的研讨会 专门对管理者培训或实行双重职业计划(管理方 面和专业方向)
二、职业生涯早期阶段的管理（22-25-30岁左右）
---初步的职业规划与顾问计划
（一）职业生涯早期阶段的个人特征 1．进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 2．职业竞争力不断增强，具有做出一翻轰轰烈烈 事业的心理准备。 3．开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力， 承担家庭责任。
（二）个人的组织化
（9）建立职业档案 * 个人情况 * 现在的工作情况 * 未来发展 （10）建立个人申报制度 * 担任现在职务的心情 * 对担任职务的希望 * 对公司的其它要求
三、职业生涯中期阶段的管理（30-45-50岁）
职业生涯中期的开始，有两种表现形态： ♣获得晋升，进入更高一层的领导或技术职位。 ♣薪资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定 的贡献者。
第五章 组织职业生涯管理
第一节 组织职业生涯管理的内涵与功能
第二节 组织的职业生涯规划方法
第三节 组织职业生涯管理应做好的工作 第四节 分阶段的职业生涯管理措施 第五节 组织职业生涯管理有效性标准 第六节 未来职业发展趋势
第一节 组织职业生涯管理的内涵与功能
一、组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联 系 个人职业生涯与组织天然相连 个人职业生涯以组织为依存载体 劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素 组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发 展 从上述分析可见，组织与劳动者个人及其职业生涯 是相互依存、相互作用、共同发展的关系。
二、填写职业生涯计划表
职业生涯计划表 一般可以粗略地划分为三个方面： 1、职业 2、职业生涯目标 3、职业生涯通道
三、编制职业生涯手册
项目
职业管理理论介绍 评估方法和评估工具 职业生涯规划方法和工具 工作描述与工作说明书 组织结构图 组织环境信息 外部环境信息 案例介绍与分析
在个人组织化阶段，新雇员往往会出现走两个 极端的情况： ♣只想表现自己，过于关心如何才能进步 ♣不闻不问，安于现状，缺乏进取心。
上述问题的存在，有时会造成严重的消极后果： (1)阻碍个人的职业生涯发展。 (2)造成组织人力资本投资的巨大浪费。 (3)造成组织人才流失或人才被埋没。 (4)破坏组织文化。
★三阶段模式：即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普 遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后 又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发 达国家的女性就业模式。
★多阶段就业模式：即波浪型模式。女性就业是阶
段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市 场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中 出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种 女性就业模式。 ★隐性就业模式：女性就业主要在家庭经济中，结 婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被 官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的 女性就业模式。
一、制定较完备的人力资源规划
二、进行职务分析，建立岗位说明书 在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较 少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的 职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所 需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明 ,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位 之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发 展机会以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快 找到自己的职业锚。
3、组织的解决方法
（1）运用实际工作预览，在招募时提供较为现实的未来工作 展望。 （2）对新雇员进行上岗引导和岗位配置。 （3）提供一个富有挑战性的最初工作。 （4）丰富最初的工作任务 （5）安排要求严格的上司指导新员工 （6）帮助新员工准确地认识自己，制订初步的职业生涯发展 规划。 （7）为新入职的员工提供职业咨询和帮助。例如，顾问计划 （8）开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工 作轮换和职业通路。
二、组织职业生涯管理的内涵
组织职业生涯管理，是一种专门化的管理， 即从组织角度对员工从事的职业和职业发展 过程所进行的一系列计划、组织、领导和控 制活动，以实现组织目标和个人发展的有效 结合。
三、组织职业生涯管理的功能
首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现为： 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和 变革的需要。 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力 资源配置效率。 提高员工满意度，降低员工流动率。
组织职业生涯管理应做好的工作
总经理 副总经理
部门总经理
部门副总经理
总工程师