企业劳资关系现存问题研究
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业劳资管理面临着一系列问题，这些问题直接影响着国有企业的发展和员工的福利。
以下将讨论国有企业劳资管理面临的问题并提出相应的解决措施。
国有企业普遍存在工资分配不公平的问题。
由于国有企业中存在权力、职位等级的特殊结构，导致高层管理者往往享受着高额的工资福利，而基层员工的工资待遇相对较低。
解决这一问题的关键在于建立公平合理的工资分配制度，确保每个员工获得相对公平的报酬。
可以采取的措施包括：设立工资调整机制，根据员工的岗位、工作量、工作质量等因素进行差异化调整；设立绩效考核机制，将员工的个人表现与工资挂钩，激发员工的工作积极性和创造力；加强工资透明度，建立工资公示制度，让员工了解自己工资的组成和水平，避免工资分配不公的情况发生。
国有企业的劳动关系较为僵化，员工权益保护不到位。
在一些国有企业中，员工的权益较难得到有效保护，存在加班无偿、违法开除、工伤事故赔偿不足等问题。
为解决这些问题，需要国有企业加强劳动关系管理，确保员工的权益得到充分保护。
可以采取的措施包括：建立完善的劳动合同制度，明确员工的权益和义务，规范双方的权利和义务关系；提升员工的法律意识，加强员工的劳动法律知识培训，让员工能够主动维护自己的权益；建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正公平的解决劳动纠纷的渠道。
国有企业中存在职业发展空间有限的问题。
在一些国有企业中，由于晋升渠道狭窄、激励机制不完善等原因，导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和发展机会。
要解决这一问题，国有企业需要加强人才培养和激励机制建设。
具体做法包括：建立职业发展规划制度，让员工明确自己的职业发展方向和目标，提供培训和晋升机会；加强内外部人才交流，引进外部人才，提供员工的发展空间；建立激励机制，通过薪酬、岗位晋升、荣誉表彰等方式激励员工积极进取和提升自身能力。
国有企业劳资管理存在着工资分配不公平、劳动关系僵化、职业发展空间有限等问题。
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析引言企业劳资关系是指企业与职工之间的劳动关系，是企业内部关系的重要组成部分。
目前，随着经济环境的变化和企业竞争的日益激烈，影响企业劳资关系的因素也日渐复杂和多样化。
本文将分析当前影响企业劳资关系的因素，并提出相应的对策。
当前影响企业劳资关系的因素1. 经济因素经济因素是当前影响企业劳资关系的主要因素之一。
随着国内外经济的发展和变化，企业的经济状况也会发生变化，从而影响劳资关系。
例如，在经济衰退时期，企业可能会面临资金紧张、生产减少等问题，导致劳资关系紧张。
而在经济繁荣时期，企业可能会面临人员需求增加、工资要求上涨等问题，也会对劳资关系产生影响。
2. 法律法规因素法律法规是企业劳资关系的重要依据和框架，也是影响劳资关系的因素之一。
随着法律法规的不断完善和变化，企业需要不断适应和遵守相关规定，以确保劳资关系的稳定和合法性。
例如，劳动合同法的实施对企业劳资关系产生了深远影响，企业必须严格履行合同约定，保障职工的合法权益。
3. 文化因素企业文化是影响企业劳资关系的重要因素之一。
不同的企业文化和价值观会对劳资关系产生不同的影响。
例如，一些企业注重员工发展和激励，建立了积极向上的企业文化，有利于促进劳资关系的和谐与合作。
而另一些企业可能过度追求利润最大化，忽视了员工的权益，可能导致劳资矛盾的加剧。
4. 战略调整因素企业的战略调整也会对劳资关系产生影响。
当企业需要进行组织结构、生产流程或分工等方面的调整时，可能会引发劳资关系的变动和冲突。
例如，企业裁员、转岗等调整可能导致职工的不满和不安，从而影响劳资关系的稳定。
对策分析针对当前影响企业劳资关系的因素，我们可以采取一系列对策来促进劳资关系的和谐与稳定。
1. 加强沟通与协商企业应建立健全的沟通机制，加强与职工之间的沟通与协商，倾听职工的意见和诉求。
通过及时有效地沟通和协商，可以缓解劳资关系的紧张，减少冲突的发生。
2. 完善福利制度企业应注重建立完善的福利制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足职工的合理需求。
企业劳资关系存在的问题及对策
企业劳资关系存在的问题及对策近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
标签：民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。
和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济以年平均9.5%的速度增长，民营经济年增长速度达到了20%，在中国的GDP增长中占有很大的比重。
根据国家统计局统计数据显示，中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户，在30年间增长了77.75倍。
截至2009年9月，民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人，而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。
民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。
这些数据表明，民营经济发展迅速，已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上看，民营企业劳资关系总体基本协调，这种发展趋势有利于民营经济的发展，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
石化行业劳资关系的研究与探索
石化行业劳资关系的研究与探索引言石化行业作为国民经济的重要支柱产业之一，其劳资关系的和谐稳定与否直接影响着企业的发展和员工的工作积极性。
因此，对石化行业劳资关系进行深入的研究与探索，对于推动石化行业的可持续发展具有重要意义。
本文将从石化行业劳资关系的现状分析入手，探讨影响石化行业劳资关系的因素，并提出提升劳资关系和谐稳定的对策建议。
一、石化行业劳资关系的现状分析1.1 劳动力市场的就业形势石化行业作为高技术、高风险的产业，对劳动力的要求较高。
目前，我国石化行业的劳动力市场整体供需矛盾不大，但仍存在一些问题。
一方面，石化企业对高素质、高技能的人才需求较大，但供给不足。
另一方面，一些基层岗位的工人过剩，导致就业压力较大。
1.2 劳资双方的利益矛盾在石化行业的劳资关系中，劳动者追求薪酬福利的提升，企业则关注效益和利润的最大化。
因此，劳资双方的利益矛盾是石化行业劳资关系不可忽视的因素。
目前，一些石化企业在薪酬福利、工作条件等方面存在问题，导致员工不满情绪增加，劳资冲突时有发生。
1.3 行业协会与工会的作用在石化行业劳资关系中，行业协会和工会发挥着重要的作用。
行业协会可以促进企业之间的合作和交流，推动劳资关系的和谐发展；工会则代表劳动者的权益，维护员工的合法权益。
目前，一些石化企业的工会组织存在较大问题，无法有效地代表员工利益，导致劳资关系紧张。
二、影响石化行业劳资关系的因素2.1 经济因素经济因素是影响石化行业劳资关系的重要因素之一。
经济增长水平、行业竞争状况、企业盈利能力等都会对劳资关系产生影响。
经济衰退时期，企业盈利能力下降，往往会采取裁员等措施，导致劳资关系紧张。
2.2 社会因素社会因素也对石化行业劳资关系产生一定的影响。
社会价值观的多样化、劳动法律法规的完善程度、社会稳定程度等都会对劳资关系产生影响。
一些社会不公平现象，如收入分配不均等问题，会导致员工对待劳资关系持不满情绪。
2.3 组织因素企业内部的组织因素也对劳资关系产生重要影响。
企业劳动关系与对策研究
企业劳动关系与对策研究一、引言企业劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括雇佣关系、劳动合同关系、工资关系、福利关系、劳动保护关系、劳动争议关系等各种劳动关系。
企业劳动关系的良好与否直接影响员工的工作积极性、生产效率和企业的生存发展。
近年来，随着经济的不断发展和劳动力市场的不断扩大，企业劳动关系越来越受到重视。
而在现实生活中，企业劳动关系也面临着种种挑战和问题。
针对这些问题，我们有必要进行深入的研究，找出对策，推动企业劳动关系的健康发展。
二、现状调研1.企业劳动关系的现状分析企业劳动关系的现状呈现出以下几个方面的问题：（1）劳动力成本上升：随着国民经济的不断发展，劳动力市场的需求量不断增加，劳动力成本不断上升，使得企业面临着较大的经营压力。
（2）用工不稳定：一些企业存在用工不稳定的情况，员工流动性大，造成企业的管理和生产都面临很大的不确定性。
（3）劳动争议频发：一些企业由于缺乏有效的劳动关系管理，导致劳动争议频繁发生，进而影响了企业的正常生产经营。
（4）员工工作积极性不高：一些企业由于薪酬不合理、福利待遇较差等原因，导致员工工作积极性不高，影响了企业的生产效率。
（1）企业管理不善：部分企业由于缺乏有效的人力资源管理经验，导致企业劳动关系的管理出现诸多问题。
（2）薪酬与福利待遇不合理：一些企业由于薪酬与福利待遇不合理，导致员工不满意，进而出现各种劳动关系纠纷。
（3）企业发展与员工职业发展的不匹配：一些企业由于发展战略与员工职业发展的规划不相适应，导致员工的工作积极性不高。
三、对策研究1.优化企业薪酬与福利待遇企业可以通过调整薪酬与福利待遇，使其能够更好地与员工的工作价值相匹配，从而增强员工对企业的归属感和凝聚力。
2.建立健全的劳动关系管理制度企业应建立健全的劳动关系管理制度，明确各项规定和程序，加强劳动关系的管理，处理好与员工的关系。
3.加强企业内部沟通企业应加强内部沟通，使员工对企业的发展规划与安排有清晰的认识，增强员工的工作积极性。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定是企业发展的重要保障，但是目前企业劳资关系面临着一系列的影响因素，比如劳动力市场的不稳定因素、企业经济效益下降等。
这些因素导致劳资关系的矛盾和冲突频发，给企业的生产经营带来了很大的影响。
因此，企业应该采取有效的措施来应对这些影响因素，保持劳资关系的和谐稳定。
1.劳动力市场不稳定当前劳动力市场发生了很大的变化，有很多人失业或者没有稳定的工作。
这使得很多企业的劳动力数量难以维持，容易导致劳资矛盾的出现。
2.社会环境变化迅速随着社会环境的变化，在企业内部的矛盾冲突不断增加，很多人也有着极大的不满和抱怨。
这些不满和抱怨会通过各种途径传递到外部，导致企业形象损失，并且影响其舆论形象。
3.企业的经济效益下降现在很多企业的经济效益没有以前那么好了，有很多企业已经停产或者倒闭了。
这使得企业对劳动力资本的投入难以进行，员工待遇也会相应下降。
这个因素可能会触动员工的利益点，导致他们对企业的不满和抵触情绪上升。
1.建立劳资协商机制企业应该建立一个完善的劳资协商机制，通过协商处理企业内部的矛盾和冲突。
不仅关注员工的权益，还要关注企业的发展和稳定。
2.加强企业文化建设企业应该加强企业文化建设，为员工创造一个和谐的工作环境，调动员工积极性，能够提高员工的工作效率和质量。
这样可以建立和谐的企业劳资关系。
3.加强员工培训和提升企业应该加强员工的培训和人才提升，培养员工的职业素养和专业技能，提升员工的知识和技能水平。
这可以有效地提高员工的自我价值感和成就感，增强员工的归属感和团队协作意识。
企业应该提高企业经济效益，增加企业的经济收益，提高员工的薪资待遇和福利激励。
这样可以提高员工的工作积极性和质量，也可以增强员工对企业的承诺感和忠诚度。
总之，企业劳资关系的和谐稳定是企业内部发展和外部形象建设的重要保障。
企业应该加强内部管理，采取各种有效措施应对影响劳资关系和谐稳定的因素，建立和谐的企业劳资关系。
现阶段我国私营企业劳资关系问题研究的开题报告
现阶段我国私营企业劳资关系问题研究的开题报告开题报告-研究我国私营企业劳资关系问题一、研究背景我国私营企业是我国经济发展的重要组成部分，尤其在城市困难群体就业和经济发展中起到了重要作用。
私营企业代表着市场经济，劳资关系成为私营企业管理的重中之重。
然而，私营企业劳资关系存在一系列问题，包括拖欠工资、违法开除员工、不缴纳社保等问题，这些问题对企业和员工都造成了很大影响。
因此，研究我国私营企业劳资关系问题具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的和意义本文旨在研究我国私营企业劳资关系问题，探讨私营企业如何处理劳资纠纷，提高私营企业经营管理的水平，保护劳动者合法权益和稳定市场经济。
本文具有以下几点意义：1.积极推进私营企业的健康发展研究我国私营企业劳资关系问题，可以有效推动私营企业的健康发展。
私营企业在国家经济中占有一定比重，对于国家政治、社会和经济的稳定性都有着重要的影响。
保护劳动者合法权益，积极解决劳资纠纷，有助于建立良好的企业形象，提高企业的社会责任感和公信力，进一步推动私营企业的健康发展。
2.加强国家劳动法律法规的执行加强劳资关系的研究，有助于促进国家劳动法律法规的执行和实施。
在私营企业中，一些企业家和雇主常常忽视或违反劳动法律法规，导致劳动关系的混乱。
通过研究劳资关系问题，能够进一步加强对企业及劳动者的监管，加强对劳动法律法规的普及和宣传，推动国家劳动法律法规的执行和实施。
3.提高劳动者的工作质量和生活水平保护劳动者的合法权益，能够提高劳动者的工作质量和生活水平。
我国私营企业中的一些劳动者长期面临着拖欠工资、无保障工作、违法开除等问题，导致社会不稳定因素的增加。
通过研究劳资关系问题，能够积极保护劳动者合法权益，提高劳动者的生产积极性和生活品质。
三、研究内容和方法本文主要研究私营企业劳资关系中存在的问题，包括拖欠工资、违法开除员工、不缴纳社保等，分析其产生的原因，并提出解决问题的建议和思路。
具体研究内容如下：1.概述私营企业劳资关系的现状和问题2.分析私营企业劳资纠纷产生的原因3.探讨如何加强私营企业劳资关系管理4.总结私营企业劳资关系管理经验，提出相应的建议和思路本文采用文献研究、案例分析、问卷调查等方法进行研究和分析，通过对私营企业相关数据和企业和劳动者的访谈，形成量化和定性数据，进一步分析私营企业劳资关系问题。
关于中小企业劳资关系问题的若干思考
关于中小企业劳资关系问题的若干思考首先，中小企业在雇佣劳动力时面临着困难。
相对于大型企业，中小企业的经济实力有限，导致其在薪酬、福利等方面无法与大企业相比，难以吸引和留住优秀的员工。
这使得中小企业往往面临人才流失、员工稳定性低等问题，影响企业的稳定经营。
因此，中小企业如何在有限的资源下，合理设定薪酬福利待遇，提高员工满意度，是一个亟待解决的问题。
其次，中小企业在劳资纠纷处理方面存在不足。
由于中小企业通常没有专业的人力资源管理团队，对于劳动合同的订立、解除、劳资纠纷的调解等方面缺乏经验和专业知识，容易发生矛盾和纠纷。
然而，一旦出现劳资纠纷，中小企业往往无法及时有效地解决，导致企业形象受损、影响生产经营。
因此，中小企业如何建立健全的劳动合同制度，加强对员工的管理与监督，提高劳资纠纷的应对能力，是一个亟待解决的问题。
再次，中小企业在员工培训和职业发展方面存在不足。
相对于大型企业拥有完善的培训计划和职业发展通道，中小企业在这方面常常因资源不足而无法给予员工必要的培训和职业发展机会。
这使得员工面临着岗位技能不足、职业发展空间有限等问题，不利于员工的个人成长与企业的长期发展。
因此，如何在有限的资源下，为员工提供必要的培训和职业发展机会，提高员工的素质和能力，是一个亟待解决的问题。
最后，中小企业在员工参与和沟通方面存在不足。
由于中小企业的管理层通常比较集中，决策权多集中在少数人手中，容易造成员工参与度不高、沟通不畅等问题。
然而，良好的员工参与和沟通机制对于企业的稳定发展至关重要，如何在有限的资源下，建立员工参与和沟通机制，激发员工的积极性和创造力，是一个亟待解决的问题。
综上所述，中小企业在劳资关系方面面临诸多问题，需要采取一系列的措施加以解决。
首先，中小企业需要建立完善的薪酬福利体系，合理设定薪酬水平，提高员工满意度。
其次，中小企业需要加强劳动合同管理，规范劳动关系，及时有效地处理劳资纠纷。
再次，中小企业需要加强员工培训和职业发展，提高员工的素质和能力。
我国劳动关系存在的问题及对策研究
国家职业资格全国统一鉴定劳动关系协调师论文（国家职业资格二级）论文题目：我国劳动关系存在旳问题及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：我国劳动关系存在旳问题及对策研究摘要在我国，劳动关系总体友好稳定，不过个别行业和地区还存在着某些问题，这些问题在一定程度上牵制着我国经济旳发展和社会旳友好进步。
这些问题突出体现为如下四个方面：第一，企业劳资实力悬殊，劳动者轻易受到伤害；第二，“双轨制”等分派制度不合理，导致劳动者分派不公旳现象；第三，企业经济发展提高，劳动者得不到对应旳利益；第四，劳动者维权意识增长，劳动争议增长，导致劳动者维权群体增长，不利于党旳执政和社会友好。
本文将通过解释劳动关系旳定义，提出我国劳动关系中存在旳问题，分析其成因，并且提出处理旳对策。
劳动关系旳问题旳处理，有助于建设社会主义友好社会，推进科学发展经济发展和社会稳健旳进步。
关键词：劳动关系、劳资分派、企业管理一、劳动关系旳定义劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成旳一种社会关系。
其主体是确定旳，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。
个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位旳范围。
国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者（公务员除外），双方之间旳关系，也属于劳动关系范围。
按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动协议[1]。
在我国劳动关系中，用工单位旳用工也分为几种形式，一是有编制旳正式工，是正式旳员工，薪资和福利待遇都比较高；二是没有编制旳劳务工，包括派遣工和试用员工，薪资和福利待遇同正式工相比有一定旳差距；三是没有编制旳农民工，农民工从农村而来，法律意识维权意识都不强，成为某些不轨企业旳压榨对象。
在我国劳动关系中，出劳动纠纷旳大多数都是没有编制旳劳务工和农民工。
二、我国劳动关系中存在旳突出问题1.企业劳资实力悬殊分派不合理，劳动者易受伤在我国，企业劳资实力悬殊，加上管理不规范，则会引起劳资分派不公旳事件发生，劳动者轻易受到三次伤害[3]。
我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）
我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）第一篇：我国外资企业劳资关系问题研究摘要：随着跨国公司直接投资资本的流入，在利润最大化的驱动下，劳资矛盾日益激化，劳资关系的剧烈冲突将成为不争的事实。
现阶段我国劳资关系紧张现状不容忽视，从外资企业在华的劳工工资、福利保障待遇等问题出发，研究产生的原因从而提出的政策建议。
解决劳资双方存在的问题需要政府、企业、员工的共同努力，完善制度、健全组织、加强教育、严格执法。
关键词：外资企业；劳资关系；应对思路一、在华外资企业劳资关系存在的问题（一）外资企业把外地工排除在社会保障之外跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工（或劳务工、或离土不离乡的农民工），他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。
而他们却正是从事苦、累、脏、险、工作多、加班加点多的工人，在健康上隐忧甚多。
（二）外资企业员工存在就业危机一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。
随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。
二是工人为缺乏就业安全而不安。
目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方企业甚至主张一律实行一年期劳动合同。
而《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。
（三）推行集体谈判和集体合同的工作相当艰难外方对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准，很费时间。
有些外商抵制集体合同，他们认为就业条件是用人单位与劳动者个人之间的事，雇主应有决定权，不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。
此外有些地方和部门的个别领导人，为了引进外资，漠视职工权益。
他们以“不要影响投资环境”为理由，要求工会放弃或推迟签订集体合同。
（四）职工参与（民主参与）的层次低、范围有限跨国公司在华企业规定工会主席列席董事会的，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家经济命脉的重要组成部分。
在国有企业的发展过程中，劳资管理一直是一个重要的问题。
劳资管理涉及到企业内部员工的工资、福利、劳动关系等方面，直接关系到员工的生活质量、企业的稳定发展。
国有企业劳资管理面临着一些问题，如低效率、高成本、劳资纠纷等，因此需要从多方面着手解决这些问题。
国有企业劳资管理面临的问题主要有以下几个方面：一、低效率。
国有企业传统的管理模式较为官僚、僵化，决策效率低下，管理效率低，大部分员工缺乏积极性，造成生产效率不高。
二、高成本。
国有企业在劳资管理方面存在着较高的成本支出，包括员工的工资、福利、社会保险等方面的支出，这对企业的盈利能力会有一定的影响。
三、劳资纠纷。
由于国有企业的工资福利标准相对较低，员工的工作积极性不高，易发生劳资纠纷，影响企业的正常生产经营。
针对这些问题，国有企业需要采取一些措施来解决这些问题，提高劳资管理水平，实现企业和员工的共赢。
一、优化管理模式。
国有企业可以借鉴现代企业管理的先进理念，引入市场机制，完善企业内部的激励机制，建立健全的内部管理体系，提高企业的管理效率和运营水平。
二、提高员工待遇。
国有企业应该建立合理的薪酬体系，提高员工的工资待遇，完善员工福利制度，加大对员工的培训和职业发展的支持力度，激励员工的工作积极性和创造性，提高生产效率。
三、规范劳动关系。
国有企业应该建立健全的劳动法律制度体系，完善企业内部的劳动合同管理和劳动纠纷处理机制，加强与员工的沟通与交流，化解潜在的劳资纠纷，维护企业的稳定生产秩序。
四、加强员工培训。
国有企业应该注重员工的职业培训和技能提升，提高员工的综合素质和专业技能水平，增强员工的就业竞争力，为企业的发展注入人才活力。
五、建立和谐劳动关系。
国有企业要重视企业文化建设，加强员工的团队合作精神和企业忠诚度，增强员工对企业的归属感和责任感，构建和谐的劳动关系，实现企业和员工的共赢。
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
企业劳资关系是指雇主和雇员之间的合作与协调关系。
企业劳资关系的好坏直接关系到企业的正常运转和发展。
当前，影响企业劳资关系的因素较为复杂，主要包括以下方面。
一、宏观经济环境的变化
宏观经济环境的变化对企业的生产和经营活动产生重大的影响。
例如，经济环境发生严重的下滑导致企业工作岗位削减和劳动费用的压缩等。
这时，企业就需要相应地调整劳资关系，采取相应的对策。
对策：在宏观经济环境发生变化时，企业要根据实际情况，对劳资关系进行科学合理的调整，采取适当的减员方案，同时保障被解雇员工的权益。
二、劳动力市场的供需变化
就业岗位的削减和补充都会对劳动力市场造成影响，如果用人单位和求职者的数量不相等，就会对劳资关系产生影响。
例如，用人单位数量超过了求职者的数量，这时候趋势便是企业侵犯员工福利的行为。
对策：企业要根据自身情况，采取一些灵活的政策，比如提高待遇、提高员工工作环境。
这样可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工流动率，确保企业劳资关系长期稳定。
三、政策法规的变化
政策法规是社会稳定的核心，对企业的劳资关系也存在着直接或间接的影响。
比如改变法律给工人发表工资的时间，直接影响着员工的收入，这种政策变化都会引起员工的不满，从而直接影响企业劳资关系的稳定性。
对策：企业要紧密关注政策法规的变化，及时调整劳资关系，保证员工对企业始终处于一种稳定和良性的状态下。
综上所述，企业劳资关系的稳定与否关系到企业的生产经营和顺利发展。
在当今复杂的经济环境中，企业要牢牢掌握自己的发展方向，及时采取合适的策略，从而确保劳资关系的长期稳定。
劳资关系法律问题研究与建议
劳资关系法律问题研究与建议在现代社会，劳资关系是一个重要且敏感的领域，涉及雇主和雇员之间的权利和义务。
劳资关系法律问题的处理对于企业和雇员的权益保护至关重要。
本文将就劳资关系中的一些常见法律问题进行研究，并提出相关建议。
一、劳动合同劳动合同是雇主与雇员之间的基本法律依据。
在签订劳动合同时，双方应明确约定工作内容、工资待遇、工作地点、工作时间、劳动保护等关键性条款。
同时，劳动合同应符合国家劳动法律法规的要求。
为确保双方权益，建议加强以下方面的合同约定与规范：1.明确约定工作内容和职责：明确规定工作内容和职责可以避免因工作变动引发的纠纷。
地点变动、职位调整等情况，需经双方友好协商并签署相关补充协议。
2.规范工资支付：工资支付是劳动合同的核心内容之一。
建议在合同中明确约定工资支付时间、方式、计算标准等，并确保按时足额支付。
3.保障工作时间和休假权益：国家法律对工作时间和休假有一定规定，企业应确保员工的休息时间和休假权益符合法律规定，并设立相应的休假制度。
二、劳动权益保护保护雇员的劳动权益是劳资关系中的重要任务。
企业应该积极履行以下职责，确保劳动权益得到合理保护：1.建立健全的劳动保护制度：企业应建立劳动保护制度，并确保员工了解自己的权益和义务。
包括但不限于安全生产、合理劳动时间、劳动强度、薪酬福利等方面。
2.制定合理的工资制度：建议企业建立合理的工资制度，确保员工获得公平合理的薪酬。
要明确支付方式、时间，防止任意扣减和延迟支付等情况的发生。
3.保障职工安全与健康：企业应提供良好的工作环境和安全设施，推行预防性的安全管理制度。
对于特殊岗位，应提供相应的防护装备和培训。
三、解决劳资纠纷劳资关系中可能出现纠纷的情况时有发生。
为了有效解决劳资纠纷，建议企业和员工依法维权，并主动采取以下措施：1.友好协商解决：在发生纠纷时，双方应尽可能通过友好协商解决。
如无法协商一致，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
2.加强沟通和信任：雇主和雇员之间的沟通和信任是预防和解决纠纷的关键。
企业劳资关系存在的问题及措施
企业劳资关系存在的问题及措施生产力中最活跃的因素是人，而企业中最重要的竞争力是劳动者。
劳资关系只有和谐了，两个主体功能和作用发挥就更加明显，本文就当前企业劳资关系存在的问题进行了分析，并提出了相应的改善对策。
标签：企业;劳资关系;问题;措施伴随着企业改制经济结构和经济生活的巨大变化，劳资关系也呈现出多样化和复杂化的趋势。
如何构建和谐、稳定、新型的劳资关系，促进企业稳步、健康、可持续发展，这是摆在新改制盐业企业面前的一个迫切需要解决的问题。
1、劳资关系的含义现阶段，关于劳资关系的含义大多数学者的解释都不同。
有观点认为劳资关系是由于雇佣而出现的资本家雇主与受雇佣劳动者之间的劳动关系，有一定的剥削性。
在生产过程中雇佣劳动者创造的价值比资本家所支付的工资要高，多出的价值部分是资本家无偿占有的剩余价值。
另一种观点把“劳资关系”与“劳动关系”“产业关系”等同，三者可以互相提低。
“劳资关系的本质是交换，并以合作与冲突为现象的社会互动关系。
”“劳资关系指的是管理者和劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。
”“劳资关系是资本与劳动之间的关系。
”还有一种观点认为劳资关系是“对雇佣关系的内容和规则，自然资源和人力资源的使用和分配产生影响的劳方、资方和政府的策略选择和集体行动，这三方存在着冲突、合作与权力的相互关系。
”从以上观点可以看看出，目前对于劳资关系的含义得界定是不同的。
作者对于劳资关系是这么理解的：首先，劳资关系提现了劳动力与资本之间的关系。
伴随经济体制的不断改革，政府对于企业和劳动者的利益不再是直接代表的关系，只发挥宏观调控作用，配置经济和劳动力资源是要凭借市场完成的，作为独立的利益主体，劳动者与用人单位是建立在劳动合同上的劳动关系，从而使自身利益实现。
其次，劳资关系中劳资双方是对立统一的关系。
双方在企业或经济组织中，都是以自我为主体，把自我的利益放在第一位，所以劳资双方有矛盾存在。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析一、劳动关系管理问题分析随着企业经济全球化的深入发展，企业的劳动力管理面临诸多挑战，劳动关系管理问题日益凸显。
主要存在以下几个方面的问题：1. 劳动力成本上涨随着国内经济的快速发展，劳动力成本也不断上涨，这使得企业在人力资源管理上面临更大的挑战。
高昂的薪资开支使得企业在保持竞争力的也要承担更大的压力。
2. 劳动力使用效率低下在一些企业中，由于管理不善，员工的工作效率低下，导致了生产效率的下降和运营成本的增加。
这也使得企业在市场竞争中处于不利地位。
3. 劳动争议频发一些企业在劳动力管理中存在矛盾重重，经常出现劳动争议事件，这既影响了企业的声誉，也增加了企业的运营成本和管理负担。
4. 劳动法规不合规在劳动关系管理中，一些企业存在对劳动法规的忽视和违法行为，这不仅对员工造成了不良影响，也可能导致企业面临法律风险和处罚。
二、对策分析针对上述劳动关系管理问题，企业需要积极采取对策，提高劳动力管理效率和质量。
具体而言，可以从以下几个方面入手：1. 优化薪酬体系企业可以通过对薪酬体系进行优化，建立绩效考核和薪酬挂钩的机制，以激励员工提高工作效率和质量。
也要合理控制人力成本，降低管理开支，提高企业整体竞争力。
2. 加强员工培训企业应该重视员工培训，提升员工的专业技能和工作能力，增强他们的责任感和团队精神。
通过培训，提高员工的工作效率和素质，同时也增加员工的就业满意度，减少劳动争议事件的发生。
3. 建立有效的沟通机制企业应该建立起良好的内部沟通机制，保持员工与企业管理层之间的沟通畅通，及时收集员工的意见和建议，解决可能存在的问题和矛盾。
这样可以有效减少因沟通不畅造成的劳动争议，促进企业的和谐发展。
企业在劳动关系管理中必须严格遵守国家劳动法规和政策，保障员工的合法权益和人身安全。
也要积极履行社会责任，推动企业的可持续发展，避免因违法行为所导致的不良影响。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题不容忽视，需要企业从多个角度全面加强管理，提高劳动力管理效率和质量。
劳资管理存在的问题的探究
劳资管理存在的问题的探究劳资管理存在的问题的探究序号：1在现代企业中，劳资关系的管理是至关重要的一项任务。
劳资关系的良好管理有助于保持员工的积极性和工作满意度，提高企业的绩效和竞争力。
然而，劳资管理也面临着一些问题和挑战，这些问题可能会影响员工的工作动力和整体组织的效率。
本文将探究劳资管理存在的问题，并提供一些解决方案和改进的建议。
序号：2第一个劳资管理存在的问题是沟通不畅。
沟通是劳资关系中至关重要的因素。
当沟通效果不佳时，劳资之间的理解和信任就会受到影响。
当管理层与员工之间缺乏有效的沟通渠道时，员工的问题和意见可能无法得到及时解决，导致不满和矛盾的产生。
序号：3第二个问题是劳资冲突的存在。
劳资之间的利益冲突是不可避免的，特别是在薪酬、工作条件和权益保障等方面。
如果企业无法妥善处理冲突，就有可能导致工人的不满和产能下降。
劳资冲突还可能演变成罢工和示威等形式，对企业的形象和声誉造成损害。
序号：4第三个问题是劳资关系的不平衡。
在某些情况下，管理层可能对员工的权益和福利关注不足，导致员工的工作动力下降。
如果劳工组织的实力较弱，员工在协商和谈判中可能难以获得公正对待，这会导致劳资关系的不平衡，可能也会引发一系列问题。
序号：5解决劳资管理存在的问题的关键是建立良好的劳资关系。
建立有效的沟通渠道非常重要。
管理层应该积极倾听员工的声音，及时解决问题和关注他们的需求。
建立透明和公正的决策机制也是至关重要的，这将帮助减少不满和矛盾的产生。
序号：6企业应该重视员工的权益和福利。
提供良好的工作条件和合理的薪酬体系，可以增强员工的工作动力和满意度。
企业还可以积极与劳工组织合作，加强员工权益的保护和协商谈判的力量，以确保劳资关系的平衡和稳定。
序号：7企业应该树立良好的劳资关系的理念和文化。
管理层应该注重员工的参与和合作，建立信任和共识。
员工应该感受到自己在组织中的价值和重要性，这将有助于形成良好的劳资关系，提高组织的整体绩效和竞争力。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析在企业人力资源管理中，劳动关系管理是非常重要的一环。
劳动关系管理的好坏对企业的发展和运作至关重要。
下面从劳动关系管理的问题及对策分析来探讨这一话题。
一、劳动关系管理的问题1.双方耳不清心不明企业与员工双方在沟通时容易出现耳不清心不明的情况，容易引发矛盾。
比如，企业需要员工加班，但可能无法给出明确的加班说明和工资福利等方面的具体措施，而员工可能会对加班产生疑虑，导致双方互相不信任。
2.员工福利未得到保障员工的工资、福利等待遇未得到妥善的保障，工资低、保险少、福利少、假期少、工作环境不舒适等问题频频出现。
这会影响员工的工作积极性和工作热情，甚至会引发员工的抵触情绪，影响企业的正常运转和发展。
3.存在不良人际关系员工之间存在不良的人际关系，如夹带私人恩怨、攀比心理等，不仅仅对员工个人心理产生负面影响，也会对企业的正常运营造成一定的不良影响。
4.制度不规范企业的制度管理与人文管理未能得到完善，制度的落实不到位，员工的权益无法得到保障，工作环境得不到改善，员工的工作保障感较低。
1.加强沟通企业和员工之间沟通不充分，容易导致双方产生误解，也会引起矛盾。
加强沟通可以避免这些问题的发生。
企业和员工之间可以经常进行面对面的沟通，满足员工提问，并加强对员工的宣传和教育。
企业需加强员工福利保障，完善工资、保险、福利等各方面的制度体系，提高员工福利待遇，增加员工的工作满意度，再次提升员工对企业的认同感。
3.定期开展员工培训开展员工培训、提高员工的工作技能与专业素养，强化员工内部协作，避免不良人际关系的产生，提高员工的凝聚力，提升团队综合素质。
4.完善制度管理企业的制度管理需要完善，规范制度的实施，制度落实到位，尤其是员工的相关权益和利益应该得到充分的保障。
同时，对于制度的改进也需要适时地开展。
综上所述，劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过加强沟通、加强福利保障、定期开展员工培训以及完善制度管理等方式提高员工参与企业的积极性，助推企业的发展和壮大。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理是企业管理的核心内容之一。
在人力资源管理中，劳动关系管理是一个非常重要的方面，它涉及到员工与企业之间的关系，涉及到劳动合同、劳动权益等诸多方面。
劳动关系管理的好坏将直接影响到企业的发展和稳定。
在实际的企业管理中，劳动关系管理问题显得尤为重要。
本文将主要围绕企业人力资源管理中的劳动关系管理问题进行分析，并提出相应的对策。
二、劳动关系管理中的问题1. 劳动合同管理不规范劳动合同是劳动关系管理的基础，企业通常会与员工签订劳动合同以规范双方的权利和义务。
在实际操作中，一些企业并没有建立健全的劳动合同管理制度，导致劳动合同的签订和执行存在诸多问题，例如合同期限不明确、工资福利待遇不明确等。
这种情况下容易引发劳动纠纷，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2. 劳动用工制度不完善一些企业在劳动用工制度上存在较大问题，例如未能建立健全的用工制度和流程，导致在招聘、培训、晋升等方面存在混乱和不公平。
特别是在面对员工较多的企业中，这种问题尤为突出。
一旦出现劳动用工制度不完善的情况，员工之间的不满情绪会快速蔓延，给企业带来较大的管理压力。
3. 劳动权益保障不到位在一些企业中，存在未能充分保障员工的劳动权益的情况，例如严重加班、较低的工资水平、不完善的工作环境等。
这些问题将直接影响到员工的工作积极性和工作稳定性，极易导致员工的流失和员工之间的不满情绪。
4. 劳动纠纷处理不当一些企业在遇到劳动纠纷时，不够冷静和理性地处理，缺乏科学的、合法的解决办法，给企业带来不必要的经济和声誉损失。
尤其在当前法律法规日益严格的情况下，处理劳动纠纷更需要审慎和合法的手段。
以上所述问题，都是企业在劳动关系管理中常见的问题，如果不得到及时有效的解决，将会对企业的经营管理造成严重的不利影响。
三、对策分析企业需要完善劳动用工制度，并坚持公平公正的原则，遵循用人岗位的需要以及员工的实际水平进行招聘、培训和晋升。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析在企业的日常运营中，劳动关系管理一直是一个十分重要的议题。
劳动关系管理的好坏不仅关系到员工的工作积极性和企业的生产效率，更关乎企业的稳定发展及员工的权益保障。
实际操作中，劳动关系管理往往会面临一系列问题，例如员工不满、劳动纠纷、劳资矛盾等，这些问题如果不得当处理，会对企业产生严重的影响。
本文将围绕企业人力资源管理中的劳动关系管理问题展开分析，并对这些问题进行针对性的对策提出，以期提高企业的管理水平，优化劳动关系管理。
一、问题分析1. 劳动法规意识不强在企业中，一些员工、甚至管理者对劳动法规的了解不够充分，对于劳动法律法规的适用和保护范围存在误解，导致在具体操作中出现一些不当的处理，给企业带来一系列问题。
比如企业未能及时足额支付员工工资、未按规定休假、未保障职工的劳动权益等等，这些都会引发员工的不满情绪，甚至引发劳动纠纷。
2. 沟通不畅导致矛盾加剧在企业中，沟通不畅导致员工和管理者之间的矛盾加剧是一个普遍存在的问题。
企业内部的决策和通知未能及时有效地传达给员工，员工的意见和建议也未能得到足够的重视和回应。
这样就会造成员工对企业管理的不满情绪，影响员工的工作积极性和对企业的归属感。
3. 劳动纠纷处理不当一些企业对于劳动纠纷的处理不当，导致纠纷的进一步扩大和复杂化。
企业在面对员工的投诉和抱怨时，未能及时给予妥善处理，以及缺乏公正合理的解决机制，这样会对企业的内部稳定造成一定程度的威胁。
二、对策分析1. 提高员工的法律意识企业需要加强员工的劳动法规意识教育，通过开展法律法规知识的培训和宣传活动，帮助员工了解自己的权利和义务，对劳动法的相关规定有清晰的认识，从而有效避免违法违规的行为。
2. 加强内部沟通机制企业应建立健全内部沟通机制，包括定期召开员工大会、设立意见箱、建立员工代表机制等，让员工可以充分地表达自己的想法和意见。
在决策和通知上，要及时有效地将信息传达给员工，让员工有参与感和归属感。
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企业劳资关系探析摘要：在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。
劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。
就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。
因而劳资冲突常常难以避免。
劳资关系和劳资矛盾以其对社会的巨大影响而受到学术界的广泛关注，可以说，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”。
因而研究劳资关系失衡以及其对策有着一定的现实意义。
关键词：企业劳资关系失衡一、企业劳资关系现状问题研究学术界对劳资关系现状研究主要是从不和谐的劳资关系所产生的矛盾问题角度出发研究的，具体主要有以下几个方面。
（一）企业劳动合同层面的劳资关系失衡梁永郭，王海莉（2010）认为，劳动合同签订率低且不规范是产生劳资矛盾的首要问题。
劳动合同是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利、责任、义务的协议，是劳资关系方面的最基本的法律契约。
而我国目前私营企业劳动合同签订率比较低。
①隋海燕（2008）则指出，在民营企业雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。
即使签订劳动合同，其签订率也较低。
同时，民营企业劳动合同质量不高，经常存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。
普遍存在合同条款有不平等内容现象，有的甚至还制定了“生死协议”和歧视妇女等违法条款。
②各个学者们提出的合同签订问题在我国私营企业雇佣关系中确实比较突出，特别是每年大批量进城务工的农民工，对他们而言，拖欠工资后讨薪艰难，缺少的有力证据就是当时未签订一份合格规范的劳动合同。
（二）企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡这类失衡表现在一些企业劳动时间长，强度大；劳动报酬低且增长慢；劳动环境差甚至安全无保障。
我国《劳动法》明确规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。
高婷（2011）指出，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。
而与发达国家相比，我国民营企业的员工工资水平本来就很低，只有发达国家的二、三十分之一，又由于资方追求利润最大化，部分民营企业不仅以企业所在地的最低工资标准来确定员工的工资水平，而且常常以各种名义克扣、拖欠员工工资，员工向雇主讨要工资事件时有发生，由此引发的劳资纠纷不断。
③再就是一些民营企业特别是中小企业，由于资金紧缺以及追求利润最大化，企业生产环境恶劣，生产设备简陋，员工在缺少社会医疗保障的前提下长时间从事高危工作，工伤事故频频发生，劳动安全形势严峻。
（三）社会保障难以实现。
陶婷婷、刘蔓琪（2011）认为，尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。
但是，仍然可以看到不论是国有企业还是私营企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。
特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。
④隋海燕（2009）则指出，一些民营企业社会保险制度不完善，有一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费,直接损害了职工的合法权益。
②从目前案例看,一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后,对所招用的人员不愿办理劳动用工手续,不签订劳动合同也不缴纳社会保险费,侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者更为严重。
当劳动者遭遇医疗、工伤事故时极易导致劳资关系的恶化,引起劳资争议案件,影响社会的稳定。
（四）民主管理层面的劳资关系失衡。
工会是维护劳动者合法权益的重要组织,其职能主要是谈判、维权。
杨萍（2010）指出，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立,不仅工会没有随之调整并强化自身职能,反而在私营企业受到了严重挑战。
一般私营企业主认为工会是对其管理权威的不必要的干涉,与自己会存在对抗因素,同时为了减少工会费用的支出,从而抵制工会的建立。
即使有些私营企业建立了工会组织,也不能很好地发挥其职能,因为工会与企业之间的力量不均衡,缺乏独立性,工会干部又属于企业员工,其个人利益受企业的控制。
⑤朱哲（2008）则从另一个角度阐述这一问题，他认为一方面我国虽然也在私营企业实施了工会制度,但工会最主要的职能谈判、维权的能力极度弱化。
一些私营企业工会的组建率表面看来增长很快, 但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低,加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少；另一方面雇主组织发展更迟缓。
雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。
⑥由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体, 雇主主导劳动力市场局面的长期存在,雇主缺乏强大的对手,没有组织起来的外在压力。
因此,雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良,很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣,一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。
二、我国企业劳资关系失衡的原因分析在这一研究领域，各学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。
具体可以分为以下几个方面。
（一）劳动力市场供需不平衡引起的劳资关系失衡这些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺。
其认为在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。
赵向昌（2011）认为从市场经济的价值规律来看，劳资关系紧张的根本原因在于劳动力资源供大于求。
所以我国就业形势的严峻形式将长期存在，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。
⑦在这样的背景下劳动力供大于求的问题在短期内不可能有明显改观。
唐夏韵（2011）则从劳资双方力量博弈角度论述了，目前从劳资双方力量对比来看，私营企业的劳资关系是典型的“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。
⑧所以在这种强资本弱劳动的态势下，许多私营企业主在利润的驱使下，不顾我国劳动法律的相关规定，漠视甚至剥夺劳动者的合法权益，比如随意加大工人劳动强度、恶化劳动环境、压低或拖欠劳动者工资等。
从而造成了诸多劳资矛盾，影响和谐社会的构建。
（二）制度缺失、政府监管不到位以及执法力度不够是劳资关系失衡的外在原因隋海燕早在2008年就提出过，制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。
由于在我国从计划经济向市场经济的转型过程当中,国家未建立起一套与市场经济和私营企业发展相适应的的劳资关系体制, 尤其是集体谈判制度还未完全建立，这导致了劳资关系方面的种种问题。
②再加上一些地方片面的经济发展观盲目追求GDP的增长导致了劳资矛盾在一定程度上加剧。
王海莉、梁永郭也提到，制度供给的缺失及执法力度不够；劳动法在一些死因企业中得不到有效执行；劳动仲裁机构不健全、不完善；这些都导致劳动者在劳资双方博弈中处于弱势地位，难以及时有效的解决劳资矛盾和维护劳动者的合法权益。
①（三）工会维权职能不到位、劳动者自我保护法律意识薄弱是劳资关系失衡的内在原因众所周知，工会在一个企业中的重要地位，当劳资双方发生利益矛盾冲突时，由于劳资力量对比上劳方相对弱势，这时工会就可介入其中参与协调斡旋，维护劳动者的利益。
而我国一些私营企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥,使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。
王维（2011）提出在许多企业,工会的独立地位未得到保障,工会职能的缺失,导致一部分劳动者对其缺乏信任,相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度,这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。
⑨另一方面很多学者都不约而同的提劳动者自身在企业中的主观能动性未很好地发挥，表现在自身维权意识差，也造成了劳资关系失衡，使劳资矛盾不能得到有效解决。
三、构建企业和谐劳资关系措施研究和谐的劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。
如何在社会全面转型和经济产业结构深度调整的背景下，建立一个既符合现代社会的理念同时又适合当前中国国情的劳资关系成为学者们关注的重要内容。
关于构建和谐企业劳资关系学者们主要有以下几种观点。
一是从企业内部着手，私营企业主要转变观念，注重劳资关系双方的互利共赢；而劳动者要从自身做起，全面提高自身素质，自觉通过法律以及工会和相关组织维护自身权益。
李培林认为，员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台。
⑩这一观点高度概括了在当前协调我国企业劳资关系的正确做法，所以理应继续引入国家干预，把劳方、资方、政府三方博弈真正落到实处。
二是从企业外围的劳动力市场，各个组织，相关法律以及制度层面为协调劳资关系提供一个良好的运行环境。
袁凌、李健（2010）认为要完善劳动力市场，保证员工的工资由市场决定，实现私营企业的剥削限定在合理的程度上，才能为和谐劳资关系的构建奠定基础。
⑾刘金祥（2011）认为集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。
特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下, 通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。
⑿因此加快建立、健全和改善基层工会组织,维护基层工会组织,维护基层工会的独立性,大力发展行业(产业)工会,有助于雇工劳动权益的保障。
常凯主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。
通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。
李鸿、胡宁（2010）从完善劳动关系三方协商机制的相关法律法规、细化三方协商机制各级组织形式和推动劳资双方自主协商，充分发挥劳动关系三方主体各自优势等方面给出了具体的建议和强化性措施。
强调加快经济增长方式转变，推动劳资双方组织化：要引入政府的干预，把三方博弈真正落实好以实现劳资双方关系和谐。