人力资源控制程序

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人力资源控制程序

人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。

以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。

二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。

招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。

选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。

三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。

可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。

四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。

透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。

五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。

六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。

以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。

人力资源控制程序

人力资源控制程序人力资源控制程序是组织管理的重要组成部分，它旨在确保组织能够拥有最适合的员工，并为这些员工提供所需的培训和发展机会，以实现工作任务的成功完成。

该程序包括以下几个方面：计划，招聘，培训和绩效评估。

在本文中，我们将会重点探讨这些方面的内容并研究它们在人力资源控制程序中的作用以及它们如何相互协调。

1. 计划计划是人力资源控制程序的起点。

这一步骤可以确保组织能够应对未来的挑战并且有足够的员工去完成任务。

计划的目标是对员工的需求量进行估计并且深入研究哪些员工将会是组织所需的。

在实现这个目标的过程中，关键是意识到岗位与职能之间的区别：岗位描述职位的职责和材料条件，而职能则涉及到需要的技能和工人的行为特征，这可以指导组织确定人员的招聘标准。

2. 招聘招聘是人力资源控制程序的下一步。

组织应确保它们能够招聘到最优秀的人才，这些人才能够为团队做出贡献并持续发展组织。

为了实现这个目标，组织应该寻求多种招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站和职业猎头等，以确保能够吸引到最好的人才。

同时，组织也应该将人力资源的常规工作流程和管理与新员工的整合纳入考虑之中，以确保新员工可以顺利地与组织融合。

3. 培训培训是人力资源控制程序的重要组成部分，它能够帮助组织建立一支强大的员工团队。

帮助员工发展他们的技能和知识，增强对工作流程和组织的认识，是培训计划的核心目标。

培训计划应该专注于员工的职业发展，并确保员工能够具备他们需要的技能和知识。

另外，组织还应该重点关注员工们的跨部门培训，以便员工能够了解整个组织的运作，并为组织尽最大的努力。

4. 绩效评估绩效评估是人力资源控制程序的最后一步。

通过绩效评估，组织可以了解员工的表现水平，评估其对工作的贡献以及评估他们的职业发展可能性。

在绩效评估过程中，员工的上级领导将会对其表现进行评估，并给出相应的反馈和建议。

有些组织也会向员工提供自我评估的机会，以帮助员工更深入地了解自己的表现和职业发展机会。

人力资源控制程序

1.目的针对公司战略及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工作及具备质量意识的能力。

2.适用范围适用于公司承担质量管理体系规定职责的所有人员，必要时包括供方的人员。

3 定义3.1 新进人员培训:试用期间未正式上岗之新人培训。

通常应经厂级和岗位教育培训。

3.2 在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培训。

3.3 内训：公司内部进行的各种相关教育培训。

3.4 外训：公司外部所接受的各种相关教育培训。

3.5 直接员工：现场生产员工、现场检验员（IPQC、OQC、IQC）、仓管员（搬运叉车工、收货、保管、备货、出货）。

不包含任何带管理职能的员工。

3.6 间接员工：非直接员工以外的员工。

3.7 关键人才：指对企业起到关键性影响作用的人才4 职责4.1 人力资源部4.1.1 负责建立及更新组织架构图；4.1.2 负责编制部门管理职责；4.1.3 负责人力资源规划：4.1.4 负责招聘管理4.1.5 负责培训与开发：4.1.4 负责绩效管理4.1.5 负责薪酬福利、员工关系和企业文化管理4.2 各部门4.2.1 建立岗位说明书；4.2.2 提出人员招聘需求；4.2.3 组织本部门人员参加公司级的培训，组织实施本部门的培训计划；4.2.4 对新员工进行上岗前培训、在职培训、转岗培训。

5.工作流程见附件。

6 程序6.1组织架构管理6.1.1当公司组织进行调整时，由公司确定新的调整要求，人力资源部负责根据新的调整要求编制新的组织架构图。

6.1.2 当组织架构有变化时，或组织架构没有变化但部门的职能或职责有变化时，人力资源根据对应的变化编制新的部门管理职责。

6.1.3 各部门根据公司级组织架构，建立本部门的组织架构，并根据本部门的组织架构设置岗位，并对每个岗位编制岗位说明书，岗位说明书要求明确任职的要求。

6.2 人力资源规划每年根据战略和经营需要，建立或健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源有效支撑公司各部门业务目标的达成。

人力资源控制程序

人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。

2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。

3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。

3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。

4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。

4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。

4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。

4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。

4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。

4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。

4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。

岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。

人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。

人力资源控制程序

人力资源控制程序为了保证企业人力资源管理的顺利进行，需要建立一套完整的人力资源控制程序。

下面针对人力资源控制程序进行详细分析。

一. 人力资源计划人力资源计划是企业合理安排人力资源的基础，一切的人力资源管理工作都围绕人力资源计划展开。

人力资源计划主要包括三个方面：固定人员规划、流动人员规划和补充人员规划。

具体步骤如下：1.确定企业长期发展战略和发展目标；2.分析目标与组织结构、岗位、职务，确定人员需求数；3.根据人员需求数编制计划表，包括招聘、选拔、考核和培训等；4.定期进行计划的修改和完善。

二. 人员招聘人力资源招聘是企业最重要的一环，因为人才是企业发展的基础。

人员招聘主要包括以下几个环节：1.岗位需求分析：确定招聘岗位所需能力和素质，以及从事工作的职责和任务；2.招聘渠道选择：根据需求确定招聘渠道，包括人才市场、校园招聘、网络招聘等；3.应聘者筛选：结合招聘岗位的任务和职责，按照一定的标准对应聘者的简历进行筛选；4.面试与评价：根据应聘人员的简历和面试表现，评估其是否适合该岗位；5.面试结果反馈和录用：通知拟录用者面谈，并对录用条件进行协商。

三. 人员培训人员培训是企业为提高员工素质、提高竞争力而实施的一种教育活动。

人员培训主要包括以下环节：1.需求评估：根据岗位任务和技能要求，确定培训需求；2.培训计划的制定：根据需求，制定培训计划，包括培训课程、培训时间、培训方式等；3.培训实施：根据制定的培训计划，进行培训活动，包括理论授课和实践操作；4.培训效果评估：通过考核和评估，对培训效果进行评估和反馈。

四. 绩效考核与激励对员工进行绩效考核和激励是提高企业组织效益和员工积极性的有效途径。

主要环节包括：1.考核标准的制定：对不同岗位员工的绩效指标进行区分，制定合理的考核标准；2.考核计划的制定：根据考核标准，制定考核计划，包括考核时间、考核方式、考核人员等；3.考核实施与结果反馈：根据考核计划执行考核，反馈考核结果；4.激励机制的建立：根据考核结果，建立合理的激励机制，包括薪酬、奖励、晋升等。

人力资源控制程序

人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。

2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。

3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。

3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。

3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。

4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。

4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。

4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。

4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。

4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。

4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。

∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。

III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。

b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。

GJB9001C人力资源控制程序

1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。

2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。

3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。

3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。

3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。

4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。

4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。

4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。

“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。

4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。

4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。

全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。

4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。

4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。

4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。

人力资源控制程序

人力资源控制程序1.目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保各岗位委派合适的人员。

2.适用范围适用于与质量、食品安全管理体系有关的所有人员。

3.职责和权限3.1 组织人力资源部负责公司人员招聘，负责编制公司培训计划并监督实施，负责基础培训并对组织的培训效果进行评估。

3.2 各部门负责编制本部门的《职位描述》及年度培训计划，并负责本部门的岗位基础培训。

4.工作程序4.1 人力资源配备4.1.1 各部门负责编制本部门的《职位描述》，明确各岗位工作人员的学历、培训、工作经验、资格的具体要求。

《职位描述》按《文件控制程序》要求进行审核和批准。

4.1.2 批准后的《职位描述》交组织人力资源部作为人员选择、安排和考评的主要依据。

4.1.3 组织人力资源部配合各部门负责人为各岗位配备与之适应的人员。

4.2 确定培训需求4.2.1 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。

对不能胜任本职工作的职员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。

4.2.2 应对新人员、转岗人员、各类专业人员、关键工种人员等按要求组织培训。

4.2.3 每年初由各部门提出培训需求。

4.3 培训大纲的制定由组织人力资源部组织的培训，组织人力资源部负责制定培训大纲；由各部门、子公司自行组织的培训，则由各部门、子公司自行制定培训大纲。

培训大纲应包括以下内容：4.3.1 培训目的及要求4.3.2 培训教材的选用（若培训需要）4.3.3 师资要求和讲师的确定4.3.4 考核方式和试题范围（若培训需要）4.3.5 培训后的总结评价4.4 培训内容4.4.1 集团基础培训集团基础培训由组织人力资源部组织，并根据年度培训计划制定方案，培训内容由相应的单位（部门）组织实施。

集团基础培训包括：公司概况、厂纪厂规、职业道德、公司方针目标、质量意识、食品安全意识、食品安全危害、ISO9001知识、ISO22000知识、相关法律法规知识、安全作业基础知识、事故的预防和应急措施等内容。

人力资源控制程序

人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。

它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。

人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。

企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。

规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。

第二步是人力资源招聘。

根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。

招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。

招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。

第三步是人力资源培训。

在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。

培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。

培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。

通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。

第四步是人力资源激励。

企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。

激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。

激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。

第五步是人力资源绩效管理。

企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。

绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。

通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。

第六步是人力资源福利。

企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。

福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。

合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。

人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

人力资源控制程序

人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。

2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。

3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。

3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。

4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。

明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。

每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。

各部门负责制订本部门组织编制。

人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。

每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。

4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。

人力资源控制程序

1 目的对人力资源的提供、评价和考核进展管理，确保从事影响产品符合性的人员具备相应的能力，能够提供符合用户要求的产品。

2 适用围适用于人力资源提供、评价管理和控制。

3 术语和定义本标准采用G9001B-2009中的术语和定义。

4 职责4.1人力资源部负责公司定岗、招聘、考核和培训，制定公司人力资源规划；负责对人事管理进展监视检查。

4.2人力资源部负责编制招聘方案、人员绩效考核等工作。

4.3 各部门负责提出人力资源需求、岗位任职要求及职责等。

5 工作程序5.1岗位设置公司编制岗位任职要求，明确各个岗位任职要求及职责。

5.2 人员提供公司通过招聘方式提供产品实现所需的各类人员。

公司各部门根据工作需要，提出用人需求，由人力资源部根据编制和岗位任职要求拟定招聘方案，报总经理批准后组织实施。

公司各部门依据业务及开展需求，需要临时增加人员时，经总经理批准，人力资源部可适时组织招聘。

各岗位均实行竞聘上岗。

岗位需要聘用人员时，公布岗位任职条件、职数，进展公开招聘。

〔具体详见招聘管理方法〕当岗位人员不满足工作要求时，人力资源部根据考核评价结果及能力水平,对员工岗位适时调整。

5.3 人员考核5.3.1人力资源部编制绩效考核试运行方法。

各部门依据人力资源部制定的绩效考核试运行方法，对部门员工进展考核，具体考核维度、考核细则、考核周期等详见"绩效考核试运行方法"；5.4 人员培训人员培训依据Q/UEC*06-2017"培训控制程序"执行。

人力资源部根据考核、培训结果，安排培训合格者持证上岗〔需上岗证的岗位人员〕，对培训不合格者作继续再培训、转岗培训或下岗处理。

用人部门领导应在培训完毕后一月，依据受培训人员岗位知识、岗位技能及工作态度的变化状况，评估对该人员的培训有效性，对未满足岗位任职要求者，书面报告人力资源部。

人力资源部按培训不合格者处理，并根据岗位能力需求情况重新补充人员。

6 相关性文件培训控制程序绩效考核试运行方法招聘管理方法试用期管理方法7 记录人员需求申请表求职登记表员工转正申请表附加说明：本程序由人力资源部起草。

人力资源控制程序

人力资源控制程序是企业管理中的重要组成部分，它能够有效地管理和控制人力资源的流动、使用和开发，提高组织的绩效和竞争力。

下面将介绍一个典型的人力资源控制程序，以便更好地理解它的作用和功能。

第一步：人力资源规划人力资源规划是人力资源控制的基础，它根据组织的战略和运营目标，确定所需的人力资源数量和质量。

在这一步骤中，企业需要进行人力资源需求分析，包括预测未来的用工需求和确定适合的人才储备计划。

第二步：招聘和选拔在明确了人力资源需求后，企业需要通过招聘和选拔的方式引进合适的人才。

招聘是指通过不同渠道发布职位信息，吸引潜在候选人的注意，并从中筛选出适合岗位的人才。

选拔是指通过面试、考核等方式评估候选人的综合素质和能力，并最终确定录用对象。

第三步：培训与发展一旦新员工加入组织，企业需要为他们提供必要的培训和发展机会，以提升其工作能力和业务水平。

培训可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展规划等内容。

通过培训和发展，员工可以不断提升自己的专业素质，并为企业创造更多的价值。

第四步：绩效管理绩效管理是评估和改进员工工作表现的过程。

企业需要制定明确的绩效指标和评估方法，并对员工进行定期的绩效评估和反馈。

通过绩效管理，企业能够及时发现员工的优点和问题，并采取相应的措施进行奖励或改善。

第五步：激励与福利激励与福利是吸引和留住人才的重要手段，企业需要为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励他们充分发挥潜力和创造力。

此外，企业还可以通过激励机制和职业发展通道提供更多的发展机会和晋升空间，以满足员工的成长需求。

第六步：劳动关系管理劳动关系管理是指管理企业与员工的关系，包括建立和维护良好的雇佣关系、处理劳动纠纷等。

企业需要建立沟通渠道，定期与员工进行交流和沟通，关注员工的需求和反馈，并及时妥善处理问题和纠纷，维护员工的权益和利益。

第七步：人力资源信息系统人力资源信息系统是支持人力资源控制的重要工具，它能够集中存储和管理与人力资源相关的各种信息，包括员工档案、薪酬数据、福利记录等。

人力资源控制程序

b)技能培训：其内容是依据国家或行业所制定的职业技能标准，对员工实施的能力培训，不仅包括关键岗位操作人员对工艺技术、工艺参数、关键设备操作的培训，还包括对特殊工种人员等级资格取证的培训。
c) 继续工程培训：其内容是对具有大专以上文化程度或初级以上技术职称的专业人员进行补充、扩展专业知识的再培训。
d) 学历培训：其内容是对为取得国家认可的高等学校毕业证书的培训。
①公司员工应按“员工岗位能力要求及评价管理办法”规定获得相关证书方可上岗。从事体系审核、理化测试、计量测试、会计、律师、特殊岗位等的人员必须获得国家有关部门颁发的有关证书，方能从事该工作。
②特殊岗位人员因上级或外来因素影响暂未取证的，由公司人力资源管理部门作出说明或提供相关证实材料。
③行政管理部应对证书有效性予以监控管理。
②外部培训，以取得合格证或说明合格的资料，并在行政管理部登记注册，视为验证。
4.2.2.4 培训档案管理
a)行政管理部应建立“员工培训台帐”，对员工培训情况进行动态管理，为人力资源分析、评价提供数据。
b)各培训组织单位负责本单位组织的各类培训档案和台帐的建立。
c)各单位负责本单位参加培训记录的建立和证书管理。
②临时计划
因工作需要，年度计划未作安排又确需对相关人员进行培训的，需求单位填写“培训需求申请表”，报相关单位或人员批准：
(1)岗位培训、技能培训由组织单位负责人批准。
(2)外部技能培训由行政管理部报公司总经理批准后实施。
(3)继续工程培训和学历培训，一般员工自行参加继续工程培训或学历培训的，必须经所在单位同意，行政管理部审查后，报集团公司主管部门审核，经集团公司主管人力副总裁批准；管理骨干须报CEO批准，否则其学历不予认可。
5 为便于管理，本文涉及的相关支持性文件和质量记录在《公司受控文件清单》录

人力资源控制程序

人力资源控制程序1、目的规定了公司员工任职、能力、培训、管理等方面的要求。

2、范围适用于与本公司质量管理体系运行有关的所有人员的管理。

3、权责3.1 、办公室是人力资源管理的归口管理部门，负责建立员工档案，制定培训计划和监督培训计划的实施等，3.2 各部门提出本部门培训需求，必要时由办公室协助培训。

4、定义无5、工作流程：5.1、公司职能岗位的确定与管理5.1.1、公司办公室依据公司的统一规划和组织机构设置，确定公司的职能岗位；5.1.2、公司办公室负责制订各职能岗位的说明书，说明书中明确规定各职能岗位的入职条件，明确各职能岗位的职责与权限；5.1.3 、办公室负责编制全公司的岗位说明书汇编；5.1.4、办公室依据岗位说明书要求对各岗位进行人员配备。

5.2、人员的配备与选择5.2.1、办公室依据人员的经验、能力、教育背景等条件进行合理的配制岗位工作人员；5.2.2、本公司人员采取社会公开招聘以及内部提升、转岗等多种方式进行配置；5.2.3、对于适应岗位能力的留用，对于不能适应岗位的人员采取转岗或培训来提高其岗位适应能力；5.2.4、办公室每年进行人员能力评价，确定人员的重新配置。

5.3、培训需求的识别办公室依据下列情况识别人员的意识和能力的需求：1）近期目标对人员的需求；2）全员质量意识对人员的需求；3）承担质量管理体系规定职责对人员的需求；5.4、培训需求的确定确定准则：员工完成特定职责所规定的工作任务的能力。

a.员工受教育的程度；b.接受培训的有效性；c.完成特定职责的岗位技能；d.从事岗位工作的经历。

5.5、培训需求的实施5.5.1、办公室根据公司经营战略规划的需求选择、招聘员工；5.5.2、办公室根据近期目标的需要，合理调配人力资源，确保有资格的人员从事规定职责的工作；5.5.3、办公室编制培训计划，组织新员工培训，达到岗位胜任能力的可以上岗；5.5.4、特殊工种人员根据有关法律法规文件的规定，参加有关部门组织的培训。

(完整版)人力资源控制程序

计量检测体系人力资源控制程序目录前言1．范围2．规范性引用文件3．职责4．过程4.1 计量人员的配置4.2 计量人员的范围、分类4.3 计量人员的能力和资格要求4.4 计量人员的培训4.5 校准人员、关键测量过程操作人员的考核4.6 计量人员的监督和管理5 记录前言为合理有效地配置和使用人力资源，通过分析、识别从事影响计量工作有关人员的能力需求及特种作业人员上岗要求，提出培训的方式与方法并提供培训，使员工的计量意识、技术、技能及管理素质满足工程施工（生产）和计量管理的需要。

特制定本程序。

本标准替代ZHDB 311006-2006《人力资源控制程序》。

本标准与ZHDB 311006-2006《人力资源控制程序》相比变化如下：——增加了对测量设备校准人员和计量检定人员应持证上岗的要求。

（见4.3.1.4和4.3.1.5）——增加了对关键测量过程操作人员应经过公司内部培训考核合格后方可允许上岗的要求。

（见4.3.4.4）——删去原标准4.4.4对计量管理人员、计量体系审核人员必须持证上岗的要求。

——增加了对“校准人员、关键测量过程操作人员的考核”的内容。

（见4.5）本标准由质量控制部负责起草。

人力资源控制程序1 范围本标准适用于公司所有从事计量检测体系人员的管理。

2 规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。

凡是注日期的引用文件，其后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可以使用这些文件的最新版本。

凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。

ZHDB 303101 培训控制程序3 职责3.1 人力资源部是体系有关人员教育培训、考核的归口管理部门。

3.2 质量控制部协同人力资源部对体系有关人员开展培训活动和监督管理。

3.3公司各有关部门负责对计量确认、管理、测量人员提出培训需求报质量控制部汇总。

3.4 测量设备使用人员由各使用单位负责培训和监督管理。

人力资源控制程序

人力资源控制程序是指企业为了有效管理和控制人力资源而采用的一系列方案和流程。

人力资源控制程序的目标是制定合理的人力资源管理策略，提高企业的人力资源管理水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效，确保企业的持续发展。

一、人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源控制程序的第一步，它通过对企业的发展战略、业务需求、市场环境等因素进行分析和研究，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量和结构。

预测结果作为人力资源规划、招聘、培训等决策的参考依据。

二、人力资源规划人力资源规划是在人力资源需求预测的基础上，制定合理的人力资源配置方案，以满足组织的业务需求。

人力资源规划主要包括人员配置计划、岗位设置、职位描述和任职要求等内容。

在制定人力资源规划时，需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、人力资源市场的供求状况等因素。

三、招聘与录用招聘与录用是指根据企业的人力资源规划，采取一系列的招聘活动和选拔程序，从外部或内部选拔合适的人才，填补组织中的空缺岗位。

招聘与录用过程中，可以通过招聘广告、招聘网站、招聘会等渠道吸引人才，并通过面试、测试、背景调查等手段评估人才的能力和适应性，最终确定录用人员。

四、员工培训与发展员工培训与发展是通过培训、教育和职业发展等措施，提高员工的职业技能和综合素质，以满足企业的业务需求和员工的个人发展需要。

人力资源控制程序中，员工培训与发展是一个持续的过程，通过定期进行培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，并对培训效果进行评估，不断提升员工的能力和素质。

五、绩效管理与奖惩制度绩效管理与奖惩制度是通过对员工工作表现和绩效进行评估和激励，提高员工的工作动力和绩效。

在人力资源控制程序中，可以通过设立合理的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，区分优秀和普通员工，并相应地给予奖励或者惩罚。

这有助于激励员工积极工作，提高组织的整体绩效。

六、福利与员工关系管理福利与员工关系管理是通过提供各种形式的福利待遇和良好的员工关系，增加员工的福利感和对企业的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

人力资源控制工作程序

人力资源控制工作程序一、概述人力资源控制工作程序是指一整套管理流程，用于管理人力资源的招聘、培训、绩效考核、晋升及员工关系的协调处理，以达到最优的人力资源管理效果。

本文将会详细阐述与人力资源控制工作程序相关的主要流程和注意事项。

二、招聘流程1、确定职位及招聘条件在确定职位时应首先明确职位的职责和要求，然后根据岗位具体所需技能和经验，制定招聘条件。

招聘条件包括学历、工作经验、技术水平、语言能力等。

2、发布招聘信息发布招聘信息，一般可通过公司官网、社交媒体、招聘网站等平台进行发布。

注意信息的真实性和准确性，尽量避免虚假招聘信息，以免浪费招聘时间和人力资源。

3、筛选简历并初步筛选经过初步筛选，筛选出与招聘要求最为匹配的简历，然后与招聘条件相比，确定应聘人员是否符合招聘条件，并进入面试环节。

4、面试及综合考察面试是招聘程序的重要环节，面试过程中，应考察应聘者自我介绍、业务经验、专业技能、沟通能力、团队合作精神、工作态度等。

面试完毕后，根据应聘人员的表现综合考虑是否录用。

5、确定录用人员条件及报批确定录用人员后，应进一步确定录用人员的薪酬待遇、工作职责、工作地点及任职时间等详细条件，并提交相关审批流程进行审批和公示。

6、入职安排及培训入职前要对新员工进行必要培训及介绍公司情况、组织规定、安全生产等，使其快速融入公司工作、了解公司业务，为开展工作做好准备。

三、员工培训流程1、建立培训计划根据公司发展需要及员工实际需求，建立培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等。

2、实施培训方案培训方案执行时要到达培训效果，可通过课堂教育、岗位学习、旁带分析、团体演练等培训方式实施计划。

3、监督报告培训成果对培训效果进行监督，通过成果报告、考核反馈等方式对培训效果进行评估，并根据评估结果调整培训方案。

四、员工绩效考核流程1、设定岗位绩效指标根据公司战略目标，为每个岗位设定相应的绩效考核指标，包括考核对象特征、考核时间、考核内容等，以实现员工的个性化、可量化的管理。

GJB9001C人力资源管理控制程序

文件制修订记录1 目的基于适当的教育、培训、技能和经验，从而使影响产品要求符合性工作的人员能够胜任其规定的工作。

2 适用范围适用于本公司各级、各类人员的管理。

3 职责3.1 办公室负责人力资源的归口管理。

3.2 各部门提出人力资源的需求计划，报公司办公室。

4 工作程序4.1 人力资源的需求4.1.1 办公室对各岗位人员的能力作出规定，编制《公司各岗位人员任职条件》。

4.1.2 各部门根据本单位现有人力资源状况和产品生产的情况及企业发展的需求，提出对人力资源的需求计划，报综合管理。

4.1.3 办公室汇总各部门需求计划，拟定人力资源的初步措施计划，报董事长审核，经董事长审批后实施，措施规划可采用：培训、招聘、借用、外出实习、交流等多种方式。

4.1.4 办公室按《公司各岗位人员任职条件》规定评价各岗位人员任职能力，并根据需求组织培训或招聘。

4.1.5 培训计划如采用内部培训的方式，由办公室制定《年度培训计划》。

计划应包括：拟采用培训的方式、培训内容、培训教师、学时、时间等内容。

计划应包括质量管理知识、技能等方面的培训。

对最高管理者（层）以及其他所有对产品和服务质量有影响的人员，应按规定时间间隔进行有关质量管理知识和岗位技能的培训、考核，并按规定要求持证上岗。

4.1.6 培训的实施培训计划经董事长批准后，由办公室组织实施。

培训结束后均应对培训的有效性进行评价。

如未达到规定效果，可采用进一步培训等方式直到达到效果为准。

4.1.7 计划（培训）的更改对由于某种原因、计划不能按期执行，综合管理应对计划作出修改，经批准后，按调整后的计划执行。

4.1.8通过各类培训、教育等，确保公司控制范围内的相关工作人员知晓：a)公司质量方针；b)相关质量目标；c)他们对质量管理体系有效性的贡献，包括改进绩效的益处；d)不符合质量管理体系要求的后果；e)组织的质量文化、岗位的质量责任；f)所从事活动的重要性以及与其他活动的相关性；g)产品和服务不满足规定或预期要求的后果；h)道德行为的重要性。

人力资源控制程序

人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。

２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。

３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。

４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。

4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。

4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。

4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。

4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。

4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。

4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。

4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。