法律规定以及薪酬结构的合法设计
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。
1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。
2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。
2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。
3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。
三、薪酬制度的执行原则。
1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。
2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。
四、薪酬制度的调整原则。
1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。
2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。
3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。
以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。
员工薪酬设计中的法律与合规问题解析
员工薪酬设计中的法律与合规问题解析在企业的人力资源管理中，员工薪酬设计扮演着至关重要的角色。
合理的薪酬设计不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工的工作积极性和创造力。
然而，薪酬设计过程中也存在一些法律与合规问题，企业需要妥善处理并遵守相关法规，以避免劳动纠纷以及法律风险。
一、劳动法与合同制度在员工薪酬设计中，劳动法是一个基本框架，提供了对员工薪酬的最低保障。
企业应该遵守国家和地方的最低工资标准，并根据员工岗位的不同制定相应的薪酬档次。
此外，在与员工签订劳动合同时，应明确约定薪酬结构、支付周期、奖金制度等相关内容，以确保合同的合法性并减少纠纷的发生。
二、税法与社会保障在薪酬设计中，企业需要考虑税法和社会保障的规定。
根据国家税法，企业需要按时足额代扣代缴员工个人所得税，并向税务部门报送相关税务信息。
同时，企业还需要按照国家的社会保障制度为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险费。
企业应建立符合法律要求的薪酬制度，确保员工和企业都能够合法地享受相关社会保障权益。
三、性别平等与反歧视在员工薪酬设计中，性别平等和反歧视原则应得到重视。
法律明确规定，男女员工在相同工作岗位上享受同工同酬的权利。
因此，企业在制定员工薪酬政策时，应该消除性别歧视，确保男女员工在同一职位上拥有相同的薪酬待遇。
此外，企业还应杜绝其他不合理的歧视行为，如年龄歧视、种族歧视等，以维护员工的合法权益。
四、合规风险管理在员工薪酬设计过程中，企业需要注重合规风险管理。
首先，要建立完善的内部薪酬管理制度，明确薪酬设计的原则、流程和决策层级。
其次，要定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，并根据企业实际情况进行合理调整。
此外，薪酬设计要符合企业的财务预算和利润状况，避免给企业造成不必要的负担。
最后，要及时了解和遵守相关法律法规的更新和变化，及时调整薪酬设计，以确保企业的合规性。
综上所述，员工薪酬设计中的法律与合规问题是企业在人力资源管理中必须面对的重要问题。
合同里的劳动薪酬设置标准
合同里的劳动薪酬设置标准在劳动合同中，劳动薪酬设置标准是非常重要的内容，它关系到劳动者的切身利益和合同的合法性。
劳动薪酬设置标准应当明确、具体、合理，符合国家法律法规和社会主义市场经济的要求。
下面从几个方面阐述合同里的劳动薪酬设置标准。
一、基本工资基本工资是劳动者完成正常工作任务后，用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。
基本工资的确定应遵循以下原则：1. 公平原则：基本工资应与劳动者的工作岗位、工作性质、工作量、工作难度等因素相适应，保证同工同酬。
2. 激励原则：基本工资应具有一定的激励性，鼓励劳动者提高工作效率和质量，创造更大价值。
3. 平衡原则：基本工资应兼顾用人单位和劳动者的利益，既要保证劳动者的生活水平，又要考虑用人单位的承受能力。
二、绩效工资绩效工资是根据劳动者的工作绩效和业绩支付的工资。
绩效工资的设置应遵循以下原则：1. 客观公正原则：绩效考核应客观、公正、公平，确保绩效工资的发放与劳动者的实际工作绩效相匹配。
2. 激励原则：绩效工资应具有一定的激励性，激发劳动者积极性和创造性，提高工作效率和质量。
3. 差异化原则：绩效工资应体现劳动者之间的差异，合理拉开收入差距，促进劳动者之间的竞争。
三、岗位工资岗位工资是根据劳动者所在岗位的难易程度、重要程度和贡献程度支付的工资。
岗位工资的设置应遵循以下原则：1. 合理性原则：岗位工资应与岗位的难易程度、重要程度和贡献程度相适应，保证同工同酬。
2. 激励原则：岗位工资应具有一定的激励性，鼓励劳动者提高自身能力和素质，争取更高岗位。
3. 动态调整原则：岗位工资应根据市场状况、企业发展和劳动者能力等因素进行动态调整。
四、加班工资加班工资是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
加班工资的设置应遵循以下原则：1. 合法性原则：加班工资应遵守国家关于加班工资的法律法规，确保劳动者的合法权益。
2. 公平原则：加班工资应与劳动者的工作时长、工作强度等因素相适应，保证公平合理。
公司薪酬福利计划的法律合规要求
公司薪酬福利计划的法律合规要求在现代企业管理中，公司薪酬福利计划是吸引、激励和保留人才的重要手段之一。
为了确保薪酬福利计划的顺利实施并符合法律要求，企业需要了解和遵守相关的法律合规要求。
本文将重点介绍公司薪酬福利计划需要关注的法律合规要求。
一、劳动法的适用范围在制定薪酬福利计划时，企业需要遵守国家劳动法的相关规定。
根据中国的《劳动法》，劳动合同、工资支付、工时管理、休假休息、社会保险等方面都受到法律的严格监管。
企业在制定薪酬福利计划时，必须确保符合劳动法的适用范围，否则将可能面临法律风险和劳动纠纷。
二、工资支付的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要确保工资的支付符合法律要求。
根据《劳动法》，企业必须按时足额支付劳动者的工资，并确保工资标准不低于当地的最低工资标准。
此外，企业还需要记录和保存相关的工资支付记录，以备将来的审计和核查。
三、社会保险的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要关注社会保险的合规要求。
根据中国的《社会保险法》，企业必须为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，并根据法律规定制定相应的缴费比例。
企业还需要确保及时缴纳社会保险费，并和相关的社会保险机构建立良好的合作关系。
四、福利待遇的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业还需要关注福利待遇的合规要求。
福利待遇包括但不限于年终奖金、股票期权、带薪休假、补充医疗保险等。
企业需要确保福利待遇的发放符合法律要求，并在制定薪酬福利计划时明确相关的权益和义务。
五、税务的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要关注税务的合规要求。
企业在给予员工薪酬和福利待遇时，需要按照国家税务部门的规定进行申报和缴税。
企业需要确保薪酬福利计划的设计和执行不会触犯税法，否则将会面临严重的税务风险和法律后果。
六、公平正义的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要遵守公平正义的合规要求。
企业应该确保薪酬福利计划的设计公平合理，避免出现任何违法的歧视行为。
薪酬福利计划应该以工作职责和绩效为基础，公平地为员工提供适当的回报。
新个税法下医务人员薪酬个税筹划
新个税法下医务人员薪酬个税筹划1. 引言1.1 简介新个税法自2019年1月1日起正式实施，对我国的税收制度和个人所得税政策产生了重大影响。
作为全社会的一个重要群体，医务人员的薪酬水平和个税筹划方式备受关注。
医务人员是我国社会主义建设事业的中坚力量，他们在医院、诊所等医疗机构中辛勤工作，为国家和人民的健康事业做出了巨大贡献。
然而，随着新个税法的实施，医务人员的税负情况将会发生变化，因此对于他们的薪酬个税筹划问题亟待解决。
本文将从新个税法对医务人员薪酬的影响、医务人员薪酬个税筹划的基本原则、具体方法、税前薪酬优化策略和税后收入合法减少途径等方面展开研究。
通过对医务人员薪酬个税筹划的深入探讨，旨在帮助医务人员更好地了解如何在新个税法下进行个税规划，有效减少个税负担，提高收入水平，实现个人财务规划的最大化效益。
1.2 研究意义医务人员是社会中至关重要的群体，他们的薪酬个税筹划对于他们个人财务状况和职业发展有着至关重要的影响。
随着新个税法的实施，医务人员的个税情况发生了变化，需要重新进行薪酬个税筹划。
本研究旨在探讨新个税法下医务人员薪酬个税筹划的基本原则和具体方法，旨在帮助医务人员更好地合理规划自己的个税情况，最大限度地减少个税支出，优化税前薪酬，合法减少税后收入，提高自身财务状况。
这对于医务人员来说具有重要意义，可以帮助他们更好地规划自己的财务状况和职业发展，提高自身的收入水平和生活质量。
因此，本研究的意义在于对医务人员薪酬个税筹划进行深入研究，并提出相关的策略和建议，以指导医务人员在新个税法下进行合理的薪酬个税筹划，实现最大化的收益和发展。
1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，通过科学的研究方法可以更加客观、准确地分析新个税法对医务人员薪酬的影响以及薪酬个税筹划的相关内容。
具体研究方法包括以下几点：1. 文献综述：对相关文献进行广泛查阅和综述，了解新个税法的内容和对医务人员薪酬的影响，以及国内外医务人员薪酬个税筹划的理论和实践经验。
2023年员工薪酬设计方案
2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。
通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
薪酬重叠度设计的原则及意义
薪酬重叠度设计的原则及意义在薪酬设计中，重叠度是一个重要的考虑因素。
它决定了员工薪酬的差异程度，以及这种差异是否公平和激励效果。
以下是设计薪酬重叠度的八个原则：1.公平性原则：公平性原则是薪酬设计的基本原则之一。
它确保了相同职位的员工能够获得相同的薪酬，同时也会考虑员工的工作经验和绩效等因素。
在设计重叠度时，必须保证公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2.激励性原则：激励性原则是薪酬设计的核心原则之一。
它旨在通过合理的薪酬结构设计，激励员工更努力地工作，提高工作积极性和绩效。
在设计重叠度时，应考虑如何通过差异化的薪酬结构激励员工追求更好的业绩和更高的职位。
3.竞争性原则：竞争性原则是指公司的薪酬水平应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
在设计重叠度时，应考虑公司整体薪酬水平在行业中的竞争力，以确保公司能够吸引和留住优秀的员工。
4.经济性原则：经济性原则是指在薪酬设计过程中，需要考虑公司的财务状况和支付能力。
在设计重叠度时，应考虑公司的人工成本和经济效益，以确保公司的财务状况稳定和可持续发展。
5.合法性原则：合法性原则是指在薪酬设计过程中，需要遵守国家和地区的法律法规和政策规定。
在设计重叠度时，应确保公司的薪酬制度符合法律法规和政策规定的要求。
6.结构性原则：结构性原则是指在薪酬设计过程中，需要考虑薪酬的结构和组成要素。
在设计重叠度时，应考虑如何将薪酬结构与公司的战略目标和业务特点相结合，以提高薪酬制度的合理性和有效性。
7.透明性原则：透明性原则是指在薪酬设计过程中，需要保证薪酬制度的透明度和公开性。
在设计重叠度时，应向员工公开薪酬制度和薪酬差异的原因，并确保员工对薪酬制度的了解和参与。
这有助于提高员工的信任度和满意度。
8.适应性原则：适应性原则是指在薪酬设计过程中，需要考虑公司的发展阶段、战略调整、市场变化等因素。
在设计重叠度时，应考虑如何适应这些变化并保持薪酬制度的灵活性和可调整性。
这有助于确保公司的薪酬制度能够与公司的发展阶段和市场变化相适应。
工资薪酬管理办法
工资薪酬管理办法工资薪酬是企业中极为重要的一项管理制度，是促进员工积极性和团队凝聚力的关键之一。
工资薪酬管理办法的制定和实施对于企业的稳定发展和员工的个人发展都至关重要。
本文将从工资薪酬管理的重要性、制定依据、管理原则和具体措施等方面，探讨如何建立高效的工资薪酬管理办法。
一、工资薪酬管理的重要性工资薪酬是员工对于企业付出努力的回报，直接关系到员工的收入水平和工作积极性。
良好的工资薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量，进而促进企业的发展。
同时，合理的工资薪酬分配还可以增加员工的归属感和忠诚度，减少员工流失，保持企业的稳定性和竞争力。
二、工资薪酬管理的制定依据工资薪酬管理办法的制定应该遵循一定的依据，以确保公平、公正和合理。
以下是一些常见的制定依据：1.劳动法规定：根据国家劳动法及相关法规，确保工资支付符合法律规定，维护员工的合法权益。
2.企业实际情况：考虑到企业的经济状况、行业薪酬水平、竞争情况等因素，制定具体的薪酬标准和政策。
3.员工表现和贡献：根据员工的工作表现、绩效评估和贡献度，实行差异化的薪酬分配。
4.内部公正性：确保薪酬体系具有一定的透明度和公正性，避免薪酬偏差导致的不满和冲突。
三、工资薪酬管理的原则在制定和执行工资薪酬管理办法时，需要遵循一些基本原则，以保证其科学性和合理性：1.公平公正原则：根据员工的工作任务、职责、能力和业绩，公平合理地确定薪酬水平。
2.激励原则：通过薪酬激励手段，激发员工的工作动力和创造性，提高工作效率和质量。
3.差异化原则：根据员工的不同表现和贡献，实行差异化的薪酬分配，激发积极性和竞争力。
4.可持续性原则：工资薪酬设计需要符合企业的经济实际情况和长期发展战略，以确保可持续性。
四、工资薪酬管理的具体措施1.建立绩效考核体系：通过设立明确的绩效指标，评估员工的工作表现和贡献度，为薪酬分配提供依据。
2.制定薪酬标准和政策：根据企业实际情况和行业薪酬水平，制定具体的薪酬标准和政策。
商业银行稳健薪酬监管指引
商业银行稳健薪酬监管指引商业银行稳健薪酬监管指引1. 引言本文档旨在为商业银行制定稳健的薪酬监管政策提供指引。
稳健薪酬监管是确保商业银行风险管理和长期可持续发展的重要措施。
本指引将涵盖以下内容：定义和解释、薪酬制度设计、风险敏感型薪酬、薪酬合理化、透明度与披露、监管要求和监督与执行。
2. 定义和解释2.1 商业银行：指在合法经营许可下开展各类商业银行业务的金融机构。
2.2 薪酬：指商业银行向员工提供的工资、奖金、股票期权等报酬形式。
2.3 风险敏感型薪酬：指与商业银行风险暴露相关的薪酬。
2.4 薪酬合理化：指确保商业银行薪酬制度符合公平、合理和可持续发展的原则。
2.5 监管要求：指监管机构对商业银行薪酬制度设计和执行的要求。
2.6 监督与执行：指监管机构对商业银行薪酬制度的监督和执行。
3. 薪酬制度设计3.1 薪酬目标的界定：明确商业银行薪酬的核心目标，包括激励性、公平性和可持续性。
3.2 薪酬结构的设计：确保薪酬结构合理，考虑到员工的职位、工作业绩和风险敏感因素。
3.3 薪酬管理的程序和流程：建立完善的薪酬管理程序和流程，包括薪酬审查、控制和决策机制。
3.4 薪酬决策的公正性：确保薪酬决策的公正性和透明度，避免出现潜在的薪酬偏差。
4. 风险敏感型薪酬4.1 风险敏感型薪酬设计原则：确保风险敏感型薪酬与商业银行的风险暴露相匹配，防止过度激励和不当风险行为。
4.2 风险敏感型薪酬的要素：明确风险敏感型薪酬的要素，包括业绩指标的选择、权重分配和薪酬的延期支付等。
4.3 风险敏感型薪酬的披露：要求商业银行及时披露风险敏感型薪酬的细节和相关信息，保证透明度。
5. 薪酬合理化5.1 薪酬合理化原则：确保商业银行薪酬合理化，避免薪酬过高或过低。
5.2 薪酬与业绩的关联性：建立薪酬与业绩关联的机制，促进员工绩效评估和薪酬调整的公正性。
5.3 薪酬的可持续性：确保商业银行薪酬的可持续性，避免过度依赖短期激励和高风险行为。
上市公司高管薪酬法律规定
上市公司高管薪酬法律规定随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，上市公司高管薪酬问题越来越引人注目。
高管薪酬既关乎公司治理，也牵涉到薪酬合理性和社会公平。
为了维护市场秩序和保护利益相关方的合法权益，各国纷纷出台了相关的法律规定，旨在规范上市公司高管薪酬的制定与执行。
本文将就上市公司高管薪酬的法律规定进行探讨。
一、背景介绍高管薪酬法律规定的出现是为了解决高管薪酬过高、不公平等问题，保护股东和其他利益相关方的利益。
高管薪酬过高可能导致道德风险和利益冲突，损害公司的长期利益和股东权益；高管薪酬不公平则可能引发员工不满和社会舆论压力，影响公司的稳定发展。
二、国家实践各国在上市公司高管薪酬的立法和规定方面存在着一定的差异。
以下是部分国家和地区对上市公司高管薪酬的法律规定的概述。
1. 美国美国证券交易委员会（SEC）要求上市公司披露高管薪酬情况，包括薪资、年终奖金、股票期权等。
同时，美国还设立了“金融业绩和资本安全法案”，规定了金融机构高管的薪酬结构和监管要求，以防止重复出现金融危机。
2. 英国英国证券交易委员会（FCA）规定上市公司应披露高管薪酬政策和实际执行情况，并进行年度表决。
此外，英国还制定了“公司治理原则”，要求上市公司建立适当的薪酬委员会，确保高管薪酬制定的公正性和透明度。
3. 德国德国公司法规定，上市公司应设立薪酬委员会，负责制定高管薪酬和监督薪酬执行情况。
德国还规定高管薪酬的最高限额，超过限额的部分需得到股东的批准。
4. 日本日本制定了“公司治理准则”，要求上市公司公开披露高管薪酬政策和实际执行情况，并进行投票表决。
此外，日本还强调高管薪酬应与公司业绩和股东回报相一致。
5. 香港香港证监会要求上市公司公开披露高管薪酬政策和实际执行情况，以及高管薪酬与公司业绩之间的关联性。
同时，香港还规定了高管薪酬的披露时限和形式。
三、存在问题与建议虽然各国在上市公司高管薪酬法律规定方面取得了一定的进展，但仍然存在一些问题。
按照国家的规章制度薪酬
按照国家的规章制度薪酬
首先，我国的薪酬制度必须遵守劳动法和相关法规，确保劳动者的基本权益不受侵犯。
根
据我国的《劳动法》规定，劳动者的工资应当按照劳动合同或者集体合同的约定支付，不
得低于当地最低工资标准。
此外，公司还需按时足额支付工资，不得拖欠或者减少工资。
对于违法拖欠工资的雇主，我国将会给予相应的处罚，包括罚款、责令支付等措施。
其次，我国的薪酬制度还需要考虑劳动者的绩效表现。
在现代企业管理中，绩效工资已经
成为普遍实行的一种薪酬形式。
绩效工资的发放应当建立在公平、公正的基础上，通过绩
效考核和评定来确定每位员工的绩效表现，并给予相应的奖励。
对于表现突出的员工，可
以考虑给予一次性奖金或激励性津贴，以激励员工积极工作。
此外，我国的薪酬制度还包括奖金和福利待遇的发放。
奖金是一种额外的薪酬形式，通常
用于鼓励员工完成任务或者取得优异成绩。
奖金可以是一次性激励性奖金，也可以是年终
奖金，或者是其他形式的奖励。
福利待遇则是公司提供给员工的各种福利，包括医疗保险、住房公积金、年假、商业保险等。
这些福利待遇不仅可以提高员工的生活质量，还可以增
强员工的归属感和忠诚度。
总的来说，我国的薪酬制度在国家的规章制度下得到了有效的执行和监管，以确保劳动者
的权益不受侵犯，提高员工的工作积极性和生产效率。
同时，薪酬制度也是企业管理的重
要组成部分，可以通过合理的薪酬设计来吸引、激励和留住优秀的人才，促进企业的可持
续发展。
希望未来我国的薪酬制度能够更加完善和科学，真正实现劳动者和企业的双赢局面。
薪酬规章制度
薪酬规章制度
第一条，薪酬范围。
根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，公司将制
定不同的薪酬范围，以保证员工的薪酬公平合理。
第二条，薪酬结构。
公司将根据员工的工作表现、工作年限、职务等因素，制定相
应的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
第三条，薪酬调整。
公司将定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市
场行情、通货膨胀率等因素，进行合理的薪酬调整。
第四条，薪酬福利。
公司将为员工提供合理的薪酬福利，包括社会保险、商业保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，以满足员工的基本生活需
求。
第五条，薪酬管理。
公司将建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬福利等方面的管理程序，以确保薪酬管理的公平、透明和规范。
第六条，薪酬评估。
公司将建立薪酬评估制度，对员工的工作表现、能力水平、贡献度等进行评估，以确定合理的薪酬水平。
第七条，薪酬保密。
公司将保护员工的薪酬隐私，不得随意泄露员工的薪酬信息，以维护员工的合法权益。
第八条，薪酬纠纷处理。
公司将建立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬纠纷进行公正、客观的处理，以维护员工的合法权益。
以上为公司薪酬规章制度，员工应严格遵守，公司将严格执行。
薪酬规章制度
薪酬规章制度第一条，薪酬结构。
1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。
第二条，薪酬发放。
1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。
第三条，薪酬调整。
1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。
第四条，绩效考核。
1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。
2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。
第五条，福利待遇。
1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。
2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
第六条，违规处理。
1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。
2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。
第七条，附则。
1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。
2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。
薪酬管理中的薪酬福利的税务规划与优化
薪酬管理中的薪酬福利的税务规划与优化在薪酬管理中，薪酬福利的税务规划和优化是企业重要的考虑因素之一。
通过有效的税务规划和优化，企业可以合法地减少税负，同时提高员工的福利待遇，以吸引和激励人才。
本文将从税务规划和优化的角度探讨薪酬管理中的薪酬福利。
1. 薪酬福利的税务规划薪酬福利是企业为员工提供的各种额外福利，例如住房津贴、交通津贴、年终奖金等。
这些福利在法律和税务法规的规定下，可以享受一定的税收优惠。
企业可以通过以下方式进行税务规划，实现合法的减税目的。
首先，根据国家税收政策的变化和相关法规的规定，合理制定薪酬福利的政策和方案。
例如，通过调整福利的种类和标准，合理安排税前工资和薪酬福利的比例，以降低企业和员工的税负。
其次，根据员工的不同需求和身份，制定差别化的薪酬福利方案。
例如，针对高层管理人员和技术人才，可以通过股权激励计划等方式，提供更多的非金钱福利，以减少税收影响。
另外，企业还可以充分利用税收政策中的各种减免措施。
例如，根据相关法规规定，合理设定员工的工资结构，合理分配薪酬福利，以最大限度地减少企业的纳税义务。
2. 薪酬福利的税务优化除了进行合法的税务规划外，企业还可以通过一些优化措施，在薪酬福利中实现更好的税务效益，进一步减少税负。
以下是一些常见的薪酬福利税务优化方案。
首先，结合员工的个人所得税起征点和税率调整，合理设计员工的薪酬结构和福利方案。
根据员工的工资水平和个人所得水平，合理安排薪酬福利的组成和比例，以减少员工个人所得税的缴纳额。
其次，合理利用各类税收优惠政策和减免措施。
例如，根据国家税收政策规定，适时调整公司福利计划，合理安排福利的发放时间和方式，以享受相关的税收优惠。
另外，对于跨国企业来说，通过合理的国际税收筹划，最大限度地减少全球范围内的税负。
例如，通过转移定价、利润分配和利润转移等方式，有效降低企业在不同国家和地区的纳税义务。
3. 税务规划与薪酬福利的风险在进行税务规划和优化时，企业需要注意合法性和风险防范。
薪酬制度建立要遵循的原则范本
薪酬制度建立要遵循的原则范本一、公平性原则薪酬制度应当建立在公平的基础上，对员工进行公正的评估和分类，并根据员工的工作表现和贡献合理确定薪资水平，避免出现任人唯亲或任意性的薪酬分配现象。
二、内外平衡原则薪酬制度应当在确保企业内外部薪酬的相对竞争力的基础上进行制定，既要考虑员工对内部薪酬的满意度，又要与外部市场的同岗位薪酬保持一定的接近程度，以吸引和留住人才。
三、绩效导向原则薪酬制度应当鼓励员工的绩效提升，将薪资与员工的工作表现和贡献挂钩，激励员工实现个人和团队的目标，并反映员工的工作质量和数量、岗位要求以及个人的发展和成长。
四、激励与激励差异化原则薪酬制度应当根据不同岗位和不同水平的员工特点，将激励方式和激励手段进行差异化设计，以合理激发员工的工作积极性和创造力，打造一种公平而又有竞争力的激励机制。
五、可持续发展原则薪酬制度应当与企业的战略目标和发展需求相一致，保持良好的可持续性，既要满足员工的需求，又要符合企业的财务状况和盈利能力，以确保薪酬制度的持续有效性和可操作性。
六、透明度和可理解性原则薪酬制度应当具有明确、透明的规定和标准，员工能够清楚地了解薪酬体系的构成和计算方式，以及各项福利和奖励的申领条件和流程，方便员工对自己的薪酬情况进行评估和调整。
七、灵活性和适应性原则薪酬制度应当具备一定的灵活性和适应性，能够应对外部市场和内部环境的变化，及时进行调整和改进，以确保薪酬制度与时俱进，更好地支持企业的发展和员工的成长。
八、监督和反馈原则薪酬制度应当建立起相应的监控和反馈机制，定期评估和调整薪酬制度的运行情况，并接受员工的意见和建议，为制度的完善提供有力的支持，从而实现制度的有效执行和长期可持续发展。
九、法律合规原则薪酬制度应当遵守相关的劳动法律法规，确保薪酬的支付和管理合法合规，不违反国家和地方政策法规，保护员工的合法权益，避免引发劳动争议或法律纠纷。
薪酬结构如何合理合法设计
薪酬结构如何合理合法设计薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴;另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。
因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资(奖金)。
在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：第一，将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。
第二，错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
企业营销人员薪酬考核制度企业营销人员薪酬考核制度1、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，特制定本制度2、适用范围本制度适用于公司营销部所有人员的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本制度。
3、定义3、1底薪：营销人员按不同级别在完成规定目标责任销售额后获取的报酬；3、2业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）及规定的业务量；3、3提成：营销人员完成的业绩扣除目标责任销售额后按规定比例计提的报酬；3、4绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评后应得的工资。
4、职责市场部经理和财务、信贷负责业务人员业绩的考核，市场部助理负责业务人员每月薪酬的计算，经总经办审核后交财务部发放。
规章制度涉及薪资的规定
规章制度涉及薪资的规定第一章总则第一条为规范员工薪资管理，促进企业发展，保障员工权益，根据国家相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于本企业全体员工的薪资管理，包括薪资核算、调整、福利等各项事宜。
第三条本规章由人力资源部负责执行，并由总经理审定。
第四条本规章自发布之日起生效，如有调整，由人力资源部提出，经总经理批准后执行。
第五条本规章中所称工资是指员工按月或按日工作时间计算的劳动报酬总额。
第六条员工在全职工作期间，应当按照国家法律规定享受社会保险、公积金等待遇，并不得减少相应的工资。
第二章薪资核算第七条薪资核算由人力资源部门负责，根据员工的工作量、工作表现、职务等因素进行核算。
第八条员工的薪资包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第九条基本工资是员工按照规定工作时间领取的固定报酬，根据员工的职务和工作经验确定。
第十条绩效工资是员工根据工作表现获得的变动薪酬，评定标准由人力资源部门制定。
第十一条奖金是企业对员工提出的特殊贡献给予的奖励，奖金额度和发放时间由企业领导根据实际情况决定。
第十二条员工的薪资核算应当按月进行，核算结果应当及时向员工通知。
第十三条员工如对薪资核算结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应当及时处理。
第十四条员工的薪资核算结果应当严格保密，不得向他人透漏。
第三章薪资调整第十五条员工的薪资调整由人力资源部门负责，根据员工的工作表现、职务升迁等因素进行调整。
第十六条绩效工资的调整应当根据员工的工作表现和绩效评定结果确定。
第十七条员工提出薪资调整申请后，人力资源部门应当及时进行审核，根据实际情况确定是否调整。
第十八条员工的薪资调整应当经过企业领导审批，确定后通知员工。
第十九条员工的薪资调整不得违反国家相关法律法规，不得歧视员工。
第二十条员工如对薪资调整结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应当及时处理。
第二十一条员工的薪资调整结果应当严格保密，不得向他人透漏。
员工福利与薪酬法律风险及风险规避方法
员工福利与薪酬法律风险及风险规避方法引言在现代企业管理中，员工福利和薪酬是吸引和留住优秀员工的重要手段。
然而，员工福利和薪酬方面存在很多法律风险，如果企业不合理地设计和执行福利和薪酬制度，可能会面临诸如法律诉讼、罚款等风险。
因此，企业应该重视员工福利与薪酬的法律风险，并采取相应的风险规避方法。
员工福利法律风险及规避方法风险1歧视和不平等待遇员工福利制度的不合理设计可能导致歧视和不平等待遇的风险。
例如，企业在设置福利待遇时偏袒某些特定员工群体，可能面临员工的歧视投诉和法律诉讼。
规避方法建立公平、透明的福利制度，确保福利待遇的平等性。
遵守国家相关劳动法律法规，不对特定员工群体歧视。
风险2福利待遇变更引发纠纷企业常常会调整员工福利待遇，如调整假期制度、子女教育津贴等，但未经妥善沟通和合理解释，可能引发员工纠纷和法律诉讼。
规避方法在福利待遇调整前与员工进行充分沟通，解释变更的原因和影响。
预留合理的过渡期，在变更前通知员工并提供适当的培训和帮助。
遵守劳动合同和法律法规的规定，确保变更的合法性。
风险3违反劳动法律法规企业在设置和执行福利制度时，如果违反了国家相关的劳动法律法规，可能会面临行政处罚、涉讼风险。
规避方法了解和遵守相关的劳动法律法规，确保福利制度的合规性。
定期进行内部审计，发现并纠正存在的不合规行为。
委托专业法律顾问对福利制度进行评估和审核，减少法律风险。
薪酬法律风险及规避方法风险1支付薪酬时发生错误企业在支付员工薪酬时，可能会发生计算错误、遗漏某些福利待遇等问题，这可能导致员工不满并引发法律纠纷。
规避方法建立严密的薪酬计算和支付制度，确保准确无误地支付薪酬。
使用专业的薪酬计算软件，提高薪酬计算的准确性。
建立员工投诉处理机制，及时解决薪酬支付方面的问题。
风险2薪酬待遇不合理薪酬待遇的不合理安排可能引发员工的不满和法律纠纷。
例如，企业设置的薪酬结构存在重大差异，或者企业不按时支付薪酬等。
规避方法建立合理、公平的薪酬结构，避免薪酬结构的差异过大。
劳动合同薪资怎么设置合理
劳动合同薪资设置合理性探讨随着社会经济的快速发展，企业和员工对薪资的期望值也在不断提高。
合理的劳动合同薪资设置不仅有助于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性，还能促进企业的可持续发展。
本文将从以下几个方面探讨劳动合同薪资设置的合理性。
一、符合市场规律在制定劳动合同薪资时，企业应充分考虑市场规律。
首先，企业应了解同行业、同岗位的薪资水平，以确保自己的薪资具有竞争力。
此外，企业还应关注地区差异，根据不同地区的消费水平和生活成本，适当调整薪资标准。
符合市场规律的薪资设置有助于吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
二、体现员工价值劳动合同薪资设置应充分体现员工的价值。
企业可根据员工的岗位、职责、工作业绩和能力等因素，制定合理的薪资等级。
对于关键岗位和核心人才，企业可适当提高薪资水平，以激励员工发挥更大作用。
同时，企业还应关注员工的职业发展，为员工提供晋升空间和相应的薪资待遇。
三、保证薪资公平公平是劳动合同薪资设置的重要原则。
企业应确保内部薪资分配的公平性，避免出现同岗位、同业绩的员工薪资差异过大的现象。
此外，企业还应建立健全的薪资调整机制，确保员工在岗位变动、工作年限增加等方面能够享受到相应的薪资待遇。
公平的薪资设置有助于提高员工的工作满意度和凝聚力。
四、合法合规企业在制定劳动合同薪资时，应严格遵守国家法律法规。
首先，企业应按照我国的相关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
其次，企业还需关注当地最低工资标准，确保员工薪资不低于当地最低工资标准。
合法合规的薪资设置有助于企业规避法律风险，维护员工的合法权益。
五、动态调整劳动合同薪资设置并非一成不变，企业应根据实际情况进行动态调整。
企业可定期对薪资水平进行评估，以确保薪资的合理性和竞争力。
此外，企业还应关注国内外经济形势、行业政策等因素，及时调整薪资策略。
动态调整的薪资设置有助于企业适应外部环境变化，保持薪资的竞争力。
六、激励与约束并重企业在制定劳动合同薪资时，应注重激励与约束并重。
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/本次专题薪酬体系的法律规定以及薪酬结构的合法设计1 工资和基本工资的概念，年终奖、提成是否属于工资？《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。
最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
年终奖是单位提供给员工的一种福利待遇，不属于工资，但是劳动合同中另有约定的除外；提成应属于工资的一部分，但是劳动合同中另有约定的除外。
2 怎样合法设计加班费？避免加班费用在工资中没有反映的风险？要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费？确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资.2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。
而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
.4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
.同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。
实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。
凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算.3 加班费有时效限制吗？有的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
”李某于2006年7月到苍山县某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同。
自工作以来，李某每周加班１天，但公司从未支付加班费。
今年5月，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位支付其2006年7月至今的加班费。
庭审中，单位承认了李某3年来加班的事实，但是却以李某主张的2006年7月至2008年5月的加班费超出仲裁时效为由，只同意支付李某2008年5月至今的加班费。
仲裁委经审理认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
”也就是说，如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；如果是劳动关系已经结束，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在１年内提出。
本案中，李某一直在该公司工作，直至提出仲裁申请时仍没有与单位解除劳动合同，属于劳动关系存续期间，所以其要求2006年至今的加班费，并未超出仲裁时效。
经调解无效，仲裁委作出裁决：该公司应当支付李某2006年7月至今的加班费。
4 加班费用、年休假以及社会保险缴纳的计算基数保缴费基数是根据本人工资总额来确定的。
国家统计局对工资总额的确定有明确的规定，即除福利性补贴外，其它一律计入工资总额，当然包括奖金，津贴要看看是否是福利性补贴。
可以查出公司为你所交的保险金额的唯一途径就是到当地的社会保险经办机构社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。
（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。
职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。
每年社保都会在固定的时间（3月或者7月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。
5员工可否拒绝补休或年休假而要求加班费或年休假工资？员工拒绝补休或者年休假的，无权要求加班费或年休假工资6病、工伤、产假、婚丧假，停产期间等特殊情况的工资计算劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。
假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。
集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
法律、法规另有规定的，从其规定。
用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
7能否在工资中直接扣款用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
8生产经营困难能否延缓支付工资用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。
延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
9计件工资的计算1、怎样计算计时工资？实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。
具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。
采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式为：应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种：(1)每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即：日工资率＝月标准工资÷30采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。
(2)每月按21天计算（全年365天扣除法定节假日7天及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为全月标准工资除以21天，即：日工资率＝月标准工资÷21采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。