离职率
离职率53%
离职率53%
离职率53%是一个相对较高的数值，这可能意味着公司或组织存在一些问题，需要进一步分析和解决。
离职率高可能有多种原因，以下是一些可能的因素：
1. 员工不满：员工可能对工作条件、薪酬待遇、职业发展机会、工作压力等方面感到不满，导致他们选择离开。
2. 管理问题：管理层的领导风格、沟通不畅、决策不公正等问题可能导致员工失去信心，从而选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：如果员工在公司中看不到个人成长和晋升的机会，他们可能会寻求更好的职业发展机会。
4. 公司文化不匹配：员工可能与公司的价值观、工作氛围或团队合作方式不匹配，导致他们在组织中感到不舒服或不适应。
5. 行业或市场变化：外部因素如经济形势、行业竞争、技术变革等也可能影响员工的稳定性。
为了解决离职率高的问题，公司可以采取以下措施：
1. 员工调查：进行员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，以便采取针对性的改进措施。
2. 改善工作条件：提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和福利，以提高员工的满意度。
3. 加强管理：提升管理层的领导能力，建立有效的沟通渠道，确保公平和透明的决策过程。
4. 职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助他们实现个人目标。
5. 塑造积极的公司文化：营造积极向上、合作共赢的工作氛围，使员工感到归属感和认同感。
6. 监控行业动态：关注市场和行业变化，及时调整策略以适应外部环境。
通过采取这些措施，公司可以降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，进而提升组织的整体绩效。
员工离职率怎么算呢
员工离职率怎么算呢员工离职率怎么算算法一：离职率=期间内离职人数/[(期初人数+期末人数)/2]__100%算法二：离职率=期间内离职人数/预算员工人数__100%算法三：离职率=期间内离职人数/期初员工人数__100%算法四：离职率=当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)__100%员工离职的种类辞职的形式包括三种：1、劳动合同期满，员工主动提出不再续签，双方互相不必做任何补偿。
一般公司会提前30天征询你本人是否续签的意见，员工应当照实答复是否续签。
2、员工主动辞职，应当提前30天以书面形式提出，双方协商补偿方案，实现离职。
劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及上海市、宁波市等部分城市规定，只要员工按法定程序提出辞职，用人单位没有任何理由滞留员工，除非劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，才可以拒绝办理离职手续。
有的岗位因涉及机密等，需要提前通知，但最长不超过6个月的时间。
但是员工必须履行提前30天书面辞职及交接工作等法定程序，否则要赔偿给用人单位造成的经济损失。
3、满足法定条件的无条件辞职。
劳动法规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(1)在试用期内的;(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
此外，没有交纳社会保险也可以作为无条件辞职的理由。
办理辞职手续后应当办理离职手续，原单位应当开具离职证明，以便向新单位表明与其他单位不存在任何劳动关系，否则可能给新单位造成法律诉讼。
离职申请书总监：你好!因为我身体的原因,调养快一个月，医院仍然觉得我目前还要休息，不能承受压力并要保持愉悦的生活氛围，暂时不能去公司工作，为了不耽误公司的工作，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我会在近期身体稍微舒适一点的时候去公司办理工作交接手续。
有关离职率计算的官方说法
离职率是指在一定时间内离开企业或组织的员工数量占总员工数量的比例。
官方说法通常是根据国家或地区的劳动力统计数据和就业调查数据来计算离职率。
不同国家和机构可能有不同的离职率计算方法和定义。
一般来说，离职率可以根据以下公式计算：
离职率 = （离职人数 / 平均在职人数）× 100%
离职人数可以通过统计数据或调查数据来获取，包括员工的离职登记记录、社保和劳动合同终止等信息。
平均在职人数可以通过统计数据或调查数据来获取，包括某个特定时间段内的企业或组织的员工人数。
官方统计机构通常会定期发布劳动力市场数据和就业情况报告，其中包括离职率等指标的计算结果。
这些数据通常用于政策制定、经济分析和劳动力市场监测等方面。
需要注意的是，离职率只是一个衡量员工流动性的指标，它没有涵盖员工流动的原因和背后的具体情况。
离职率的高低可能受到多种因素的影响，包括经济状况、行业特点、组织管理和员工满意度等。
因此，在解读离职率时，还需要结合具体的背景和分析，不能仅仅从一个指标上就做出全面的评判。
主动离职率的正确计算公式
主动离职率的正确计算公式主动离职率是指员工主动离开组织的比例，其计算公式为：主动离职率 = （主动离职员工数量 / 总员工数量）× 100%。
其中，主动离职员工数量是指员工自愿离开公司的数量，总员工数量是指公司在某一时间点上的员工总数。
主动离职率是衡量员工流动性的重要指标之一，对于组织管理、人力资源管理等领域具有重要的意义。
通过主动离职率的计算和分析，可以帮助组织了解员工离职情况，发现组织存在的问题和不足，进而采取相应的措施来提高员工满意度和忠诚度，降低主动离职率，提高组织稳定性和竞争力。
离职率管理办法
离职率管理办法离职率管理办法一：总则为了规范离职率管理，提升员工流失的预警能力和管理水平，制定本离职率管理办法。
二：离职率计算及统计1. 离职率的定义离职率是指特定时间内单位员工离职数与年度平均在职员工数的比率。
2. 离职率计算公式离职率 = (离职员工数 / 年度平均在职员工数) × 100%3. 年度平均在职员工数计算方法年度平均在职员工数 = （年初在职员工数 + 年末在职员工数）/ 24. 离职率统计周期离职率统计周期为每个季度末。
5. 离职员工分类统计按离职原因的不同，将离职员工分为主动离职、被动离职和其他离职，并进行分类统计。
三：离职率监测与预警1. 定期报告与分析每个季度末，根据离职数据离职率报告，并通过会议形式向公司管理层汇报。
2. 针对高离职率部门的分析对于离职率超过公司平均水平的部门，需进行更详细的调查和分析，以确定离职原因，并制定相关对策。
3. 预警指标与处理措施设定离职率预警指标，当离职率超过预警指标时，需立即采取措施进行干预和解决问题。
四：离职率管理措施1. 加强人才引进和培养通过招聘渠道的多样化，筛选合适的人才并进行培养，提高员工的归属感和职业发展空间，减少员工离职的可能性。
2. 建立良好的福利制度制定具有竞争力的薪酬福利政策，提供良好的工作环境和发展机会，提高员工满意度，减少员工流失的风险。
3. 加强内部沟通和团队建设定期组织员工沟通交流会议，增强员工的归属感和团队凝聚力，建立良好的工作氛围和企业文化。
4. 建立留职员工关怀机制根据员工意见和建议，建立健全的留职员工关怀机制，及时解决员工的问题和需求，增加员工对公司的忠诚度。
五：附件暂无附件。
六：法律名词及注释1. 离职率：离职员工数与年度平均在职员工数的比率，通常以百分比表示。
2. 年度平均在职员工数：年初在职员工数和年末在职员工数之和除以2.3. 主动离职：员工自愿离开公司的情况，通常包括辞职和合同到期等。
离职率最常见的算法有三种
离职率最常见的算法有三种。
1、离职率＝期间离职人数÷（期初人数＋期末人数）/2 ×100％这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。
但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
2、离职率＝期间离职人数÷预算员工人数×100％这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。
因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标（人力资源规划），所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。
同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。
由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
3、离职率＝期间离职人数÷期初人数×100％这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。
在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。
对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。
这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
同比增长计算公式同比增长率＝（本期数－同期数）÷同期数×100%例子比如说去年3月的产值100万，今年3月的产值300万，同比增长是怎么算的？是同比增长200％？还是同比增长300％？本题＝（300－100）÷100＝200％同比增长率，一般是指和去年同期相比较的增长率。
季度离职率计算公式
季度离职率计算公式摘要：1.季度离职率的定义2.季度离职率的计算公式3.季度离职率的作用和意义4.如何降低季度离职率正文：季度离职率是指在一个季度内离职员工人数与季度平均员工人数之比。
它是衡量企业员工稳定性和公司吸引力的一个重要指标，对企业的发展和员工的福利有着重要的影响。
下面我们将详细介绍季度离职率的计算公式，以及如何降低季度离职率。
计算季度离职率的公式如下：季度离职率= （季度内离职员工人数/ 季度平均员工人数）x 100% 其中，季度内离职员工人数是指在一个季度内离职的员工数量；季度平均员工人数是指在一个季度内，每个季度的平均员工数量。
这个平均值可以通过将四个季度的员工数量相加，然后除以4 来计算。
季度离职率的作用和意义主要体现在以下几个方面：1.反映企业员工的稳定性。
季度离职率越高，说明员工离职的比例越大，员工的稳定性越差。
2.反映企业的吸引力。
高离职率可能意味着企业对员工的吸引力不足，无法留住优秀的员工。
3.对企业的发展产生影响。
高离职率可能导致企业的生产力下降，影响企业的发展。
如何降低季度离职率呢？以下是一些有效的方法：1.提高员工的满意度。
通过提供良好的工作环境和优厚的薪资待遇，提高员工的满意度，从而降低离职率。
2.加强员工的培训和发展。
提供良好的培训和发展机会，让员工有更好的发展前景，可以降低他们的离职率。
3.建立有效的员工反馈机制。
及时了解员工的需求和问题，并提供解决方案，可以有效地降低离职率。
总的来说，季度离职率是衡量企业员工稳定性和公司吸引力的一个重要指标。
12个月的滚动离职率
12个月的滚动离职率
滚动离职率是指在一定时间内，通常是12个月，公司或组织内
员工的离职率。
计算滚动离职率的方法是将每个月的离职人数相加，然后除以公司或组织的平均员工总数，最后乘以100以得出百分比。
滚动离职率的计算可以帮助公司或组织了解员工的流动情况，
及时发现离职率高的部门或岗位，进而采取措施提高员工的留存率。
此外，滚动离职率也可以作为公司内部人力资源管理的一个重要指标，帮助领导层评估员工流失对公司运营和绩效的影响。
从人力资源管理的角度来看，高离职率可能意味着员工满意度低、管理问题或者工作环境不佳。
因此，公司可以通过改善员工福利、提升管理水平、加强沟通等方式来降低离职率。
从员工角度来看，离职率的高低也可能反映了行业整体的就业
情况和员工的职业发展空间。
在选择工作时，员工可能会考虑公司
的离职率情况，以评估自己在该公司的职业发展前景。
总的来说，滚动离职率是一个重要的人力资源指标，对公司和
员工都具有一定的参考意义。
通过了解和分析离职率，公司可以及时调整管理策略，促进员工满意度和整体绩效的提升。
年度离职率如何计算一览
如五险一金、带薪年假、节日福利等，满足员工的基本需求。
实施激励机制
根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
关注员工个人发展
提供培训和发展机会
01
为员工提供内外部的培训和发展机会，帮助员工提升
技能和能力。
鼓励员工创新和进步
02 鼓励员工积极创新和提出合理化建议，激发员工的创
累计离职率
指在某个时间段内，如一年内， 离职人数的总和除以员工总数，
通常以百分比形式表示。
季度离职率
指在某个季度内，离职人数的总和 除以员工总数，通常以百分比形式 表示。
目的
通过计算累计离职率和季度离职率 ，可以了解员工在不同时间段内的 流失情况，为企业的人力资源管理 策略提供参考。
主动离职率和被动离职率
分析结果
根据计算出的离职率，分析公 司员工的稳定性，以及公司对
员工的吸引力。
某行业年度离职率计算实例
确定样本
选择行业内具有代表性的公司或员工 群体作为样本。
02
数据采集
通过问卷调查、访谈等方式收集样本 公司的员工信息和离职数据。
01
03
数据处理
对收集到的数据进行清洗和整理，筛 选出有效数据。
结果分析
造力和潜能。
提供职业发展规划
03
为员工提供职业发展规划和晋升通道，让员工有更多
的发展机会和空间。
06
年度离职率计算实例展示
某公司年度离职率计算实例
收集数据
收集公司员工信息，包括入职 时间、离职时间、离职原因等
。
数据整理
对收集到的数据进行整理，统 计离职人数和总员工数。
计算离职率
根据公式，离职率 = 离职人数 / 总员工数 × 100%，计算得出 离职率。
员工离职率的计算方法
员工离职率的计算方法一、基本概念1.离职人数：其中一时期内离职的员工数量。
2.平均员工数：其中一时期内的员工总数，包括现有员工和新入职员工。
3.员工离职率：其中一时期内离职人数与平均员工数的比值，乘以100%得到的百分比。
二、计算员工离职率的方法1.离职人数法：由于员工离职率是测定员工流动情况的一个指标，因此可以通过离职人数来计算离职率。
计算公式如下：2.离职率追踪法：此方法适用于较长时间的离职率计算。
追踪法需要计算相邻时间段内的离职人数，并计算两个时间段的平均员工数。
计算公式如下：三、衍生指标1.每月员工离职率：计算两个相邻月份内的员工离职率。
通过每月离职率的观察，可以得到更快的反馈，有助于及时调整人力资源管理策略。
每月员工离职率=（本月离职人数÷上一个月的平均员工数）×100%2.年度员工离职率：计算一整年内的员工离职率，用于全面评估员工离职情况。
年度员工离职率=（全年离职人数÷年度平均员工数）×100%四、员工离职率的分析与应用1.行业平均离职率对比分析：了解行业平均离职率，比较企业离职率与行业平均水平，有助于评估企业离职率的竞争力和吸引力。
2.部门离职率分析：不同部门员工离职率的差异可能是由于各部门工作环境、领导风格或职业发展机会等不同，分析各部门员工离职率有助于调整和改进管理策略。
3.员工调研分析：通过员工调研了解员工离职的真正原因和动机，可以调整企业管理策略和激励措施，提高员工满意度和留存率。
4.离职成本分析：员工离职不仅带来人力资源流失，还涉及人事手续、招聘培训和新员工融合等成本，通过分析离职成本可以了解员工离职对企业可能造成的经济影响。
5.制定留人计划：基于离职率分析的结果，制定针对性的留人计划。
例如，提供培训发展机会、提高薪酬待遇、改善工作环境等，以增强员工对企业的忠诚度和留存意愿。
总结：员工离职率是一个重要的衡量和评估员工稳定性和企业人力资源管理效果的指标。
企业的离职率多少正常
企业的离职率多少正常企业离职率多少正常离职率不超过5%为正常范围。
1、一个正常的，享有较高知名度的企业年员工离职率一般不超过5%。
员工如同机器一般工作，缺少必要的企业文化活动，团队建设活动，这部分主要是归属感的一个构造。
另外就是企业文化在制度层面的落实，比如如果倡导人性化，那么绩效部分就要符合人性，简而言之，强制要求100%的绩效，本身不符合人性，机器也没办法次次都做好。
2、一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。
若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。
优秀人员看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。
新进员工到岗一段时间后，往往会根据自己的观察和了解对这个企业的发展和前途作出判断，特别是直线领导的综合素质、专业程度等，都能成为作出判断和决定的依据。
3、年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。
离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初、月末人数的平均数。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
从公司离职需要办理什么手续从公司离职需要办理下列手续：劳动者需要按照约定完成工作交接;而公司需要为劳动者出具离职证明;转移档案和社保;结清工资;以及支付经济补偿金等补偿或赔偿。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
每日离职率计算公式
每日离职率计算公式在人力资源管理中，离职率是一个重要的指标，它可以帮助企业了解员工的流动情况，及时发现问题并采取相应的措施。
而每日离职率则是更加细致的指标，可以帮助企业更加及时地了解员工流动情况，从而及时做出调整。
在本文中，我们将介绍每日离职率的计算公式，并探讨如何利用这一指标进行人力资源管理。
每日离职率的计算公式如下：每日离职率 = （当日离职人数 / 当日在职人数） 100%。
其中，当日离职人数是指当天离开公司的员工数量，当日在职人数是指当天在公司工作的员工数量。
通过这个公式，我们可以得到每日离职率的百分比，从而了解员工流动情况。
每日离职率的计算可以帮助企业更加及时地了解员工流动情况。
通常情况下，离职率较高可能意味着企业存在一些问题，比如员工满意度低、管理不善等。
而通过每日离职率的计算，企业可以更加及时地发现这些问题，并采取相应的措施来解决。
除了帮助企业及时发现问题外，每日离职率的计算还可以帮助企业进行人力资源规划。
通过对每日离职率的分析，企业可以了解员工流动的趋势，从而预测未来的离职率，并做出相应的调整。
比如，如果每日离职率持续上升，企业可以考虑加强员工满意度调查，改善管理制度等，以降低离职率。
另外，每日离职率的计算还可以帮助企业评估人力资源管理的效果。
通过对每日离职率的分析，企业可以了解自己的人力资源管理是否有效，是否能够留住员工。
如果每日离职率较高，可能意味着企业的人力资源管理存在问题，需要加以改进。
除了以上的作用外，每日离职率的计算还可以帮助企业进行员工流动成本的评估。
员工的离职会给企业带来一定的成本，比如招聘成本、培训成本等。
通过对每日离职率的分析，企业可以了解员工流动给企业带来的成本，从而更加有效地进行成本控制。
总之，每日离职率的计算是一个重要的指标，它可以帮助企业了解员工流动情况，及时发现问题并采取相应的措施。
通过对每日离职率的分析，企业可以更加及时地了解员工流动情况，进行人力资源规划，并评估人力资源管理的效果。
离职率的六种算法
离职率的六种算法离职率是人力资源管理中一个重要指标，体现员工的流失情况。
从实操中看，离职率的计算公式有多个，到底哪一个计算方法更能体现真实的员工情况呢？今天我们来讨论一下。
离职率的六种算法对比以月度离职率为例，实践中离职率的计算方法主要有以下六种：1.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%2.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%3.月离职率=当月离职人数/（（月初人数+月末人数）/2）*100%4.月离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）*100%5.月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100%6.月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100%下面来推导一下哪种月离职率计算方法最为科学。
第一种是理论推导法离职率指标本意是反映当月离职员工所占全体员工的比例，分子是离职员工，这个是没有争议的。
在上述的六个公式中，都是分母不同，那到底哪一个比较好呢？要知道离职率是反映一个月的人员流动情况，所以分母要体现当月的员工情况。
月初人数和月末人数两个分母第一时间可以排除了，它们是以某个时间点的人数来代替当月的人员情况。
“（月初人数+月末人数）/2”是平均人数的一种计算方法，这个也要排除，以两个时间点的均值作为分母，也不能反映这个月的人员情况。
“月末人数-当月离职人数”的结果作为分母本身是有问题的，月末人数是月末在职人数，再减去离职人数没有合理的解释，但是在实操中这种计算方法还是存在的。
“月初人数+当月入职人数”和“月末人数+当月离职人数”结果一样的，因为“月末人数=月初人数+入职人数-离职人数”。
它们是可以反映当月的员工情况的，是当月累计在册员工之和，反映了当月公司离职人数占当月公司用工总数的比例。
综合，月离职率的计算方法推荐：月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100% 月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100% 第二种数据推导法以4月份以例，假定公司月初人数为100人，当月入职200人，离职200人，则月末人数为100人。
离职率标准
离职率标准
离职率的正常标准如下：
离职率在5%以下为正常水平。
离职率在5%-10%之间为中等水平。
离职率超过10%为危险水平。
离职率过高或过低都可能对组织产生不利影响。
如果离职率过高，可能会对组织的稳定性和连续性造成负面影响，导致组织需要花费更多的时间和资源来招聘和培训新员工，这可能会影响组织的生产效率和服务质量。
此外，高离职率还可能表明员工对组织的工作环境、管理方式或职业发展等方面不满，这可能会影响组织的声誉和员工士气。
如果离职率过低，也可能会对组织产生不利影响。
这可能会导致组织缺乏足够的活力和创新，因为员工可能不愿意尝试新的方法和思路。
此外，低离职率还可能表明组织缺乏足够的竞争力和吸引力，这可能会导致组织在人才市场上处于不利地位。
因此，组织需要保持适度的离职率，以保持组织的竞争力和活力。
年度离职率的计算公式
1.年度离职率的计算公式年度离职率=年度离职人数/(年度期初人数+年度期末人数)/2×100% 年度离职率=年度离职人数/(年度期初人数 +年度新入职人数)×100%。
【拓展资料】离职率（Dimission Rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
一个正常的，享有较高知名度的企业年员工离职率一般不超过5%。
个别企业，例如华为、富士康等企业年离职率可高达10%以上。
部分国有企业年员工离职率有可能不到1%。
员工离职率不是越高或是越低越好。
一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。
年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。
若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。
优秀的企业会关心应聘的员工工作是否连续，是否跳槽过于频繁。
同样，优秀的应聘者关心应聘的企业员工稳定性如何，员工离职率是否过高，自己是否跳入“离职陷阱”。
“离职陷阱”即该岗位离职率很高，导致该岗位离职率高的原因多方面，然而企业管理者对该问题漠不关心，应聘者进入该岗位后必然导致自己在较短时间内必然离职，给自己造成极大损失。
国际通用的离职率的计算公式为：离职人数/(（期初数+期末数）/2)离职率大于100%也是正常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表全部员工离职。
入职率和离职率怎么算
入职率和离职率怎么算入职率和离职率怎么算离职率=离职人数÷工资在册的员工平均人数×100%其中：离职人数含辞职、免职、解职人数，工资在册员工平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。
离职率用于反映和测定本企业员工队伍稳定程度，人才流动性。
入职率=实际到职的人数÷通知录用的人数×100%入职率，准确地说应该叫通知入职率，反映招聘录用效果。
不过一般需要配合应聘录用比来使用。
新员工入职步骤是怎样的1、填写《员工履历表》。
2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、确认该员工调入人事档案的时间。
5、向新员工介绍管理层。
6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。
7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
8、更新员工通讯录。
9、签订《劳动合同》。
员工离职的方式包括哪些与单位协商解除合同《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是首选的一种方案。
如果与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。
一般情况下，如果员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。
在协商解决的时候，员工要注意如下几点：1、违约金如果双方在劳动合同中约定了违约金，在员工提出离职的情况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。
在协商的时候，员工要注意合同中所约定的违约金是否合法，因为北京市地方法规明确规定有违约金不能超过员工正常工作的情况下前十二个月的工资总额。
超过部分，法律将不予认可。
2、进行工作交接，并拿到离职交接单交接单应该一式两份，公司与员工个人各执一份。
应当注意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。
3、拿到退工单或者离职证明需要注意的也是需要拿到原件。
提前三十天通知单位《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
离职率
正确计算公式
离职率=
综合离职率
• 综合离职率是指指在一定时期内， 员工离职的数量占“员工”的比率， 也就是我们传统所说的离职率。
• 综合离职率计算公式： • 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进 总人数）]×100%
新员工离职率
• 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下， 甚至半年以下的员工。 • 计算公式： • 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数） ×100%
老员工离职率
• 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工 （有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工， 这个可根据各个企业实际情况来界定）。
• 计算公式： • 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数） ×100%
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离职率怎么算？
什么是离职率？
• 离职率是企业用以衡量企业 内部人力资源流动状况的一 个重要指标，通过对离职率 的考察，可以了解企业对员 工的吸引和满意情况。
离职率计算
离职率=离职人数/工资册平均人数*100%
离职率=
举例
现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、 期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计
期初人数
录用人数 离职人数 期末人数
50
3 35 18
18
35 20 33
33
20 6 47
47
13 5 55
55
0 3 52
52
3 1 54
74 70 -
举例
• 按照上面的方法计算一月份的离职率： • 离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103% • 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%， 所以这种算法是错误的。 • • • • 正确的算法是： 离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100% =66% 所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数 即月初员工数量加上本月新进员工数量，也就是月末员工 数量与本月离职人员离职率数量之和。