绩效考核流程的九个环节()
简述绩效考核流程
简述绩效考核流程绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，是通过评价员工的工作表现、业绩完成情况等来确定员工的薪酬、福利待遇以及晋升职位等事项的过程。
绩效考核流程具体包括目标设定、考核指标制定、考核方案实施、绩效评估和结果反馈等环节。
首先，目标设定是绩效考核的第一步，即为员工设定实现的目标，这个目标必须符合企业的战略发展方向以及部门的业务需求，严格可控，具有可衡量性和可达成性，同时需要充分考虑员工实际情况和能力，使员工的目标既能提高个人业绩，也符合公司的业务发展。
在这一环节中，上级需要与员工进行沟通交流，确定目标的难易程度，让员工明确自己的职责和使命。
其次，考核指标制定是为了让员工更加清晰地认识目标的实现标准，为员工提供衡量自己工作表现和业绩的标准。
这一环节需要确定考核指标的种类和权重，以及具体的考核内容，要根据公司业务情况、员工职责和工作环境等因素进行灵活合理的设置，以便更加准确地反映员工的工作表现和能力。
此外，还需要制定考核标准和流程，以保证考核程序的公正和透明。
接下来，考核方案的实施是为了让员工能够在实际工作中按照考核指标要求进行工作，使员工的成绩能够反映出自己的实际工作表现，同时也为员工提供在工作中自我提高和发展的机会。
实施过程中，需要指明考核周期、考核方式、考核人员、考核结果汇总和统计等具体细节，以确保考核流程严谨有序，公正客观。
在考核结束后，需要进行绩效评估和结果反馈的环节。
在这一环节中，需要根据考核标准和指标的要求，对员工的工作表现和业绩进行综合评估，以确定员工的工作贡献和成绩。
同时，还需要向员工有效地反馈绩效评估结果，包括工作表现的优点和不足，并及时进行奖惩，以激发员工的积极性和推动员工的进一步发展。
总之，绩效考核流程是为了提高员工工作积极性和业绩质量，以便提高企业的生产效率和盈利能力。
因此，在绩效考核中，需要合理设置目标、设定指标、实施方案，并进行绩效评估和反馈，以推进员工自身的能力提升、公司业务的进步和发展。
绩效考核的程序包括哪些
绩效考核的程序包括哪些绩效考核作为企业管理中的一项重要工作，旨在评估和衡量员工在工作岗位上的表现和工作成果。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作情况进行全面、客观的评估，并据此制定激励措施和发展计划。
绩效考核的程序是指整个绩效考核过程中的各个环节和步骤，包括目标设定、评估方法、评估标准、数据收集和反馈等。
下面将详细介绍绩效考核的程序包括哪些。
目标设定绩效考核的第一步是设定目标。
目标设定是指为员工制定明确的工作目标和期望结果，以便能够衡量员工的绩效。
目标设定应该与企业整体战略和部门目标相一致，同时也要与员工个人发展目标相结合。
目标设定阶段需要明确目标的具体内容、期限和达成方式，并与员工进行沟通和确认。
评估方法绩效考核的第二步是选择评估方法。
评估方法是指用来收集和衡量员工绩效的工具和手段。
常用的评估方法包括日常观察、定期面谈、问卷调查、360度评估等。
选择评估方法时需要考虑到不同岗位和不同员工的特点，确保评估结果的客观性和准确性。
评估标准绩效考核的第三步是制定评估标准。
评估标准是用来衡量员工在工作岗位上的表现和成果的准则和要求。
评估标准应该与岗位职责和目标设定相一致，并且要有一定的可衡量性和可操作性。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
数据收集绩效考核的第四步是收集数据。
数据收集是指通过各种途径和方法，收集与员工绩效相关的信息和数据。
数据收集可以包括员工日常工作表现的记录、项目完成情况的统计、客户满意度调查、员工自评及同事评价等。
数据收集要求准确、客观，并与评估方法和评估标准相匹配。
绩效评估绩效考核的最后一步是进行绩效评估。
绩效评估是根据收集到的数据和信息，对员工的绩效进行综合评估和排名。
评估结果既可以作为员工考核和晋升的依据，也可以作为制定奖惩措施和激励计划的参考。
绩效评估要求分析全面，客观公正，并明确向员工进行反馈。
反馈和改进绩效考核的最后一步是向员工提供评估结果和反馈。
绩效考核工作流程
绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和测量，旨在提高员工的工作质量和效率，同时也是激励员工的一种手段。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、目标设定阶段绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在这个阶段，管理者需要与员工进行沟通，明确工作目标和职责，确保员工清楚自己的工作任务，明确工作标准和预期成果。
二、绩效指标确定阶段在目标设定的基础上，需要确定适合的绩效指标来衡量员工的工作表现。
绩效指标可以包括工作完成量、质量、效率、创新能力、团队合作等方面。
通过明确的绩效指标，可以更好地评估员工的绩效。
三、数据收集阶段在实际工作中，管理者需要收集员工的工作数据和信息。
可以通过观察员工的工作情况、与员工进行交流沟通、收集工作成果等方式来获取数据。
同时，也可以借助信息化系统来收集和记录员工的工作数据。
四、绩效评估阶段在数据收集的基础上，管理者需要对员工的绩效进行评估。
评估的方法可以包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式来获取评估结果；定量评估可以通过对工作数据进行分析和比较来获取评估结果。
五、反馈与讨论阶段在绩效评估完成后，管理者需要与员工进行绩效反馈和讨论。
通过与员工沟通，告知员工的绩效评估结果，并与员工讨论存在的问题和改进的方向。
同时，也可以与员工一起制定改进计划和目标，共同提高工作绩效。
六、激励与奖励阶段对于表现出色的员工，可以给予适当的激励和奖励，以进一步激发员工的积极性和工作动力。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会、奖金或福利等方式，根据企业的实际情况进行选择。
七、改进与跟踪阶段绩效考核不仅是一次性的工作，还需要持续的改进和跟踪。
管理者需要根据员工的反馈和评估结果，及时调整和改进绩效考核的方法和指标，以适应企业的发展需求。
同时，也需要定期跟踪员工的绩效，确保绩效考核的有效性和准确性。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过合理的流程和方法，可以促进员工的工作动力和提高工作绩效。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和反馈，旨在提高员工的工作质量和效率，促进组织的发展。
以下是一般的员工绩效考核流程：1. 目标设定阶段：在绩效考核周期开始之前，管理层需要与员工一起制定明确的工作目标。
这些目标应该与员工的职责和组织的战略目标相一致。
目标设定应该具体、可衡量、可实现，并且与员工的能力和经验相匹配。
2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过多种方式进行，包括直接观察、工作成果的量化分析、同事和客户的反馈等。
评估的内容应该围绕着工作目标的达成情况、工作质量、工作态度和团队合作等方面展开。
3. 绩效反馈阶段：绩效评估完成后，管理层需要与员工进行绩效反馈。
这是一个双向的沟通过程，旨在帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议。
管理层应该针对员工的绩效评估结果，给予具体的反馈和奖励，同时也要倾听员工的意见和反馈。
4. 绩效改进阶段：绩效反馈后，员工和管理层需要一起制定改进计划。
这些计划可以包括培训和发展机会、工作流程的优化、目标的调整等。
改进计划应该具体、可行，并且能够帮助员工提升工作表现。
5. 绩效记录和总结阶段：绩效考核流程的最后一步是记录和总结。
管理层需要将员工的绩效评估结果和改进计划记录下来，作为后续绩效考核和奖惩的依据。
同时，也需要总结整个绩效考核周期的经验和教训，为下一个周期的绩效考核做准备。
以上是一般的员工绩效考核流程，在实际操作中，企业可以根据自身情况进行调整和优化。
绩效考核是一项复杂的工作，需要管理层和员工的共同努力，才能达到预期的效果。
通过科学的绩效考核流程，企业可以更好地激励员工，提高工作效率，实现组织的长期发展目标。
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绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
绩效考核流程
绩效考核流程为提高员工的工作效率和整体业绩，许多公司都采用了绩效考核制度。
本文将介绍最常用的绩效考核流程。
第一步：设定目标绩效考核的第一步是设定各级别的目标。
公司的经营目标、部门的目标或个体员工的工作目标都应该与绩效考核相一致。
目标应该具有可衡量性和可操作性，并且可以在一定时间内实现，比如一个季度或半年。
第二步：制定计划制定好目标后，公司或部门应该制定相应的计划来实现这些目标。
计划应该包括各级别的任务分配、工作流程设计和时间安排以及所需资源的调配，其中应该明确每个成员的职责，并保证任务的合理分配。
第三步：实施计划在计划制定好之后，就需要开始实施计划了。
这需要确保各级别的成员都理解自己的职责和目标，并将其转化为具体的行动计划，以实现工作目标。
第四步：监控过程在实施计划期间应该设立一个监控机制，对工作流程进行跟踪监测，发现问题及时进行调整。
同时也应该跟踪各级别的员工的工作进展情况，如任务完成情况、工期进度等，及时发现异常情况并采取相应的措施。
第五步：评估绩效在一定的时间内，比如季度、半年或一年，应该对绩效考核进行评估。
这需要对各项工作目标进行分析，收集各岗位员工的绩效数据，并进行评估。
确定无效工作，提出改进建议或对表现优异的员工给予奖励或晋升，来帮助员工提升绩效。
第六步：反馈给员工最后一步是返回结果，将结果反馈给员工。
对于表现优异的员工应该进行奖励，提高绩效意识，以鼓励其持续提升绩效。
同样的，对于表现较差的员工，应该反馈其表现不足之处，并帮助其改进。
在这个过程中，员工应该学习如何接受批评，并寻求改进的方法，以期不断进步。
以上就是绩效考核的流程。
虽然流程看起来很简单，但是实际上需要公司、部门和个体员工的通力合作才能实现。
它不仅能帮助公司或部门达成工作目标，也能促进员工个人及全体的成长和进步。
[流程管理]绩效考核流程的九个环节
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【最新卓越管理方案您可自由编辑】（流程管理）績效考核流程的九個環節20XX年XX月寥年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟拥肓绩效考核流程的九个环节通过于实际工作中摸索，本人设计了壹套行之有效的绩效考核流程（见图壹），它包括九个环节。
于介绍这个绩效考核流程前必须先介绍于流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指于绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人于考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指于绩效考核流程中的被考核对象，需要于规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指于绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的于于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决于绩效评估中考核人和被考核人就考核成绩不能达成壹致而产生的投诉。
（图壹）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为壹个考核周期，于壹个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的壹个角色，中高层经理会扮演俩个之上的角色。
不同的角色于考核流程中需要于规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演俩个之上角色的中高层经理于考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请见下表（表壹）中四个角色于绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
表壹）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参和考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就能够有成效地完成考核工作。
于上壹个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第壹个环节，此环节是其它环节的基础。
绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以为企业提供决策依据，帮助提升工作效率和员工能力。
本文将介绍一种常见的绩效考核流程，以帮助企业进行科学的绩效评估。
一、目标设定阶段在绩效考核流程中，目标设定是第一步。
企业需要与员工明确确定工作目标和绩效指标。
在这个阶段，需要进行积极的双向沟通，确保双方对目标的理解一致。
员工需要了解企业的期望和要求，企业也应该倾听员工的意见和建议。
通过目标设定，双方能够明确具体的工作任务和期望结果。
二、绩效评估阶段在目标设定后，进入绩效评估阶段。
在这个阶段，企业可以根据设定的绩效指标对员工的工作进行评估。
评估可以采用多样化的方式，如考核表、360度评估、工作日志等。
评估结果应该客观、准确，并与设定的目标相对照，以反映员工在工作中的绩效情况。
三、绩效反馈阶段绩效评估完成后，需要与员工进行绩效反馈。
在这个阶段，企业应该向员工详细解释评估结果，并针对绩效评估结果中的优点和改进点给予肯定和指导。
员工也可以提出对评估结果的意见和看法，进行双向的讨论和交流。
通过绩效反馈，员工能够了解自己的工作表现，企业也能够指导员工进一步提升能力。
四、绩效奖惩阶段基于评估结果，企业可以根据绩效奖惩政策给予员工相应的奖励或处罚。
奖励可以是薪资晋升、奖金激励、职位升迁等，以激励员工继续发挥良好的绩效。
处罚可以是警告、降薪、调整岗位等，以促使员工改进工作表现。
绩效奖惩的目的是为员工树立明确的目标和激励机制，同时也为企业精细管理提供有效手段。
五、绩效跟踪阶段绩效考核流程并不应该是一次性的，而是应该建立起长期稳定的绩效跟踪机制。
企业应该定期对员工的绩效进行跟踪和评估，及时了解员工的改进情况和工作进展，并根据跟踪结果进行必要的调整和干预。
绩效跟踪可以通过定期的绩效面谈或评估表来进行，以确保员工的工作状态和绩效水平得到有效管理和提升。
六、总结绩效考核流程是企业提升绩效管理水平的重要环节。
绩效考核流程规范
绩效考核流程规范绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它可以评估员工的工作表现，促进员工的成长和发展。
为了使绩效考核更加公正、有效，制定一套规范的考核流程是至关重要的。
本文将介绍绩效考核流程的规范和步骤。
一、目标设定阶段在绩效考核开始之前，需要明确考核的目标和指标。
这个阶段通常由公司的管理层与员工进行沟通，共同制定个人或团队的目标。
目标应该具有可衡量性，明确具体的时间期限，并且与公司的整体战略目标相一致。
二、考核准备阶段在考核准备阶段，员工和直接上级应该进行充分的准备工作。
员工需要收集和整理工作中的数据和证据，以充分展示自己的工作表现。
而直接上级需要对员工的工作进行观察和记录，并与员工进行规范的沟通，明确双方的期望和要求。
三、考核评估阶段在考核评估阶段，直接上级对员工的工作表现进行全面评估，根据事先设定的考核指标和标准，给出相应的评分或评价。
这个过程需要尽可能客观、公正，并且要确保对每个员工的评估都是一致和可比较的。
四、结果反馈阶段在考核结束后，直接上级应该与员工进行及时的结果反馈。
这个过程可以是一对一的面谈，也可以是书面的评价报告。
无论形式如何，都需要明确指出员工的工作优点和不足之处，并提供具体的改进建议和发展方向。
五、结果确认阶段最后一步是结果确认阶段，即员工对考核结果进行确认。
员工可以提出对考核结果的异议或质疑，并与直接上级进行进一步的沟通和解决。
在双方确认无误后，绩效考核流程正式结束。
绩效考核流程的规范不仅有助于提高员工的工作表现，更能够激发员工的积极性和参与度。
以下是一些推荐的规范措施：1. 设定明确的目标和标准：目标和标准应该具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。
同时，要确保目标和标准公平公正，避免个人主观因素的影响。
2. 定期沟通和反馈：直接上级与员工之间需要进行定期的沟通和反馈，确保员工对自己的工作表现有清晰的认知，并能及时调整和改进。
3. 多元化的评估方法：绩效考核不应该只依靠主观的评估，还需要结合客观的数据和证据。
绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核是一种对员工工作表现和工作能力进行评估和激励的管理方法。
绩效考核流程一般分为以下几个步骤：第一步：目标设定在绩效考核开始前，要和员工一起制定工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该能够明确反映出员工的工作职责和绩效要求，同时也要与组织的战略目标相一致。
第二步：绩效评估这一步是对员工的工作表现进行评估，根据设定的绩效指标来评判员工是否达到了预期的绩效水平。
评估的方式可以是定性的或定量的，可以通过自评、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式来获取评估数据。
第三步：绩效反馈在绩效评估完成后，要及时向员工反馈评估结果。
这个过程中，要注重与员工进行沟通和交流，明确告知员工的绩效优点和不足之处，并提出改进的建议和指导，帮助员工提高自己的工作能力和绩效水平。
第四步：激励奖励在绩效反馈的基础上，对绩效优秀的员工给予适度的奖励和激励，以激发员工的工作动力和积极性。
奖励和激励的形式可以有晋升、加薪、奖金等，也可以是其他非经济形式的奖励，比如表扬、嘉奖等。
第五步：绩效改进绩效考核不仅仅是对员工进行评估和激励，更重要的是通过评估结果来找到员工的不足之处，帮助他们改进和提高。
在这一步中，要与员工一起制定改进计划，并提供必要的培训和支持，以提升员工的能力和绩效水平。
第六步：绩效跟踪绩效评估不仅仅是一次性的活动，还需要进行持续的跟踪和监督。
要定期对员工的绩效进行跟踪评估，查看改进计划的执行情况和效果，并根据需要进行调整和更新。
以上就是一个典型的绩效考核流程。
不同的组织和行业可能会根据自己的实际情况进行一定的调整和变化，但绩效考核的核心原则和流程大致是一致的。
绩效考核流程可以帮助组织更好地管理员工，激励员工提高绩效，提升组织的综合竞争力。
绩效考核流程
绩效考核流程
一、宣传发动：
通过开会、培训、约谈等各种形式的沟通、宣传，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，使员工明确绩效考核的意义、作用、目的，提高全员绩效管理意识。
二、确定各岗位的考核内容、指标及比例（即解决考核什么的问题）：根据本企业的实际情况，制订并完善各岗位的工作标准，结合员工每月的工作任务，确定各岗位的考核内容、指标及比例（权重）。
三、明确考核程序（即解决怎么考核的问题）：
1、设立企业绩效考核委员会，成员由公司高层领导、各部门、车间负责人组成，必要时邀请集团公司黄副总参加。
2、月度沟通：主要是通过各部门主管与员工的绩效约谈记录表来体现，各部门主管应适时对员工的当月工作表现做出评估（包括评分与评语），并与员工个别沟通，统一认识后签字，以期达到帮助员工查找不足，不断改善工作方法，提高工作效率的目的。
员工如有不同意见，可以当面提出，也可以越级反映。
3、季度考核：由绩效考核委员会召开会议，审查各部门主管关于下属员工的绩效考评报告，主要审查程序是否符合规定，评价是否合理，最后表决做出决定。
4、年度汇总：将各季度考核加以汇总，做出总的评价，经绩效考核委员会表决后做出评定，作为评选优秀员工的依据。
5、分类归档：将绩效月谈记录表、季度考核报告、年度汇总按部门、年度分类存放，长期保存。
四、改进与完善：
绩效考核工作实际上是一个沟通的过程，也是一个持续改进的过程，在实施过程中绩效考核委员会将注重听取各方面的意见与建议，及时调整、改进与完善。
五、注意事项：
1、坚持公平、公开的原则，克服本位主义思想，防止晕轮、趋中的倾向，必要时可交叉考核。
2、标准要统一，关键指标的比例要适当。
绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
店铺把整理好的绩效考核流程分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核流程(一)设定绩效目标1.目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则。
依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。
其二，SMART原则。
即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。
其三，目标数量适中原则。
目标不要太多，最多6～8个。
2.目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。
然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计1.设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。
第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。
第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
(1)业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现并为他们提供反馈和发展机会。
以下是一般的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在考核周期开始之前，员工和上级领导一起设定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且具有可衡量性和可达成性。
2. 收集数据：在考核周期中，上级领导和同事可以通过观察员工的工作表现、参与项目评估和收集客户反馈等方式来收集数据。
此外，员工自己也可以记录工作成果和反思。
3. 绩效评估：在考核周期结束后，上级领导会对员工的工作进行评估。
评估可以基于定量指标（如销售额、完成任务数量）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）。
4. 反馈与讨论：上级领导会与员工进行一对一的反馈和讨论，分享对员工绩效的评估结果，并讨论员工的优点和改进空间。
这个环节是非常重要的，可以帮助员工了解自己的表现，并提供发展建议。
5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，员工和上级领导一起制定发展计划。
这个计划可以包括培训、项目参与、晋升机会等，旨在帮助员工提升自己的能力和职业发展。
6. 调整奖励和激励措施：员工的绩效评估结果可以影响奖励和激励措施的分配。
优秀表现的员工可能会获得晋升、奖金或其他形式的奖励，而表现不佳的员工可能会面临培训或其他改进措施。
7. 监督和跟进：绩效考核不仅仅是一个周期性的活动，还需要进行监督和跟进。
上级领导应该定期与员工进行沟通，了解他们的进展和困难，并提供支持。
8. 循环改进：绩效考核流程应该是一个循环的过程，通过不断的改进和反思，使其更加科学和有效。
人力资源行政专家可以根据实际情况调整流程，并与员工和管理层进行沟通和协调。
总结起来，员工绩效考核流程是一个复杂而重要的过程，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为员工提供发展机会和激励措施。
一个科学和有效的绩效考核流程有助于提高员工的工作动力和整体绩效，进而推动组织的发展和成长。
绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核流程绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和量化，可以帮助企业了解员工的工作情况，制定合理的激励政策和培训计划，提高员工的工作效率和整体绩效。
下面将介绍一般的绩效考核流程，以帮助企业人力资源行政专家更好地进行绩效管理。
1. 目标设定阶段：在绩效考核的开始阶段，企业需要与员工共同设定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量、可达成，并且与企业整体战略和部门目标相一致。
同时，目标设定应该考虑员工的能力和职责范围，以确保目标的合理性和可操作性。
2. 绩效评估阶段：在绩效评估阶段，企业需要收集员工的工作表现数据。
评估方法可以包括直接观察、工作报告、客户反馈、同事评价等多种形式。
评估过程应该公平、客观，并且具有一定的量化指标，以便进行绩效比较和排名。
3. 绩效反馈阶段：在绩效评估完成后，企业需要向员工提供绩效反馈。
这包括对员工的工作表现进行总结和评价，指出优点和不足之处，并提供改进建议。
绩效反馈应该及时、准确，并且具有可操作性，以帮助员工理解自己的工作表现，并提升自身能力。
4. 绩效奖励与激励阶段：在绩效考核的最后阶段，企业需要根据员工的绩效结果，制定相应的奖励和激励政策。
奖励可以包括薪资调整、晋升、奖金等形式，激励可以包括培训机会、项目挑战、职业发展规划等方式。
奖励和激励应该与绩效结果相匹配，并且公平、透明，以激发员工的工作动力和积极性。
5. 绩效跟踪与改进阶段：绩效考核并不是一次性的活动，企业需要进行绩效的跟踪和改进。
通过定期的绩效回顾和评估，企业可以了解绩效考核的有效性和改进的空间，及时调整绩效考核流程和标准，以适应企业的发展和员工的需求。
绩效考核流程是一个动态的过程，需要企业人力资源行政专家不断地进行优化和改进。
通过科学的绩效考核流程，企业可以更好地管理员工的工作表现，提高整体绩效水平，实现企业的长期发展目标。
绩效考核体系流程
绩效考核体系流程绩效考核是管理者对员工工作表现和业绩进行评估和评价的一种制度，可以帮助企业和组织明确工作目标、改进员工表现、激励员工发展、提高整体业绩。
一个有效的绩效考核体系需要明确的流程，以下是一个常见的绩效考核体系的流程：1.设定目标在绩效考核开始之前，管理者需要与员工进行讨论和协商，明确工作目标和期望的结果。
这可以确保员工理解和接受目标，并在工作中有所准备。
2.规定评估标准为了能够以统一的标准评估员工的业绩，管理者需要制定评估标准和相应的指标。
这些标准可以根据不同的职位和工作职责来制定，确保公正和客观性。
3.收集数据在绩效考核期间，管理者需要收集各种数据和信息，以评估员工的表现。
这些数据可以包括工作报告、客户反馈、销售数据、项目完成情况等。
数据的收集可以通过各种方式，如会议、报告、工作记录等。
4.评估员工表现在收集到足够的数据后，管理者可以对员工的表现进行评估。
评估可以根据评估标准和指标，结合实际情况和数据进行。
评估可以使用等级评价或百分比评价等方法，以提供量化和可比较的结果。
5.绩效面谈完成评估后，管理者需要与员工进行一对一的面谈，讨论评估结果和对员工表现的评价。
面谈应该包括肯定和鼓励员工的优点，同时指出需要改进的地方。
面谈的目的是为了与员工共同制定改进和发展计划，以实现更好的绩效。
6.制定改进计划在面谈中，管理者和员工可以一起制定改进计划，以帮助员工提高表现和实现目标。
这些计划可以包括培训、学习和发展机会，以及与员工共同制定的目标和行动计划。
7.绩效监督在员工开始执行改进计划后，管理者需要对员工的绩效进行监督和跟踪。
这可以通过定期的进展评估和面谈来进行。
监督的目的是帮助员工保持关注和目标的方向，确保改进计划的有效性。
8.绩效奖励如果员工在绩效考核中取得了显著的表现和成绩，管理者可以给予奖励和激励。
这可以是金钱奖励、晋升或提升机会、奖励假期等。
奖励可以激励员工继续努力，并提高整体团队和组织的绩效。
绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它可以对员工的工作表现、能力水平和贡献进行评价和激励，帮助企业更好地推动组织发展和个人成长。
绩效考核分为月度和年度两个周期，下面将详细介绍绩效考核的流程。
一、月度绩效考核流程1.设定绩效目标：每月开始前，根据员工的职责和岗位要求，设定具体可量化的绩效目标，确保目标的合理性和明确性。
2.工作计划制定：员工根据设定的绩效目标，制定每月的工作计划，明确工作重点和时间安排。
3.工作执行和记录：员工按照工作计划执行工作，不断留意工作进度和效果，及时记录、整理工作成果和经验。
4.月度评估和反馈：每月结束时，上级领导对员工的工作进展和成果进行评估，给予及时、明确的反馈，包括肯定成绩、指出问题和提出建议。
5.结果总结和记录：员工根据上级领导的评估和反馈，总结个人的工作成绩和经验教训，记录下来，为后续的工作和评估提供参考。
二、年度绩效考核流程1.设定年度绩效目标：每年初，根据企业发展战略和员工发展需求，设定年度绩效目标，明确长期、中期和短期目标，确保目标的连贯性和可操作性。
2.中期评估和调整：每半年进行一次中期评估，在此期间对员工的工作表现进行评估和调整，清楚了解工作进展和问题，及时调整目标和策略。
3.工作推进和记录：员工根据年度绩效目标，持续推进工作，不断记录成果和经验，及时沟通协调各个环节和关键点。
4.年度评估和总结：每年末，通过绩效考核对员工的工作全年全面评估，综合考虑绩效目标完成情况、工作态度和职业素养等方面的表现，给予及时、全面的评价。
5.结果反馈和激励：根据年度评估结果，对员工进行反馈，明确优点和问题，并给予激励和激励计划，包括奖励、晋升、培训等，激发员工发展的积极性和主动性。
三、绩效考核的具体操作过程1.制定评估指标：根据岗位职责和企业需要，制定能够量化和评估的指标，明确衡量绩效的标准和方法。
2.数据收集和分析：收集员工的工作数据和绩效指标，进行分析和比较，找出问题和改进的空间。
绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的过程，可以帮助组织确保员工的工作质量和效率，促进组织和个体的共同发展。
绩效考核流程通常由九个环节组成，包括设定目标、制定计划、收集数据、评估绩效、提供反馈、制定改进计划、跟踪进展、奖励和认可以及评估绩效的结果。
下面将详细介绍这九个环节。
第一个环节是设定目标。
在绩效考核流程中，首先需要与员工一起设定明确的工作目标，这些目标应该与组织的战略目标和个人的发展需要相一致。
设定目标可以建立起员工和组织之间的共同目标，为绩效考核提供一个明确的评估标准。
第二个环节是制定计划。
在设定了目标之后，需要制定实现这些目标的具体计划。
这包括确定所需资源、时间表和行动步骤，以确保目标能够有效地实现。
第三个环节是收集数据。
在制定计划实施之后，需要收集和记录员工在工作中表现的相关数据。
这可以通过观察、记录和测量来完成，以获取客观和可靠的数据，评估员工的工作质量和效率。
第四个环节是评估绩效。
通过对收集到的数据进行分析和比较，可以评估员工的绩效，确定其在实现工作目标方面的成果和能力。
评估绩效可以采用多种评估方法，如360度评估、定性评价和定量评价等。
第五个环节是提供反馈。
在评估绩效之后，需要向员工提供准确和及时的反馈。
这可以包括表扬和鼓励员工在工作中表现出色的方面，同时指出他们需要改进的地方。
通过提供反馈，可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并激励他们改进自己的绩效。
第六个环节是制定改进计划。
根据提供的反馈，员工和上级可以一起制定改进计划，明确员工需要采取的具体措施和行动步骤。
这可以包括培训、辅导和指导等，以帮助员工提高工作技能和知识，进一步改进绩效。
第七个环节是跟踪进展。
在制定了改进计划后，需要跟踪员工在实施过程中的进展情况。
这可以通过定期的会议、讨论和进度报告来完成，以确保员工在改进绩效方面取得良好的进展。
第八个环节是奖励和认可。
在员工取得显著绩效时，应该给予适当的奖励和认可，以鼓励和激励他们继续努力。
绩效考核流程的九个环节
績效考核流程的九個環節经过在实践任务中探索，自己设计了一套行之有效的绩效考核流程〔见图一〕，它包括九个环节。
在引见这个绩效考核流程前必需先引见在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需求对被考核人在考核期内完成方案义务的状况停止评价。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需求在规则时间内依照预先制定的规范完成方案义务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需求对被考核人的绩效评价效果停止审核，有权要求考核人重新对被考核人停止评价，但无权直接更改考核效果。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评价的专门组织，目的在于修订企业外部各部门之间评价尺度不同而发生的偏向，处置在绩效评价中考核人与被考核人就考核效果不能达成分歧而发生的赞扬。
〔图一〕绩效考核任务流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期末尾前由考核人创立考核表，考核期完毕后末尾对上该月度的任务状况停止考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业外部每团体至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需求在规则的时间完成规则的任务内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就愈加严重，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表〔表一〕中四个角色在绩效考核流程中应该完成的任务及相对应的时间要求。
〔表一〕绩效考核流程中四种角色及相对应的任务自己设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只需控制这些关键环节，掌握其中的任务技巧，就可以有成效地完成考核任务。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定«绩效考核表»是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
假设在这一环节出现效果，那么后边的环节做得再好也会失掉意义。
«绩效考核表»主要包括任务义务、考核规范、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和回顾的过程，它对于组织和员工的发展都起着重要作用。
一个完整的绩效考核流程通常包括以下九个环节：1.目标设定：绩效考核的第一步是为员工设定明确的目标。
这些目标应该是有挑战性且可衡量的，既能够启发员工的积极性，又能够为组织的整体目标做出贡献。
2.期望落地：在这个环节中，领导与员工共同讨论并确保对目标的共识。
领导应向员工清楚地表达对其期望，并协商确定如何达成这些目标。
此外，还要确保员工对目标的理解和接受，并提供必要的资源和支持。
3.工作实施：绩效考核的第三个环节是员工根据既定目标和计划履行其工作职责。
在此期间，员工应根据目标开展具体的工作，并收集与绩效相关的数据和证据。
4.绩效收集与汇总：在这个环节中，领导和员工共同收集并汇总与绩效相关的数据和信息。
这些数据可能包括从客户、同事和其他相关方面获得的评价、任务完成情况、项目成果等等。
5.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观和全面评价的环节。
通过对收集到的数据和信息进行分析和比较，评估员工在达成目标、工作质量和工作态度等方面的表现。
6.归因分析：绩效归因分析是对绩效评估结果进行深入理解的环节。
在这个环节中，领导和员工通过研究和讨论绩效评估的结果，确定绩效好坏的原因和影响因素，并寻找改进和加强的方向。
7.反馈与沟通：绩效考核的核心环节之一是向员工提供明确、具体和及时的反馈。
在这个环节中，领导应准确地向员工传达其绩效评估的结果，并与员工共同讨论如何改进和发展。
8.制定行动计划：为了提高绩效，员工和领导需要共同制定行动计划。
这个计划应该明确列出员工需要采取的具体行动和改进措施，包括提升技能、解决问题和满足目标的具体时间表。
9.绩效回顾与总结：绩效考核流程的九个环节是一个循环的过程，可以帮助组织和员工持续改进和发展。
通过设定明确的目标、实施工作、收集绩效数据、评估绩效、提供反馈和制定行动计划，可以提高员工的工作效果和组织的绩效水平，进而实现个人和组织的发展目标。
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绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
（见表二）（表二）绩效考核表工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。
创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。
考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务为辅。
工作任务应该符合C-SMART原则，C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。
权重：是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重这和为100%。
分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。
制定《绩效考核表》时需要注意以下两点：1、“能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标管理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。
当然，如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完成是可以进行考核的。
“能力”、“态度”一般是作为表现评价的主要项目。
2、如果《绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
应该说任何工作都是可以改进的，所以没有创新型任务的《绩效考核表》是不合格的。
接下来考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考，这个过程就是第二个环节——计划面谈。
计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。
如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。
需要注意的是，在绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《绩效考核表》的作用就不能完全发挥。
第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。
另外，通过计划面谈还可以起到激励被考核人努力实现计划目标的作用，因为各项工作任务及考核标准是由被考核人参与制定的，即使遇到困难他也会积极的想方设法去完成，完成之后更会有一种个人的成就感。
第三个环节是贯穿整个考核期的，既工作进度汇报及反馈。
进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。
口头沟通比较灵活，可以随时进行。
书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每周一次或在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三）。
表三：工作进度汇报表时间范围：月日至月日工作进度汇报是目标管理的重要工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。
另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。
应该注意的是，即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。
相比口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。
考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节——被考核人自评。
首先被考核人依据《绩效考核表》、工作计划、《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。
评分时应综合考虑以下三方面因素：1、完成时间：是否在规定时间完成；2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。
各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。
总分计算公式：总分=∑每项任务分数*权数考核等级分值参考标准如下：在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。
评分方法与环节四相同。
考核人必须依据客观、公正的原则。
1、客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。
2、公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。
绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。
一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。
考核流程的第六个重要环节是考核人与被考核人进行绩效面谈。
考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。
考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。
所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较。
在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。
对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。
如果对于考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。
如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以提交评审委员会作最终决定。
在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正，流程中还有第七个环节——上一级审核。
经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由考核人的上一级主管进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审批人。
经过审核人审核签字的《绩效考核表》将提交评审委员会，绩效考核流程进入第八个环节——确定修正系数。
各部门《绩效考核表》汇总至绩效考核委员会，由专人对各部门考核成绩进行统计汇总，形成《各部门考核成绩汇总表》，内容包括“部门”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系数区间”、“修正系数”等项目，报评审委员会（见表四）。
表四：各部门考核成绩汇总表从《各部门考核成绩汇总表》可以观察出，与考核期的实际工作情况相比，有的部门考核尺度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是一种系统误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，可以通过用一个系数进行修正。
修正系数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。
修正系数由评审委员会共同讨论确定。
对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。
应该注意的是，修正系数不能与部门考核成绩混淆。
部门考核成绩是客观的，是对部门考核期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统一而进行的修正。
考核流程的最后一个环节是计算每个人的最终考核成绩，由绩效考核专门人员负责。
个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。
一般自评成绩占30-40%，考核人评成绩占60-70%。
公式1以自评成绩占30%为例：公式1：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）如果在公司内部还另外进行部门考核，那么个人最终考核成绩还应该考虑部门考核成绩的影响。
根据企业文化不同，部门考核成绩在个人考核成绩中有两种体现形式，一种是鼓励团队精神的设计，如公式2；另一种是鼓励个人发挥兼顾团队精神的设计，如公式3：公式2：个人最终考核成绩=修正系数*部门成绩/100（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）公式3：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*20%+考核人评成绩*40%+部门成绩*40%）当然，任何一套好的绩效考核流程也不是放之四海皆准的灵丹妙药，我介绍的这套绩效考核流程也不是适合所有企业，根据我的经验，引入这套考核流程的企业应该符合以下的条件：第一，高层管理者要参与到绩效考核流程中；第二，企业有健全而相对稳定的组织结构，部门职能划分清晰明确；第三，各岗位有清晰的岗位说明书和岗位工作流程；第四，企业人员有较高的个人素质；第五，企业正在实行目标管理。