岗位薪酬福利水平分析_产品设计工程师
某公司薪酬福利系统职位名称、代码和描述
某公司薪酬福利系统职位名称、代码和描述薪酬福利系统是一个整个公司管理和优化员工薪酬及福利的重要工具。
它能够确保公司为员工提供合理的薪酬和福利，并且能够提高员工满意度，增加员工的忠诚度。
在一个完善的薪酬福利系统中，不同的职位拥有不同的薪酬水平和福利待遇，以反映出员工的职责和贡献。
下面是某公司薪酬福利系统中的一些职位名称、代码和描述。
职位名称：行政助理职位代码：AD001职位描述：行政助理是公司行政管理部门的重要岗位，负责协助管理团队完成各项行政工作。
职责包括但不限于协助安排会议、撰写文件、处理来访者的咨询、接待客户、负责文件及文档管理等。
行政助理需要有较强的沟通能力、组织能力和协调能力。
职位名称：销售代表职位代码：SR001职位描述：销售代表是公司销售团队的核心成员，负责实现销售目标和业务拓展。
职责包括但不限于开发新客户、维护现有客户、推销产品、解答客户疑问、进行销售谈判等。
销售代表需要具备较强的销售技巧、良好的人际交往能力和积极进取的工作态度。
职位名称：财务分析师职位代码：FA001职位描述：财务分析师是公司财务部门的核心岗位，负责进行财务数据的分析和预测。
职责包括但不限于制定预算、分析财务报表、参与财务决策、监督成本控制等。
财务分析师需要具备较强的财务分析能力、熟悉财务管理的原理和方法，并具备较好的沟通和表达能力。
职位名称：技术工程师职位代码：TE001职位描述：技术工程师是公司技术部门的重要骨干，负责解决技术问题和提供技术支持。
职责包括但不限于产品设计、系统维护、技术培训、故障排除等。
技术工程师需要具备良好的学习能力、较强的问题解决能力和团队合作精神。
职位名称：人力资源经理职位代码：HRM001职位描述：人力资源经理是公司人力资源部门的重要岗位，负责规划和执行人力资源管理策略。
职责包括但不限于招聘和录用、培训和发展、绩效管理、员工关系维护等。
人力资源经理需要具备较强的人力资源管理能力、良好的沟通能力和解决问题的能力。
产品开发工程师薪资方案
产品开发工程师薪资方案在当今的市场环境中，产品开发工程师是受到极高欢迎的职业之一。
由于其在产品创新和设计方面的专业技能，以及对市场需求和竞争情况不断的了解，产品开发工程师在企业中扮演着至关重要的角色。
因此，对产品开发工程师的薪资方案需要特别重视，以吸引和留住高素质的人才。
本文将就产品开发工程师的薪资方案进行详细探讨，包括行业薪资水平、薪酬结构、薪资调整机制等方面，并提供一些建议，以便企业能够建立一套合理的薪资方案，激励员工的积极性，实现企业和员工的共赢。
一、行业薪资水平在当前的市场环境中，产品开发工程师的需求量大大超过供给量，导致薪资水平较高。
根据资深行业人士的观察和一些权威机构的调研数据显示，产品开发工程师的薪资水平因地区、行业、工作经验和技能水平而有所不同。
一般来说，大城市的产品开发工程师薪资水平更高，高科技行业的产品开发工程师薪资也更高，具备丰富工作经验和专业技能的产品开发工程师薪资更加可观。
据统计，初级产品开发工程师的年薪约为10万-20万元，中级产品开发工程师的年薪约为20万-40万元，高级产品开发工程师的年薪则可达到40万元以上。
而在一些互联网、科技公司，高级产品开发工程师的年薪甚至可以达到60万元以上。
这些数据仅供参考，实际薪资水平还需综合考虑各种因素。
因此，在制定产品开发工程师的薪资方案时，企业应充分考虑当地的人才市场情况、公司的发展阶段和财务状况，以及员工的综合素质和工作表现，确保薪酬能够有针对性和差异化，同时提供竞争力的薪资福利。
二、薪酬结构薪酬结构是指工资、福利、补偿和奖金等各种形式的报酬构成。
一个良好的薪酬结构应该具有灵活性和多样性，能够满足不同员工的个性化需求，更好地激励员工的积极性和创新能力，提高员工的忠诚度和满意度。
对于产品开发工程师而言，薪酬结构应该包括以下几个方面：1. 固定工资：固定工资是员工每个月、每年都可以预期到的收入，是员工生活的基本保障。
企业应当根据员工的工作经验、技能水平和市场行情制定合理的固定工资标准，尽量与外部市场薪资水平保持一致。
公司各部门岗位说明书
公司各部门岗位说明书本文旨在对公司各部门岗位进行详细说明，以帮助员工了解各个岗位的职责和要求，进一步促进公司的高效协作与发展。
1. 人力资源部人力资源部是公司的核心部门，负责招聘、培训、绩效管理等工作。
具体岗位如下：1.1 人力资源经理职责：负责制定公司的人力资源策略和计划，组织招聘、培训、绩效考核等工作。
要求：具备人力资源管理相关经验，熟悉劳动法律法规，具备良好的沟通和组织能力。
1.2 薪酬福利专员职责：负责制定和管理公司的薪酬福利政策，处理员工的工资、保险、福利等事务。
要求：具备薪酬管理相关经验，熟悉相关法规，具备细致和责任心。
2. 财务部财务部是公司负责财务管理和报表分析的部门，具体岗位如下：2.1 财务经理职责：负责制定和执行公司的财务战略和计划，监督财务资金的管理和预算执行情况。
要求：具备财务管理相关经验，熟悉财务法规，善于分析和解决问题。
2.2 会计职责：负责公司的日常会计核算工作，包括凭证录入、账务处理、报表编制等。
要求：具备会计从业资格证书，熟悉会计准则，具备细致和严谨的工作态度。
3. 销售部销售部是公司负责产品销售和市场拓展的部门，具体岗位如下：3.1 销售经理职责：负责制定销售策略和目标，组织销售团队开展市场拓展和销售工作。
要求：具备销售管理相关经验，具备良好的市场洞察力和团队管理能力。
3.2 销售代表职责：负责与客户进行沟通和销售，达成销售目标并建立良好的客户关系。
要求：具备销售技巧和经验，善于沟通和开拓新客户。
4. 技术部技术部负责公司的技术开发和项目实施，具体岗位如下：4.1 技术经理职责：负责技术团队的管理和项目实施，确保技术目标的实现和项目进展的顺利进行。
要求：具备相关技术背景和管理经验，具备良好的沟通和团队合作能力。
4.2 软件工程师职责：负责软件开发和编码工作，根据需求设计和实现相应的软件系统。
要求：具备相关专业知识和技能，熟悉编程语言和开发工具。
5. 运营部运营部负责公司的运营管理和项目推进，具体岗位如下：5.1 运营经理职责：负责运营团队的管理和项目推进，确保项目进度和质量的控制。
售前工程师薪酬设计方案
售前工程师薪酬设计方案一、概述售前工程师在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责向客户推荐并销售公司的产品和解决方案。
售前工程师需要拥有专业的技术知识，卓越的沟通和销售能力，以及出色的客户服务态度。
因此，设计一份合理且具有竞争力的薪酬方案对于吸引和留住高素质的售前工程师至关重要。
本文将围绕售前工程师薪酬设计方案展开讨论。
二、市场调研分析1. 行业薪酬水平首先需要进行市场调研，了解当前售前工程师在同行业内的薪酬水平。
通过了解竞争对手企业的薪酬结构以及同行业的薪酬标准，可以更好地进行薪酬设计，确保企业在薪酬上具有竞争力。
2. 地区薪酬差异考虑到地区的差异性，需对不同地区的薪酬水平进行研究分析。
通常一线城市的薪酬水平要高于二三线城市，因此在制定薪酬方案时需要考虑地区因素，适当调整薪酬水平。
3. 工作经验和技能要求售前工程师的薪酬水平往往与其工作经验和技能水平密切相关。
通常来讲，有丰富经验和专业技能的售前工程师薪酬较高，因此在设计薪酬方案时需要考虑这一因素。
三、薪酬构成要素1. 固定薪酬固定薪酬是售前工程师基本的工资收入，通常以月度或年度为周期支付。
此部分的薪酬水平应该根据市场调研数据确定，并且在一定范围内有所浮动，以确保具有竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据售前工程师的绩效表现而设定的奖励薪酬，可以根据个人和团队的业绩来设定。
绩效奖金的设定需要明确具体的衡量指标，如销售额、客户满意度等，以激励售前工程师不断提升工作表现。
3. 岗位津贴考虑到售前工程师可能需要经常出差、加班或需要在节假日进行工作，企业可以根据特殊岗位的工作特点设置相应的岗位津贴，以弥补其额外付出的劳动成本。
4. 福利待遇福利待遇是企业对售前工程师提供的额外福利，如社保、商业保险、年假、节假日福利、员工旅游等，这些福利待遇也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
5. 培训和发展企业应当为售前工程师提供不断提升技能的机会，包括技术培训、管理培训、外语培训等，为其职业发展提供支持。
硬件工程师的薪酬方案设计
硬件工程师的薪酬方案设计一、概述硬件工程师是指在硬件产品的开发、测试、维护和支持过程中承担主要责任的专业人士。
硬件工程师的薪酬方案设计需要考虑到其专业技能、工作经验、学历背景等因素，同时也需要考虑公司的实际情况及市场的薪酬水平。
本文旨在设计一套合理、公平、有竞争力的硬件工程师薪酬方案，以满足员工的薪酬期望，保持员工的积极性和稳定性。
二、薪酬结构1.基本工资硬件工程师的基本工资是薪酬方案的核心部分，基本工资应该与员工的工作经验、技能水平、学历背景等相关因素挂钩。
一般来说，硬件工程师的基本工资应该与市场薪酬水平相匹配，公司可以借助薪酬调查等方法来确定基本工资水平。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作表现的一种激励和奖励，旨在激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
公司可以根据员工的工作表现、工作贡献、项目成果等因素，设定不同的绩效奖金比例，以奖励表现突出的员工。
3.股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过股票、期权等形式激励员工参与公司的长期发展，并与公司业绩紧密挂钩。
对于硬件工程师来说，股权激励可以是一种有力的激励手段，激励员工更加积极地参与公司的发展。
4.福利待遇福利待遇是员工薪酬方案的重要组成部分，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等各种福利。
硬件工程师通常需要长时间面对计算机等设备，公司可以提供良好的工作环境、定期体检等福利待遇，以提高员工的工作满意度和生活质量。
三、薪酬设计原则1.公平公正原则薪酬设计应该遵循公平公正原则，对于相同岗位的员工应该享有相同的薪酬待遇，不同岗位的员工可以根据工作内容、职责等因素进行差异化薪酬设计。
2.竞争力原则薪酬方案应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的硬件工程师。
公司可以借助薪酬调查、市场薪酬水平分析等方法来确保薪酬水平与市场竞争力相匹配。
3.激励性原则薪酬方案应该具有一定的激励性，能够激励员工更加积极地工作，提高工作绩效。
公司可以设置多种薪酬激励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激励员工的工作表现。
设计工程师薪酬方案怎么写
设计工程师薪酬方案怎么写一、前言设计工程师是公司中非常重要的一部分，他们的工作能影响产品的质量和效果。
为了吸引和留住优秀的设计工程师，公司需要制定一个合理的薪酬方案。
本文将为设计工程师薪酬方案进行详细的分析和讨论，旨在帮助公司制定出一个公平、合理、具有竞争力的薪酬方案。
二、薪酬组成1. 基本工资基本工资是设计工程师薪酬的基本组成部分，它代表着工程师的基本工作价值。
基本工资应根据设计工程师的学历、工作经验、技能水平等因素确定，而且应该有适当的浮动空间，以满足员工日益增长的需求。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据设计工程师在工作中的表现来发放的，通常以年度绩效评定为基础，员工的工作表现将作为绩效奖金的重要依据。
绩效奖金的发放应公平公正，既要激励员工积极工作，又要保证公平性。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据员工岗位的特殊性来发放的，用于弥补员工在工作中的一些特殊的支出。
例如一些特殊的工作环境，可能需要员工出差等等。
公司应该合理制定岗位津贴的发放标准，以确保员工在工作中的正常生活和工作。
4. 附加福利附加福利包括饭贴、交通补贴、社会保险等。
这些都是员工在工作中需要的基本福利，公司应该为员工提供合理的福利政策，以满足员工在工作中的基本需求。
5. 其他福利员工的福利不仅仅包括基本福利，还包括一些其他形式的福利，比如员工旅游、节日礼品、健康保险等。
这些福利不仅可以作为员工工作的激励，还可以提升员工对公司的归属感。
三、薪酬方案制定的原则在制定设计工程师的薪酬方案时，公司应当遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬应根据员工的工作表现和贡献程度确定，而不是根据员工个人因素来确定，要保持公平公正。
2. 竞争力：薪酬应具有一定的竞争力，要与市场相适应，能够吸引和留住优秀的设计工程师。
3. 激励性：薪酬应该对员工的工作表现产生激励作用，并能够激励员工持续提高工作业绩。
4. 可持续性：薪酬方案应该具有可持续性，公司需要根据自身的财务状况和发展需求，制定出一个可持续的薪酬方案。
岗位薪酬福利水平分析_高级售前顾问
岗位薪酬福利水平分析_高级售前顾问岗位薪酬福利水平分析：高级售前顾问在当今竞争激烈的商业环境中，高级售前顾问作为企业与客户之间的桥梁，发挥着至关重要的作用。
他们不仅需要具备深厚的专业知识和丰富的经验，还需要拥有出色的沟通和销售技巧。
而对于企业来说，为这一岗位提供合理的薪酬福利水平，是吸引和留住优秀人才的关键。
接下来，让我们深入分析一下高级售前顾问岗位的薪酬福利水平。
一、薪酬水平1、行业平均薪酬通过对市场的调研和相关数据的分析，目前高级售前顾问的行业平均薪酬处于较高水平。
在一线城市，其年薪通常在 30 万至 50 万元之间；在二线城市，年薪也能达到 20 万至 35 万元。
当然，这只是一个大致的范围，具体薪酬还会受到多种因素的影响。
2、影响薪酬的因素（1）工作经验一般来说，工作经验越丰富的高级售前顾问，其薪酬水平越高。
拥有 5 年以上相关工作经验的人员，往往能够获得比新手更高的薪资待遇。
这是因为丰富的经验意味着他们能够更准确地把握客户需求，提供更有针对性的解决方案，从而为企业创造更多的价值。
（2）专业技能具备先进的技术知识和专业技能，如对新兴技术的了解和掌握，能够熟练运用各种工具进行需求分析和方案设计等，也是影响薪酬的重要因素。
拥有这些技能的高级售前顾问，在市场上更具竞争力，相应地也能获得更高的薪酬。
（3）业绩表现个人的业绩表现直接关系到薪酬水平。
那些能够成功促成大型项目、提高客户满意度、为企业带来显著收益的高级售前顾问，通常会获得丰厚的奖金和提成，从而拉高整体薪酬。
（4）所在地区不同地区的经济发展水平和市场需求存在差异，导致薪酬水平也有所不同。
一线城市由于企业众多、竞争激烈，对高级售前顾问的需求较大，因此薪酬水平相对较高；而在经济相对欠发达的地区，薪酬水平则可能会有所降低。
二、福利水平1、基本福利大多数企业会为高级售前顾问提供五险一金、带薪年假、病假等基本福利。
这是保障员工权益和生活质量的重要措施，也是吸引人才的基础。
厦门市软件行业薪资水平分析
行业薪资水平分析近年来中国软件电子产业发展迅猛，但招聘困难，离职率逐年增加等现象频频出现。
人才，尤其是技术研发人员，成为制约企业发展的主要瓶颈，高级工程师也成为软件行业最难招聘岗位，薪酬福利无疑成为最吸引和留住核心人才的关键要素。
一、毕业生起点分析1、不同类型、不同学历、不同城市、不同企业性质毕业生起薪点对比（2014年IT行业薪资调查数据显示，参与调研的IT人士中，高中及以下学历占比为10.8%，平均薪资为7034.28元。
专科学历占比为36.2%，平均薪资为7624.96元。
本科及以上学历占比为53.0%，平均薪资为8230.11元。
这说明，学历仍是企业的重要考察因素，但是从事开发工作受学历影响的程度正在不断降低。
）2、软件行业毕业生起薪分析从全软件/互联网行业来讲，软件行业本科毕业生为主流，本科毕业生起薪在3750元，处于市场中位以上。
二、软件行业福利优势明显软件行业技术研发类人才占比相对较高，薪酬水平也早已脱离了“温饱”阶段，该类人员更看重企业员工关怀的体现和日常福利的内容。
80%以上的软件公司提供常规的法定保险、体检、节日津贴和膳食补贴。
研发部门一般都会有部门活动经费，可以根据项目小组成员的兴趣和意愿组织相关活动，调节生活和工作的节奏；另外，60%的软件公司会提供学习补助，公司承担全部或部分学费和报名费；有些公司鼓励员工攻读在职研究生学历，并在休假、弹性工作等给予支持。
三、行业薪酬水平居高不下近年来，随着网络化、平台化技术的深入和发展，产品和技术创新仍然是行业的主旋律，产品技术能力越强，产业链整合能力也就越强，未来的竞争优势越大。
软件行业与其他研发类行业一样，人工成本往往是最主要的成本开支之一；国内的软件企业规模普遍偏小，150人以下的小型企业占软件产业的主流。
与制造行业相比，其往往更重视人才的“质”而不是“量”。
所以，在这种情况下，人工成本的增长给软件企业的压力会越来越大。
1、工程师涨薪幅度高根据众达朴信发布的《2013-2014年软件行业薪酬调研报告》显示2013年-2014年主管层级技术研发类员工薪酬水平较高，涨薪幅度达到了13.6%。
设计部薪资及提成方案
设计部薪资及提成方案一、薪资方案1.基本工资：根据设计师的工作经验和技能水平确定不同级别的基本工资水平，以确保公平竞争和相应的激励机制。
2.绩效奖金：根据设计师的绩效表现，设立年度绩效考评制度，将绩效与薪资挂钩。
具体考核指标可以包括项目的质量、效率和客户满意度等。
3.高级设计师津贴：对于一些经验丰富、技艺高超的设计师，可以设立高级设计师津贴，以激励和留住这些核心人才。
4.薪资调整机制：根据市场供求关系和行业薪资水平的变动情况，定期进行薪资调整，以保持设计师的收入水平相对稳定。
5.加班费和假日补贴：对于因项目需要而需要加班的设计师，应按照规定支付加班费。
对于节假日需要工作的设计师，应提供相应的假日补贴。
6.其他福利待遇：除了基本薪资外，还应提供一系列福利待遇，如社保、公积金、带薪年假、培训机会等，以提高设计师的工作满意度和归属感。
二、提成方案1.销售提成：设计师所设计的产品或服务的实际销售额作为提成的基础，根据销售额的不同比例给予不同的提成奖励。
可以根据设计师对销售过程中的投入程度和贡献度来确定提成比例。
2.项目利润提成：设计师所设计的项目的利润作为提成的基础，按照一定比例给予提成奖励。
可以通过客户满意度、项目完成时间、项目质量等指标来确定提成比例。
3.团队协作提成：对于多人合作完成的项目，可以根据整个团队的绩效表现来确定提成奖励。
例如，设计师可以根据个人贡献度、团队合作度等因素来确定提成比例。
4.客户续费提成：对于设计师所服务的客户如能续费，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师提供优质的服务和维护客户关系。
5.个人业绩提成：对于设计师在个人项目中的业绩突出，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师不断提高个人能力和创造力。
6.提成调整机制：根据市场环境的变动情况和设计师的工作表现，定期进行提成制度的评估和调整，以确保激励机制的有效性。
总结：设计部对于一个企业来说是非常重要的一个部门，设计师的工作质量和效率对企业的形象和发展起着至关重要的作用。
2023深圳薪酬报告
2023深圳薪酬报告引言深圳作为中国经济最活跃的城市之一，吸引了大量的人才进驻。
随着经济的不断发展，企业对于薪酬管理的重视程度也在逐渐提高。
本文将对2023年深圳市的薪酬水平进行分析和总结，以帮助企业和个人更好地了解市场趋势和竞争情况。
市场概况深圳市作为中国重要的科技创新中心和制造业基地，拥有众多的高科技企业和国际知名企业。
这些企业在薪酬管理方面投入较大，给予员工较高的薪资福利。
与此同时，深圳的生活成本相对较高，这也增加了企业在薪酬设计上的压力。
在这样的背景下，深圳的薪酬水平一直保持在较高水平。
行业薪酬对比根据对深圳市不同行业的薪酬数据进行分析，我们可以看到不同行业之间存在着较大的差异。
以下是一些典型行业的薪酬对比：1. 互联网/IT行业互联网/IT行业一直是深圳市薪酬水平较高的行业之一。
这个行业拥有大量的高薪岗位，如软件工程师、数据分析师、产品经理等。
根据我们的数据显示，互联网/IT行业的平均薪资水平远高于其他行业。
2. 金融行业深圳作为中国金融中心之一，金融行业也是薪酬水平较高的行业之一。
高级职位如投资银行家、风险管理师、财务顾问等在这个行业都能获得可观的薪资待遇。
3. 制造业深圳作为中国的制造业重镇，拥有众多的制造企业。
但与互联网/IT行业和金融行业相比，制造业的薪酬水平相对较低。
这是因为制造业大多数职位相对基础，竞争激烈，加上部分制造业已经开始机器自动化，导致薪酬水平相对较低。
不同岗位薪酬对比深圳市不同岗位之间的薪酬差异也比较大。
以下是一些典型岗位的薪酬对比：1. 高级管理人员高级管理人员如CEO、CTO、CFO等在深圳市薪酬水平最高。
这些职位的薪资水平受到企业规模、行业和个人经验等因素的影响。
2. 技术岗位技术岗位如软件工程师、数据分析师、人工智能工程师等在深圳市也属于较高薪资水平的岗位。
随着技术的不断进步和创新，技术人才的需求也在逐渐增加。
3. 销售岗位销售岗位的薪酬水平相对较低。
由于销售岗位的竞争激烈，销售人员需要具备较高的销售技巧和谈判能力，但相对于技术人员而言，销售人员的薪资水平会相对较低。
分析薪酬设计方案
分析薪酬设计方案分析薪酬设计方案该设计呢下面小编整理了分析薪酬设计方案欢迎大家参考！员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现但说明究竟什么是岗位的具体要求怎样评价完成具体工作的成绩需要公司人力资源部门完成编订职位说明书任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作人力资源部门首先需要分解公司经营活动确定相应的工作岗位并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来有了职务说明书人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起是确定岗位固定薪酬的基础同时为了评价完成具体工作的状况人力资源部门需要建立员工绩效考评体系包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现确定其为公司业绩做出的贡献进而确定员工奖金的发放比率员工可能超出岗位对业绩的基本要求也可能达不到这个要求这些都直接影响他们领取奖金的额度员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度一般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献一般来说人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大小人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围并设立岗位薪酬级别阶梯内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来其次公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题即薪酬是否具有市场竞争力一方面公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况以确保公司薪酬水平保持动态竞争力但是由于岗位价值评估不可能完全准确企业往往引入业绩薪酬制度目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性从而激发员工的积极性业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异除此之外公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金福利是薪酬体系的必要补充能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满举例来说大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度员工发展和薪酬提升合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线完善培训制度为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来从而实现最大的激励效果同时人力资源部门需要主动实施培训计划给员工提高技能的机会员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要培训能大大提高员工素质激发员工积极性是一条重要的辅助性管理措施另一方面公司应提供公平上岗的机会使员工职业发展之路切实可行公司可通过竞争上岗推行轮岗定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会如竞争上岗员工有能力上个岗位就竞聘个岗位当竞聘不上的时候薪酬比别人拿得少也就无话可说这种竞聘不应是一次性的而应是定期的(例如每年一次)这样就给了每个员工均等的机会也鼓励每个员工奋发向上显然这种做法不会影响好的员工工作的积极性薪酬设计的要点在于“对内具有公平性对外具有竞争力”建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急不同的人对“薪酬”有不同的理解有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬它既包括工资、奖金等现金性收入也包括各种形式的福利、奖励我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书第二步：职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题它有两个目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异使不同职位之间具有可比性为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果同时又以职位说明书为依据职位评价的方法有许多种比较复杂和科学的是计分比较法它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素并给这些要素定义不同的权重和分数在国际上比较流行的如Hay模式和CRG模式都是采用对职位价值进行量化评估的办法从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别而不是简单地与职务挂钩这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题比如高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低前者注重于技术难度与创新能力后者注重于管理难度与综合能力二者各有所长大型企业的职位等级有的多达17级以上中小企业多采用11～15级国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)即企业内的职位等级正逐渐减少而工资级差变得更大第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题企业在确定工资水平时需要参考劳动力市场的工资水平公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查外企在选择薪酬调查咨询公司时往往集中在美国商会、WilliamMercer(伟世顾问)、WatsonWyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、德勤事务所等几家身上一些民营的薪酬调查机构正在兴起但调查数据的取样和职位定义都还不够完善薪酬调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司重点考虑员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等只有采用相同的标准进行职位评估并各自提供的薪酬数据才能保证薪酬调查的准确性在报纸和网站上经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章其数据多含有随机取样的成分准确性很值得怀疑即使是国家劳动部门的统计数据也不能取代薪酬调查用作定薪的依据第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平影响公司薪酬水平的因素有多种从公司外部看国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响在公司内部盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力也是重要影响因素同产品定位相似的是在薪酬定位上企业可以选择领先策略或跟随策略薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司因为品牌响的公司可以依靠其综合优势不必花费最高的工资也可能找到最好的人才往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略它们多处在创业初期或快速上升期投资者愿意用金钱买时间希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P意思是说假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话薪酬水平按照由低到高排名它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)一个采用75P策略的公司需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑因为薪酬是刚性的降薪几乎不可能一旦企业的市场前景不妙将会使企业的留人措施变得困难第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学即依据什么原则确定员工的薪酬不同的公司有不同的报酬观有的甚至制定了“人才基本法”把报酬观列入“公司宪法”中新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致许多跨国公司在确定人员工资时往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级二是个人的技能和资历三是个人绩效在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资也有的将前两者合并考虑作为确定一个人基本工资的基础职位工资由职位等级决定它是一个人工资高低的主要决定因素职位工资是一个区间而不是一个点企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限例如在某一职位等级中上限可以高于中点20%下限可以低于中点20%相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性这种贡献不可能被完全量化体现出来)因此技能工资有差异所以同一等级内的任职者基本工资未必相同如上所述在同一职位等级内根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间就是用来体现技能工资的差异这就增加了工资变动的灵活性使员工在不变动职位的情况下随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系绩效工资可以是短期性的如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励也可以是长期性的如股份期权等此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关综合起来说确定职位工资需要对职位做评估;确定技能工资需要对人员资历做评估;确定绩效工资需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平需要对公司盈利能力、支付能力做评估每一种评估都需要一套程序和办法所以说薪酬体系设计是一个系统工程不论工资结构设计得怎样完美一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏比如对前者加大提薪比例而对后者则少调甚至不调等等第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时要对总体薪酬水平做出准确的预算目前大多数企业是财务部门在做此测算我的建议是为准确起见最好同时由人力资源部做此测算因为按照外企的惯例财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况人力资源部需要建好工资台账并设计一套比较好的测算方法在制定和实施薪酬体系过程中及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一从本质意义上讲劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果世界上不存在绝对公平的薪酬方式只存在员工是否满意的薪酬制度人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式充分介绍公司的薪酬制定依据为保证薪酬制度的适用性规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定依照上述步骤和原则设计基本工资体系虽然显得有些麻烦但却可以收到良好的效果员工对薪酬向来是既患寡又患不均尽管有些公司的薪酬水平较高但如果缺少合理的分配制度将会适得其反。
2018薪酬报告 大数据分析岗位
2018薪酬报告大数据分析岗位
2018薪酬报告如下：
薪酬报告是通过收集薪酬数据，进行统计分析后得到的薪酬综合信息公文。
市场中常见的薪酬报告类型包括：行业薪酬报告、地区薪酬报告、岗位薪酬报告等。
薪酬报告主要作用是通过定期跟踪薪酬走势，帮助薪酬制定者了解外部市场情况，为薪酬策略制定提供可靠依据，主要客户为企业人力资源的薪酬福利负责人。
薪酬报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，其它还可能涉及宏观经济信息、行业整体信息等。
大数据分析岗位如下：
1、大数据应用开发工程师。
这是大多数据领域一个比较热门的岗位，有大量的传统应用需要进行大数据改造，因此大数据应用开发岗位有较多的人才需求。
这个岗位需要掌握的知识结构包括大数据平台体系结构，比如目前常见的Hadoop、Spark平台，以及众多组件的功能和应用，另外还需要掌握至少一门编程语言，比如Java、Python、Scala等。
工程师薪酬体系设计方案
工程师薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系作为企业人力资源管理的核心内容之一，对于员工的薪酬福利进行科学的设计和管理，是企业持续发展和人才留住的重要保障。
工程师是企业技术力量的核心群体，他们的薪酬体系设计涉及到人才吸引、激励和留住等问题。
因此，建立一个合理、公正、激励的薪酬体系对于企业的发展至关重要。
本文将从工程师群体的特点、薪酬设计的原则、薪酬设计的内容、执行与监督等方面，提出一个适合企业实际情况的工程师薪酬体系设计方案。
二、工程师群体特点工程师作为企业技术支持的主要力量，在企业中具有一定的特殊性和专业性。
他们通常具有较高的学历和专业技能，需要不断学习和更新知识，具有较高的职业素养和责任感。
因此，工程师群体的薪酬设计应该充分考虑到他们的特点，如专业技能、成长空间和职业发展等，以激励其发挥更大的工作积极性和创造力。
三、薪酬设计原则1. 公平公正原则。
要建立起公平的薪酬体系，避免因为主管或其他因素导致薪酬不公平的情况出现，确保员工工作职责一致、能力较为相似的情况下，获得一样的报酬。
2. 激励与竞争原则。
薪酬设计应该结合员工的工作表现和成绩，注重工作绩效激励和竞争机制，激励员工发挥个人潜力和团队合作。
3. 职业发展和成长原则。
薪酬设计应该关注员工的职业发展和成长，根据员工的发展阶段和企业战略需求，设置相应的薪酬晋升通道和提升机制。
4. 绩效导向原则。
薪酬应该与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工应该获得相应的薪酬回报，在一定程度上根据员工的贡献和成果进行奖惩。
四、薪酬设计内容1. 薪酬结构设计（1）基本工资：根据员工的岗位、工作性质和工作年限等因素，进行基本工资的设置。
符合普遍市场水平，合理反映员工的工作薪酬收入。
（2）绩效奖金：根据员工的个人绩效和工作成果等因素，设定绩效奖金的发放比例和标准，激励员工提高工作效率和绩效表现。
（3）福利待遇：包括社保、住房公积金、医疗保险、年终奖金、带薪年假、节假日福利等，构建完善的福利体系，满足员工的物质和精神需求。
岗位薪酬福利水平分析_财务经理
岗位薪酬福利水平分析_财务经理岗位薪酬福利水平分析：财务经理在当今竞争激烈的职场环境中，财务经理作为企业财务管理的核心角色，其薪酬福利水平不仅反映了个人的价值和能力，也受到多种因素的影响。
对财务经理岗位的薪酬福利水平进行深入分析，有助于企业吸引和留住优秀人才，同时也为从业者提供了职业发展的参考。
一、财务经理的工作职责与能力要求财务经理通常负责企业的财务管理工作，包括财务规划、预算编制、财务报表分析、成本控制、资金管理、税务筹划等。
他们需要具备扎实的财务专业知识、丰富的财务管理经验、敏锐的数据分析能力、良好的沟通协调能力以及较强的风险防范意识。
为了胜任这些工作，财务经理一般需要拥有相关的财务专业学历背景，如会计、财务管理等，同时持有相关的职业资格证书，如注册会计师（CPA）、注册税务师等。
此外，具备一定年限的财务工作经验，熟悉企业财务运作流程和相关法规政策也是必不可少的。
二、影响财务经理薪酬福利水平的因素1、企业规模和行业大型企业由于业务复杂、资金流量大，对财务经理的要求更高，因此其薪酬福利水平往往高于中小企业。
不同行业的盈利能力和风险水平不同，也会导致财务经理的薪酬福利存在差异。
例如，金融、房地产等行业的财务经理通常比传统制造业的薪酬要高。
2、工作经验和业绩工作经验丰富、业绩突出的财务经理往往能够获得更高的薪酬。
具有多年财务管理经验，成功领导过重大财务项目，如企业并购、融资上市等，能够为企业带来显著经济效益的财务经理，在薪酬谈判中具有更大的优势。
3、地区经济发展水平经济发达地区的生活成本较高，企业为了吸引人才，往往会提供更高的薪酬福利。
例如，一线城市的财务经理薪酬普遍高于二三线城市。
4、教育背景和专业资质拥有高学历和高级专业资质的财务经理，如硕士学位、博士学位或国际认可的财务资格证书，通常能够获得更高的薪酬待遇。
5、企业性质国有企业、民营企业和外资企业的薪酬体系和福利政策各不相同。
外资企业通常更注重薪酬的市场竞争力，提供较为优厚的薪酬福利；国有企业的薪酬福利相对稳定，可能更注重福利待遇的全面性；民营企业则根据企业的发展阶段和老板的理念，薪酬福利水平差异较大。
工程师薪资结构方案怎么写
工程师薪资结构方案怎么写一、引言工程师是企业中不可或缺的重要力量，他们担负着设计、开发、测试和维护产品和系统的重要任务。
因此，建立合理的薪资结构方案对激励工程师绩效、留住人才、提高生产力具有非常重要的意义。
本文将从工程师职能特点、薪资设计原则、薪资结构建立流程、薪资结构调整方法等多个方面来阐述工程师薪资结构方案的设计。
二、工程师职能特点工程师作为技术型人才，其工作特点主要表现在以下几个方面：1.专业技能要求高：工程师需要掌握专业领域的知识和技能，具备技术创新能力和问题解决能力。
2.工作精益求精：工程师通常需要花费大量的时间和精力在技术研究与开发上，需要持续不断地学习和提高。
3.工作需要具备团队协作能力：在项目开发中，工程师需要和产品经理、设计师、测试人员等不同角色的同事紧密合作，所以团队协作能力是必备的。
4.工作具有一定的压力：在产品研发过程中，工程师常常需要面对紧急问题、进度压力等，所以需要具备一定的抗压能力。
基于以上特点，薪资结构方案需要满足工程师的专业技能、激励创新和绩效、保障工程师团队的稳定性。
三、薪资设计原则在制定工程师薪资结构方案时，必须遵循以下原则：1.公平公正：薪资体系设计必须公平公正，避免任何形式的薪酬歧视。
2.激励导向：薪资设计要能够激励员工的积极性和创造性，促进员工的职业发展。
3.透明可行：薪资方案要透明、可行，员工容易理解并接受。
4.市场合理：薪资水平要与市场水平相符合，给予员工合理的薪资待遇。
5.绩效导向：薪资结构方案要与员工的绩效挂钩，激励员工提高个人绩效。
基于以上原则，薪资结构设计需要有序的原则性要求。
四、薪资结构建立流程1.调研市场薪资水平：企业需要对市场上同等职位的薪资水平进行调研，了解行业水平和竞争对手的薪酬水平。
2.设计岗位薪资等级：根据市场调研结果，企业可将工程师的薪资水平分为多个等级，分别对应不同的薪资水平。
3.制定薪资政策：制定薪资政策，包括薪资涨幅、薪资激励机制、薪资福利待遇等。
岗位薪酬福利水平分析_商务拓展专员
年度补充住房福利 年度补充养老福利 年度补充医疗福利 年度商业保险福利
年度法定福利 年度人事代理 年度其他福利 年度福利总额
年度总薪酬
0 0 0 158 13,126 462 703 2,032 99,201
0 0 0 233 13,675 480 1,012 2,755 110,078
0 0 0 378 16,305 911 1,353 16,272 132,554
0 0 0 483 21,353 1,477 1,887 20,122 149,827
0 0 0 601 26,306 1,582 2,740 27,532 171,380
0 0 0 373 18,533 981 1,538 14,490 132,309
30.25 4.56
10%分位
5,594 12
67,123 1,415
0 1,200
0 1,023
25%分位
6,172 12
74,064 1,940ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
0 1,305
0 1,260
50%分位
7,610 12
91,326 3,915
0 1,940
0 1,580
博士及以上 硕士 本科 大专 高中 高中以下
75%分位
年度岗位津贴 年度环境补贴 年度轮班补贴 年度置装补贴 年度体检补贴 年度其它补贴 年度补贴收入总额 年度固定现金收入总额 年度销售提成 年度绩效奖金
年度加班费 年度其它变动现金收入
年度变动收入总额 年度现金收入总额
自助福利上限 年度实物福利 年度车辆福利
0 0 0 0 0 1,210 2,547 72,269 0 4,185 1,265 1,131 5,221 83,978 0 1,113 0
各行业薪酬分析报告
各行业薪酬分析报告在当今社会，薪酬是人们选择职业时的重要考量因素之一，也是反映一个行业发展状况和吸引力的重要指标。
为了让大家对各行业的薪酬情况有一个更清晰的了解，本文将对一些主要行业的薪酬进行分析。
首先，我们来看看互联网行业。
随着信息技术的飞速发展，互联网行业一直以来都备受关注。
在这个行业中，技术岗位的薪酬普遍较高。
例如，软件开发工程师、数据分析师等，他们的薪资水平往往能达到较高的水准。
这主要是因为这些岗位需要具备较高的专业技能和知识，而且市场对这类人才的需求一直较为旺盛。
以一线城市为例，有一定工作经验的软件开发工程师，年薪可以达到20 万元以上。
而经验丰富、技术精湛的数据分析师，年薪甚至可以超过 30 万元。
金融行业一直被认为是高薪行业之一。
银行、证券、保险等领域都吸引着众多人才。
在银行工作，高级管理人员和资深客户经理的薪酬通常较为丰厚。
证券行业中，投资分析师、基金经理等岗位的收入也相当可观。
保险行业里，精算师等专业人才的薪酬也处于较高水平。
在一线城市，金融行业的中高级管理人员年薪往往在 30 万元以上。
医疗行业也是一个薪酬水平相对较高的领域。
医生、药剂师、医疗器械研发人员等岗位的薪酬都较为不错。
医生的薪酬与其职称、工作经验以及所在医院的级别密切相关。
一些知名医院的专家医生，年薪可以达到数十万元。
药剂师和医疗器械研发人员的薪酬也随着行业的发展而逐步提高。
教育行业的薪酬情况则相对较为复杂。
在公立学校，教师的薪酬通常由固定的工资体系决定，虽然稳定但相对不算特别高。
然而，在一些私立学校和培训机构，优秀的教师可以获得较高的收入。
特别是一些热门学科，如英语、数学等的培训教师，如果教学效果显著，年薪也能达到 10 万元以上。
制造业作为传统行业，其薪酬水平存在一定的差异。
在高端制造业，如汽车制造、航空航天等领域，技术研发人员和高级工程师的薪酬较为可观。
而在一些劳动密集型的制造业企业，普通工人的薪酬相对较低。
工程部人员配置与薪酬方案
工程部人员配置与薪酬方案人员配置规划为了满足公司业务的发展需求，工程部需要合理配置人员。
首先需要确定工程部的职能和任务，并据此制定组织结构和人员配置方案。
一般来说，工程部的职能包括但不限于以下几个方面：•研发新产品、新技术•维护现有产品、技术•解决产品使用中的问题•对外技术支持根据这些职能，可以将工程部划分为若干个岗位，每个岗位对应不同的职责和工作内容。
例如，可以设立以下岗位：•研发工程师•技术支持工程师•项目经理•测试工程师•维护工程师不同的岗位需要不同的人员配置比例，例如：•研发工程师占比不应该过高，一般在30%-40%左右•技术支持工程师占比要根据公司的客户服务需求来定，一般在20%左右•项目经理占比也要考虑工程部的项目规模和数量，一般在10%左右•测试工程师和维护工程师的占比也要根据公司的实际情况来定，一般在20%-30%左右结合公司实际情况，可以制定出合适的人员配置方案，从而在满足公司需求的同时，提高员工的工作效率和满意度。
薪酬方案制定薪酬方案是企业管理中的重要组成部分。
对于工程部来说，制定科学合理的薪酬方案可以吸引和留住优秀的人才，提高员工士气和工作积极性，进而提高工程部的整体效能。
在制定薪酬方案时，需要考虑以下因素：岗位薪酬分析每个岗位对应的职责和工作内容都不同，因此对应的薪酬也应该不同。
需要对不同岗位的市场薪酬水平进行调研和分析，制定出适当的薪酬标准。
同时，也要考虑员工的工作表现、工作经验、教育背景等因素，从而做出差异化的薪酬安排。
绩效考核制度绩效考核是薪酬分配的重要依据之一。
需要建立起科学、公平、合理的绩效考核制度，考核指标应该与岗位职责、工作目标和公司绩效密切相关。
绩效考核结果直接影响员工的薪酬水平，因此要充分调动员工的积极性和主动性。
薪酬福利制度薪酬福利也是吸引和留住人才的重要因素。
工程部可以根据实际情况制定灵活多样的福利政策，如年终奖金、股票期权、培训、健康保险等。
这些福利既可以满足员工的基本需求，也可以提高员工的关注度和归属感。
人行道宁波地区薪酬调查报告
“人行道”宁波地区2023年薪酬调查汇报序言历经3个多月旳薪酬调查汇报和大家会面了。
这也是我们“人行道”人力资源研究机构初次精心制作旳薪酬福利调查汇报尤其是对宁波HR伙伴又一大奉献。
我们参照了大量有关薪酬设计方面旳最新资料。
将调查重点锁定在制造行业。
初次按组织旳部门分类记录，以便更易查找及对照。
我们推出旳薪酬调查汇报就是为了满足管理者及HR伙伴理解市场薪酬信息，进而制定企业薪酬福利方略旳规定。
在汇报旳制作过程中，我们充足参照了人力资源管理领域所积累旳丰富经验和工作成果，并组织了问卷式薪酬福利调查，为数据分析工作旳开展准备了充足旳数据，也为汇报具有较高质量打下了坚实旳基础。
人行道人力资源研究机构但愿提供旳服务可以为广大HR伙伴带来尽量多旳价值。
HR伙伴对服务旳期望不尽相似，我们旳服务也有诸多需要改善和完善之处。
但愿您可以对我们旳服务多提宝贵意见，协助我们不停成长、进步。
通过对市场上重要岗位旳薪酬状况进行深入细致旳分析，本调查汇报反应了这些岗位旳基本收入、总薪酬等重要薪酬信息。
为了协助我们旳读者更好地理解汇报，一、调查措施简介1. 数据来源1.1 数据所属行业本次薪酬调查旳数据重要来源于生产/ 制造/ 加工、电子技术/半导体、汽车（整车/零部件/4S店）、机械/设备、仪器/仪表/电气、迅速消费品、耐用消费品(服饰/ 纺织/ 家俱）、制药/ 生物工程、房地产（物业）等上述八个行业和其他行业旳数据整合在一起，构成了全行业薪酬汇报旳数据基础。
八个行业各自旳数据量占所有数据量旳比例如下图所示。
1.2 薪资构成1.3 薪酬调查汇报水平按企业性质分布1.4 薪酬调查汇报未包括福利项目1.5 学历比例二、调查数据1、2023年人力资源有关岗位薪酬水平2、2023年行政有关岗位薪酬水平3、2023年财务有关岗位薪酬水平4、2023年生产制造有关岗位薪酬水平5、2023年研发有关岗位薪酬水平6、2023年营销有关岗位薪酬水平7、2023年质量有关岗位薪酬水平8、2023年物流有关岗位薪酬水平。
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年度补充住房福利 年度补充养老福利 年度补充医疗福利 年度商业保险福利
年度法定福利 年度人事代理 年度其他福利 年度福利总额
年度总薪酬
0 0 0 160 13,335 292 717 1,205 100,095
0 0 0 255 13,827 306 967 4,232 116,460
0 0 0 475 14,443 376 1,286 15,590 139,236
0 0 0 540 17,259 444 1,731 18,608 160,914
0 0 0 606 19,464 476 2,136 20,970 182,362
0 0 0 411 15,849 383 1,394 13,120 142,428
75%分位
10,144 13
121,722 4,210 0 3,960 0 2,302
90%分位
12,278 13
147,336 5,550 0 4,350 0 2,697
0.00% 0.00% 42.11% 57.89% 0.00% 0.00%
平均值
8,422 12
103,578 3,473 0 2,666 0 1,909
0 0 0 0 0 3,814 8,620 152,202 0 35,448 2,434 12,755 36,619 170,398 0 2,546 0
0 0 0 0 0 2,417 5,751 109,329 0 17,954 1,760 10,651 21,088 129,307 0 1,829 0
年度岗位津贴 年度环境补贴 年度轮班补贴 年度置装补贴 年度体检补贴 年度其它补贴 年度补贴收入总额 年度固定现金收入总额 年度销售提成 年度绩效奖金
年度加班费 年度其它变动现金收入
年度变动收入总额 年度现金收入总额
自助福利上限 年度实物福利 年度车辆福利
0 0 0 0 0 1,504 3,054 64,867 0 1,097 938 8,700 11,127 94,548 0 1,122 0
29.63 4.63
10%分位
4,497 12
58,464 1,370
0 1,234
0 1,072
25%分位
6,416 12
76,986 1,970
0 1,280
0 1,480
50%分位
8,574 12
102,888 3,810 0 2,070 0 1,620
博士及以上 硕士 本科 大专 高中 高中以下
RD315 产品设计工程师
职位等级： 提供样本公司（家）： 在岗者样本量（个）： 在岗者平均年龄（岁）： 在岗者平均工作经验（年）：
薪酬福利项目
基本月薪收入 年度月薪数量 年度基本现金收入总额 年度交通补贴 年度车辆补贴 年度膳食补贴 年度住房补贴 年度通讯补贴
岗位薪酬福利水平分析
5 --- 8 16 19
0 0 0 0 0 2,058 3,865 82,766 0 4,673 1,454 8,995 12,172 104,631 0 1,379 0
Hale Waihona Puke 0 0 0 0 0 2,225 5,550 109,948 0 17,827 1,621 10,363 17,264 127,247 0 1,796 0
0 0 0 0 0 2,708 7,850 127,547 0 32,744 2,287 12,406 33,146 147,107 0 2,351 0