第四章 战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
【章节练习 】 第四章 战略性人力资源管理
【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。
[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。
在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。
在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。
[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。
使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。
6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务第四章
第四章战略性人力资源管理专题一战略性人力资源管理及其实施过程考点一战略性人力资源管理与战略管理1.战略性人力资源管理的概念及其内涵战略性人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。
（1）战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：-1人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致-2人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。
（2）战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻这样一些重要思想：-1从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
-2对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
-3采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
-4为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
（3）一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到：-1参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略-2掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识-3知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成-4制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织策略所需要的技能、行为以及态度。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略人力资源管理及其实施过程(二)
【知识点】战略性人力资源管理的工具与步骤一、战略性人力资源管理的三大工具1.战略地图（1）含义：分解组织战略实现过程的一种图形工具（2）作用●形象展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系；●指明了组织战略实现的路径和总体脉络；●有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为公司总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地知道自己应当做。
【举例】2.人力资源管理计分卡（1）含义人力资源管理计分卡并不是一张用来计分的卡片，实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财类和非财务类目标或衡量指标。
【举例】在美国西南航空公司的人力资源管理计分卡中包括绩效衡量指标就可以涉及飞机转场时间、准点航班在全部航班中所占的百分比以及地勤人的生产率等。
（2）作用●将战略地图中涉及的各种活动加以量化处理；●明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标；●将员工与组织的目标联系起来，确保组织监控和评价员工的绩效，采取快速的修正行动来纠正存在的绩效问题；●使组织对人力资源管理完成的战略性工作以及所取得的战略性结果进行监控。
（3）人力资源计分卡的设计人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间关系进行量化处理：a)一是各种人力资源管理活动(例如：甄选测试以及培训的数量等)；b)二是人力资源管理活动所产生的员工行为(例如：客户服务表现等)；c)三是员工的行为所产生的公司战略后果及绩效(例如：客户满意度和利润率等)。
（1）含义以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向管理者展示，目前在公司中公司战略地图上出现的各项活动进展到的阶段以及前进的方向。
能够在计算机桌面上显示。
（2）作用●高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度；●有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
第4章——战略性人力资源管理(习题)
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略性人力资源管理及其实施过程(二)
二、人力资源管理与战略规划和战略执行★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务（3）组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用（1）一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略小组决定的。
（2）战略规划的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。
因此，人力资源管理职能需要参与战略决策的每一个步骤。
第一，在组织所要进行的外部分析和内部分析中，有很多方面都是与人有关的。
第二，在对组织面临的外部机会和威胁进行分析方面，如果组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，就可以为组织的战略决策作出直接的贡献。
第三，在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理职能还可以通过对兼并对象的高层管理团队以及人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。
第四，从组织进行内部的优势和劣势分析的角度来看，人力资源管理职能同样能够为组织提供有价值的帮助。
它可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓"最优"战略。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系★总的来说，在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即:行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系，如图4-3所示。
图4-3战略规划与人力资源管理之间的联系行政管理联系★单向联系★双向联系★一体化联系★【例题】战略规划与人力资源管理之间的联系上，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是（）。
A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系【答案】A【解析】战略规划与人力资源管理之间的联系上，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
2023中级经济师人力资源-三色笔记
第一章组织激励考点：需要层次理论一、主要层次1.生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要：对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。
4.尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
二、主要观点1.认为人都有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；2.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；4.这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级需要，主要靠内在因素来满足。
三、应用1.管理者需要考虑员工不同层次的需要；2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要；3.该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
考点：三重需要理论1.成就需要（1）成就需要高的人具有的特点：①选择适度的风险。
②有较强责任感。
③希望能得到及时的反馈。
（2）成就需要强的人，适用于绩效比较明显、具有公开影响力的工作。
（3）测量一个人的成就需要对如何分派工作及职位有重要意义。
2.权力需要喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。
3.亲和需要往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色。
考点：参与管理一、实施原因1.工作十分复杂时，管理者无法了解所有情况与细节，允许员工参与，让了解更多情况的人有所贡献。
2.任务互相依赖，倾听其他部门的意见有利于彼此协商、决定并致力推行。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型
![[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型](https://img.taocdn.com/s3/m/a3e76927f90f76c660371a03.png)
[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理1、战略性人力资源管理概念:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、战略性人力资源管理核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势。
3、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
4、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
把人力资源看成是利润中心而不是成本中心。
5、重要原则：是匹配或称为契合。
匹配是主要机制。
舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型。
第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补。
6、战略性人力资源管理要求人力资源管理必须贯彻如下思想：第一，利润导向。
第二，对人力资源管理问题的收益和成本进行分析、评价和解释。
第三，采用人力资源管理模型，提供对策报告。
第四，对人力资源管理职能人员提供培训。
7、战略性人力资源管理要求要求人力资源管理的专业人员做到：第一，参与战略规划制定。
第二，掌握与组织战略性目标相关的特定知识。
第三，知道何种员工技能、行为和态度能支持战略目标达成。
第四，制定具体人力资源管理方案，确保员工具备相应的技能、行为和态度。
二、组织战略的三个层次及战略管理的基本模型1、组织战略三个层次及其相互关系：组织战略、竞争战略和职能战略。
组织战略又称企业战略或公司战略，它主要回答到哪里去竞争、选择何种业务、进入何种行业和领域的问题。
中级经济师 人力资源管理 口诀
中级经济师人力资源管理口诀第一部分组织行为学第一章组织激励需要动机激励需要：缺乏期待心里状态物质社会俩种类型动机：付出努力的意愿，多大程度满足需要动机3要素：方向、程度、持续动机内与外，挑战贡献和潜力、金钱表扬和地位外在动机：名 + 利激励：满足需要实现目标内容：物质精神作用：正负对象：他人自我激励理论马斯洛层次论，生理、安全、归属爱、尊重、自我的实现；人都有、表现异；未满足、才激励；下层好、追上层尊重内与外：自尊自主成就感、地位认同受重视需考虑：层不同、特殊需、谁主导、次递减赫兹伯格双因素：激励保健、具备缺失、满意不满激励：成就感、人认可、工作本、责和晋工作本：复杂性、意义性、创新性、自主性保健：组政策、监方式、人关系、工环境、劳工资ERG生存关系成长成长=全自我 + 部尊重关系=全归爱 + 部安全+部尊重生存=全生理 + 部安全特点：同时备、挫折退、各种转、文化异需要有三重，成就权利与亲和成就特点4方面，适度投入自反馈适度风险、投入度高、及时反馈、只关心自己权利特点4方面，支配地位争成绩竞争；追求出色的成绩，和地位权利相称亲和特点4方面，喜欢合作易管理容易被别人影响；被管理出色的经理，亲和弱公平：自与别，投产比恢复公4方法：改变自他比、知觉调、参照改、辞职闪管理运用：保持公平、引导调整期望：动机 = 效 x 期 x 工效价：多少报酬，数量表示期望：努力产生绩效，概率估计，信念强度工具性：绩效报酬关系估计，信念强化：行为主义，不内心，不地道，行为结果对行为本身有强化实践运用目标管理：群体定、具体行、客观量目标管理4要素：具体决策完反馈目标具、参与决、限期完、绩效反效果评价：相当流行参与管理4理由：工作复、了解多；依赖高、倾听他；有认同、利执行；内在奖、有意义参与管理条件多，时间相关有能力，安全文化有需要权利和地位安全，组织文化时间富、利益关、有能力、无威胁、组织支、员工需质量监督小组：常见模式参与管理的运用：双因素、ERG 符合双因素理论和ERG理论监督组：8-10、周一次、无决定、有能力绩效薪金制：绩效报酬相结合，期望关系很密切，自发努力少管理绩效薪金制方式：计件、奖金、分成、分红斯坎伦计划：参与管理 + 绩效薪金制劳资合作、节约支出、集体奖励第二章领导行为俄亥俄：关心人、工作管理关心人：相互信任，个人问题，平易近人双高密西根：双取向员工、生产员工高管理方格图：无为而治、乡村俱乐部19、中庸、任务91、最理想生命周期论：下属成熟度、工作心里成熟度、指导推销参授权工作成熟：能力心理成熟：意愿指导：高工、低关 aabb baab推销：高工、高关参与：低工、高关授权：低工、低关路径目标4领导，指导支持参成就指导：外控支持：结构参与：内控成就：强力中间变量：环境因、下属征权变理论2取向：工作关系，3环境：上下、结构、职权领导风格高关系：高低低，低高高 ABB BAA交易变革2理论，奖励放任差错管、个性魅力智慧激个性关怀，智慧刺激，激励魅力领导：自信且信任、理想化愿景、个性化风格追随者：绩效高期望、强烈归属管归因现象、随境而变特质包括：自信、印象、敏感、共情有道德非道德特征：道德为他人、非道德为自己领导成员交换论：早期就分圈里外主要观点：互惠、互改XY：传统权威、启发性早期领导：独裁、民主、放任独裁领导：攻击不定、看氛围民主领导：攻击中间放任领导：攻击最多特质理论：与生俱来，提高可能吉伯：身强力壮、适度聪明、外支配欲、调适、自信缺陷：忽视下属、忽视情景、没相对重要、没区分结果原因领导3技能：技术人际概念提升技能2途径：培养辅导培训、工作涉及行为管理概念技能：按照模型框架和联系进行思考决策过程2类型：西蒙智力设计选择、伯格确认发展选择明兹伯格：明确发展决策模型3类型：完全有限双理性、社会模型它不同（来自心理学）社会模型投入增：回报延长、爱面子、信息错误、拒变革西蒙有限模型，理性最大化，满意为终点领导决策4风格，指导分析行概念行为决策风格：政府恭喜 zfgx BAAB指导，系统有效程序化，事实效果控制感分析，情景信息和备选，新的不定反应好行为，合作支持和帮助，口头忍让不困难概念，多想多选可能性，讨论冒险爱创新第三章组织设计与组织文化组织设计组织设计，结构方式组织结构、运行方式古典静态只结构；现代动态同步来组织结构：职务范围、责任、权利组织结构3要素，复杂规范集权度复范集部门层次职能职权结构：部横向、层纵向、能业务、权责任组织结构设计2因素：特征、权变组织结构特征多：4化，层次幅度专业化，规范集权制度职业化，人员分工地区职能分关键职能：主要目标专业：精细规范：相似制度：书面职业：培训管理幅度为主导，决定层次负相关组织结构权变因素多：本身不相关，外部因素：环境战略技术人、规模生命的周期组织设计程序：原则分析框架联系首要：职能设计主体：结构框架行政层级：复杂静态；职能组织法约尔：简单静态；职能分、直线参谋制、权利高集中职能结构5优点，专稳权：明确任务和职责，资源重复来利用，强化管理提效率，固定职能稳定高，权利集中控制严职能结构5缺点，狭隘、横向、适应差、领导负担重，人才难培养狭隘的职能观点、横向协调差、适应性差、企业领导负担重、不利于培养素质全面、经营整个企业的管理人才矩阵组织：复杂动态；矩阵组织4优点，职能配合适应高，轻负担制约保目标矩阵组织3缺点，稳定差、双重领导混乱大，机构臃肿用人多事业部制：独立经营、单独核算、自负盈亏团队：权利放团队，行政补充，破界限虚拟：规模小，决策集中，哑铃型，小米手机外包无边界：扁平减少指挥链组织文化：物质表、制度里、精神深物质：外在，基础制度：制约精神：思想，标志组织文化4类型，学院俱乐部，球队小堡垒学院型，毕业生、供培训、职能域、专业化电脑公司俱乐部，重适应、重承诺、看资历、养通才政府军队棒球队，鼓改革、绩效标、巨额奖、大自由创新公司堡垒型，生存难、安全缺、流动大、有挑战组织文化影响4因素：行为管理群领导行为方式、管理风格、群体特征、领导模式组织文化6作用：导规范凝聚；激创辐射导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射组织变革4方法：人员、结构、技术和系统人员：最根本结构：任免责任人组织变革4程序：确定诊断、变革评估确定问题、组织诊断、实行变革、效果评估传统组织发展方法：结构人文双技术结构：合并、减少、简化、自主、再设计人文：敏感、调查、质量、发展现代组织发展方法：质量管理、团队建设团队建设特征：小互补、同意愿、同承担、同目标和方法注：小不需要上下制定推行；不需要高层支持第四章战略性人力资源管理战略性人力资源管理：帮助组织获得竞争优势；垂直或水平一致性人力资源主任务：任务设计、报酬系统、人员甄选、培训开发战略人力资源：利润中心战略工具3工具：地图、记分卡、仪表盘战略3层次：组织竞争和职能，去哪里、怎么做、凭什么组织战略：去哪里：成长、稳定、收缩竞争战略：怎么做竞争战略3类型，差异成本与集中职能战略：凭什么职能战略：人力资源战略组织战略3类型，成长、稳定、收缩减精简内部成长，整合资源，自身增强和扩张甄选，压力大，内部升培训，全方位，多类型外部成长，横纵一体多元化，兼并联合与收购甄选，重新配置压力大培训：文化价值相统一文化整合和价值观统一稳定，强份额，控成本绩效：行为规范能力态度薪酬：决策集中高，工作是基础，水平比较高收缩（精简），经济困难，裁员剥离及清算培训：压力大绩效：看结果薪酬：浮动比重大，实行股份权竞争战略3类型，差异成本与集中差异化：创新分享看结果甄选创新，薪酬强调成功分享，绩效关注创新结构成本领先：稳定纪律奖金高强调员工岗位稳定性；工作纪律；高浮动和奖金比市场集中：服务客户看评价甄选、培训：客户服务能力，薪酬：客户评价结果人才管理关键：吸引、保留、使用保留：前瞻、主动、灵活性原则：供应链、六西格玛、客户关系、精益生产人才评价重点，绩效和潜力绩效：过去现在潜力：未来人才管理主要内容：动态匹配、零库存、多远文化、战略管第五章人力资源规划规划及其供求预测人力资源规划：供求雇佣是狭义；绩效管理、薪酬福利、培训开发是广义人力资源规划3流程：需求供给双预测，供求平衡后分析人力资源规划3意义：目标实现、稳定一致、控制成本组织整体的稳定一致和有效人力资源需求预测4影响：战略调整、产品变化、技术变革、结构改变人力资源需求预测5方法：经验专家，比率趋势回归分- 经验判断：最简单，适用短小稳- 专家预测（德尔斐）：综合意见，多轮匿名准确高- 4问题需注意：专家人多代表高，问题合理精简资料详充分的资料- 比率分析法：关键指标需求比- 回归分析法：业务活动和人员水平相关来预测经验判断法人力资源供给预测：人力资源数量、质量、结构所进行的估计（单说一项不对）外部人力资源：毕业生、失业人、退役军人、离职跳槽常用到人力资源技能库信息人员替换分析：具体位，晋升路马尔科夫分析：多职位，员工比，矩阵示，供给预（需求不）供求平衡对策人力资源求大供：延长招募低流失、提高效率找外包人力资源供大求：冻结退休降工资，解雇裁员闲培训闲：富裕人员进行培训人力资源供求方法：职位调动、职位分享离岸经营：特殊外包第六章人员甄选甄选不互比、合适最重要；可能代价大、可能有伤害常见信度测量4方法：重测复本一致评价者重测：同工具，不同时、多次测、稳定性复本：A B 卷、双测试，验内容、等值性内部一致性：同内容，题目间，一致性半分：一分二，半分结果相关性同质：所有题，考察一同一内容评价者：不同评价、一致性适用同一测试工具高信度：标准化、广代表、异质性、环境好、心态棒、难易适、量不大效度3指标：内容校标和构想内容：与目标相关度校标预测：测试实际实证性同时：任职绩效相关性构想：抽象特质解释度内容效：相关度、范围内、代表性；专家断、难抽象、类实际比如：汽车科23校标度：关联度、预测度、同时度；预测准确顿构想度：难观察、较抽象；代表缺、包括无、非常糊、一致缺成就测试：事后评估、学习成功、内容效度认知能力测试：预测效度就业、认知都属于认知特效公文框：只对管理、1-3小时、容易理解接受、成本高、评分难无领导小组试题形式：开放两难多选择，操作资源来争夺优点考察：协调表达说服领导好交往、自信进取稳定灵活高题目要求高，评分技术硬面试：最广泛、简便快、易操作；精心设、主观判、机会本面试标准3划分：结、非结、半结面试形式4划分：单独系列小组全集体单独：一对一小组：多对一第七章绩效管理绩效管理：开放谈，目标现，达共识完整管理过程，侧重信息沟通、绩效提高绩效考核：制度衡量特性和结果工作特性、行为和结果一个环节，侧重绩效识别判断和评估有效绩效管理5特征：敏感准确可靠，实用可接受，前三就有效敏感性：高低效，明区分；可靠性：多对一，评价同竞争优势战略性绩效管理：成本领先差异化成本先：结果导、成本低、财务标、上级评、不宜短、标赶超、成本改进和控制差异化：行为导、多元化、不宜短，员工开发和培训竞争态势战略性绩效管理：防御探索跟随者防御者：系统化、多角度、平衡计探索者：结果导、新产品、成功率跟随者：标杆超绩效计划：第一环、管起点、员工认、行为望、反复通、上而下绩效标：量化标发展标：行为标绩效评价技术：图尺度、行为锚、观察表、看比较、去描述图尺度：量表法，等级评，普适性，成本小；战略异，模糊标，主观影，不利馈行为锚：量表法，行为划，对号座，更准确，高信度，反馈好；成本高、流程复观察表：量表法，组表单，一致强，使用便，缺点论，行为变，说明书，难包含，效度中，难操作比较法：排序法，简单排，交替排；成本低；有压力，难接受，不详细；比较法：配对法，逐一比，更科学，只排名，不反映比较法：强分布，绩效果，正态分；避趋中，利实施；主观意，弱差距描述法：关键事，只记录，非寻常，行绩联，更客观；培训对，面谈基；耗时长，难比较描述法：不良事，清单对，避损失，不能比绩效评价误区多：刻板趋中过宽严，年资职位占便宜，晕轮盲点来影响，首因近因也来凑目标管理法：有效、自觉、公平、易操作；短期、高估、管理、难制定管理成本高标杆超越法：榜样、激发、提效、作标准；模仿、失色、偏差、会失误关键绩效指标法：紧密联系、上到下；知识无形、缺体系关键指标有4类：数质成限SMART原则：具体、可测、可实现；相关、有时限平衡计分卡法：消除一统、揭示因果、评控结合、综合协调；成本高面谈误区多：不当发问、理解差、曲解观点、感情化面谈技巧多：闲暇时间、认真听、双向沟通、多鼓励绩效改进4方法：卓越六西ISO，标杆分析来超越卓越绩效标准：描述卓越，关注理念六西格玛管理：业务流、误差率ISO质量管理体系：产品服务，生产过程标杆超越法：灵活多样，组织变革全面质量管理，自上而下推行，自下而上实施；需高层支持绩效考核结果用，贡献、安分、冲锋、堕落各不同团队绩效考核指标4方法：关系、流程、金字塔、2图1塔有指标知识型团队4方法：效益率、递延险国际考核4特点：长远、结合、结果、聊第八章薪酬管理战略性薪酬管理：成长：短低长金；稳定：跟随市场；收缩：共担风险；差异：创新奖励；成本：奖金较大；市场：服务评价薪酬设计步骤多：明确目标和现状、工作分析和评价、薪酬调查和水平、结构设计与控制目标现状：重要前提制定薪酬政策工作分析：确定基础确定薪酬体系的基础，职位评价前提薪酬调查：外部竞争确定水平：领先、跟随、滞后、混合结构设计：薪酬等级、等级内部变动范围、相邻间关系薪酬成本预算法：上到下，成本控制好；灵活低、主观大、准确差、不利调动积极性薪酬成本控制5方法：控制量、筹、金、福利和技术雇佣量、基本薪酬、奖金、福利支出、技术处理职位评价：内部公平 4方法，分类排序计点比较定性：分类排序；定量：要素因素；分类计点职位；排序比较，直接分类：定性、职位尺度比较排序：定性、直接职位比较要素计点：定量、职位尺度因素比较：定量、直接职位股票期权3特征：权利低于无偿给；结合风险刺激灵；上市规范难衡量行权价低于市场价才有价值，行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍股票期权激励对象：董事高管核心人；独立监事超5分外籍也行总额不超10%；个人不超1%股票来源，增存量；新股、回购、市场买行权资金最障碍；公司不得给担贷授权交易日，公告前30,等待间隔不少1；有效授权不超10；行权必须交易日，同样不超10股票增值权4特点：行权一般超任期，利益捆绑约束短；收益可拥有，所有表决配股无；可全可部来兑现；可现可票来实施约束短期行为可以全部兑换、可以部分兑换可以现金或股票或组合禁售解锁2和3，匀速熟高双原则成长成熟现金流、期权限制增值权员工持股得资金，便宜、稳定、减赋税；正式、外派、离退休；每期不低12；非公36；届满6前要公告；现金、贷款、奖红金经营者薪酬：年薪制、基本奖金长津贴，薪酬资产相结合，激励大长期奖励销售员薪酬：单纯、基本、加佣、加奖，稳定差波动大，上下新旧有差距，不利培养归属感第九章培训开发培训开发效果评估：反应、学习、工作行为和结果收益投资收益，很少进行难且贵反应：感受看法最常用、访谈问卷最普通学习：知识技能或态度、笔试实操自评价工作行为：主管特关心、行为评价表结果：绩效影响最重要，高层管理最关心；产出质量成时间，硬指标成本习惯满意主服务，软指标主动性职业生涯锚4特点：早期经验为基础、能力动机价值观、不能预测、不固定；职业生涯锚5类型：技术职能难管理、管理能力靠组织、自主独立强承诺、创造发明爱冒险、安全稳定看安全第十章劳动关系雇主组织4作用：谈判立法法培训法律服务工会类型2分类：职业产业总工会、企业区域全国会中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工会组织劳动关系调整原则多：权利义务相统一、主体保护、协调基、经济社会要促进、依法三方来调整劳动关系：社会关系子系统、运行能动、受人主观影响、以个体或群体身份出现集体劳动关系处理规则：构成劳动关系系统运行的核心规则劳动关系特征多：都是自主独立体、资本稀缺性、劳动只能从；冲突矛盾贯穿中劳动主体多：劳动不包自雇者；工会分为职产总；用人单位很全面；雇主组织企业联；政府扮演五个者关系规制、运行监督、争议仲裁、冲突控制、建设推动劳动争议处理制度：一调一裁两审职工代表大会：公有企业，必要形式协调劳动关系三方机制：劳动保障部、中华总工会、企业联合会职工申诉，工作相关，私家排除，非正第三第十一章劳动力市场理论劳动力市场：要素市场，有效配置根本手段劳动力市场特征多：特殊多样不确定、延续复杂难衡量、不利出售者交易对象难以衡量全国区域：供求搜索优等次等：相对独立；双层劳动力市场理论效率工资：高水平、高工资、高生产；更优秀、低离职、公平感；低流动、监督难、内部存，效率出晋升竞赛：失败无报酬；可比有差距；价值有风险劳动供给总量：质量数量；质量：健康教育程度；数量：参与时间劳动力数量：总量、参与、工作时间人口总量：出生、死亡、净流入劳动力参与率：就业失业16岁劳动力供给：收入替代；工资升、工时减、闲暇增替代高劳动增劳动力供给弹性：工时变动比工资变动比无弹性，0，垂直，工资率变动不会带来劳动工时变动无限弹，水平，某工资率下可以获得任意数量劳动力家庭生产：家庭物品效用源；时间商品替代关；适用比较优势分劳动力需求：间接派生向下斜，产品资本双影响劳动力需求弹性：需求变动比工资变动比劳动力需求弹性为负值，即工资上升，劳动力需求下降劳动力需求自身工资弹性大：生产最终产品需求价格弹性大；其他生产要素替代劳动力的难度小；其他生产要素的供给弹性大派生需求4因素：最终替代其他总；大小大大，ABAA劳动力需求交叉弹性：工资变动比，引发另一个需求变化比；正，替代；负，互补劳动力市场均衡：不断建立不断打破再重建；需右移升高；供右移，资下降；工资看需求第十二章工资与就业理论实际工资=货币工资/物价指数，购买能力工资水平确定3因素：生活费、同工酬、支付力工资水平上下限：需求供给两相关不同产业工资差别5原因：熟练工、资本比、发展度、工会化、地理位不同职业工资差别3类型：补偿竞争和垄断补偿：条件环境不太好，纪律高约束多，来补偿乡镇补贴竞争：劳动力差异有能力垄断：非自然：发育不全市场失灵自然：稀缺人员，文体明星劳动力市场歧视2类型：工资职业不同性别工资歧视；按人定岗职业歧视工资歧视：生产率劳动力市场歧视3来源：个人统计非竞争个人：雇主、客户、员工统计：求职者所属特征预测未来生产率不准时非竞争：劳动力市场处于非竞争状态失业4类型：摩擦结构季节周期性摩擦：动态不完全引起；畅通信息结构：需求转变快慢，不适应；加强情报、区域迁移、培训指导季节：农业、旅游、建筑、航运、服装、制鞋、汽车周期：经济周期或波动，不正常失业率=失业人数/劳动力人数 = 失业人数 / （就业 + 失业）劳动能力人口 = 经济活动人口 = 实际劳动供给人口劳动年龄内不算劳动力：有就业意愿如果放弃就业，则为非劳动力如回家、深造失业4类型：摩擦结构季节周期性摩擦失：市场存，不完善产生因：动态属，不完善，流动时特点有：自然征，正常失对策有：市场情，速度传，范围扩结构失：技术性，新技术，不适应；产生因：专业（结构）调，衰落失，扩展要，不符合；地理偏特点有：无力学，无费转，过程长对策有：强情报，安置费，订培训，职业指，供求预周期失：经济波，总需缺，难解决；耐用品，延期买，波动大；非耐用，制造业，波动小第十三章人力资本投资理论人力资本投资：未来导，成本现，初始投人力资本投资5活动：正规教、在职培、健康增、营养加、工作找、工作流人力资本投资：要适度；通过贴现计算成本收益；内部收益率越高越好贴现：未来货币折算为现在价值教育投资基本推理：流越长、本越低、正净值、低贴现，越要上大学教育投资社会收益：收入提、财富增、失业降、防犯罪、降低费、提高率、政策决策效果好教育投资私人收益：高估偏差：能力算教育低估偏差：大学交朋友、文艺鉴赏力消费收益，易忽略选择偏差：同时高估低估在职培训4类型：非正式，边干边学在职培训成本，直接机会直接：讲课费、场地设备租赁费；机会：受训者浪费工时、机器老师被占用劳动力流动4因素：企业个人市场社会企业：规模大、位置偏、文化好，流动小个人：年龄大、年限长、性别男，流动小市场：市场宽、供大求、离职降、失业升、工资降、流动小社会：态度、习惯、制度、政策第十四章劳动合同管理与特殊用工劳动者解除劳动合同：30书面、3试用；未提供保护条件；未及时足额；未缴纳社保；违法胁迫单位解除劳动合同：试用期不合格；严重违反；失职损害；违法胁迫；生病非工伤无法调整；培训调整仍不胜任；客观条件大变化，变更无法达成协议用人单位单方解除合同：需通知工会经济裁员解除合同：破产重整、经营困难、转产改革、客观变化劳动合同终止：期满退休死亡失踪；破产吊销关闭解散领取养老待遇也视同竞业限制：高管技术和保密；不超2；补偿金计算：最高补，12年，不满12，实际均劳务派遣条件多：行政许、合法营、200万、有场地，有制度；单位用，不得设劳动派遣单位：用人位，2年上，最低标，按月付，一次试劳务派遣：被退回，重派遣，无工作，最低标，按月付，2倍赔劳务派遣岗位范围：临时性、辅助性、替代性、需讨论、不超总10%非全日制：每日不超4，每周24；可口头，不试用；不补偿，15日，缴工伤第十五章社会保险法律体系社保法律基本规则：上高下、特别新的强、不溯及既往城镇单位就业人员评价工作：非私营 + 私营，加权平均城乡养老金：个人缴、集体助、政府贴；全部除以139比例高16，可以降；低16，想办法，平均资，加权算医保比例：62，医保关系随人转，年限累计算工伤责任：公示及时要救治；继承承包要承担；国外中止，双向缴工伤保险，以支定收、收支平衡、确定费率缴费额 = 总额 x 费率。
2020中级经济师《人力资源管理》第4章战略性人力资源管理(答案)
第4章战略性人力资源管理1.【多选题】组织需要回答到哪里竞争的问题，这个战略属于（）。
A：组织战略B：公司战略C：业务战略D：企业发展战略E：企业战略正确答案：A B D E共有23人答过，平均正确率69.57%参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）暂无相关问题我要提问2.【单选题】组织需要哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源，这个属于（）。
A：组织战略B：竞争战略C：业务战略D：职能战略正确答案：D共有25人答过，平均正确率44.00%参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）职能战略：凭借什么来竞争？（即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源）。
包括市场营销战略、财务管理战略、人力资源管理战略。
竞争战略（经营战略）:如何进行竞争？（即应当如何在选定的行业或领域中，与对手展开有效竞争，确立长期竞争优势）暂无相关问题我要提问3.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：战略是指一个组织在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划B：战略管理是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程C：战略管理目的是赢得竞争优势D：战略执行是指确定组织的战略方向正确答案：D共有20人答过，平均正确率70.00%参考解析：战略制定:界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，这指的是（）。
A：战略实施B：职能战略执行C：战略制定D：战略规划正确答案：A共有17人答过，平均正确率70.59%参考解析：战略实施过程（战略执行过程）：帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工。
中级经济师 第4章 战略性人力资源管理
第4章战略性人力资源管理1、根据巴尼的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。
A:稳定性B:稀缺性C:可替代性D:可模仿性【答案】B【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。
按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性，因此选B。
2、下列关于组织战略管理过程的描述，正确的是()。
A:制定组织战略对每个组织都是一样的过程B:虽然组织的资源和管理体系特征不同，但所确定的目标肯定是相同的C:不同的组织实现目标的战略一般不相同D:同一行业中组织的战略一般都相同【答案】C3、根据人力资源管理者的六项角色模型，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是()。
A:可信任的参与者B:文化与变革的服务者C:人才管理者/组织设计者D:战略设计师【答案】A【解析】本题考查人力资源管理者的六项角色模型。
可信任的参与者是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
4、关于人力资源管理的绩效，下列陈述正确的是()。
A:直线经理们常常对人力资源管理的绩效表示怀疑B:人力资源的绩效影响很容易量化评估C:目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效D:目前有很多实证材料证明人力资源的价值【答案】C【解析】A项，人力资源管理效果量化评估的困难导致许多高层管理人员对人力资源管理的作用表示怀疑，他们的普遍问题是：人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的；B项，只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
空其原因，因为人力资源是一种无形资产，对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估；D项，尽管人们对人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但在企业的具体实践活动中，很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。
5、按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的()角色。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第四章战略性人力资源管理
中级经济师-人力资源-强化练习题-第四章战略性人力资源管理[单选题]1.竞争战略有时又称为()。
A.公司战略B.企业战略C.职能战略D.经营战略正确答案：D参考解析：本题考查（江南博哥）竞争战略。
竞争战略有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。
即在已经选定的行业或领域中，应当如何与竞争对手展开有效的竞争，从而确立自己在市场上的长期竞争优势。
掌握“战略性人力资源管理与战略管理”知识点。
[单选题]5.形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系的是()。
A.战略地图B.数字仪表盘C.工作设计D.人力资源计分卡正确答案：A参考解析：本题考查战略性人力资源管理的三大工具。
战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。
掌握“战略性人力资源管理的工具与步骤”知识点。
[单选题]6.针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标是()。
A.战略地图B.数字仪表盘C.工作设计D.人力资源计分卡正确答案：D参考解析：本题考查战略性人力资源管理的三大工具。
人力资源计分卡是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。
掌握“战略性人力资源管理的工具与步骤”知识点。
[单选题]7.关于职位分析和职位设计的说法，错误的是()。
A.职位分析是获取关于职位的各种详细信息的过程B.职位设计要决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位C.职位设计的方式与组织战略之间存在着紧密的联系D.在设计职位时，一个职位中只能包括范围非常狭窄的某些工作任务正确答案：D参考解析：本题考查职位分析和职位设计。
选项D错误，在设计职位时，既可以在一个职位中包括范围非常狭窄的某些工作任务，这些任务中的大多数都非常简单，完成这些任务所要求的技能范围也非常有限；又可以使在一个职位中包含的工作任务范围比较大、内容比较复杂，同时要求完成这些任务的人必须具有多种技能。
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第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、单项选择题1.人力资源管理具有（A）特征。
A.战略性B.进化性C.发展性D.演变性2.战略性人力资源管理是（B）共同发展的结果。
A.战略管理理论与人力资源分配理论B.战略管理理论与人力资源管理理论C.战略培训理论与人力资源管理理论D.战略选择理论与人力资源管理理论3.战略管理理论最重要的目的是（C）。
A.分析企业长期保持竞争优势的优势来源B.增强组织竞争优势的途径C.明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势D.增强组织竞争优势的规律4.在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性，从（D）中寻求竞争优势的来源。
A.内部环境，产业结构B.生产结构，外部环境C.内部环境，生产结构D.外部环境，产业结构5.战略管理理论的核心是（A）。
A.将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定B.将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定C.将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定D.将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定6.（D）在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。
A.迪奇B.彭罗斯C.冯布伦D.沃纳7.90年代初，研究者们提出著名的论断，（B）是企业持续竞争优势之源。
A.企业的人力资源B.企业核心能力C.企业的管理能力D.企业的生产能力8.审视企业内部的资源，组织中心（D）满足企业优势资源的四个条件。
A.生产能力B.稀有原材料C.高科技技术D.人力资源管理9.预测个人业务业绩最恰当的尺度是（C）。
A.工作能力B.社交能力C.认识能力D.专业知识10.人力资源是一种（A），这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估。
A.无形资产B.隐形资产C.附属资产D.不定性资产11.人力资源管理研究领域中的新方向是（D）。
A.管理性人力资源管理B.生产性人力资源管理C.人性化人力资源管理D.战略性人力资源管理12.文章（B）标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。
A.人力资源管理论B.人力资源管理：一种战略观C.企业增长论D.战略性人力资源管理论13.为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式是（A）。
A.战略性人力资源管理B.人力资源管理C.生产性人力资源管理D.企业化人力资源管理14.人力资源进行战略性管理时，最高管理层在开发战略时必须考虑（B）的因素。
A.资源B.人C.管理D.市场15.战略性人力资源管理的重要特征是以（A）的观点来看待人力资源。
A.投资B.资源C.发展D.管理16.关于对人力资源的投资叙述错误的是（C）。
A.对组织而言，人力资产的投资成为一种风险更大的投资B.组织必须制度战略，确保员工在本组织有足够长的服务期C.对员工的投资，必须导致人员的流失D.人力资源投资会使员工在市场上更有吸引力17.人力资源投资最大的获益者是（D）。
A.公司B.组织C.社会市场D.员工18.对于那些有潜力的员工，在他们职业生涯（B），应对他们进行组织和管理方面的远景计划。
A.中期B.早期C.晚期D.后期19.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（A）。
A.匹配B.配合C.战略性D.合作20.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（D）。
A.人力B.配合C.合作D.匹配21.发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性指的是（B）。
A.外部匹配B.内部匹配C.企业外部匹配D.企业内部匹配22.不属于组织的总体战略类型的是（D）。
A.成长战略B.稳定战略或维持战略C.转向或紧缩战略D.转向或膨胀战略23.关于稳定战略叙述不正确的是（D）。
A.组织为其员工所提供的机会是有限的B.向上发展的机会可能越来越少C.员工可能会决定离去D.即使制定了特殊的人才保留战略也无济于事24.许多大组织中，尤其是服务性组织中（A）往往是主要的费用。
A.人员工资B.人员福利C.原材料D.组织经营场所25.不属于裁员中幸存者心态的是（D）。
A.担忧未来B.满意度和归属感会下降C.有负罪感D.心存感激努力工作26.实施成本领先战略的组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于（B）。
A.广告宣传B.吸引顾客C.再投资D.扩大生产规模27.关于成本领先战略叙述错误的是（C）。
A.这种组织会围绕短缺而非长期的、结果导向的绩效评价定制人力资源战略B.这种组织往往采用内部晋级C.这种组织内部不会建立报酬系统D.这种组织往往通过员工参与及吸收员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率28.对于采用差异化战略的组织而言，（A）是关键。
A.产品设计或服务多样化的创造与创新B.产品质量的提升C.品牌宣传工作D.产品的个性化、人性化29.对于采用聚焦战略的组织，其关键因素是（B）。
A.提高员工工作效率B.培训和保证顾客满意C.提高品牌影响力D.企业形象30.战略性人力资源管理关键投资在（C）上。
A.人、产品B.人、资本C.人、知识D.产品、知识31.战略性人力资源管理在创新上是（D）。
A.缓慢、被动、零碎B.迅速、被动、整体C.缓慢、主动、整体D.迅速、主动、整体32.战略性人力资源管理在工作设计上是（A）。
A.广泛的、灵活的、交叉、培训团队B.紧密型的劳动部门，独立、专门化C.广泛的、灵活的、独立、专门化D.交叉培训、团队、独立33.传统人力资源管理中人力资源管理人员的角色是（C）。
A.办事员、变革的反对者B.办事员、变革的领导者和发起者C.办事员、变革的追随者和响应者D.办事员、变革的始作佣者34.传统人力资源管理的时间是（A）。
A.每期的B.中期的C.长期的D.短期、中期、长期35.人力资源的投资所获得的回报是一种滞后指标，这种投入往往会在未来的（B）年才有可能表现出来。
A.1－2年B.3－5年C.4－6年D.5－8年36.反对的抵制战略性人力资源管理一般是（A）。
A.年长的员工或技能较少的人员B.年轻的员工或技能较少的人员C.年长的员工或技能较多的人员D.年轻的员工或技能较多的人员二、多项选择题1.战略管理一般被定义为将（ABE）整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
A.组织的主要目标B.组织的政策C.组织的规模D.组织的大小E.组织行为按顺序2.1991年，巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需具备（BCDE）的特点。
A.世界上独一无二的B.能够给企业带来价值C.稀有的或者是独特的D.不能为竞争对于所模仿E.不能为竞争者所有的资源所替代3.战略性人力资源管理是指，组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行（BCE）。
A.规划B.组织C.实施D.操纵E.控制4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ABCD）。
A.改变结构和文化B.组织绩效和业绩C.特殊能力的开发D.管理变革E.战略性的发挥5.战略性人力资源管理的目的是（ACDE）。
A.通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势B.通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得稀缺性资源C.形成组织的战略能力D.依靠人们实现战略目标E.依靠核心人力资源建立竞争优势6.组织是否愿意对人力资源进行投资，取决于（ABCD）。
A.管理层的价值观B.对待风险的态度C.员工技能的性质D.人力资源服务外边的可能性E.公司的投资力量大小7.战略性人力资源管理对组织的作用主要表现为（BCDE）。
A.使组织的经济效率不断上升B.加强文化管理，释放并开发人的内在潜力C.在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容D.设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验E.管理一个不断增长的多种职业生涯模式，多种职业追求的员工队伍8.战略性人力资源管理通过（ABD），使员工具有应付商业变化的广泛的技能和良好的素质。
A.专家招聘B.开发C.管理D.培训E.淘汰9.舒勒和杰克逊认为战略性人力资源管理的匹配主要包括（AB）。
A.内部匹配B.外部匹配C.企业内部匹配D.企业外部匹配E.组织内部匹配与外部匹配10.战略性人力资源管理的外部匹配是指（ABCE）。
A.人力资源战略与企业战略之间的关系B.人力资源战略与企业战略之间完全一致C.人力资源战略和企业的发展阶段完全一致D.要考虑组织的静态性E.要完全吻合组织的特点11.组织的战略特定包括（ABCE）。
A.组织要确立并说明其使命B.对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价C.确定目的和目标D.确定人力资源数量E.确定战略12.影响实现目标的战略因素有（ABCD）。
A.不同组织的使命不同B.所处的外界环境不一样C.组织的资源和管理体系特征不同D.所确定的目标不同E.竞争对手的不同13.成长可以使（ABCD）。
A.组织获得规模经济的效益B.提高其在行业中的竞争地位C.使组织为员工的专业发展提供更多机会D.使组织为员工的专业进步提供更多机会E.使组织中人力资源增值14.组织的成长战略可分为（AC）。
A.内部成长B.组织内部成长C.外部成长D.组织外部成长E.双向成长15.采用内部成长战略的组织关注（CDE），他们往往会努力将资源组织起来，以强化现有的优势。
A.人力开发B.新技术开发C.市场开发D.新产品开发E.新服务开发16.与内部成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括（ABCD）。
A.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工B.适应市场需求C.改变现有员工的晋升和发展机会D.保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准E.制定适当的制度，减少员工的流失17.外部成长战略通常是（ABC）。
A.购并竞争对手B.购并其他可能提供原材料的组织C.购并可以体内本组织分销组成部分的组织D.挖掘竞争对手的人力资源E.排挤竞争对手18.对外部成长战略相关的战略人力资源管理问题有（AC）。
A.对不同组织的人力资源管理体系进行合并B.改变不同组织的人力资源管理体系C.裁员战略D.全接收战略，对于收购组织的人力资源全盘接收E.不改变不同组织的人力资源管理体系19.大型组织在成长中往往会出现的情况有（ABCD）。
A.组织效率低下B.不能对市场作出迅速反应C.环境所产生的威胁多于提供的机会D.组织的弱点超过优势E.环境所提供的机会多于产生的威胁20.属于组织经营战略的是（ABC）。
A.成本领先战略B.差异化战略C.聚焦战略D.分效战略E.价格领先战略21.传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的区别点有（ABCD）。
A.人力资源管理人员的职责B.焦点C.经济责任D.时间E.空间22.战略性人力资源管理的障碍有（ABCE）。