管理方法和技巧

管理方法和技巧

形成自己的管理风格的第一步是看一看自己在管理团队中的位置。作为管理员，你被赋予一定的管理职责，同时，也被授予相应的管理权限。这些就是你参与管理、个人发展和在管理队伍中受到限制的领域。尽管这是对管理队伍一个简单化的总的看法，但它确实会帮助你理清思路。作为一名管理人员，第一个需要强调的概念就是员工激励。如何激励你的每一个部下，是你作为管理者的面临的一个挑战。它能够让你使员工处于最理想的状态去做好一项工作。理解每位员工的需求和目标是管理者的一项艰巨的任务，但却是值得去完成的。你的管理人员要努力达到的另一个目标是实现团队中员工个性的和谐性。给予员工足够的培训也会使服务人员的工作容易得多，如果能够做好培训的计划、执行和跟踪，员工在工作中出错的机会就会被减少到最低。

主要的管理方式表现如下：

一、要因才用才。

A， “人尽其才，物尽其用”。这句话给经营管理者一个忠告，也就是说，人才只有被利用，充分发挥其作用，才能显示出其应有价值，企业的经营管理者对属下必须了如指掌，做到因才用才，让关键人物担当关键职务。让有意愿的人有机会，让有能力的人有舞台，这样才能人力资源最大化，得到事半功倍的效果。怎样才能用好属下呢？一是用当其时，发挥属下作用的最佳时机。俗话说：“有多大的能力干多大的活”管理员要准确把握属下发挥才能的最佳时机，切勿论资排队，要在属下最有希望发挥作用时，对其重用和提升，恰如其分地“压担子、给位子”，就是对其人才价值的最好认可和肯定，这必然会极大地激发他们的工作热情，创造出最大的工作业绩。否则该用不用或过期再用，不是“人走才空”，就是守着一个“人才躯壳”，没有任何价值失去意义了。

B，其二是用当其位，把属下放在最佳位置上。就是说要把属下放在最有利于其发挥能力，创造价值的岗位使用，让属下所具备的能级、能质与所在岗位要求相应，让属下工作起来得心应手，能力得以最大利用。比如让懂服务又热爱前厅工作的属下担当服务员，让善于推销又具备管销能力的属下担当销售部门职务，让善于交际又灵活多变的属下担当迎宾员，他们不仅能出色工作还能发挥自己的专长，为其部门和企业创造较高价值；如果二者颠倒过来，那工作质量难以有保障，或者说用外行管理内行，让庸才挡道，有专长才华的人的能力就得不到发挥，后果就不言而喻了。

C,其三是用当其才，给属下必需的压力。若要使属下发挥作用，就必须给属下良好的机遇和必要的压力，在压力中找动力。“在其位，谋其政”是中国人做事原则。这里说的“位”就是工作岗位或职位，有

了“位”就确立了职责、义务和目标，属下自然就会有压力，找动力，多谋其政事。但是作为管理层必须有这种施压和解压的准确把握能力，施以恰到好处的压力，员工得到的是激励，结果必然是大大进步。反之，压力过大，员工的工作积极性等肯定会受到影响。著名农民企业家华西村村长吴仁宝说：“大才小用等于无用，小才大用才能发挥用”。这句话说的是怎样更大限度的利用人才、开发人才，用一个很有才华的属下去做一件与其毫无关系或无须用力便可完成的事，属下的才华根本就没有发挥作用，更谈不上创造价值，实际上也是一种人才浪费；相反，将一个才华并不超众的属下放置在与其才华相适应或略高一点的岗位上，属下就会施展自身的能量，挖掘潜力，完成工作，甚至超水平发挥，带来超值业绩。这就是人们常说的“跳高效应”，没有高的标准，永远也跨不过高的标尺。这里不是说才华高了不好，而是要充分利用。这与当前个别企业人才高消费、人才大浪费是完全不同的。

二、让属下永远有新鲜感。

“人挪活，树挪死”。人对任何事物都存在着新鲜感，有获取新生事物的需要。这是人的正常需要。人的需要是不断变化的，当某种需要

得到满足时便不存在激励作用了，只有不断的改变需要，不断的提升激励，激励才能发挥作用，才能永远有新鲜感。事实上，当属下长期从事某项工作时，往往会产生厌倦感、产生惰性，就是因为属下已经满足暂时需要，没有了新鲜感。因此管理层要时刻注意员工的心理变化，心理需求，及时调整激励机制。据调查表明，一般员工在任职后的3—5年内工作热情最高，工作干得十分出色；一旦他们的工作有了成绩，需要得到了满足时，工作就开始慢慢淡化，工作热情下降、效率低下，产生想进入新工作领域的念头；如果需要得不到调整，员工就会闹别扭，或是“人在曹营心在汉”，消极怠工而矣，或者跳槽走人，自动寻找新的价值，追求更高的需要，最终受害的是企业。企业如果这样每隔几年就走一批员工，再招一批新员工，专业技术得不到巩固，人员不稳定，企业就难以立足。所以管理层必须掌握这一规律：一方面及时消除属下的满足心态，有计划、有比例的对属下进行高技能培训，更新知识，转换工作内容，改善工作环境，让属下感到有新鲜感，有竞争力。比如采取岗位轮换，新岗位有新知识，新问题，使属下产生新思维，新方法，拓展新业务；或改变激励手段，采取淘汰制、普升制，让有能力有业绩的属下快速升职、升级或提高待遇等。经营管理者千万不能因属下熟悉某某业务而长期固定在一个职位上，这样只会扼杀属下的积极性，加大他们对工作的厌倦感。另一方面，当属下在某项事业或某个领域取得一定成就，有了满足感时，经营管理者要及时改革管理模式，更新知识结构，扩宽业务范围或拓展新领域，以满足属下不断求知欲望和追求进步需要。否则容易造成事业停滞，阻碍事物发展和技术进步。瑞士钟表工程师赫泰尔·马克思经精心研究，找到一种比机械表更精确的手表——石英表，提出轰动瑞士钟表界的观点：石英表将是未来钟表业务的主流。瑞士钟表业老板始终只相信当时已领先世界水平的机械钟表技术，对石英表置之不理。然而日本一个刚成立的钟表公司拜访了精明的老板，鼓励其麾下的技术人员把眼光转向石英钟，主攻石英钟技术，一举打跨了号称世界钟表王国的瑞士，瑞士钟表业落得“持名傲物，痛失王

冠”的下场，如今我手腕上帝的石英表均标有“Japan”。

三、让属下有进谏的机会。

历代帝王将相善纳谏者都很有所作为；反之灭亡得快。企业也如此。企业发展的新思维、管理的新方法、市场变化的新动态不是领导者凭空想象，也不是直接来源于经营管理者，而是来源于参与管理有经验的属下。常说：“得民心者得天下，失民心者失天下”。领导者或高层管理者要得民心，通过属下获取有价值的东西，就必须确立属下主人翁地位，完善进谏机制，鼓动属下积极参与管理；激励属下多建议、建好议，积极为企业献计献策。“有谏不纳必伤民心”。如果管理者只要求属下照指令干活，不给属下进谏机会，属下只能按部就班，听之任之，不反映问题、不拓展业务，企业管理就没了活力。特别是在市场经济中，属下对市场一线接触最多，对市场变化感觉最敏感，反映最快捷，属下的建议很有吸纳价值。举一个决策失败的例子来说明。某公司准备上马一个项目，公司的领导和高层管理者对国内外相关资料进行了周密详尽的考察，又通过了专家的理论证，从理论上讲项目非常可行，就决定上马。项目论证时就有一些一线的营销人员提出不同意见，认为在西部地区建设国内外高档家俱生产线，不符合当地的实情，市场值得怀疑，可这个建议并没有被采纳，其结果是工程上马又落马。因为本公司生产出的高档家俱在当地是无法被用户接纳的，转销外地成本又高又无竞争力。经营管理者要能得到属下的主动谏言，就必须为属下创造一个民主工作环境和激励属下思考问题、反映问题的条件。经营管理者要想发扬民主，必须尽可能的拉近与属下之间距离。经营管理者要具备仁爱思想，营造一种“大家庭感情”的企业文化，即一个企业象一个家庭，大家都是成员，相互尊重，彼此信任，无尊卑之分，上级与属下关系密切，每个员工都有爱厂如家的责任，谁还有贤不进？同时，企业要实行厂务分开，“门户开放”，不拘形式，广听意见，老板怎会有谏不纳？管理者对属下的谏言应快速处理，给属下及时反馈，让属下关心的问题尽可能落到实处。这样属下有了进谏的机会，才会积极地关心工作、思