盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普路径及Q12简介
盖洛普路径及Q12简介一、概述1、盖洛普路径的概念及历史背景盖洛普路径是一种基于数据驱动的综合性评估指标，用于衡量企业战略效果和竞争优势。
它诞生于20世纪50年代，由美国著名的民意调查公司盖普洛（Gallup）提出。
当时，盖普洛公司的研究人员发现，虽然企业投入大量资源进行市场调研和顾客调查，但往往无法准确预测企业的长期竞争优势。
为了解决这个问题，盖普洛公司提出了一种全新的评估方法，即盖洛普路径。
盖洛普路径的核心概念是“卓越的业务流程”。
这个流程包括四个阶段：明确目标、度量标准、绩效评估和行动计划。
企业需要通过这四个阶段，对自身战略效果和竞争优势进行全面而深入的评估。
盖洛普路径不仅可以为企业提供客观的数据支持，还可以帮助企业找出潜在的问题，提出针对性的解决方案。
随着时间的推移，盖洛普路径得到了广泛的应用和推广。
如今，它已经成为全球众多企业、政府机构和非营利组织在战略评估和竞争优势分析方面的首选工具之一。
盖洛普路径的应用范围涵盖了各个行业和领域，包括制造业、服务业、零售业、医疗保健、教育等。
通过运用盖洛普路径，企业可以更好地了解市场需求和竞争态势，优化业务流程，提高经营效率和利润水平。
2、Q12的起源及其发展历程Q12的起源可以追溯到1992年，当时盖洛普公司为测量员工潜能和优势设计了一组问卷，即Q12。
Q12是盖洛普公司在应用心理学领域中的一项创新，旨在帮助组织诊断员工的工作环境、员工满意度和企业文化等方面的问题。
自Q12问世以来，其应用范围不断扩大，现已成为全球范围内企业和组织用于评估员工潜能和优势的常用工具。
Q12通过12个问题来了解员工在以下四个方面的感受：1、我的工作让我有成就感。
2、我对我的工作有热情。
3、我的上级或同事能够给予我有效的支持和指导。
4、我在工作中得到认可和激励。
随着Q12的广泛应用，越来越多的企业意识到员工的工作体验对于企业绩效和客户满意度的重要性。
因此，Q12的应用逐渐从最初的诊断员工潜能和优势扩展到提升员工敬业度和客户满意度等方面。
盖洛普Q12学习总结
盖洛普Q12学习总结一、盖洛普Q12是什么？1.Q12是基层工作环境和员工敬业度的关键业绩指标。
Q12不仅仅是满意度调查满意的员工不一定敬业敬业是员工与组织最佳的“双赢”状态2.Q12是以评测为基础的管理体系。
管理需要测评，测评为了管理作为测量工具，用以评测一个部门/团队的工作环境作为管理工具，提供了12个关注重点二、实施Q12的目的1.评测基层工作环境和了解员工敬业度2.发动一线经理和员工积极参与改进工作环境3.识别“最佳团队”，推广先进经验4.有针对性地提高一线经理的管理水平盖洛普Q12最终目的——提高企业的经营业绩盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及与企业业绩的关系。
盖洛普Q12通过对企业文化建设和基层管理12个侧面的评测，帮助企业准确评测员工敬业度和工作环境，并制定行动计划，继而提高经营业绩。
三、Q12关注重点1.关注工作氛围现状，以便采取相应改善措施，不是只关注测评的得分。
2.关注员工敬业度，通过改善环境提高敬业度，从而提高满意度。
3.关注营造工作氛围的管理系统，不仅是局部的改善。
四、敬业阶梯（12个问题分为四个层次）我的获取（基本需求）1.2我的奉献（管理层支持）3.4.5.6我的归属（团队工作）7.8.9.10我的发展（共同成长）11.1212个问题最能反映员工保留、利润、效率和顾客满意度四个指标。
五、盖洛普路径盖洛普路径是描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。
Q12测评发现优势—因才适用—优秀经理—敬业的员工—忠实客户—营业额持续增长—实际利润增长—股票增长1.经理的目标是培养“敬业”员工，Q12测量其成功程度，测量经理行动的效果。
2.高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响，一线经理对一线员工有直接影响。
六、研究定义1.均值：根据5分制所作回答的平均值。
把所有的回答得分相加，除以回答人数。
2.大均值：把12个问题的均值相加，除以12。
是均值的均值，表示一个工作单位的整体敬业度。
盖洛普q12
盖洛普q12简介盖洛普q12是一种普遍应用于企业和组织中的员工参与度测量工具。
它由Gallup公司开发，旨在评估员工的参与度和工作满意度。
该问卷包含12个问题，涵盖了员工参与度的各个方面，从而帮助组织了解员工的需求、激励和发展机会。
盖洛普q12 的问题以下是盖洛普q12问卷中的12个问题：1.我在工作中有机会发挥我最擅长的能力。
2.在过去的一周里，我的上级鼓励过我努力工作吗？3.我的同事们在工作中对我是友好和支持的。
4.我在过去七天内对我的工作感到有进展。
5.公司的使命和价值观使我觉得我的工作有意义。
6.我的上级经常给我提供帮助和支持。
7.过去的一周里，我在工作中获得了认可和奖励。
8.我的意见和意见得到了重视。
9.我的同事们为了共同目标而付出了额外的努力。
10.我的上级对我的发展提出了鼓励和支持。
11.公司的培训和发展机会使我能够在工作中取得进步。
12.我的同事们对工作的质量非常重视。
盖洛普q12 的重要性盖洛普q12问卷的设计是基于盖洛普公司几十年来对员工参与度的研究。
研究表明，员工参与度与工作绩效、员工满意度和组织绩效之间存在着密切的关联。
通过评估员工对这12个问题的回答，组织可以更好地了解员工在工作中的体验和参与度水平，并采取相应的措施提高员工的参与度和工作满意度。
如何使用盖洛普q12使用盖洛普q12可以帮助组织进行员工参与度的评估和改进。
以下是使用盖洛普q12的步骤：1.发放问卷：将盖洛普q12问卷分发给组织内的所有员工。
可以选择以匿名方式进行，以保证员工对问题的真实回答。
2.数据收集：收集员工对盖洛普q12问题的回答数据。
可以通过在线调查工具或纸质调查表来进行数据收集。
3.数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个问题的平均得分和整体参与度得分。
通过比较不同部门或团队之间的得分差异，识别出存在问题的领域。
4.采取行动：根据数据分析的结果，制定相应的措施来提高员工的参与度和工作满意度。
可以采取培训计划、激励奖励措施、改进工作流程或提供更好的发展机会等方法来改进员工的参与度。
Q12管理工具(基层管理者的好帮手)
Q12管理知识、工具简介什么是Q12Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普公司通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现有12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
盖洛普Q12的具体内容盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题：1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。
Q12与员工满意度调查
参加人数: 20
1分 非常不同意 % 25.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 人数 1 2分 比较不同意 % 5.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 人数 2 3分 一般 % 10.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
测试结果显示：得分位于同一测量工具两端的A、B
两家分店的差异令人吃惊……
2019/2/25
Break all the rules
16
A、B两店的结果对比
知道对我的工作要求 材料和设备 每天做我最擅长做的事 过去七天受表扬 主管/同事关心 鼓励发展 过去六个月的进步 我的意见受重视 公司的使命和目标 同事们致力于高质量工作 最要好的朋友 有机会学习和成长
2019/2/25
Break all the rules
5
维度相关项
问 题 1、我知道对我的工作要求吗？ 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3、我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6、工作单位有人鼓励我的发展吗？ 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 8、公司的使命使我的工作重要吗？ 9、我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 11、在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步吗？ 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
-----通过以上的努力，改善工作环境，提高员工满意度，进而 提高顾客满意度、生产率、利润率和员工保留率
盖洛普Q12--最全整理
什么是盖洛普Q12
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个 经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名 不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关 键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和 顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。
3.
4. 5.
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 7. 8. 9. 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。
关心和支持，否则桥身就会摇晃。
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法单 独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥梁 而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密咬
问题解析
我有做好我的工作所需要的 材料和设备 1、工作中的材料和设备指 的是什么 2、关于信息 3、材料、设备对工作环境 的影响 4、正确的解读员工需求
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进 步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
最新盖洛普Q12-测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12-测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
最经典的员工敬业度测评工具——盖洛普Q12测评法
盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
Q1我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。
Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备。
向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q4在过去的七天里，我因工作出色受到表扬。
认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
联想集团Q12
● 目的：加强培训后部门改善计划的落实；● 任务：督促各级经理召开团队IMPACT行动计划会；督促经理实施IMPACT计划；进行优秀经理访谈；做好项目总结；准备第二年的再测评准备工作；● 关键：重点部门的有效跟进，督促落实IMPACT计划。图四所示的是一个经理在参加培训后，与本部门召开IMPACT行动计划会的六个步骤（IMPACT，即取六个步骤英文单词第一个字母的组合）。
Q1、我知道公司对我的工作要求。
Q2、我已做好我的工作所需要的材料与设备。
Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
Q4、在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。
Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
Q6、工作单位有人鼓励我的发展。
Q7、在工作中，我觉得我的意见受到尊重。
对人力资源部而言，可识别“最佳团队”，总结和推广优秀管理经验。要达到这个目的，最重要且便捷有效的方式之一，就是借鉴国际咨询公司已验证了的有效实用方法和工具。
与Q12亲密接触
联想集团从2002年引入Q12项目至今，已成功实施了5年的时间。在具体操作上，一般是每年组织一次测评，流程分为五个阶段：
Q8、公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。
Q9、我的同事们致力于高质量的工作。
Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友。
Q11、在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题始终如一地关联到企业经营的四大维度：利润率、客户满意度、企业运营效率、优秀员工保留率。
帮助主动脉 打通微循环
Q12在联想集团的实施，有效地提升了经理的人本意识和团队建设能力，加强了基层工作环境的建设，提高了员工敬业度，为联想集团从优秀走向卓越做出了积极的贡献。
盖洛普Q12解读
盖洛普Q12解读
优秀业绩来源于敬业员工，敬业员工来源于员工满意度，满意度来源于优秀的一线主管;
员工不会做你希望的事情，只会做你要求的事情；员工不会做你要求的事情，只会做你检查的事情；员工不会做你检查的事情，只会做你奖励的事情；
1、Q12目的：评测员工敬业度和基层工作环境；帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境；为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具；提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢；
2、Q12理论依据：人本管理：尊重人性，释放潜能；发现优势，因才使用，优秀经理，敬业员工，忠实客户，可持续发展，实际利润增长，股票增值；
3、我们对Q12误解：不是员工满意度调查；不是群众评议领导；不是举报箱；是基层工作环境或员工敬业度的KPI；是以评测为基础的管理体系；是推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度；
支持。
Q12提高员工敬业度
Q12提高员工敬业度作者：贾晓东来源：北大纵横发表时间：2010-05-31据研究，在一般公司中，平均有四分之一的员工对工作漫不经心；一半的员工只求做好保住饭碗的基本工作；只有剩下四分之一的员工，真正对工作充满干劲。
因此，对于本身就对工作不愿投入的员工，无论公司如何做，都难以改变他们。
这些员工不是公司最应该花心思激励的人。
公司的焦点应该放在那一大群处于中间位置的员工，除了让他们做好份内的工作，还要点燃他们的工作热情。
那么如何点燃员工们的工作热情呢？如何培养更多的敬业员工，发挥他们最大的潜力和价值？盖洛普公司一直致力于工作环境和员工敬业度的研究，并在全球推出Q12（改善工作环境的12个问题）的人力资源管理工具。
盖洛普公司董事长克里夫顿曾说：“有效管理员工的要素是管理情感。
”因此，激励员工的重点在于帮助员工形塑他们与工作产生正面的情感联系。
Q12主要包含以下12个问题：1.我知道对我的工作要求。
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3.工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9.我的同事们致力于高质量的工作。
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题，看起来简单，真正做到是非常不容易的，它需要公司整体战略清晰，员工职责明确，经理要关注员工发展，能够很好的授权和辅导员工，并创造机会帮助员工实现个人发展等等。
只要做到这些，才能让员工感到在这家公司工作是舒服的，有人关注他个人的发展，这样他才能敬业的快乐的去工作。
北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家企业提供一流管理咨询服务，其中三分之一为国内５００强或上市公司，积累了丰富的管理咨询经验。
盖洛普Q12组织诊断
与360度反馈比较
测评对象不同
盖洛普Q12主要面向基层员工，了解他们对工作环境和敬业度的看法，而360 度反馈则面向组织内各个层级的员工，收集他们相互之间的评价和反馈。
结果呈现不同
盖洛普Q12结果以量化数据形式呈现，便于组织进行统计分析和比较，而360度 反馈结果通常以报告形式呈现，包含大量文字描述和定性分析。
02 改进组织绩效
员工敬业度的提高有助于改进组织绩效，包括提 高生产效率、降低员工离职率、增强客户满意度 等。
03 推动企业文化建设
盖洛普Q12组织诊断不仅关注员工需求，也关注 企业文化和价值观。通过诊断结果，企业可以明 确自身文化特点，推动企业文化建设。
盖洛普Q12简介
01 问卷设计
盖洛普Q12是一份包含12个问题的问卷，这些问 题涵盖了员工对工作环境、工作内容、职业发展、 领导关系等方面的看法和感受。
02
员工需求洞察
分析调查结果，了解员工在组织中的真实需求和 期望，为制定人力资源策略提供依据。
制定针对性的人力资源策略
01
02
03
招聘与选拔
根据盖洛普Q12结果，优 化招聘流程和选拔标准， 选拔更符合组织文化和岗 位要求的员工。
培训与发展
针对员工在盖洛普Q12中 反映出的能力和技能差距， 设计个性化的培训计划和 职业发展规划。
发现组织问题
通过分析盖洛普Q12组织诊断的 结果，企业可以发现自身在组织 管理、员工激励、工作环境等方 面存在的问题，进而采取针对性
的改进措施。
未来发展趋势预测
个性化激励措施
随着员工需求的多样化，未来企业将更加注重个 性化激励措施的实施，以满足不同员工的需求和 期望。
数字化管理工具的应用
盖洛普Q12测评法对员工的影响
盖洛普Q12测评法对员工的影响：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
这个问题往往被称为员工的“内部股价”。
它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。
Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。
如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。
Q09 我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。
盖洛普员工敬业度Q12测评法-推荐下载
盖洛普Q12测评法盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）目录[隐藏]1 什么是盖洛普Q122 找出人的优势3 盖洛普Q12的具体内容4 盖洛普Q12评测的特点5 盖洛普Q12对我们的影响6 盖洛普Q12局限性7 相关条目[编辑]什么是盖洛普Q12 Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
[编辑]找出人的优势 盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
Q12分析报告
Q12分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，了解员工的工作满意度和敬业度对于企业的成功至关重要。
Q12 作为一种广泛应用的员工满意度和敬业度调查工具，能够为企业提供有价值的洞察和指导。
本报告将对 Q12进行深入分析，探讨其特点、应用、结果解读以及对企业管理的启示。
一、Q12 简介Q12 是由盖洛普公司开发的一套包含 12 个问题的调查问卷，旨在衡量员工对工作环境和管理的看法。
这 12 个问题涵盖了员工工作的多个方面，包括工作要求、团队合作、个人发展、上级支持等。
例如：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？二、Q12 的应用Q12 被广泛应用于各类组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。
其应用场景主要包括：1、定期的员工满意度调查：通过定期发放 Q12 问卷，了解员工的满意度和敬业度水平随时间的变化，及时发现问题并采取措施加以解决。
2、新员工入职评估：在新员工入职一段时间后，使用 Q12 了解他们对新工作环境的适应情况，以便提供必要的支持和指导。
3、部门或团队评估：对不同部门或团队的员工进行 Q12 调查，比较各部门之间的差异，找出存在问题的部门，并针对性地进行改进。
4、组织变革评估：在组织进行重大变革时，如重组、并购等，使用 Q12 评估员工对变革的反应和适应情况，为变革的顺利推进提供参考。
三、Q12 结果解读Q12 的结果通常以得分的形式呈现，每个问题的得分范围为 1 到 5分（1 分为非常不满意，5 分为非常满意）。
盖洛普Q12员工敬业度和参与度的测量标准
盖洛普Q12员工敬业度和参与度的测量标准什么是盖洛普Q12研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升1 3%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。
并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治?盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗？”“你虽败犹荣吗？”“你适合当一个领导者吗？”等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
如何管理员工？盖洛普Q12的启示
如何管理员⼯？盖洛普Q12的启⽰编辑/ 社长来源/ 拾穗者（ID：shisuizhe）作者/ 林觉PART01在企业⾥⼈是最重要的资产，也是最具活⼒的经营要素，优秀的企业⽆⼀例外的都是善于⽤好员⼯激发员⼯才能的企业，可以说⼀家企业优不优秀可以⽤员⼯的敬业度去进⾏衡量。
管理企业很有多复杂的理论知识，也有很多专业课程，可以说是琳琅满⽬，但不见得能切中要害，也不见得能贴近企业的实际。
管理理论如果不能基于对事物本质的深刻洞察，如果不能转化为常识，那么效果就会⼤打折扣。
对员⼯的管理其本质是设计⼀套符合⼈性的选择机制，让⼈才⾃愿⾃觉地作出对⾃⼰有利同时⼜能符合公司利益的选择。
使⼈才与公司形成利益共同体，在公司找到归属感，同公司荣辱与共，最终通过员⼯的成功实现企业的成功。
PART02美国社会学家盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进⾏了深⼊的研究，建⽴了描述员⼯⼯作表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
其核⼼逻辑为：企业要有良好的利润和持续发展，必须要有忠诚的客户群体，忠诚的客户来⾃于员⼯提供优质的产品、价值和服务。
员⼯的贡献⼜取决其敬业⽔平以及能否适得其事、发挥所长，⽽这⼀切源于优秀经理的管理。
这⾥的第⼀步就是如何发现员⼯所长，即' 优势' 或' 才⼲'，主要指⼀个⼈的思维、感知或⾏为的模式，其次才是后天所学的知识和技能。
管理者必须派这名员⼯去做能发挥其优势的⼯作。
如果这两步⾛错了，那么⽆论后来如何激励和培训员⼯都会⼤打折扣。
就好⽐培训⼀头⽜去爬树⼀样，⽤错地⽅了。
同时管理者必须想办法让这些有才⼲的员⼯产⽣敬业精神。
有很多⽅法可以短期奏效，⽐如多付薪⾦或提供优厚的福利，但这些都不是长久之计。
⼈是环境的产物，⽣存也好，发展也好，⼈的⾏为都是在⼀定环境作⽤下所作出的意志选择。
PART03什么样的环境可以使员⼯产⽣归属感并乐于敬业贡献个⼈价值呢？盖洛普曾对105,000名不同企业的员⼯进⾏问卷调查，通过⼤量数据的收集分析、总结和归纳。
读Q12的心得体会
读Q12的心得体会第一篇：读Q12的心得体会读Q12的心得体会及实施盖洛普公司的Q12测评法，较为全面的总结了一个公司在生产经营过程中所遇到的急需解决的重点问题。
这些问题具有普遍性和代表性。
很详细准确的告诉我们以人为本的管理理念。
重点强调了对人的利用、重视、关心和激励，强调了人与人之间的工作关系和人际关系的和谐、团结、支持、帮助和理解。
强调了工作计划和工作目标的重要性并如何利用这些计划目标来凝聚团队精神，营造良好的工作氛围，创造优良的企业文化。
注重以计划、目标、激励、和谐为主的管理模式。
简单一点说就是告诉我们如何做人做事，如何管人管事。
1．我知道对我的工作要求吗？---制定合理的工作计划和工作目标并实施，获得达成目标的成就感、价值感和参与感。
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？---制定完善、合理、可行的工作计划，让工作所需的一切资料、物料、设备等处于待命状态随时可以利用。
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？---合理利用每一个员工，根据不同的性格、爱好、兴趣、经历等安排最适合的工作给他，发挥他的最大潜能。
找对的人做对的事，用适合的人做适合的事。
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？---学会赞美和表扬好的人和事，给予自己和自己的下属更多的信心，激发自己和自己的下属更多的工作激情，通过表扬和鼓励来提升团队的士气和战斗力。
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？---主动关心和帮助自己的下属和身边的同时，建立良好的工作关系，获得更多的支持和帮助。
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？---帮助下属规划个人发展的方向和目标，并帮助其逐步实施和达成，成就别人，成就自己。
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？---工作中多听取不同想法和建议，整合团队的智慧把工作做的更好，利用团队的凝聚力出色完成各项工作，让团队的每一个分享这种成就感、参与感、责任感。
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？---制定合理的公司PKI指标，分解至每个部门每个人，组合起来就是公司大的目标和规划，让每个人都参与到完成公司经营指标中来，提升整体团队精神和凝聚力。
Q12分析报告
缺点：Q12分 析方法需要大 量的数据收集 和分析可能会 耗费大量的时
间和资源。
优点：Q12分析 方法能够帮助企 业识别员工满意 度的关键因素有 助于制定有效的
改进措施。
缺点：Q12分 析方法可能会 受到主观因素 的影响导致分 析结果不准确。
适用于组织内部员工满意度调查 适用于组织外部客户满意度调查 适用于组织内部员工绩效评估 适用于组织外部客户服务质量评估
,
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
Q12分析报告 概述
Q12分析方法
Q12分析结果
Q12分析结论
Q12分析局限 性和展望
PRT ONE
PRT TWO
背景：Q12分析报告是一种用于评 估员工满意度和组织氛围的工具
内容：包括员工对工作的满意度、 组织氛围、员工参与度等方面的评 估
添加标题
添加标题
研究方法：改进Q12分析方 法提高准确性和可靠性
研究目标：建立更加完善的 Q12分析体系提高其应用价值
研究合作：加强与其他学科领 域的合作共同推动Q12分析的
发展
汇报人：
PRT FOUR
Q12得分：平 均分、最高分、
最低分
得分分布：各 维度得分分布
情况
得分趋势：与 历史数据对比 得分变化趋势
问题分析：针 对得分较低的 维度分析存在 的问题及原因
员工满意度：员工对组织的满意度和忠诚度
Q12得分：具体数值 得分分布：各维度得分情况 优势与不足：分析得分较高的维度和得分较低的维度 改进建议：针对得分较低的维度提出改进建议
关注行业动态及时 调整研究方向
加强跨学科合作提 高研究深度和广度
注重研究成果的应 用和推广提高研究 价值
洛普Q12测评法(The Gallup Q12)
洛普Q12测评法（The Gallup Q12）2009-05-17 15:39盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）目录• 1 什么是盖洛普Q12• 2 找出人的优势• 3 盖洛普Q12的具体内容• 4 盖洛普Q12评测的特点• 5 盖洛普Q12对我们的影响• 6 盖洛普Q12局限性[编辑]什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
[编辑]找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
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盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
TM 12 Q
不是：
TM 12 Q
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
员工敬业度分布的马蹄形模型
毁业
敬业 不敬业
盖洛普Q12员工敬 业 阶 梯
有机会学习、发展 谈过进步 在单位有好朋友 同事注重质量 公司的宗旨 意见受尊重 单位鼓励发展 领导/同事关心我 受到表扬 有机会发挥特长
盖洛普Q12对我们的影响
员工敬业度高的公司与低的公司相比，员 工的保留率将提升13%，生产效率提高5%， 顾客满意度增加52%，公司利润率高出 44%。并且，通过案例表明：员工敬业度 上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位， 最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由 此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上 成功之路的大门。
盖洛普Q12对我们的影响
Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其 潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻 合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司 和经理们面临的最重要挑战。 Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。 我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的 成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一 种与员工有效的沟通方式。
盖洛普路径及Q12简介
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径
忠实客户
敬业员工
从此进入
优秀经理 发现优势
因才适用
“硬”数据与“软” 数据
企业财务指标 滞后指标
品牌 忠实度
不断增长的 忠实用户 员工
前导指 标
股票增值 实际利润增长
可持续发展
盖洛普路径
管理干预区
忠实客户 敬业员工
从此进入
优秀经理
发现优势
盖洛普Q12对我们的影响
Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们 的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主 管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双 方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看 法。 Q06工作单位有人鼓励我的发展 我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现 新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作 场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是 终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身 优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
盖洛普Q12对我们的影响
Q09我的同事们致力于高质量的工作 盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益 求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量 的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率 和改进质量。 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良 好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。 公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优 秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之 间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决 定性的影响。
发展 共同 成长 团队工作
我的归属
管理层支持 我的奉献 基本需求
有材料与设备 了解工作要求
我的获取
旅 程
我们如何成长
我的归属 我的奉献
优秀工作环境 的基石
我的获取
2000年分析的结论
-- Q12大均值进入75百分位的部门
/班组超过各项经营业绩平均值的几率:
顾客满意度+ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ6% 利润率
+33%
生产效率
盖洛普Q12对我们的影响
Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现， 他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优 秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工 的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每 天工作中发挥出来。 Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就 是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习 才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。
谢谢！
+50%
安全指标
+50%
员工保留
+44%
盖洛普Q12对我们的影响
Q01我知道公司对我的工作要求 要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道 公司对自己的要求如同知道通往成功的路 径。 Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备 向员工提供做好工作所需的材料和设备是 支持员工工作的首要行为，同时也是最大 限度发挥员工潜力的前提基础。
盖洛普Q12对我们的影响
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而 是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和 对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的 “内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生 的价值感，并能增强员工对公司的信心。 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自 己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。 如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要， 这将加大他的成就感。
因才适用
实际利润增长
股票增值
为有效推动 硬数据
可持续发展
盖洛普路径
忠实客户
敬业员工
Q12
TM
必须管好 软数据
从此进入 发现优势
优秀经理
因才适用
什么是 Q12？
盖洛普Q12就是针对前导指标中员工敬业度 和工作环境的测量。盖洛普通过对12个不 同行业、24家公司的2500多个经营部门进 行了数据收集。然后对它们的105,000名不 同公司和文化的员工态度的分析，发现这 12个关键问题最能反映员工的保留、利润、 效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是 著名的Q12。