试论以工作量为基础的医院奖金分配制度
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案（1）农村公共卫生服务完成指标的考核。
中心以社区卫生服务小组的形式开展社区卫生服务工作，医院根据上级及本级对小组的考核指标及社区卫生服务小组工作量的大小制定奖金分配比例。
以全部任务完成为系数1计算，每下降5分扣10%。
责任医生、协助医生及协助人员的分配比例分别是3：2：1。
（2）医疗工作量的考核。
包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。
其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
（3）医疗质量的考核。
主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。
（4）成本核算考核。
设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。
（5）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。
（6）院科两级核算，科室内部再二次分配医院实行统一管理，分级核算。
第一次分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。
科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。
分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院方的监督。
允许科主任、科护士长高于科室1～3倍奖金数。
科室在进行内部分配前按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
急诊科奖金分配考核细则
急诊科奖金分配考核细则一、原则1、奖金分配基数以职称结合工作量来确定,工作量以班数来统计。
2、奖金总数（除去科室活动经费和奖励费用）分两部分，70-80%根据奖金分配基数进行分配,20—30％根据工作量进行分配。
3、教学、下乡给予全奖；科研给予科室平均奖的80%；出国、进修给予院平均奖的120％.4、对于外出开会出差者减去出差期间工作量部分奖金;年休不扣奖金，超过年休时限的，减去休息期间工作量部分奖金；对于完成科室医疗外日常事物者酌情予以增加奖金50—100元。
5、新分配本科室3年内研究生，单独值班的,每月给予500元补贴。
6、副高职称(包括副高）以下职称点数每年递增0。
05，连续5年，逾期不在递增，正高职称5年后职称点数每2年递增0.05。
7、其他科室来急诊科轮转的医师，在急诊1楼门诊单独值班的,给予全额奖金；在急诊2楼病区单独值班的，给予全额奖金的80%；没有单独值班的，给予院平均奖. 二、科室医疗质量考评以及奖罚标准（一）科室医疗制度和医疗质量1、急诊科实行首诊负责制，值班人员出现脱岗者每人扣奖金50，若因此造成医疗纠纷者再按相关细则处理。
2、实行危重病人交接班制度并记录，科室每周组织人员进行检查，发现未记录者每人每次扣奖金50元。
3、严格执行病历书写制度,科室不定期组织病历检查发现24小时后病历仍未完成者，相关医生每人每次扣奖金50元，归档病历不规范者相关医生每人每次扣奖金20元。
4、科室会议（包括业务学习、病例讨论）等，非特殊情况(如夜班或者夜班下)无故缺席者每人每次扣奖金10元.5、无故迟到或者早退者每人每次扣奖金20元。
6、严格执行传染病报告制度,发现未按规定执行者每人次扣奖金10元。
7、遇重大抢救和特殊病例及时向科主任以及相关部门汇报，未执行者每人次扣奖金50元，造成医疗事故后果自负。
8、动员患者亲属鲜血者每例次加奖金10元；未遵守医院用血制度填单者每人次扣奖金10元。
9、院内感染病例漏报者每人次扣奖金10元.10、各种标本按规定送检，各种垃圾分类丢弃，不合规定者每人次扣奖金30元.11、出现医疗差错但未造成后果者每人次扣奖金100元,出现医疗差错并造成后果者按医院相关规定处理外，科室再酌情扣奖金100-500元.因管理不力致医疗仪器损坏者自负仪器维修或者购买费用的1％.12、未经科主任同意擅自调班者每人次扣奖金20元。
医院科室奖金分配方案(范本)
医院科室奖金分配方案医院科室奖金分配方案篇一：医院奖金分配办法x xxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案1医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论) 额定科室任务额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%) 年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%) 科室收入核算范围直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
科室收入科室收入=直接收入+间接收入收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
科室成本核算范围直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算1.1核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围1.4.1直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
奖金分配方案(讨论稿)
关于印发《湄潭县家礼医院奖金分配方案》的通知为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。
坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。
（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
（一）各科室工作量指标1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
医院绩效考核奖金分配方案
医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。
为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。
二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。
2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。
3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。
4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。
三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。
2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。
3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。
4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。
5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。
区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。
6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。
四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。
2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。
3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。
4. 以科室为基本核算单位。
科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。
5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。
以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用研究
以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用研究邢伟伟郑州大学附属洛阳市中心医院绩效与质量管理办公室摘要：在本文的研究中，主要剖析了以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的应用内涵，并深入探讨了工作量在医院中的具体应用，以期相关人员的借鉴。
关键词：工作量；绩效考核分配体系；医院近年来，随着社会发展速度的不断加快，我国医疗行业也得到了飞速的进步。
在医院建设以及发展过程中，将工作量作为基础，有效的进行绩效管理，建立健全的绩效考核分配体系，不仅可以全面促进员工工作积极性的提升，也能够让薪资分配的更加有针对性、合理性，对医院绩效管理水平的提高有很大好处一、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用内涵以工作量为基础的绩效考核分配体系，是当前医院绩效管理与院奖金分配的创新。
通常情况下，在以往的医院绩效管理中，大多采用以收入为导向的成本核算体系，而随着我国医改发展进程的深入推进，这种模式已经不能满足医院未来的实际发展需求。
因此，在对医院绩效考核分配体系构建过程中，必须要将工作量作为基础，有针对性的对薪资进行分配。
经分析，利用这种方式，可以有效促进医院绩效管理水平的提升。
一般，这种新的绩效考核体系，主要可以体现在工作量核算、奖金分配等层面。
二、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用分析（一）医院绩效考核总工作量核算方法在医院中，针对医师的绩效考核，具体是依照医院医疗项目的统计量，客观计算医师的个人绩效考核费。
之后，将医师的可控制成本扣除，并综合的计算医师工作量。
在对医师绩效考核方案设计期间，绩效考核项目中，医疗服务项目材料等项目不能纳入到考核中。
通常，若医师的工作量大，风险性强，对技术的要求很高，那么医师绩效考核费也应该相应提升。
在医院的绩效考核管理中，所要考核的对象很多，不仅有医师人员之外，同时也要对医院护士人员进行严格的考核。
通常情况下，在对医护人员进行考核的过程中，针对工作量的核算，应该结合具体的护理项目的，科学且统一的进行计算，保证可以精准的计算出护理费、护理诊疗费等。
基于工作量的医院奖金分配改革实践与探讨
＞ 本文分析 了 “ 成本核算 、结余提成”奖金分 配方案存在 的弊端 ，提 出了以工作 量为基础 ，侧 重手工操作 、 治疗收入 ，激励 急诊 收住 ，鼓励疑难危 重收治，对 工作量采 用阶梯核 算的奖金分 配新模 式 通过某 医院一年 多的实践，探讨 医院奖金 分配制度 改革相 关问题 。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｔ ｈ ｉ ｓ ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｚ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｄ ｉ ｓ ａ ｄ ｖ ａ ｎ ｔ ａБайду номын сангаасｇ ｅ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｃ ｈ ｅ ｍｅ” ｃ ｏ ｓ ｔ ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ ａ ｎ ｄ ｂ ａ ｌ ａ ｎ ｃ ｅ ｃ ｏ ｍｍｉ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ”ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ｏ ｐ ｏ ｓ ｅ ｄ
岗位 工 作量 为主 的综 合绩 效 考 核和 岗位 绩 效工 资 制 度 ，有 效调
动 医务 人员 的积 极性 ” 。在新 医改环 境 下 ，公立 医 院要 体现 公 益
性 ，适 应 改革 和 发 展 需要 ，充分 调 动 职 工 的工 作 积 极性 、主 动 性 和 创 造 性 ，确 保 医 院持 续 稳 定地 发展 。 为实 现 这 些 目标 ，如 何 充分 利 用 奖 金分 配 这 一 经济 杠 杆 ，建 立 科 学 、合 理 、公 平 并 且适 合 医 院 实 际情 况 的 奖金 分 配 制度 ，成 为 医 院管 理者 亟 待 解
基 于工作量 的绩效 分配新模式
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案在医院的日常运营中，科室奖金的分配一直是一个亟待解决的问题。
作为医疗团队的一部分，每个科室负责不同的工作，做出了不同的贡献。
因此，科室奖金的分配方式需要公正、合理，能够体现每个科室的实际工作负荷和贡献度。
一、考察工作量首先，可以通过考察各个科室的工作量来进行奖金的分配。
工作量可以通过门诊量、住院人次、手术数量和工作时间等指标来评估。
可以根据每个科室的工作量占比来决定分配的奖金比例。
二、评估质量与效果除了工作量外，科室的质量和效果也是评估奖金分配的重要因素。
质量和效果可以通过患者满意度、病人康复率、手术成功率等指标来考察。
科室在提供医疗服务过程中的表现应该是一个重要的分配依据。
三、考虑科室特殊工作不同科室的工作性质和要求各有不同，因此，还需要考虑科室的特殊工作。
例如，救护科和急诊科在医院急救工作中发挥着非常重要的作用，应该给予相应的奖金奖励。
对于研究院的科室，一些高水平的教学和科研工作也应该被纳入考量。
四、设立绩效考核机制为了促进科室的工作效率和绩效，可以考虑设立绩效考核机制。
根据各个科室的绩效，将科室奖金与绩效进行关联。
绩效考核机制可以包括医疗质量、病人满意度、工作态度等因素。
科室可以设置绩效目标，根据达到的绩效目标进行奖励或处罚。
五、社会贡献和公益事业医疗机构是为了服务患者和社会，因此，科室在服务患者的同时，也需要履行社会责任。
科室可以积极参与公益事业，为社会做出贡献。
科室参与公益事业的工作也可以作为奖金分配的一项重要考量指标。
六、建立公开透明的制度科室奖金分配方案需要建立公开透明的制度。
科室成员应该清楚奖金的分配标准和流程，能够理解和接受奖金的分配结果。
医院的领导层需要向科室全体成员公示奖金的分配情况，并接受科室成员的监督和建议，以确保分配方案的公正性和合理性。
七、与员工沟通交流在确定科室奖金分配方案之前，可以组织科室成员进行讨论和交流。
科室成员可以就奖金分配的原则和比例提出自己的建议和意见。
临床科室绩效工资分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
医院绩效分配方案
本方案适用于医院所有正式员工，包括医疗、护理、技术、行政、后勤等各岗位人员。
四、绩效分配方法
1.绩效薪酬：包括基础绩效和增量绩效两部分，基础绩效根据岗位性质和职责设定，增量绩效根据工作量和质量浮动。
2.奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据医院及个人年度绩效目标完成情况发放。
2.绩效考核：各部门根据绩效分配方案，对员工进行定期绩效考核。
3.绩效分配：人力资源部门根据绩效考核结果，计算各岗位绩效分配额度，报院领导审批。
4.公示与反馈：绩效分配结果在全院范围内进行公示，接受员工监督和反馈。
5.绩效发放：人力资源部门按照审批后的绩效分配方案，及时发放绩效。
七、其他事项
1.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
二、绩效分配原则
1.公平性：确保全院员工在绩效分配上的机会均等，避免歧视和偏颇。
2.透明性：绩效分配的过程和标准对所有员工公开，确保分配过程的透明度。
3.激励性：通过绩效分配激发员工的工作积极性和创新能力，促进个人和医院的共同发展。
4.可持续性：绩效分配体系应考虑医院的长远发展，兼顾当前与未来的绩效目标。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作质量等因素，按月发放。
2.奖金绩效：根据医院整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按季度或年度发放。
3.专项绩效：针对特定项目、任务或表现突出的个人，按实际情况发放。
五、绩效分配标准
1.基础绩效分配标准：
（1）管理人员：根据管理职责、管理范围、工作难度等因素确定基础绩效。
3.效益优先：绩效分配应充分考虑医院的经营状况和业务发展需求，确保医院整体效益的提升。
4.鼓励创新：绩效分配应鼓励员工在工作中勇于创新，提升医疗服务水平。
医院绩效工资管理制度
绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。
一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。
二、分配原则1、预算管理、总量控制。
实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。
其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。
2、分类核算、绩效考评。
设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。
科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。
实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。
3、成本控制、效益优先。
按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。
三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。
全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。
绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。
基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。
2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。
医院奖金核算制度模板
医院奖金核算制度模板一、总则第一条为了充分调动医院员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我院所有正式员工，包括临床、医技、行政和后勤等部门。
第三条奖金核算原则：公平、公正、公开，激励与约束相结合，突出工作绩效，注重实绩实效。
第四条奖金核算依据：以科室为单位，根据科室的收入、成本、工作量、工作质量等因素进行综合核算。
二、奖金核算范围与方法第五条奖金核算范围：包括临床、医技、行政和后勤等部门。
其中，临床和医技部门为主要核算对象，行政和后勤部门根据实际情况进行核算。
第六条奖金核算方法：1. 收入统计：各科室按照规定的收入项目进行统计，确保数据的准确性。
2. 成本整合分摊：根据科室的成本项目，合理分配公用成本、管理成本、医技成本和医辅成本等，确保成本数据的准确性。
3. 计算收支结余：各科室的收入减去成本，得到收支结余。
4. 确定提取比例：根据医院的实际情况，制定统一的提取比例，用于计算科室总奖金。
5. 奖金分配：根据科室的收支结余乘以提取比例，得到科室总奖金。
然后，根据科室内部人员的岗位系数、质量考核分数、工作量等因素，进行奖金分配。
三、奖金分配标准与方式第七条奖金分配标准：1. 岗位系数：根据员工的岗位性质、职责和要求，确定岗位系数。
2. 质量考核分数：根据员工的工作质量，给予相应的质量考核分数。
3. 工作量：根据员工的工作量，给予相应的奖金分配。
4. 其他奖项：根据员工的特殊贡献、创新项目、业务竞赛等因素，给予相应的奖金奖励。
第八条奖金分配方式：1. 每月末，根据科室的收支结余和提取比例，计算出科室总奖金。
2. 每月初，根据科室内部人员的岗位系数、质量考核分数、工作量等因素，分配奖金。
3. 奖金发放：每月工资发放日，将奖金发放给员工。
四、特殊情况处理第九条特殊情况下，如科室收支结余为负数，或科室内部人员岗位系数、质量考核分数等存在争议，由医院奖金核算小组进行审核和调整。
护士绩效奖金计算方案
护士绩效奖金计算方案第1篇护士绩效奖金计算方案一、背景为激发护理人员工作积极性，提高护理服务质量，依据我国医疗机构相关规定，结合本院实际情况，制定本护士绩效奖金计算方案。
二、适用范围1. 本方案适用于本院在编、合同制护士。
2. 实习护士、进修护士不适用本方案。
三、绩效奖金计算原则1. 公平、公正、公开。
2. 激励与约束相结合。
3. 以工作量为基础，兼顾工作质量。
四、绩效奖金计算方法1. 绩效奖金计算周期：按月计算。
2. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基础奖金 + 业务奖金 + 质量奖金 - 扣款（1）基础奖金：根据护士的职称、岗位、工作年限等因素确定。
（2）业务奖金：根据护士完成的护理业务量及业务质量计算。
（3）质量奖金：根据护理质量评价结果计算。
（4）扣款：根据护士的违规行为、患者投诉等因素确定。
3. 各项奖金计算方法：（1）基础奖金：基础奖金 = 职称系数 × 岗位系数 × 工作年限系数 × 基础奖金标准其中，职称系数、岗位系数、工作年限系数根据本院实际情况制定。
（2）业务奖金：业务奖金 = 业务量系数 × 业务质量系数 × 业务奖金标准业务量系数根据护士完成的护理业务量计算，业务质量系数根据护理业务质量评价结果计算。
（3）质量奖金：质量奖金 = 质量评价得分 × 质量奖金系数质量评价得分由护理部定期组织评价，质量奖金系数根据本院实际情况制定。
（4）扣款：扣款 = 违规行为扣款 + 患者投诉扣款违规行为扣款根据本院规章制度执行，患者投诉扣款根据投诉事实及责任认定确定。
五、绩效奖金分配1. 绩效奖金按月发放。
2. 绩效奖金分配遵循以下原则：（1）按劳分配原则。
（2）同工同酬原则。
（3）倾斜一线、倾斜优秀护士原则。
六、绩效奖金调整1. 根据本院实际情况，每年对绩效奖金标准进行一次调整。
2. 绩效奖金调整方案由护理部提出，经院领导审批后实施。
医院奖金制度范本
医院奖金制度范本一、总则第一条为激励医院员工积极投身于医疗、教学、科研等工作，提高医院整体服务水平与绩效，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本奖金制度。
第二条奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第三条奖金分配应结合医院业务发展需要，注重激发员工创新创造能力，提升医院核心竞争力。
二、奖金种类与来源第四条奖金种类包括：绩效奖金、岗位奖金、加班奖金、项目奖金等。
第五条奖金来源：（一）医院业务收入；（二）政府补助；（三）医院其他合法收入。
三、奖金分配办法第六条绩效奖金分配：（一）绩效奖金根据员工的工作量、工作质量、工作效率等因素进行分配。
（二）绩效奖金按月度、季度、年度进行考核发放。
（三）绩效奖金分配方案由医院相关部门制定，报院领导批准后实施。
第七条岗位奖金分配：（一）岗位奖金根据员工所在岗位的工作特点、责任大小、技术难度等因素进行分配。
（二）岗位奖金按月度、季度、年度进行考核发放。
（三）岗位奖金分配方案由医院相关部门制定，报院领导批准后实施。
第八条加班奖金分配：（一）加班奖金根据员工的加班时长、加班任务完成情况等因素进行分配。
（二）加班奖金按月度、季度、年度进行考核发放。
（三）加班奖金分配方案由医院相关部门制定，报院领导批准后实施。
第九条项目奖金分配：（一）项目奖金根据员工参与项目的工作量、项目完成质量、项目成果等因素进行分配。
（二）项目奖金在项目完成后一次性发放。
（三）项目奖金分配方案由医院相关部门制定，报院领导批准后实施。
四、奖金分配的监督与调整第十条医院设立奖金分配监督小组，对奖金分配过程进行监督，确保奖金分配的公平、公正、公开。
第十一条奖金分配方案应根据国家政策、医院发展需要和员工意见适时进行调整。
五、附则第十二条本奖金制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十三条本奖金制度的解释权归医院所有。
通过以上医院奖金制度范本，可以明确奖金的种类、来源以及分配办法，确保奖金分配的公平性和透明度，从而激发员工的工作积极性和创新能力，提高医院整体绩效。
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领导和Ｉ 临床 一 线 专 家 的共 同讨 论 ，确 定 各模 块 的构 成和 权 重 比
于 稳 定 ，到 ２ ０ １ ２年 ７月 ，医 院冲 破 多方 阻力 ，在 院领 导 的大 力 支 持和 各相 关科 室 的通 力配 合下 ，新 月奖 方案 终于 付诸 实施 。
１ ． 实 施方 法 。新 月 奖 方 案突 出了工 作 数 量 指标 ，兼顾 服 务 质 量 和 经济 效 益 ，重 点 分 工 作量 模 块 和 收 入提 奖 模 块 ，通 过 院
ｏ ｒ ｄ ｅ ｒ ｔ ｏ ｐ ｒ ｏ ｍｏ ｔ ｅ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎｃ ｅ ａ ｎ ｄ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｐ ａ ｔ ｉ ｅ ｎ ｔ ｓ ａ ｎ ｄ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ．
成 熟 ，测 算 成 果 很久 都 只 限 于 纸上 谈 兵 ，但 测 算 工 作一 直 在 进
提取 ，进 而就能够大致计算 出科室的应发奖金总额。这种核算
方 法 通 俗 易懂 ，操 作 简 单 ， 曾经 成 为 医 院 奖金 分 配 的 主 流 。然
而 ，此法 片面 追 求经 济利 益带 来 种种 负面 影响 ，比如 开大 处方 、
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｉ ｓ ｏ ｆ ｖ ｉ ｔ ａ ｌ ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｅ ｓ ｔ ｆ ｏ ｒ ｅ ａ ｃ ｈ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ｍｅ ｍ ｂ ｅ ｒ ａ ｎ ｄ ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｃ ａ ｌ ｃ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｓ ｏ ｆ ｇ ｒ ｅ ａ ｔ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｃ ｅ ｆ ｏ ｒ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ． Ａ ｆ ａ ｉ ｒ ａ ｎ ｄ
论 坛
试 论 以工 作 量 为基 础 的 医 院 奖 金分 配制 度
Ｗ ｏｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ －ｂ ａ ｓ ｅ ｄ Ｂｏ ｎ ｕ ｓ Ｄｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｓｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｎ Ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ
口 尹燕玲 Ｙ Ｉ Ｎ Ｙ ａ ｈ — ｌ ｉ ｎ ｇ 徐冰 Ｘ Ｕ Ｂ ｉ ｎ ｇ 杨艳 Ｙ Ａ Ｎ Ｇ Ｙ ａ ｎ
关键 词 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ：工作量 Ｗｏ ｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ ；奖金 分配 Ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｄ ｉ ｓ ｔ ｉ ｒ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ；医院管理 Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ
众 所 周 知 ，被 各 家 医院 广 泛 使用 的一 种 月 奖 核算 模 式 是 以 收 支 结 余 为基 础 ，医 院将 各 个 科 室 ～ 定 时期 内的 收入 与支 出收 集 起 来 ，两者 相 减 得 出 科 室 的结 余 ，然后 根 据 一 定 的 比例 进 行
能科 室 领导 、院 级 老 专 家 、科 主任 、护 士 长 等。 统 计室 等科 室 负 责 相 关 工作 量 数 据 的提 供 ，奖金 核 算 员 负 责具 体 测 算 ，测 算 结 果 经 科 室 负责 人 直 接 向 院部 领 导 汇报 ，几上 几 下 后 新 月奖 方 案 初 见 模 型 ，可 是 经 过各 方 面 综合 因素 的 考 虑 ，认 为 时机 还 不
不 合 理 检 查 、不 合 理 用 药 等 。在 医疗 市场 竞 争 激 烈 、 医患 关 系 紧 张 的背 景下 ，一种 更加 科学 、合理 的 奖金 分配 方法 呼之 欲 出。 ２ ０ ０ ４ 年 卫 生 部在 《 关 于 加 强 医疗 机 构财 务 部 门管 理 职 能 、规 范
行 。通 过 几 年 的 坚持 和 积 累 ，大 量 的 数据 证 明新 方 案正 逐 步 趋
ａ ｎ ｄ ｃ ｒ ｅ ａ ｔ ｅ ｃ ｏ ｎ ｌｉ ｆ ｃ ｔ ｓ ａ ｍｏ ｎ ｇ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ．Ｒｅ ｌｅ ｆ ｃ ｔ ｉ ｎｇ ｔ ｈ ｅ ｃ ｕ ｒ ｆ ｏ ｎ ｔ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ ｏ ｕ ｒ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ，ｔ ｈ ｅ ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ｅ ｓ ｔ ｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ －ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｄｉ ｓ ｔ ｉｂ ｒ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ，ｉ ｎ
＞ 奖金 关系到 医院每位 员工 的切身利益 ，奖金核 算对 于 医院 的管理至 关重要 。公平公正 的奖金 分配制度 能
充分调 动员工积极性 ，反之有 失偏 颇的奖金 分配制度 在打击 员工工作热忱 的同时制造 了彼 此的矛盾 。本文从 我 院实际 出发 ，探 索以工作量 为基础 的奖金分 配制度 ，以提 升经营绩效 ，提 高患者和 员工的满意度 。