一线员工薪酬激励模式案例分析方案
零售企业如何有效激励一线员工 基于永辉超市的案例研究
二、永辉超市企业文化的特点
4、优质服务：永辉超市始终坚持以顾客为中心，提供优质、高效的售前、售 中和售后服务，让顾客在购物过程中享受到愉悦的体验。
二、永辉超市企业文化的特点
二、永辉超市企业文化的特点
二、永辉超市企业文化的特点
1、诚信为本：永辉超市始终坚持诚信经营，对顾客承诺的商品和服务都严格 遵守，从而建立了良好的企业信誉。Leabharlann 二、永辉超市企业文化的特点
2、务实创新：永辉超市在经营中注重实际、注重效果，同时鼓励员工创新， 不断探索新的经营模式和商品服务方式。
二、永辉超市企业文化的特点
3、金融科技的应用
3、金融科技的应用
永辉超市在供应链金融领域还积极应用了金融科技。通过大数据、人工智能 等技术手段，实现了对供应链数据的实时分析和预测。这使得永辉超市能够更好 地掌握市场需求和供应情况，为供应商和自身提供更为精准的金融服务。
三、成功之处
1、强化了与供应商的合作关系
1、强化了与供应商的合作关系
基本内容
在过去的几十年中，永辉超市凭借其独特的经营模式和战略定位，在零售市 场中异军突起，成为了中国零售业的一匹黑马。在这个过程中，永辉超市取得了 一系列成功的经验，其中包括其独特的员工激励策略。本次演示将通过文献综述、 案例分析、问题研究和对策建议等方法，对永辉超市的员工激励策略进行深入探 讨。
基本内容
针对以上问题，本次演示提出以下对策建议： 1、加强培训和激励力度。零售企业应增加对一线员工的培训投入，为他们提 供更多学习和发展的机会。同时，要制定科学合理的培训计划和激励机制，激发 员工参与培训的积极性。
一线员工激励方案（共4篇）
一线员工激励方案(共4篇)一线员工激励方案你看过海豚表演吗？在高出水面7米的地方有一根绳子，只要驯兽师一声令下，海豚就会从上面一跃而过，引来观众阵阵惊呼。
这是怎么训练的呢？一开始，驯兽师在水下放一根绳子，在绳子上面吊着一些鱼，如果海豚从绳子上面游过去，驯兽师就奖励海豚一条鱼。
驯兽师逐步调高绳子，直到绳子高过水面，如果海豚从绳子上方跳过，驯兽师依然奖励它一条鱼。
绳子被调得越来越高，最后高过水面七米，海豚为了吃到鱼，依旧可以一跃而过。
在这个过程中，海豚之所以能够跳得这么高，是因为驯兽师不断提高对海豚的要求和期待，促使其表现越来越好。
一线主管管-理-员工也应如此。
一、激励理论1.罗森塔期望定律罗森塔效应著名心理学家罗森塔在美国很多小学做了一个试验：对一些孩子做过智力测试后，告诉几个孩子他们是智力超群的天才，并让老师在学习中反复鼓励他们。
于是这几个孩子越来越有信心，开始努力学习，一学期后都获得了十分优秀的成绩。
但实际上，这几个孩子都是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才，而且这个实验在不同学校都得出了类似的结果。
心理学家把这种现象称之为“罗森塔效应”。
罗森塔效应说明：当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。
【相关资源】皮格马利翁效应与罗森塔效应相似的还有皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），它源自于古希腊神话：一位叫皮格马利翁的雕刻家用象牙雕刻了一个理想的美女，并深深地爱上了她。
这个雕塑美女被他的爱感动，最后从架子上走了下来，变成了真人。
这一效应说明的问题与罗森塔效应几乎完全一样。
期望定律依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证已经得到确定，不仅在教育学中广泛运用且收效显著，同样也被引入管理学中，称之为期望定律。
影响员工工作表现的因素中，除了“能力”这一物理因素外，社会标定、心理定势、性格、需要、态度都是心理因素。
因此，员工能否积极使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者能否正确激励他们有很大的关系。
{团队建设}团队薪酬激励设计方案(案例)
（团队建设）团队薪酬激励设计方案(案例)团队薪酬激励设计方案(案例)引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资和绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。
潜能对于每壹个人而言均是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之壹。
它的科学设计对于突破营销和管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！壹、目的：1、提升团队斗志和销售热情，激发无限的潜能！2、创造发展的加速度，实现快速突破！3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！4、凝聚团队，打造壹流的销售队伍！5、创造可持续发展的环境和条件！二、薪酬方式薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖原则：低底薪，高提成□1、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。
B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。
C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。
D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。
E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。
F、连续三个月销售/回款达到30万之上时，底薪为3500元。
注：1、浮动底薪以壹个季度为考核期，每季度浮动壹次，能够上下浮动。
2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。
3、该项评选活动为销售和回款二个指标双重考核！□2、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注：1、5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职壹个月内无发现遗留问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来见，总体上是均会出现销售大于回款的，所以就会出现了壹部分挂帐等回款的提成，壹般而言它会伴随着员工的于公司的整个过程，这部分提成的作用于于稳定团队，留住优秀的人才！□3、补贴：主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施）□4、销售竞赛奖：“人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！1、月度奖励：每月评选壹次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售/回款最大绝对增长量奖B、销售/回款最大绝对增长率奖C、销售/回款最大绝对量奖2、季度奖励：参考月度奖励方式设计。
一线员工薪酬方案.doc
一线员工薪酬方案4一线员工薪酬方案（草稿）为完善员工薪酬管理，优化企业人力资本，从而提高员工工作积极性，促使薪酬管理具备激励机制，从而达成薪酬管理人性化、科学化。
一、薪酬福利结构工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+全勤奖+社保补贴+职位津贴基本工资：按台州地区最低生活保障水平及同行业岗位基本工资水平核算。
岗位工资：根据我司的岗位技能水平级数设定绩效工资：根据岗位工资的40%设定。
加班工资：按基本工资和岗位工资总和的120%计算。
工龄工资：按员工自转正期起每满一年给予50元，上不封顶。
全勤奖：按无违反考勤制度任何一款给予当月奖励一百元。
社保补贴：按国家和地区设定的公司应与缴纳或承担的费用标准核算。
二、薪酬额度的设定三、薪酬属性划分1、新近员工在试用期内适用于基本工资标准。
2、转正后的员工岗位工资按50%、80%、100%递等提升，享受薪酬结构相关内容。
3、绩效工资根据员工技能的等级予以评定，考核指标由生产制造部拟定。
4、加班工资按劳动法及公司当前经营状况加班时间不得超过40个小时。
5、年功工资是对正式员工服务我司年限的补偿，服务年限越高所得越高。
6、社保费用：养老保险：基准工资1787元的21%，公司承担14%为250.18，员工承担7%为142.98元。
医疗保险：公司承担基准工资的8%为142.96，员工仅承担重大疾病的5.5元。
工伤保险：基准工资的1%为17.87，由公司全额承担生育保险：200元/年，未成年人60元/年。
失业保险：公司承担基准工资的2%为35.74，员工承担1%为17.87元。
7、职务津贴：为班组长或代理班组长享有。
四、薪酬涨幅概率五、其他夜班补贴给予按原规定凡上班时间超过限度23点均给予补贴十元。
一线员工薪资调整方案1一线员工薪资调整方案前言为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。
某公司的薪酬设计案例分析
某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司，业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。
由于公司规模的扩大和业务的快速增长，公司管理层决定重新设计薪酬体系，以更好地激励员工、吸引和留住人才。
二、目标设定1. 激励员工：通过薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 竞争力：与其他同行业公司相比，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
3. 公平公正：建立公正透明的薪酬体系，确保员工间的公平感。
4. 可持续发展：将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配，实现可持续发展。
三、薪酬设计案例分析1. 工资调整：根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资调整方案。
例如，对于具备核心技能的员工和高绩效的员工，给予更大幅度的工资涨幅。
2. 绩效奖金：设立绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩，发放相应的绩效奖金。
根据不同岗位和不同级别，设定不同的奖金比例和目标。
3. 股权激励：对于高级管理人员和核心岗位员工，设立股权激励计划。
通过股权激励，提高他们的工作积极性和归属感，并与公司的长期发展目标相匹配。
4. 职务晋升和差旅津贴：对于表现优秀并具备晋升潜力的员工，提供晋升机会和薪资调整。
同时，针对需要经常出差的员工，提供差旅津贴和补贴，以弥补其加班和远程工作带来的不便。
5. 福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。
同时，根据员工的个人需求和公司的预算情况，灵活调整福利待遇。
6. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和综合素质。
通过培训和发展，提高员工的工作能力和承担能力，进一步激励员工积极工作。
四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系，某公司在以下方面取得了积极成果：1. 激励员工：薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作绩效和工作效率。
2. 竞争力：具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才，提高了公司的核心竞争力。
薪酬案例分析（文档3篇）
薪酬案例分析（文档3篇）以下是网友分享的关于薪酬案例分析的资料3篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
第一篇哈佛案例：不受欢迎的工资方案T om Ehrenfeld三年前，T op Chemical公司推出了基于团队的全面质量计划(Quality For All)。
现在，公司CEO山姆维德(Sam Verde)正在考虑制定一个基于团队的报酬系统，用以反映公司的新理念。
他召集了一个委员会，进行该问题的讨论。
现在，他面对的事实是，没有几个人会赞同改变工资方案。
“很简单，”负责报酬的副总裁吉伯福特皮特(Gilbert Porterfield)解释说，“改变方案的目的就是向那些参与团队工作的员工提供真正的奖励，从而鼓励他们开展持续改进并实现整体卓越。
该系统的可变方面是，员工工资将以团队绩效为计算依据。
”其他人并不能接受该方案。
“这个方案会因为其它团队的失败，惩罚我们这样的团队，而不是根据我们的工作或已作出的成绩，奖励我们，”包装团队代表鲁思吉布森(Ruth Gibson)说。
另一个委员会成员认为，基于团队的任何计划都是“纯粹用来激励工作积极性的手段，并且无需和人员真正的工作表现保持一致。
”虽然维德喜欢所提出的工资方案，但是他怀疑员工是否愿意接受其中的风险。
高层管理层可以同意将其工资的60% 与T opChem的绩效挂钩。
但是，如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰的赌注，即使其比例只有4%，它所造成的麻烦也可能会远远超过所带来的好处。
四位报酬领域的专家指出了T op Chemical在工资方案上的失误之处，并就如何成功实施变革，向山姆维德提出了建议。
人民大学案例分析（第一名）参赛队员：周凯，张德强，宋永志，严国良附图：业绩矩阵样图北京邮电大学赛区（第一名）TOP化工公司有着93年历史，资产达到20亿美元，是一家大型公司，随着公司的成长成熟，必然会遇到“大企业病”的困扰，具体表现为管理成本高、官僚作风明显、企业效率不高等。
一线员工薪酬方案说明
2820
2058
2419
线工资
12410
10508
12548
9974
14931
15001
12532
ABC员工平均工资为 4186设定工资取 5500依据市场平均水平，结合公司的实际情况而定。基本工资取 1680依据市未央区工资标准。年资薪资取 400根据ABC员工实际工龄，依据公司文件规定取值400元。标准绩效工资取 700岗位津贴取 150根据公司文件相关规定，ABC员工对应的实际岗位津贴。
生产主管
生产经理
绩效基数
700
1000
1500
2000
公司一线员工岗位分为 普通岗 技术岗技术岗划分 三 个等级由公司技术部组织评审，各分厂协助认定，并上报人力资源部备案
岗位津贴
技能档次
普通岗
一级
二级
三级
基数津贴
0
150
260
400
试算分析总薪对比
试算分析
发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人生就是解决一系列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的复杂心理活动，其中主要是思维活动。教育心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。
后续推进
时间轴
11月29日
11月30日
12月1日
12月3日
12月4日
12月5日
薪酬委员共识会（共识后内容修正）
薪酬方案试算【10-11月】
对新工资模式修订完善
试点运行
2天
2天1天谢谢！来自主目录后续推进
公司薪酬模型
一线员工工资组成部分
一线员工激励方案
一线员工激励方案一线员工激励方案1实施激励机制的理论基础激励是管理的核心，是人力资源的重要内容。
企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，达到企业与员工“双赢”的目的。
激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励机制则是在激励中起关键性作用的一些因素，如时机、频率、程度、方向等，它通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，其功能集中表现在对激励的效果有直接和显着的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
2昆钢炼钢厂生产一线员工的现行激励机制2011年年末，武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂（以下简称昆钢炼钢厂）有在岗员工1658人，其中生产一线员工（指作业在一线不同工序的非管理、专业技术的操作人员，包括转炉炼钢工、连铸浇钢工、炉外精炼工等）有1423人，占总人数的85。
82%，他们是生产的主要承担者。
近年来，在钢铁市场需求不断萎缩，钢材价格大幅下挫的严峻形势下，昆钢炼钢厂对外积极开拓市场，对内狠抓管理，强化“内生型增长”，进一步健全完善员工的激励机制，特别针对生产一线员工实施了一系列有效的激励措施，取得了良好的效果。
2。
1健全完善企业各项管理制度（1）健全完善科学合理的薪酬激励体系。
对于主要靠工资养家糊口的生产一线员工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激励手段，薪酬在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要作用。
①确定合理的工资差别，调整部分岗位等级标准。
为进一步突出生产一线岗位的重要性，充分体现岗位劳动差别，2010年4月起按照总公司相关文件精神对部分岗位的等级标准进行调整，共有249名员工受益，其中：液体吊天车工130人由七岗调为八岗，脱模吊天车工102人由六岗调为七岗，普通天车工17人由五岗调为六岗。
薪酬激励实例（五篇范例）
薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。
这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。
为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。
相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。
案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。
不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。
89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。
在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。
这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。
如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。
表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。
对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。
对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。
但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。
对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。
一线员工激励方案
一线员工激励方案Incentive scheme for front line employees汇报人：JinTai Co I I ege一线员工激励方案询言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员」［心态不稳等问题。
特制定本激励方案。
本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。
对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1〜2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。
从员工中挑选出2〜3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。
（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2 等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
一线员工薪酬激励方案范文（通用8篇）
一线员工薪酬激励方案一线员工薪酬激励方案范文（通用8篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的一线员工薪酬激励方案范文（通用8篇），欢迎阅读与收藏。
一线员工薪酬激励方案1一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。
包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
()说明：2—3项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分3、C级（合格级）65—79分4、D级（较差级）60—64分5、E级（极差级）59分以下七、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
一线员工薪酬激励模式案例分析方案
一线员工薪酬激励模式案例分析方案第一篇：一线员工薪酬激励模式案例分析方案一线员工激励模式案例分析A公司：由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是（1-投诉率）浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2 此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。
例如为了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。
B公司：所有解题都要先分析，对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标和目的是什么？（2）目标受众是哪些？（3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？（5）怎么打动目标受众？－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－1、普工、服务员普遍特点：文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服务员的需求是什么？那么普工和服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：（1）包吃住（2）看病能报销（3）一年存个二万元这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！3、需求的必要条件：（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说（3）一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000－1300元钱花已经足够了，电话费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，这样就够了，他们省的是住宿费和吃饭的费用1500－2500元。
员工激励方案案例5篇
员工鼓励方案案例5篇员工鼓励主要是现金情势的工资，以及非现金情势的福利。
薪酬鼓励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性本钱支出。
下面给大家分享一些关于员工鼓励方案案例范文5篇，期望能够对大家有所帮助。
员工鼓励方案案例范文1一、目的：为进一步提高生产效率，鼓励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平公道的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范畴：生产部全部员工三、方案：A、生产部管理层薪资运算方案：A.1、适用范畴：主任、组长(线长)、修理员、领料员A.2、细则：A.2.1、主任薪资运算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2、组长(线长)薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3、修理员薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4、领料员薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3、加班费：A.3.1、主任级别及以上无加班费A.3.2、组长(线长)、修理员、领料员加班费8元/小时A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须投递文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资运算方案：B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的情势公布)2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调剂4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承当返工工时8、如因车间原因造成的返工，公司不承当返工工时9、此方案采取产能转化工时运算工资例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260__10=2600元10、公司设置各级别员工的谈季保证工资(根据公司管理规定)11、各车间逐日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时运算B2、石膏板车间，以个人产量__工序单价直接运算工资四、质量管理规定：1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
做账实操-仓库管理员工薪酬激励方案
做账实操-仓库管理员工薪酬激励方案案例一：某连锁酒店集团1. 薪酬结构调整：将仓库管理员工的薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金三部分。
基本工资根据岗位级别和工作经验确定，绩效工资与员工的工作表现和仓库管理指标挂钩，奖金则根据团队和个人的突出贡献发放。
例如，绩效工资占总薪酬的40%，其中包括物资出入库准确率、库存周转率、仓库安全等指标。
每月根据这些指标的完成情况进行考核，达到目标则全额发放绩效工资，超出目标给予额外奖励，未达到目标则相应扣减绩效工资。
2. 技能提升奖励：鼓励员工提升专业技能，如参加物流管理培训、获得相关证书等。
对于取得证书的员工给予一定的奖金奖励，并在晋升和调薪时优先考虑。
例如，员工获得物流师证书，可获得2000 元奖金，并在未来一年内每月增加一定额度的技能津贴。
3. 团队合作激励：设立团队奖励基金，根据仓库整体运营效率、成本控制、客户满意度等指标进行考核。
如果团队在这些方面表现出色，将从奖励基金中拿出一部分资金作为团队奖金，由团队成员共同分享。
比如，一个季度内仓库的运营成本降低了10%，客户满意度达到95%以上，团队可获得5000 元的奖金，团队成员根据贡献大小进行分配。
4. 优秀员工评选：每月评选出一名优秀仓库管理员，给予荣誉证书和现金奖励。
评选标准包括工作态度、工作效率、创新能力等方面。
被评为优秀员工的员工不仅能获得奖金，还能在公司内部得到更多的宣传和认可，激励其他员工向他们学习。
案例二：某高端酒店1. 利润分享计划：酒店将仓库管理部门视为一个利润中心，根据仓库管理成本的节约和库存周转率的提高等指标，计算出部门的贡献利润。
然后将一定比例的贡献利润作为奖金分配给仓库管理员工。
例如，如果仓库管理部门在一个季度内通过优化采购流程、降低库存水平等措施，为酒店节约了10 万元的成本，按照20%的比例提取奖金，即2 万元奖金分配给部门员工。
2. 股权激励：对于表现优秀、工作年限较长的仓库管理员工，给予酒店的股权激励。
公司一线员工绩效与薪酬变革方案汇报
技术员 4410 2600 750 4620 2700 600 4570 2700 500 4470
技术班长 4610 2900 900 5070 3000 720 4990 3000 600 4870
成本测算与分析
考核为C（10%）
底薪
绩效 综合 工资 收入
1900 120 3290
2000 2100
数1.5，C的系数为1.2
应利的月考用润基，核于的数考C为年，核151度考为%~奖核B1作.奖5金为为个金发A员月为奖放工2金，发~3以3放~个当5奖月个年金， 应绩用效于工绩资效30工0元资发放，每优乙年季10终~.6度奖1个.根15月个个据，月月公丙，司、甲利丁1润.无8发~奖放1金1奖，，金，应与用晋于升员工的晋级
品管
3885 2100 525 3895 2100 420 3790 2100 350 3520
统计员/文员/ 仓管员/物料员
3910
2150
600
4020 2250
480
4000 2250 400 3920
拉长
4210 2600 750 4620 2700 600 4570 2700 500 4470
绩效奖金按1100基 数来计算，考核为A 的系数为2，B的系
数为1.5，C的为1
100元/月
免费
A 3~5个月工资
无
白班12元/天
B 2~3个月工资 夜班40元/天 中班17元/天
C 1~1.5个月工资 中班16元天 夜班27元/天
绩效工资500元，考 核S500元，考核
A300元，考核B200 元，考核C0元
KPI 3
普工流失率
内人员流失数量+期末在职人数）， 期末在职人数以人事报表为准，包
企业员工激励方法案例及分析
企业员工激励方法案例及分析企业员工激励方法案例及分析案例：Ａ企业曾采用发放上千元的奖金作为激励方式，但近年来发现这一方式已经失去了作用，员工对于奖金的反应非常平淡。
同时，员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。
这导致员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，给企业造成了巨大的损失。
案例分析：员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励方案的发展方向。
以下建议将会对企业的老板有很大的帮助：1.员工需求调查和满意度调查分析员工需求和满意度调查是企业制定员工激励方案的前提条件。
只有做好了这两项工作，企业才有可能提出针对性的计划和方案，达到激励员工的目的。
企业应该尽量满足员工各种需求，包括金钱奖励、提升、假期、工作丰富化和多样化等等。
同时，员工满意度的调查也有助于企业了解近期在员工激励方面的工作是否完善，需要在哪些方面进行改进。
在满意度调查问卷方面，可以根据·麦那斯研究成果设计相关的提问，包括个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富等方面。
2.树立整体薪酬的概念企业应该树立整体薪酬的概念，将员工的薪酬与企业的业绩和员工的绩效挂钩。
这样可以激励员工为企业的发展做出更大的贡献。
同时，企业还应该提供多种福利和奖励，如培训、晋升、股票期权等，以满足员工的各种需求。
3.建立良好的企业文化企业应该建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
员工应该感受到企业对他们的关爱和支持，从而更加投入工作。
企业还应该鼓励员工创新和提高，为员工提供展示自己才华的机会。
总之，企业应该采用多元化的激励方式，满足员工的各种需求，建立良好的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
这样可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
The overall n system。
also known as a cafeteria-style n plan。
is a form of n determined through full n een the company and employees。
销售人员薪酬激励模式案例分析
销售人员薪酬激励模式案例分析案例情景：H公司是武汉市一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。
和其它一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。
基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：1、出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元；2、相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。
业务提成则为业务量的5%。
公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。
而之后通过对跳槽人员的回访，人力资源部发现原来大部分人对公司的薪酬很不满意。
案例分析：H公司销售人员薪酬模式的问题出在哪里？是没有体现公平，还是没有体现竞争策略？笔者认为，主要有以下几大问题。
1、销售人员的基本工资等级不应基于学历设置在H公司，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元，但大家所做的工作却相同。
薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，体现在两个方面，即组织外公平和组织内公平。
H公司忽视了组织内公平。
所谓组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。
对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。
对销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。
也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从其以学历来设置的基础工资体现。
如果从其基础工资体现就有明显的等级差别，会让人有层次感、不公平感。
而且，确保基础工资对销售人员非常重要。
只有这样，员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。
也就是说，必须确保员工的基本生活费用，把它作为成本工资处理。
当新进的销售人员对公司、行业的具体情况不是很熟悉，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击。
员工薪酬激励方案范文（通用7篇）
员工薪酬激励方案员工薪酬激励方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的员工薪酬激励方案范文（通用7篇），希望对大家有所帮助。
员工薪酬激励方案1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的.符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
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一线员工激励模式案例分析A公司：由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是（1-投诉率）浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。
例如为了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。
B公司：所有解题都要先分析，对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标和目的是什么？（2）目标受众是哪些？（3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？（5）怎么打动目标受众？－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－1、普工、服务员普遍特点：文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服务员的需求是什么？那么普工和服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：（1）包吃住（2）看病能报销（3）一年存个二万元这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！3、需求的必要条件：（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说（3）一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000－1300元钱花已经足够了，电话费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，这样就够了，他们省的是住宿费和吃饭的费用1500－2500元。
4、工作要求：我们的要求是双休、8小时以内工作制他们的要求是单休没问题，一天工作12个小时没问题但是谈好的薪资和加班费一定要给！5、一线员工的薪酬模式（1）提供吃住：根据当地的标准核算成本（2）明确的计提模式：计件提成、计时提成在1000－3000之间不等（3）基本工资核定：现在一般在1800－2500之间，根据区域进行调整（4）节日福利：一箱水果，几个棕子，一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。
（5）按时交纳社保（6）表扬、年终表彰加上适当的物质奖励（7）多搞搞业余活动和关心关心员工生活6、注意事项一切都需要按时给予！就是对一线员工最好的激励，我觉得这些很浅而易懂，就不细展开，大家学会这种思给模式就好！C公司：看到今天的这个主题，我回忆了这几年的经历，今天给大家分享一下，也顺便自己做一个总结。
1.针对计件形式的。
①保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。
一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。
目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。
②计件工资的计算：个人产量*产品单价。
③质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能走得更远。
设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次，返工率和不良品率越低，质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就是一分钱也拿不到了。
③产品材料的损耗。
这点其实和②点有想通之处。
但是这条不是奖励，而是罚了。
返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。
公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖，减少材料损耗扣款。
④加班费。
虽然是计件的，但仍然还有加班费这一块的，加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。
所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。
⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。
⑥计件类型的实发工资总额=（计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资）-材料损耗-社医保代扣款。
2.针对计时、月薪制的一线员工。
这种的其实不好操作，不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了，那还不错的。
相对会比较简单。
对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。
薪资结构：实发工资=（基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴）-社医保代扣-住房公积金-其他代扣（水电费之类的）。
基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。
绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。
加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。
这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。
加班工资=基本工资/公司规定的上班时间（不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资）*相应的倍数。
也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。
不过个人觉得想要规避法律，不至于那么明显的挑战法律的话，最好还是用基本工资/21.75/8*相应的倍数（这基本工资不能低于当地最低工资标准）。
如果是计时的工资，那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算，但是这样的话，人工成本会增加很多，很多老板会不舍得的。
还是得综合考量一下，也可以申请综合工时制。
另外这一线员工的内心其实很容易满足的，比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资，平时老板亲临现场指导或帮忙下，他们都会觉得很感动。
员工如果加班的话，给予一些人性化的点心等，他们心里也会很感激。
还有平时谁都会偶尔有点事情的，适当的话，给予时间处理，不那么严格克扣，他们也是感激的。
这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做，大公司会让有些人抓空，偷溜耍赖。
今天说的有些多，但是个人觉得要怎么做，还是得跟着大环境走，根据企业的实际情况，有能力规范的尽量去规范。
D公司一线薪酬激励：1、1、计件工资：多劳多得，简单直接，员工心中有数。
2、质量工资：在追求产量的同时关注质量，完成质量不单能拿到质量工资，在年末还有可能得到质量之星的奖励。
3、技能等级工资：根据技能等级给予技能工资（从50-200元），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。
这是收入和面子的双重问题，这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。
4、节约奖励：这个奖励是固定的50元。
如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。
实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。
5、安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。
6、岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。
7、操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。
8、劳动保护用品：除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外，每月还有几十元的日常生活用品用发放。
9、年终奖励：最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。
9、非物质奖励：除了薪酬之外，还有一种精神激励也是挺见效的。
对员工一些好的表现和行为进行即时表扬，如感谢信，板报事迹宣传、表扬等。
一线员工的薪酬奖励不但要细致，最关键好要直观、易懂，让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才会安心地在企业继续工作。
E公司我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。
他们的薪酬较为单一，大部分收入主要是月薪，收入对比其它岗位员工来说也较低，他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么算出来的，是否算对，是否公平公正”等问题比较关注和敏感。
因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。
最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪，按能力和经验给他们定级，按级别从低到高拿对应等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。
居然固定月薪无激励作用，那就来个“无底薪，全拿计件或提成工资”的模式。
这样也不妥，因为又走了另一个极端，没有了底薪的保障，他们拿什么力气和激情来干活？长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。
尤其是现在的90后新生代员工，更是如此。
因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。
其中，基本保障底薪是固定不动的，不受淡季或订单多少而影响，那怕是没有订单，都不能少。
为了更有激励性，也要根据员工的能力高低和经验不同来评级，让级别高的员工拿更高的固定月薪，并设定好清晰的各级别达标评定标准，告诉他们，以激励他们往更高级别努力或晋升。
计件工资，重要的计件单价要定的合理，太高企业吃不消，太低了又没激励作用。
如何制订合适的计件单价，这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得，怎么来判断你的计件单价定的是否合理？一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的（至少持平）即为较合理。
各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有；同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。
另外，为了激励他们多为公司服务，留住技能熟练的老员工，我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资，连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖（最多五年封项）。
最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖，对他们来说，也是一项必不可少的薪酬激励。
在我们公司，一般年底双薪还是有的。
总的来说，我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。