如何进行招聘面试PPT(共 45张)
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校园招聘流程及案例分析(共70张精选PPT)
标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma
以通用（校园招聘）报告为例
标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma
以通用（校园招聘）报告为例
标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma
如何看待“掩饰性”
答题情况
•本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。 •张三回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征倾向的判断。
了解价值观和就职动机
了解候选人的兴趣
关注焦点
工作潜能与潜力
性格特质 动力适配性 （动机）
正直诚信务 实态度严谨 踏实 创新倾向
敬业精神
责任意识
成就导向
主动学习
案例1：某集团员工素质模型
合作精神
信任容纳 沟通意识
服务意识
补充：
机械推理 数学运算 空间关系 逻辑推理 语言能力 资料分析
流程篇
传统的不足——招聘流程与工具是否合理有效
心理测验的考察点
选拔结果建议
能不能 合不合 愿不愿
了解岗位知识
了解基本认知能力 了解基本工作潜能，如人际沟通 、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位及 组织文化的匹配度
面试礼仪(完整版)ppt课件
61
二、聆听的礼仪
• 专注有礼
应注视对方以表示专注倾听，可通过 直视的双眼，赞许的点头。
• 有所反应
不时地通过表情、手势、点头等必要 的附合，向对方表示你在认真地倾听。如 果巧妙地插入一两句话，效果则更好。
62
• 有所收获
聆听是捕捉信息、处理信息、反馈信 息的过程。
• 有所判断
倾听时要仔细、认真地品味对方话语 中的言外之意、弦外之音、微妙情感，细 细咀嚼品味，以便正确判断他的真正意图。
53
入座礼仪
• 不要主动坐下，等主考官请你坐时再入 座
# 坐时身体要略向前倾。 # 面试时，不要靠椅子背坐，也不要 坐满，但也不宜坐得太少，一般以坐 满椅子的三分之二为宜。另外，女士 要并拢双腿，不管男女，在说话时都 把腿靠拢。
。
54
女士的坐姿
标准式
侧腿式
重叠式
前交叉式
55
男士的坐姿
双手平放在双膝上
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自我介绍应把握以下几个要点
□首先，要突出个人的优点和特长，并要有相当
的可信度。 □其次，要展示个性，使个人形象鲜明，可以适 当引用别人的言论，如老师、朋友等的评论来 支持自己的描述； □第三，坚持以事实说话，少用虚词、感叹词之 类 □第四要符合常规，介绍的内容和层次应合理、 有序地展开 。铺排次序内容的次序亦极重要。
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
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5 NO. 情境式问题：身临其境
常表现出的形式还有
1. 文件筐 2. 无领导小组
2021/10/10
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文件筐
将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断
无领导小组
2021/10/10
●
团 队 意 识
●
人际沟通能力
产 品 ●知 识
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2021/10/10
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
不过 有时候只要老板一句话
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考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
招聘管理实务ppt优质版(62张)
招聘 岗位 招聘 专业 任职 招聘 到岗 备注 岗位 职责 人数 学历 资格 时间 时间
招聘成本预算 审核人 其他说明：
总经理签字
四、科学分析招聘需求
7W+H 法 Who -用谁（文化知识、技能、经验、职业化素质） What –做什么（是体力劳动还是智力劳动） Whom –为谁（顾客是谁？上下级是谁) Why – 为何（这项工作的意义何在) When – 何时（什么时间做） Where – 何地 （工作地点、环境） What –具有什么（这项工作应该具有哪些资质条件） How –如何(需要什么特殊工具）
主题答辩 抽签答辩 连续式答辩 操作的难点：无统一的评分标准。
八、面试测评
2、常用的十种面试方法 实测法
直观、效度高、信度高。
现场操作 模拟操作 文件筐测试
选题是否具有代表性 评分难度大、耗时长。
八、面试测评
2、常用的十种面试方法 讨论法（无领导小组讨论）
有主题讨论。可以考察组织协调能力、口头表达能力、说服 能力、影响力、沟通能力、个性、责任感、自信心等）
招聘渠道
利
弊
招聘广告 覆盖面广，自我宣传
成本高，针对性差
职介所
时间集中、成本低、申请者多、 专业性较差，人员素质不高 及时性强
猎头公司 有获取人才的渠道、专业性强 费用高、信誉水平需考察
校园招聘 补充后备力量和人才
大学生就业指导-面试技巧PPT课件
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2.求全心理
一方面， 面试者希望自己选择的工作单位待遇高， 福利好， 工作舒服； 另一方面， 又希望能专业对口， 能发挥自己的特长， 能得到领导的重用。这种求全心 理在初出茅庐的大学毕业生身上体现得较为明显。
3.趋同心理
指面试者一味迎合、 顺从主考官的倾向。具体表 现为对考官言听计从， 甚至言行举止都愿与主考官保 持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。 如缺乏自信、 盲从模仿、无主见等。
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4.表现心理 指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应 试者可能主动与考官握手， 回答问题时可能抢每件事， 自我表白， 言语过多等。面试者的适度表现是正常的， 但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。
5.负重心理 指面试者因对面试期望过高而产生的心理负担过 重的倾向。具体表现为心理压力大，急躁、 焦虑、 思 想不集中， 甚至出现晕场现象。
（２）努力形成考前的良好竞技状态， 保证必要的运 动、 休息、 文化娱乐时间。
（３）掌握正确的应试方法， 熟悉不同题型的要求和 回答技巧。
（４）倘若在面试过程中怯场， 最好是转移注意力。 可以数数， 可以背英语字母表， 也可以深呼吸， 凡 此种种转移注意力的方法都可以缓解已出现的怯场现 象。
.
27
4.克服紧张心理的方法
1面试2一面试类型及心理面试是求职过程中进行考核的一种重要方式主主要是通过一定的方式比如面谈等形式考察考生的组织协调能力人际交往能力领导能力决策能力同时还考察其灵活性自信心等一般用人单位喜欢用面对面的形式考察应聘者的口才和反应能力所以成功面试是打开就业之门的有效方式
如何进行招聘面试ppt(45张)
工作公告 工作投标
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例 雇员推荐
xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的新 任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能 人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员 人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐 而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
Βιβλιοθήκη Baidu
招聘途径与来源
工作公告 工作投标
案例：GE公司的招聘途径
当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不 能找到合适人选，再向外部招聘。 GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏 上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应聘 人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经历、 能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。
求职面试思维导图PPT课件(27张)
精于思 简于图
思维导图
相关
求职漫漫——新思维地图1
不同分组间 隐形关联
优势显性化
求职面试思维导图(PPT27页)
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3
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求职面试思维导图(PPT27页)
4
ຫໍສະໝຸດ Baidu职面试思维导图(PPT27页)
职位描述
个人优势
工作经历 教育/培训
求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页) 求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页) 求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试新思维
“创新”不过是组合变换。
再毫不相干的东西， 只要找到共同之处，
调整其为共同，即可融合。
求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页)
不是 结束 是开始
求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试新思维——技能地图
求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页) 求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页) 求职面试思维导图(PPT27页)
求职面试思维导图(PPT27页) 求职面试思维导图(PPT27页)
应届毕业生就业指导课(求职与面试)PPT课件
8、“请你介绍一下自己的优点和不足。” 9、“你谈恋爱了吗？你如何看待大学生谈 恋爱？” 10、“你是不是打算继续学习？” 11、“你还有什么问题要问？”
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
人才中介
●职业介绍所：针对普通求职者和大多数普通 岗位
●猎头公司：针对高级职位
三、如何打造职业化的求职材料
（一）求职材料的组成部分
❖ 封面 ❖ 求职信（自荐信）、感谢信 ❖ 个人简历 ❖ 学校毕业生推荐表 ❖ 成绩单 ❖ 各类获奖证书、职业资格证书及其他能力证
明材料
（二）封面设计
简单明了，不要做得过于花哨 注明“＊＊届毕业生求职材料” 封面上写上自己的姓名、学院、专业、联系 电话、E－mail 、通信地址、邮编等。
部 3、
3、
外 部
利用优势和机会的组合 改进劣势和机会的组合
—— ——
个 W(weakness)劣势 T(threat)危机
环
人 1、
1、
境
因 2、
2、
因
素
消除劣势和危机的组合 监视优势和危机的组合
素
二、收集就业信息
1、就业信息的内容 你想获得有关秘书这个岗位什么 方面的信息？
招聘工作流程与规范(PPT45页)
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
在入职一周内未能来自百度文库供有效担保书者，公司不予录用。
第六节 职员录用
（三）担保资格
担保人可以是职员（被担保人）的朋友、近亲属，也可是本公司在 职职员（但不可互相担保），同时必须符合以下条件：
担保人必须是完全民事行为能力人。 具备武汉市户籍。 在武汉市（或省分公司所在地）有住所并有正当职业及固定经济收入来 源（由担保人工作单位提供加盖其单位公章的收入证明）。
第六节 职员录用
（四）担保核对和变更
到公司应聘特殊岗位职员在报到入职前须将其担保人的详细资料，提 交至人力资源部审核。由人力资源部负责与担保人签署担保书，担保人 还须提供身份证原件供核验及复印存档。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
在入职一周内未能来自百度文库供有效担保书者，公司不予录用。
第六节 职员录用
（三）担保资格
担保人可以是职员（被担保人）的朋友、近亲属，也可是本公司在 职职员（但不可互相担保），同时必须符合以下条件：
担保人必须是完全民事行为能力人。 具备武汉市户籍。 在武汉市（或省分公司所在地）有住所并有正当职业及固定经济收入来 源（由担保人工作单位提供加盖其单位公章的收入证明）。
第六节 职员录用
（四）担保核对和变更
到公司应聘特殊岗位职员在报到入职前须将其担保人的详细资料，提 交至人力资源部审核。由人力资源部负责与担保人签署担保书，担保人 还须提供身份证原件供核验及复印存档。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
ppt演讲面试
ppt演讲面试
篇一：面试沟通技术PPT
面试沟通技术在面试进程中，你和面试官做的情形是相似的，面试官做的是：“问”“听”“察”“析”
“判”，你做的是：“听”“答”“察”“问”“析”“判”，听的是面试官的问题，回答的是答案，
察的是面试官的表情，问的是以后企业的情形，析的是面试官的心理，判的是面试进程的结
果。听是面试沟通技术的基础，只有听清楚了问题，听清楚对方话中的含义，对方问题后面
的问题，才能得出较好的答案。回答下列问题必然要展现自己的逻辑思维，不要一味侃侃而谈，
沟通的进程中要紧密关注面试官的表情神态，分析对方心理，随时判定面试进程，把面试往
好的方向引导，即便出了问题也要想尽方法起死回生。听的时候要注意：
一、用眼睛倾听对方，话不是用语言表达出来的，是手语和语调协同作用的，更在意的是
说话的方式，而不是内容。
二、听内容，在交流中说话仅占7%，但这些话是传递信息的核心。
3、除听内容，还要听说话的缘故。
4、带着情感听，在说话时，注意情感流露，能不时地做出反映。
五、注意非语言交流，人们在听之前最先看到的是手语，80%的语言不是用言语表达出来
的。
六、客观地倾听，只是早判定，带着开放的思想倾听，没必要同意他人的观念及观点，但必
须尊重他人的说话的权利。
7、注意情感上的成见，每一个人会都由于成见或过去的经历不同，产生不一样的观点，如
果不能减少成见，那就操纵住成见。
八、耐心倾听，站在他人的角度了解他/她的情感。面试前把能够想到的必然要沟通的话题和信息预备好，而且做一个适当的外延。这要求
你超级了解面试流程，当面试进行到某个时期，必然有时期性的沟通主题，了解了面试的流
面试官培训ppt课件
一见钟情
首因效应。
第一印象很好，还没开始面试，就已经想 录用。 少了很多提问，发现不了问题。
以己度人
人以类聚。 发现应聘者与自己的行为方式类似，就莫名 认可。 面试官本身一些良好的品德素质，如正直、 忠诚、认真、细心等，可以认可。
面试官组成
部门总监（副 人事 总）+HR
考察点
1、综合素质考察（团队合作、性格 特点等） 2、解答候选者提出的问题 3、薪资的询问
初试 初试
复试1
部门经理
1、技术能力 2、与本岗位符合成度 3、其它方面 4、是否复试
复试2
部门总监+副总
1、对技术更进一步的考察 2、解答候选者提出的问题（员工 职业发展方向、及部门将来的归划） 3、同时也会侧重于员工综合素质进行考评
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
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初试看素质，复试看能力
请大家来模拟一次面次试试！
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采购员
岗位职责： 1、负责市场调研，提供符合公司要求的供应商名单，并建立合格的供方档案。 2、执行询价、比价、议价制度，努力降低采购成本。 3、对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；按时完成采购任务，保 证生产的正常进行。 4、办理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。 5、负责不合格品的处理。 6、对采购业务进行汇总、分析，需要时向管理层提供采购报告。 7、负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系；协助公司 法律顾问，处理与供应商的各种纠纷。 8、参与合同评审，配合有关部门做好报价、采购成本、交货期方面的方案。 9、参与设计评审，配合研发部门开发新产品供应商。 10、协助采购主管做好采购成本控制。
员工招聘培训课件(PPT 59张)
萧山科技学院经济管理系 20
2019/2/18
(五)招聘工作评价
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本 和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘 工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和 评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行： 一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的 评估。
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
13
招聘录用
三、招募的工作流程
确定职位空缺 选择招聘渠道
外部招聘 内部招聘
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
14
招聘录用
招聘流程
职位分析或职 位描述
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信
个人要 求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
22
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
2019/2/18 萧山科技学院经济管理系
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
2019/2/18
2019/2/18
(五)招聘工作评价
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本 和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘 工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和 评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行： 一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的 评估。
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
13
招聘录用
三、招募的工作流程
确定职位空缺 选择招聘渠道
外部招聘 内部招聘
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
14
招聘录用
招聘流程
职位分析或职 位描述
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信
个人要 求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
22
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
2019/2/18 萧山科技学院经济管理系
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
2019/2/18
相关主题
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人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用 人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理 人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流 动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才 能调换。
如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。
内部招聘 还是ຫໍສະໝຸດ Baidu外部招聘？
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，
一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种 人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字 行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾， 书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多， 容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事 或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
工作公告 工作投标
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例 雇员推荐
xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的 新任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可 能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇 员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐 而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。
一、招聘问题解析
人力资源管理基础薄弱 企业不明确迫切需要什么样的人才 无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据 人员甄选随意性大 没有配套吸引人才的措施 人招才聘市针场对上性吸不强引力低
如何有效的招聘与甄选员工
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主 管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
一个好的招聘广告不应该包含
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
识人图示
显性
动机 绩效
发展
能力 技能
能力 潜能
品质
一般品质 公司品质
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
• 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲
究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自 尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿 着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
• 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例
请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
一个好的招聘广告应该包含
• 醒目、富有创意的招聘标题 • 公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇） • 招聘职位名称、工作内容与责任描述 • 任职资格要求 • 注明简历投递方式 • 招聘截止日期与反馈期限
雇员推荐制度的利与弊？
•省钱 •快捷 •信息较充分
•裙带关系风险 •非正式组织极易形成
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘的主要方法
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 广告 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘途径与来源
工作公告 工作投标
案例：GE公司的招聘途径
当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能 找到合适人选，再向外部招聘。
GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告 栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应 聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经 历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
甄选方法
笔试 笔迹测试 心理测试 情景模拟测试 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
笔试 笔迹测试 心理测试 情景模拟测试 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：
企业招聘中问题
招聘人才 招聘针对性不强 渠道单一
没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
人力资源
管理基础 薄弱
招聘职能未充分发挥
企业不明确 迫切需要什 么样的人才 无基础岗位评价，
招聘人才标准缺 乏依据
招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面”
人员甄选 随意性大
不能通过招
聘满足企业 用人需求
如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。
内部招聘 还是ຫໍສະໝຸດ Baidu外部招聘？
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，
一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种 人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字 行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾， 书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多， 容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事 或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
工作公告 工作投标
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例 雇员推荐
xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的 新任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可 能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇 员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐 而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。
一、招聘问题解析
人力资源管理基础薄弱 企业不明确迫切需要什么样的人才 无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据 人员甄选随意性大 没有配套吸引人才的措施 人招才聘市针场对上性吸不强引力低
如何有效的招聘与甄选员工
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主 管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
一个好的招聘广告不应该包含
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
识人图示
显性
动机 绩效
发展
能力 技能
能力 潜能
品质
一般品质 公司品质
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
• 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲
究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自 尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿 着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
• 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例
请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
一个好的招聘广告应该包含
• 醒目、富有创意的招聘标题 • 公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇） • 招聘职位名称、工作内容与责任描述 • 任职资格要求 • 注明简历投递方式 • 招聘截止日期与反馈期限
雇员推荐制度的利与弊？
•省钱 •快捷 •信息较充分
•裙带关系风险 •非正式组织极易形成
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘的主要方法
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 广告 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘途径与来源
工作公告 工作投标
案例：GE公司的招聘途径
当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能 找到合适人选，再向外部招聘。
GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告 栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应 聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经 历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
甄选方法
笔试 笔迹测试 心理测试 情景模拟测试 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
笔试 笔迹测试 心理测试 情景模拟测试 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：
企业招聘中问题
招聘人才 招聘针对性不强 渠道单一
没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
人力资源
管理基础 薄弱
招聘职能未充分发挥
企业不明确 迫切需要什 么样的人才 无基础岗位评价，
招聘人才标准缺 乏依据
招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面”
人员甄选 随意性大
不能通过招
聘满足企业 用人需求