第十二章 员工满意度调查
公司员工满意度调研表(正式版)
初中双减任务实施情况反馈一、背景介绍近年来，国家为了减轻中小学生课业负担，提出了“双减”政策，即减轻学生作业负担和减少校外培训负担。
为了积极响应国家政策，我校积极制定并实施双减任务，以期为学生创造一个更加轻松、健康的成长环境。
二、任务目标1. 优化作业设计，减少作业量，提高作业质量。
2. 加强课堂教学，提高课堂教学质量，减少学生课后的补习需求。
3. 规范校外培训，严格控制校外培训内容和时间，避免学生过度培训。
三、实施措施1. 作业优化：我们通过调研，了解学生作业实际情况，调整作业量和难度，确保作业能够充分覆盖所学知识，同时又不至于给学生带来过重的负担。
2. 课堂教学：我们加强教师培训，提高教师的教学水平，通过改进教学方法，提高课堂教学效率，使学生在课堂上能够学到更多的知识。
3. 校外培训：我们对校外培训机构进行规范管理，限制其培训内容和时间，避免学生过度培训。
四、实施效果1. 学生作业负担明显减轻，学生有更多的时间进行自主学习和兴趣培养。
2. 课堂教学质量得到提升，学生学习效果明显提高。
3. 校外培训市场得到规范，学生和家长的选择更加理性。
五、存在问题1. 部分家长对双减政策的理解和支持度不高，认为减负会影响孩子的学习成绩。
2. 教师在课堂教学改革中面临一定的压力和挑战。
六、后续工作计划1. 加强对双减政策的宣传和解读，提高家长的认识和支持。
2. 持续改进课堂教学，提升教学质量。
3. 加强对校外培训市场的监管，确保政策执行到位。
我们相信，在全体师生的共同努力下，我校的双减任务一定能够取得更好的效果，为学生创造一个更加美好的学习环境。
内部劳动保障规章制度范本(四篇)
内部劳动保障规章制度范本第一章总则第一条为了规范公司内部的劳动关系，保护员工的合法权益，维护和谐稳定的工作环境，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于我公司所有员工，包括正式员工、临时员工以及劳务派遣员工。
第三条所有员工都应遵守本规章制度，特定岗位和特殊工作内容的员工还需遵守相关岗位操作规程。
第四条公司将根据国家劳动法律法规和公司实际情况，不断完善和修订本规章制度，并向全体员工进行宣讲和培训。
第二章劳动用工第五条公司遵循公平、公正的原则进行用工，不以种族、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰等因素进行任何形式的歧视。
第六条公司通过招聘、培训等方式选拔、培养、使用人才，鼓励员工不断提升自我，实现个人发展和公司发展的双赢。
第七条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权益和义务，遵循协商一致的原则解决合同履行过程中的问题。
第八条员工应如实填写个人简历和相关申报文件，并提供真实有效的身份证明、学历、工作经历等材料，不得提供虚假信息。
第九条员工应按时参加公司组织的各项入职培训，了解并掌握公司的基本情况、规章制度、安全操作规程等。
第十条公司为员工缴纳社会保险和住房公积金，并按规定向国家、地方等有关部门进行申报和缴纳。
第三章工资福利第十一条公司按照国家规定支付员工的工资，工资由公司根据员工工作情况和公司发展状况确定。
第十二条员工应严格按照公司的加班、请假等规定进行操作，加班费、补贴等额外收入按照公司规定支付。
第十三条公司为员工提供相应的福利待遇，包括但不限于员工生日福利、年终奖金、节假日福利等，具体以公司规定为准。
第十四条公司鼓励员工参加各类培训、学习，提供相关的学习资金和补贴，并与员工签订培训补偿协议。
第十五条员工享有带薪年假、病假、产假、陪产假、丧假等法定假期，具体按照国家法律法规和公司规定执行。
第四章工作时间与休息第十六条公司按照国家法律法规的要求制定工作时间，员工应按照公司规定的工作时间履行职责，确保工作效率。
内部劳动保障规章制度范本(四篇)
内部劳动保障规章制度范本【介绍】内部劳动保障规章制度是为了保障员工的权益、规范劳动关系、维护企业正常运作而制定的内部规章制度。
下面是一份内部劳动保障规章制度的范文。
内部劳动保障规章制度范本（二）第一章总则第一条为了保障员工的合法权益，建立健全的劳动关系，促进企业的稳定发展，根据国家相关法律法规以及企业实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业所有员工。
第三条企业应当建立劳动保护档案，记录员工的基本情况、工作履历、工资待遇等信息。
第四条企业应当加强员工职业培训和技能提升，提供必要的培训机会和条件。
第五条企业要建立员工奖励制度，鼓励员工创新和积极工作态度。
第六条企业要建立员工投诉处理机制，及时解决员工提出的问题和困难。
第七条企业要定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和待遇的意见和建议。
第二章工资福利第八条企业应当按照国家相关规定，及时、足额支付员工的工资，并提供工资条给予明细解释。
第九条企业应当提供完善的社会保险和住房公积金制度，确保员工的基本生活保障。
第十条企业根据员工的工作贡献和业绩，建立合理的绩效考核和奖励制度。
第十一条企业要保证员工的合法休假权益，按照规定安排年假、病假、产假等休假制度。
第三章工作时间和休息第十二条企业应当严格执行国家工作时间制度，合理安排员工的工作时间和休息时间。
第十三条企业要保证员工每周休息一天，不得强制安排加班工作。
第十四条企业要加强对员工劳动时间的管理，不得私自加班，避免劳动过度。
第四章劳动保护第十五条企业要建立健全的劳动保护制度，提供必要的劳动保护设施和安全防护用品。
第十六条企业要加强对员工身体健康状况的监测和关爱，预防职业病和工伤事故的发生。
第十七条企业要定期进行安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
【结束语】内部劳动保障规章制度的制定和执行，有利于提升员工的工作积极性和创造力，维护企业的稳定发展。
以上是一份内部劳动保障规章制度的范文，供参考使用。
单位关系管理制度
第一章总则第一条为加强单位内部管理，维护单位正常秩序，提高工作效率，保障单位和谐稳定，根据国家相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度旨在规范员工行为，明确员工与单位、员工与员工之间的关系，促进单位内部的团结协作，共同为实现单位发展目标而努力。
第二章员工与单位关系第四条员工与单位之间建立劳动合同关系，双方应严格遵守劳动合同的约定。
第五条单位应依法保障员工的合法权益，包括但不限于工资、福利、社会保险、劳动保护等。
第六条员工应遵守国家法律法规，遵守单位规章制度，服从单位管理，履行工作职责。
第七条单位应建立健全员工培训机制，提高员工素质，促进员工个人成长与单位发展相结合。
第八条单位应定期开展员工满意度调查，关注员工需求，及时解决员工合理诉求。
第九条单位应建立公平公正的考核制度，对员工的工作表现进行考核，并根据考核结果进行奖惩。
第三章员工与员工关系第十条员工之间应相互尊重，团结协作，共同维护单位和谐稳定。
第十一条员工应遵循公平、公正、公开的原则，参与单位民主管理，维护自身合法权益。
第十二条员工之间应保持良好的沟通，及时解决工作中出现的矛盾和问题。
第十三条员工应遵守单位保密制度，不得泄露单位商业秘密和个人隐私。
第十四条员工应积极参与单位组织的各项活动，增强团队凝聚力。
第四章纪律与奖惩第十五条员工应严格遵守国家法律法规和单位规章制度，自觉维护单位形象。
第十六条对违反规章制度、损害单位利益的行为，单位将依法依规进行处罚。
第十七条对在工作中表现突出、为单位做出贡献的员工，单位将给予表彰和奖励。
第十八条奖惩标准根据单位实际情况制定，奖惩结果应予以公示。
第五章附则第十九条本制度由单位人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十一条本制度可根据国家法律法规的调整和单位实际情况进行修订。
(员工手册)人力资源管理工作职责和工作流程手册
人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个范本。
（范本一）目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (13)第五章员工转正考核工作流程 (17)第六章员工内部调动工作流程 (19)第七章员工离职 (23)第八章劳动合同 (25)第九章薪资制度 (28)第十章考勤管理 (31)第十一章员工福利 (35)第十二章绩效管理 (38)第十三章奖励制度 (40)第十四章违纪处分 (41)第十五章培训与发展 (44)第十六章职业生涯发展 (48)第十七章人事档案管理 (51)第一章手册的目的一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。
2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
第十二章 社会工作行政人员管理
第一节 员工管理
一、机构内部招聘的优缺点
除了向机构外部招募员工的方式之外，向机构内部遴选合适的员工也是机构招聘的一 个重要途径。向机构内部征募员工有一些优点：
（1）员工对机构的宗旨、文化、人际关系等已经较为熟悉，不需要再花大量的时间适 应机构；
（2）由于机构对员工的情况已经较为熟悉，可以降低用人风险； （3）从机构内部选拔员工有助于降低离职率； （4）机构本身需要为员工的岗位变动或者晋升提供渠道，在内部进行招聘，可以为那
第一节 员工管理
一、社会工作人员管理概述
（一）社会服务机构的招聘和选用
招聘是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收到机构中。招聘旨在 从劳动力市场和众多的应聘者中招募到高度合格的人，为机构增添新力量，为工作职 位甄选最匹配的员工，保证机构业务的开展。
社会服务机构中的招聘就是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收 到机构中。招聘工作本身包含了多个程序，如发布招聘信息、应聘者报名、对应聘者 的材料进行审核和筛选、对入围的应聘者进行考察（如笔试、面试）、确定最终的录 取者。
第二节 志愿者管理
在当前社会服务环境的变化趋势下，社会服务机构必须将志愿者管理 纳入机构的人力资源规划当中：
首先，政府、公众以及赞助方对社会服务机构的服务质量和效益有越 来越高的要求和期待，这对社会服务机构的工作产生一定的压力。在志 愿者参加社会服务机构的服务活动已经成为一种潮流的情况下志愿者的 一举一动势必关系到机构的形象和服务提供状况，因此，对志愿者进行 必要的管理，让他们严肃地对待自己的工作，认真履行对机构的承诺， 并对他们工作中的问题及时加以解决，以保证服务工作的质量。
自测题2：
北京市某街道社区服务中心为扩大服务范围，从社区中招募了30位居 民志愿者，开展面向社区独居老人的“电话问候”服务。为了保证志愿服 务的顺利进行，社会工作者小林对志愿者进行了培训。培训过程中，小林 发现大部分志愿者都有满腔热情，但对志愿服务的基本知识了解较少，且 并不清楚志愿者相关的权利义务关系。针对此种情况，小林运用社会工作 行政中志愿者管理的知识对他们进行培训，帮助志愿者进一步认识志愿服 务的意义，熟悉志愿者应有的权利义务关系，了解独居老人的特点，掌握 与老人沟通的技巧。 阅读以上材料，运用社会工作行政的知识回答以下问题： （1）请你帮助小林梳理一下志愿者应该具有的权利和义务有哪些？ （2）针对上述志愿者的特殊情况，你觉得小林应该开展一些什么样的培训 项目更合适？ （3）如果你是一名社会工作者，面对以上这种情况，你会采取何种志愿者 管理的方式？并说明理由
机关单位公务灶管理制度
第一章总则第一条为加强机关单位公务灶的管理，提高公务灶的服务质量和效率，确保公务灶的廉洁自律，根据《党政机关厉行节约反对浪费条例》和《党政机关国内公务接待管理规定》，结合我单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我单位所有公务灶，包括公务接待灶、员工食堂等。
第二章管理职责第三条单位领导对本单位公务灶的管理工作负总责，办公室负责具体实施。
第四条办公室设立公务灶管理小组，负责公务灶的日常管理、监督和检查。
第三章公务灶服务原则第五条公务灶服务坚持“公开、透明、节约、高效”的原则。
第六条公务灶提供的服务要满足公务接待和员工就餐的基本需求，确保食品安全、卫生、营养。
第七条公务灶不得以任何理由提高收费标准，确保公务接待和员工就餐的费用合理。
第四章公务接待灶管理第八条公务接待灶实行预约制度，接待单位需提前向办公室提出申请，明确接待对象、人数、时间等信息。
第九条公务接待灶的接待标准按照国家规定执行，严格控制接待费用。
第十条公务接待灶的接待活动应简朴、务实，严禁铺张浪费。
第十一条公务接待灶的接待结束后，接待单位应如实填写接待清单，并由分管领导审签。
第五章员工食堂管理第十二条员工食堂实行统一管理，确保食品安全、卫生、营养。
第十三条员工食堂的菜品价格应公开透明，接受员工监督。
第十四条员工食堂应定期开展满意度调查，及时了解员工需求，不断改进服务质量。
第十五条员工食堂应加强成本控制，降低公务灶的运营成本。
第六章监督检查第十六条办公室定期对公务灶进行监督检查，发现问题及时整改。
第十七条公务灶管理人员应严格执行本制度，不得违规操作。
第十八条对违反本制度的单位和个人，将按照相关规定予以处理。
第七章附则第十九条本制度由办公室负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
（注：本制度可根据实际情况进行调整和补充。
）。
员工食堂菜类管理制度
第一章总则第一条为规范员工食堂菜类管理，确保食品安全，提高员工就餐满意度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工食堂，包括食堂工作人员、采购人员、厨师等所有相关人员。
第三条员工食堂菜类管理应遵循安全、健康、营养、美味的原则，满足员工多样化的饮食需求。
第二章菜类采购管理第四条采购部门应定期收集员工意见，了解员工对菜品的喜好和需求，制定合理的菜谱。
第五条采购部门应选择信誉良好、质量合格的供应商，确保食材的新鲜、安全、健康。
第六条采购部门应严格执行食材验收制度，对食材的品种、数量、质量进行严格把关。
第七条采购部门应建立食材采购台账，记录采购时间、数量、价格等信息，确保采购过程的透明化。
第八条采购部门应定期对供应商进行评估，对不合格的供应商进行淘汰。
第三章厨师管理第九条厨师应具备相应的烹饪技能和卫生知识，持有健康证明。
第十条厨师应严格按照菜谱进行烹饪，保证菜品质量。
第十一条厨师应保持厨房卫生，确保烹饪环境整洁。
第十二条厨师应关注员工口味变化，及时调整菜品口味，提高员工就餐满意度。
第四章菜品制作管理第十三条菜品制作应严格按照食品安全操作规范进行，确保菜品卫生。
第十四条厨师在烹饪过程中应控制好火候，保证菜品口感。
第十五条厨师应定期对厨房设备进行检查和维护，确保设备正常运行。
第五章菜品销售管理第十六条食堂应设置合理的菜品种类和价格，满足员工多样化的需求。
第十七条食堂应保持菜品供应充足，确保员工就餐顺畅。
第十八条食堂应定期对菜品销售情况进行统计和分析，及时调整菜品结构和价格。
第六章员工意见反馈第十九条鼓励员工对食堂菜类提出意见和建议，食堂管理部门应认真听取并采纳合理意见。
第二十条食堂管理部门应定期开展员工满意度调查，了解员工对食堂菜类的满意度。
第七章奖惩制度第二十一条对在食堂菜类管理工作中表现突出的个人和部门给予表彰和奖励。
第二十二条对违反本制度规定，造成食品安全事故或影响员工就餐满意度的人员，给予相应处罚。
管理学第十二章 激励理论
麦克兰对成就需要和工作绩 效的关系进行了十分有说服 力的推断。 力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下， 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出， 赫兹伯格提出，影响人们行为 的因素有两类：保健因素和 的因素有两类：保健因素和激励 因素。 因素。 保健因素是那些和人们的不满 保健因素是那些和人们的不满 情绪有关的因素。 情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关 和工作内容有关。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满 意度之间的关系如下图： 意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡 付出 指一个人对组织所作的贡 它包括努力、 时间、 才能、 献 ， 它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等。 额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的 指在工作中所得到的， 所得 指在工作中所得到的 ， 包 括工资、 福利、 满意度、 安全感、 括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配、奖励或惩罚等。 工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话， 她毫无疑问选择后者。 迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
员工满意度调查问卷
公司员工满意度调查表姓名：部门：职位：入职日期：一、工作环境：1. 我对公司的整体工作环境感到满意。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意2. 我认为公司为员工提供了良好的工作设施和设备。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意二、领导和管理：3. 我对我的直属领导的领导风格感到满意。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意4. 我觉得领导层对员工的关心和支持。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意三、职业发展：5. 我对公司提供的培训和发展机会感到满意。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意6. 我觉得公司为我提供了良好的职业发展机会。
- 非常不满意- 一般- 满意- 非常满意四、同事和团队：7. 我与同事之间的合作感到良好。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意8. 我觉得团队成员之间有良好的沟通和协作。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意五、薪酬和福利：9. 我对我的薪酬水平感到满意。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 非常满意10. 我认为公司提供的福利符合我的期望。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意六、总体评价：11. 总体而言，我对在这家公司工作感到满意。
- 非常不满意- 不满意- 一般- 满意- 非常满意七、建议和意见：请提供任何您认为对公司改进的建议或意见。
员工关系管理方法、案例、操作全书
员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。
人力资源管理概论第十二章_领导
（三）领导生命周期理论 该理论把下属的成熟程度作为关键的情景变 量，认为依据下属的成熟程度选择正确的领导方 式，决定着领导者的成功。
增加因素：成熟度（maturity）
成熟度包括： 工作成熟度----下属完成任务时具有的相 关技能和技术知识水平。 心理成熟度----下属的自信心和自尊心。
成熟度的四种阶段---对完成某任务 1、即没有能力没有意愿；既不胜任也不被信 任 2、缺乏能力却愿意从事；有积极性但缺乏技 能 3、有能力不愿意干领导希望做的工作 4、即有能力又愿意做领导布置的工作
情景理论对领导方式的测定：
----领导者对最不与自己合作的同事 （LPC）的评价：
如果领导者对这种同事的评价大多用敌意 的词语，则该领导者倾向于工作任务性的领导 方式（低LPC型）；如果评价大多用善意的词 语，则该领导倾向于人际关系型的领导方式 （高LPC型）。
LPC（least preferred co-worker questionnaire）问卷
路径——目标理论下的四种基本的领导行为：
1、指导型领导：让下属知道他对他们的期望 是什么、完成工作的时间安排，并对如何完成 任务给予具体的指导。 2、支持型领导：表现出对下属需要的关 怀。 3、参与型领导：与下属共同榷商，并在 决策之前充分考虑他们的建议。 4、成就型领导：设定富有挑战性的目标， 并期望下属发挥自己的最佳水平。
查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他 认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这 些工作应该谁做。 查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反 感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。 查里说过去在不 平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也 不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。 他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手， 告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定 将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考 虑他们自己，由此而产生很多问题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做， 取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的 混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的 意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使事情有所改变。
第12章公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
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第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
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课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
京东集团员工管理手册(完整版)
第三章 招聘工作...............................................................................................................7
第四章 新员工入司工作流程 ........................................................... 错误!未定义书签。
2
第二章 人力资源部的工作职责
一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才， 制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久 发展负责。
二、工作职责： 1、制度建设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落 实； C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、 机构管理 A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C 制订公司机构、部门和人员岗位职责； D 公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E 监督、检查与指导分支机构人事管理工作。 3、人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养； C 公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据分统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 2、薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定、发放公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 3、培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C 管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育； D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
人力资源管理运营工作手册
人力资源管理运营工作手册人力资源运营管理工作手册ffi®第一章人力资源部职责描述 (5)（一）人力资源部工作职责 (5)第二章人力资源规划 (6)（一）人力资源规划的内容解析表 (6)（二）人力资源部的要紧工作内容 (7)（H）人力资源管理部门费用构成表 (7)（四）人力资源需求预测的工作流程 (7)（五）人力资源供给预测的工作流程 (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (11)（一）组织结构设计应遵循的原则 (11)（二）职位设置需要遵循的原则 (11)（三）企业职位设置表 (12)（四）职位调查表 (14)（五）部门职位设置表 (14)（六）组织结构设计工作流程 (15)（七）职位分析工作流程 (16)（八）岗位评价工作流程 (17)第四章人才测评管理 (18)（一）个人履历项目核查表 (18)（二）管理人员素养测评评分表 (18)（三）市场人员素养测评评分表 (19)（四）销售人员素养测评评分表 (19)（五）生产人员素养测评评分表 (20)（六）技术人员素养测评评分表 (21)（七）行政人员素养测评评分表 (21)（八）财务人员素养测评评分表 (22)（九）无领导小组讨论评分表 (23)（十）公文筐测验评分表 (23)（十一）人才测评工作流程 (25)（十二）测评指标体系建立流程 (26)第五章招聘、面试与甄选管理 (27)（一）招聘方式 (27)（二）人员需求申请表 (27)（三）招聘工作计划表 (28)（四）招聘费用估算表 (29)（五）应聘人员登记表 (29)（六）面试通知单 (30)（七）面试记录表 (30)（八）面试成绩评定表 (31)（九）面试评估报告表 (32)（十）招聘计划制订工作流程 (33)（十一）内部招聘工作流程 (34)（十二）外部招聘工作流程 (35)第六章员工录用管理 (36)（一）新员工报到手续表 (36)（二）新员工试用表 (36)（H）员工试用期鉴定表 (37)（四）员工转正申请表 (38)（五）人事档案目录表 (39)（六）员工档案信息表 (39)（七）档案调阅登记表 (40)（八）档案查阅登记表 (40)（九）员工录用工作流程 (41)（十）员工试用期考核工作流程 (42)（十一）员工档案管理工作流程 (43)（十二）员工档案调转工作流程 (44)第七章培训与人才开发 (45)（一）培训计划的内容 (45)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (45)（三）销售人员培训内容设置一览表 (46)（四）技术人员培训课程设置一览表 (47)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (47)（六）培训的要紧方法介绍 (48)（七）柯氏四级培训评估 (48)（八）新员工培训实施计划表 (49)（九）培训需求调查表 (50)（十）培训需求登记表 (51)（十一）员工培训计划表 (51)（十二）员工培训申请表 (52)（十三）培训意见调查表 (52)（十四）新员工培训评定表 (53)（十五）职业生涯规划调查表 (54)（十六）职业生涯规划表 (55)（十七）培训计划制订流程 (56)（十八）培训实施管理流程 (57)第八章绩效考核 (58)（一）目标特征及标准表 (58)（二）目标制定注意事项表 (58)（三）加班申请单 (58)（四）违纪处理单 (58)（五）月度绩效考核表 (59)（六）绩效反馈面谈表 (60)（七）绩效考核申诉表 (60)（八）技术总监绩效考核表 (61)（九）营销总监绩效考核表 (62)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程 (64)第九章薪酬管理 (65)（一）薪酬调查问卷表 (65)（二）员工调薪记录表 (66)（H）员工奖金核定表 (67)（四）员工津贴申请单 (67)（五）特别休假申请单 (67)（六）员工保险月报表 (68)（七）员工福利金申请表 (68)（八）员工活动补助申请表 (69)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (71)第十章人员调配与流淌管理 (72)（一）员工晋升申请表 (72)（二）人员调动申请表 (72)（三）人员调动审批表 (73)（四）员工离职申请表 (73)（五）员工离职面谈表 (74)（六）员工离职交接表 (75)第十一章员工日常管理 (76)（一）员工手册框架体系表 (76)（二）出差申请单 (77)（三）出差报告表 (77)（四）奖惩申报表 (78)（五）会议议程表 (78)（六）会议记录表 (78)（七）会议室使用申请表 (78)（八）提案实施成果报告表 (79)（九）提案改善成果报告表 (79)（十）办公用品领用申请表 (79)（十一）员工出差管理流程 (80)（十二）员工会议管理流程 (81)（十三）办公用品管理流程 (82)第十二章劳动关系管理 (84)（一）劳动合同汇总登记表 (84)（二）解除终止劳动合同申请表 (84)（三）劳动合同继续履行审批表 (85)（四）劳动合同管理流程 (86)（五）劳动纠纷处理流程 (87)第一章人力资源部职责描述（一）人力资源部工作职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则（≡）企业职位设置表（四）职位调查表（五）部门职位设置表（六）组织结构设计工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表（二）管理人员素养测评评分表备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
外包公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为规范外包公司人力资源管理工作，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，提高人力资源管理效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于外包公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重人力资源的优化配置和人才队伍的建设。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门根据公司发展战略和业务需求，制定人力资源中长期规划，明确人才引进、培养、使用和激励等方面的目标和措施。
第五条人力资源部门负责对各部门人员需求进行预测，编制年度人员需求计划，确保公司业务发展对人力资源的需求。
第六条公司应定期对人力资源状况进行评估，根据评估结果调整人力资源规划，优化人力资源结构。
第三章招聘与配置第七条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程的透明度。
第八条人力资源部门负责制定招聘方案，组织实施招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检等。
第九条招聘过程中，公司应注重应聘者的能力、素质和潜力，选拔适合公司发展需要的人才。
第十条公司根据员工的工作表现、能力和发展潜力，合理进行岗位调整和配置。
第四章培训与发展第十一条公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，提高员工的专业技能和综合素质。
第十二条人力资源部门负责制定员工培训计划，组织实施培训活动，包括新员工入职培训、在职培训、专业技能培训等。
第十三条公司鼓励员工参加各类职业资格考试和技能培训，提升自身竞争力。
第五章薪酬与福利第十四条公司建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬与员工的工作表现、能力和发展潜力相匹配。
第十五条公司按照国家和地方的有关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十六条公司为员工提供带薪年假、病假、产假等福利待遇。
第十七条公司根据员工的工作表现和贡献，设立各类奖励和激励措施。
第六章员工关系管理第十八条公司重视员工关系管理，营造和谐、稳定的工作氛围。
第十九条人力资源部门负责处理员工申诉、投诉等事宜，及时化解矛盾，维护员工合法权益。
劳动用工相关规章制度
劳动用工相关规章制度第一章总则第一条为了规范劳动用工行为，维护用工双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于企事业单位对员工进行劳动用工管理的相关制度。
第三条本规章制度包括用工管理、劳动合同管理、工资福利管理、劳动纪律管理等内容。
第四条用工关系应当遵循自愿、平等、公平、诚实的原则，不得强迫劳动，不得限制或剥夺员工的劳动权利。
第五条用人单位应当依法为员工提供安全的劳动条件和环境，保障员工的人身权益和合法权益。
第六条用人单位和员工应当相互尊重、合作，共同维护用工关系的稳定和和谐。
第七条本规章制度由用人单位负责解释和执行，对规章制度的修改和补充应当经过员工代表大会或者职工代表大会审议通过。
第二章用工管理第八条员工招聘应当按照程序进行，公平对待各位求职者，不得因年龄、性别、性取向、种族、宗教、政治观念等原因进行歧视。
第九条用人单位应当签订书面劳动合同并按照法定程序报社保，不得以口头协议代替书面合同。
第十条用人单位应当依法为员工办理社会保险和工伤保险手续，并定期为员工进行健康体检。
第十一条用人单位应当为员工提供必要的培训和技能提升机会，提高员工的职业素养和技能水平。
第十二条用人单位在招聘员工时应当如实告知员工工作内容、工资待遇、劳动保护和职业危害情况等信息。
第十三条用人单位应当保护员工的合法权益，及时支付工资、奖金等福利待遇。
第十四条用人单位不得 un，变相miss员工工资，不得 unauthorized with 公积金。
第十五条用人单位应当依法处理员工的离职手续，并按规定支付离职补偿和结算工资。
第十六条用人单位应当保守员工的个人信息，不得擅自向第三方透露员工的个人信息。
第十七条用人单位应当建立健全用工信息管理系统，及时更新员工的基本信息、合同信息、薪酬信息等。
第十八条用人单位应当定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时改进用工管理措施。
第十二章领导与领导者、第十三、第十四章练习题
第十二章领导与领导者、第十三章激励、第十四章沟通练习题一、单项选择题1.管理方格图中，9.9型对应的是________________领导方式。
A.任务型B.乡村俱乐部C.团队型D.贫乏型2. 菲德勒将领导风格区分为关系取向型和任务取向型。
下面哪一项最能体现任务取向型的领导风格？（）A.把最难共事的同事描述得比较积极B.对最难共事的同事看法比较消极C.主要感兴趣的是人际关系D.对人际关系和工作任务都很重视3.需要层次理论认为，人的行为决定于__________________。
A.需求层次B.激励程度C.精神状态D.主导需求4.根据马斯洛的需要层次理论,可得如下结论 ( )A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等D.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响也越大5. 人性假设反映人们对人的本质与其行为特征的基本认知与判断，领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采取不同的领导方式并影响到员工激励策略的设计和使用。
那么“对症下药”的比喻是下列哪种人性假设？( )A.社会人假设B.经济人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设6. 对于一个以自我实现需要占据主导地位的员工来说，最有效的激励措施是( )A.提高工资B.改善工作环境C.颁发奖状D.委以重任7 赫兹伯格的双因素理论认为（）有助于激发员工的工作热情。
A.提供良好的工作条件B.工作上的成就感C.改善员工的生活条件D.严格的劳动纪律8. 菲德勒认为环境的好坏对领导的目标有重大影响，对高LPC型领导而言，比较重视（）A.人际关系B.完成工作任务C.满意度D.绩效9. 高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。
根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对李华的工作起到激励作用？（）A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计B.调整工资水平和福利措施C.给李华配备性能更为先进的个人电脑D.以上各条都起不到激励的作用10. 张莉今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，其思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。
审计内部食堂管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部食堂的管理，保障员工饮食安全，提高食堂服务质量，根据《中华人民共和国食品安全法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部食堂的所有工作人员、就餐员工及食堂相关管理人员。
第三条食堂管理应遵循“安全第一、质量至上、服务为本、持续改进”的原则。
第二章食堂安全管理第四条食堂应严格执行国家食品安全法律法规，建立健全食品安全管理制度，确保食品安全。
第五条食堂应配备必要的食品安全管理人员，负责食堂食品安全工作的监督和管理。
第六条食堂应定期对食品采购、加工、储存、销售等环节进行自查，确保食品安全。
第七条食堂应加强对食品原料的采购、验收、储存、加工等环节的管理，确保食品质量。
第八条食堂应建立健全食品安全事故应急预案，一旦发生食品安全事故，立即启动应急预案，并报告公司相关部门。
第三章食堂服务管理第九条食堂应提供优质、卫生、营养、丰富的膳食，满足员工饮食需求。
第十条食堂应制定合理的菜谱，确保菜品多样化，满足不同员工的口味。
第十一条食堂应加强员工服务意识培训，提高服务水平，为员工提供便捷、舒适的就餐环境。
第十二条食堂应定期对就餐员工进行满意度调查，及时了解员工需求，持续改进食堂服务。
第四章食堂财务管理第十三条食堂应建立健全财务管理制度，确保食堂财务收支合法、合规。
第十四条食堂应设立专门的财务人员，负责食堂的财务管理工作。
第十五条食堂应定期进行财务审计，确保财务数据的真实、准确、完整。
第五章内部审计第十六条公司内部审计部门负责对食堂进行定期和不定期的审计。
第十七条内部审计部门应重点审计食堂的安全管理、服务质量、财务管理等方面。
第十八条内部审计部门应提出审计意见和建议，督促食堂进行整改。
第十九条食堂应积极配合内部审计部门的审计工作，提供必要的资料和协助。
第六章附则第二十条本制度由公司内部审计部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
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Friedlander（1963） 社会及技术环境因素（包 括上司、人际关系、工作 条件等）、自我实现因素 （个人能力得到发挥）、 被人承认的因素（工作挑 战性、责任、工资、晋升 等）构成了员工满意度
Vroom（1964） 员工满意度主要构成因素 包括管理、提升、工作内 容、上司、待遇、工作条 件、工作伙伴等七个方面
员工满意度量表
明尼苏达满意度量表（ Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ） 对员工满意度的各个方面进行 了整体和全面的测量
工作描述指标量表（Job Descriptive Index，简称JDI） 作答形式是就不同方面选择不 同的形容词，因此填答时不受 教育程度的限制，可用于对教 育水平较低的工作者的测查
维度解释
工作与个人生活的平衡
界定：评价工作与个人生活的 平衡度考察的是员工对自己协 调个人生活和工作安排的满意 程度。其中工作方面包括的因 素有工作量、工作时间长短、 工作安排、工作内容、工作地 点等。
对工作环境的评价
界定：对工作环境的评价考察 的是员工对于室内办公环境或 者室外工作环境的满意程度如 何。工作环境有别于公司环境， 主要是指办公环境的硬件条件， 例如电脑的配置，办公消耗材 料的供应，办公室绿化，饮水 机、茶水间配套设施的配置和 便易性。
注意事项
不能盲目在满意 度低的方面下大 功夫 注意降低员工不 合理的不满意
02.比较相同资源投入到不同部分后 所能提升的满意度以及由此带来的工 作绩效的提升度。最终决定资源的投 放，实现资源效用最大化，最大限度 的提高公司绩效。
讨论题
你认为影响员工满意度的因素有哪些？请举例。
你认为进行员工满意度调查对企业有哪些好处？企 业在什么情形下需要进行员工满意度调查？
维度解释
对工作内容的评价
界定：对工作内容的评价考察 的是员工对本职工作的满意程 度。工作内容包括企业是否分 工明确、岗位的职责是否明确、 员工是否能够按照自己的方式 完成工作、工作量是否合适、 员工对工作的态度如何、工作 给员文化和价值观的评价
界定：对公司文化和价值观的 评价考察的是企业为员工提供 的人文环境是否能够契合员工 的需求和特点。企业价值观是 指企业为了实现自己的使命和 利益最大化而提炼出来并予以 倡导的，用来指导员工行为的 共同准则。企业文化是企业的 个性，是企业行事和战略发展 的指导思想。
维度解释
对未来成长机会的评价
界定：对未来成长机会的评价 考察的是员工从目前从事的工 作出发，对自己未来成长空间 和发展趋势的展望。未来成长 机会具体指的是员工根据从事 目前工作而获得的成就感和积 累的经验知识，对职业发展前 景做出评估。
对工作回报的评价
界定：对工作回报的评价考察 的是员工对目前从事的工作所 获得的物质回报和职业发展回 报的满意程度。物质回报通常 是指员工获得的薪酬多少，职 业回报是指员工在从事目前工 作的过程中获得肯定、鼓励、 晋升等非直接物质回报。工作 回报通常是员工选择工作时关 注的焦点。
员工满意度报告的解读和使用
北森员工满意度调查共有十个维度，它们包括：
对直接领导人 的评价 工作与个人生活 的平衡 对工作环境 的评价 对工作回报 的评价 对其他部门 的评价 对本部门的工作 群体的评价 对工作内容 的评价 对公司文化和 价值观的评价 对未来成长机会 的评价 对公司环境 的评价
维度解释
小结
员工满意度调查是企业用于了解自身各部门功能的有力工 具，也是员工反映内部问题的有效途径。 员工满意度调查一般从企业的内部组织结构出发，从多个 方面进行问题调查，能够得到较为清晰的结果。然而，目 前很多企业在实施员工满意度调查时存在很大的盲目性， 或是没有明确调查目的就跟风实施；或是没有适宜的企业 文化作为支撑，导致调查的结果反映不出真实情况；或是 对调查结果不加深入分析，只根据调查数据来进行工作部 署。这些都阻碍了员工满意度调查的有效实施和发展。 实施员工满意度调查是个需要一定专业性的工作，只有综 合考虑各项影响因素，才能使调查的实施真正有利于企业 发展。
课堂活动
小张的一天
小张是公司的一名设计人员。今天天气很糟糕， 上班时路上车堵得特别厉害，小张来到公司时上班时间 已经过了2分钟，按刷卡记录显示已经迟到。小张不禁想 起以前工作的x公司，允许员工上班时间在30分钟内弹性 到达，根据上班时间调整当天的下班时间即可。 办公室里很闷热，空调时好时坏，设计部向行 政部门反映过几次也没有彻底解决问题，今天饮水机又 出毛病了，看来大家只能喝凉水了。设计部的工作很忙 碌，永远有设计不完的图片和logo，但每个人做的事情 却比较单一，其实小张以前做过很多其他相关的工作， 而且也希望能有机会继续锻炼自己的能力。 下午部门开月度会议，部门主管给每个人一张 上月工作量的清单，让每人核对是否有误，批评了同事 小李上月绩效不佳，然后简单布置了本月的任务，会议 结束。临下班时，小张收到产品部门的反馈，对方对设 计方案不满意，希望重新制作，但要求仍然模糊不清。 而该设计方案小张三天前就发给产品部了，对方一直没 有回复，方案设计的截止日期就是明天，看来晚上回去 又得加班了。
影响员工满意度的因素
1）工作与个人自我认识是否 一致。工作特点与个人特征越 一致，员工满意度就越高。
2）组织活动对个人需求的满足及 其可预测性。工作越能满足员工需 求，员工基本满意度越高；可预测 性越高，员工也越愿意留下。
3）工作角色与其他角色的兼容性和适应性。 工作要求与其他角色相融性越大，员工满意度 越高。比如，上下级关系融洽程度、同事间协 作配合效率等。
测验题目示例
在工作中我能学到知识并提升技能。
A非常不同意 B有点不同意 C中立 D有点同意 E非常同意
问卷旨在通过客观而直接方式，诚恳地了解员工的想法和需求， 以帮助员工和公司更好地共同发展。诚恳地邀请员工填写问卷，真实 地指出各种问题和不足。员工的意见对公司未来的发展具有重要意义。 答案没有对错之分，员工根据自己的实际情况和真实想法作答，不要 考虑应该选择什么或别人希望自己选择什么。员工可以选择不填写姓 名，填写的所有内容也将受到严格保密。
对直接领导人的评价
界定：对直接领导人的评价考 察的是员工对他（她）上一级 领导的满意程度。直接领导人 是员工在工作中接触最多的领 导人，他们对员工起到直接的 监督、管理、激励、支配和提 拔等作用。
对本部门的工作群体的评价
界定：对本部门的工作群体的 评价考察的是员工对工作关系、 人际合作和团队意识的满意程 度。本部门的工作群体是员工 在工作中接触最频繁的人群， 并且拥有共同的努力目标。对 本部门的工作群体满意度的高 低从很大程度反应了员工的工 作态度和工作水平。
维度解释
对其他部门的评价
界定：对其他部门的评价考察 的是员工对于工作中与企业其 他部门的沟通、交流和协作配 合的满意程度。其中包括员工 对其他部门的工作了解的程度， 与其他部门的沟通渠道是否畅 通，协作的便易度，工作关系 是否良好等方面。
对公司环境的评价
界定：对公司环境的评价考察 的是员工对公司普遍实行的政 策和流行的工作风格的满意程 度。公司环境有别于工作环境， 是指企业的工作环境的软件部 分，包括工作氛围，规章制度 的合理性、执行力度、公平性、 内部信息传递的情况等。公司 环境是员工工作效率和积极性 的基本保障。
报告解读
调查问卷各维度得分分为3级：1-2分为低分，2-4分 为中等分，4-5分为高分。根据不同维度的得分，对 该维度的员工满意状况进行描述，并给得分偏低的维 度提出建议。
对公司环境的评价结果解释：
低分特征： 员工对公司环境的满意度普遍较低。现 有的公司制度和工作氛围让员工缺乏安 全感，担心自己是否被公平对待。员工 可能会分散较多的精神到对公司的规章 制度的忧虑上，过分担心自己不能达到 标准，而不能全身心的投入工作。 中分特征： 员工对公司环境的满意度一般。公司的规章 制度比较完善、大多数时候能够严格执行。 工作氛围较为宽松，在大多数情况下，员工 会被公平对待。工作流程有时会比较繁琐， 但是不会对工作效果产生太大的负面影响。
讨论
如果你是小张，你对这份工作的满意度怎么样？为 什么？你觉得公司应该如何做才能使你的满意度提 高？ 你作为公司的人力资源部人员，希望针对设计部的 人员进行一次满意度调查，上述情况对你有什么启 发？ 为了调查的有效进行，除了上述情况，你还希望了 解哪些方面的信息？
测验简介
北森员工满意度调查从员工满意度的结构化理论出发， 结合目前国内企业的具体情况编制而成，共75道题， 考查了员工对工作中十个方面的满意程度。 量表采用5级计分，对于“非常不同意、有点不同意、 中立、有点同意、非常同意”，分别赋值1、2、3、4、 5分。
授课教师：
教学目标
了解员工满意度的理论和作用 掌握进行员工满意度调查的方法 学会解读员工满意度调查的结果，了解运用员工满意 度调查时的注意事项
目 录 员工满意度的理论及相关研究 北森员工满意度调查 复习及讨论问题
员工满意度的定义
员工满意度（也称工作满意度）是员工对其工作中所 包含的各项因素评估的一种态度的反映。满意是一种 主观感受，满意度是主观感受性（即感受程度）的指 标，包括主观期望（内在需要）和客观满足两个方面。 员工满意度就是员工对工作及企业的各种相关主观感 受的程度。
解读时的注意事项
01.对于不同的企业而言，影响员 工绩效的满意度因素也不尽相 同，影响的程度也各有侧重。 因此要根据具体问题进行具体 分析。
不能只看调查结果， 忽视企业现状
03.企业应该对员工期望进行 管理和引导，使员工期望适 度，不能太高（不能超出企 业能满足的最高范围）也不 能太低（要高于员工目前正 常可以获得的回报）
关于员工满意度的研究
最早研究员工满意度的是Hoppock，他于1935年在 其著作《工作满意度》中率先提出了工作满意度的概 念，认为工作满意度是工作者对工作情境的主观反应， 是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。 此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索员 工满意度问题，强调员工个体的内在因素对员工满意 度的影响，并开始探索员工满意度的结构。