能力素质模型冰山模型教学内容
冰山素质模型
冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为
表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
1简介
2层面划分
3素质层级
4相关人物
5遵循步骤
1．简介
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，
是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项
具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），
它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量
冰山模型
，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
冰山模型 ppt课件
某某中央平台能力素质根据以下原则进行 层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一 般复杂度的事项
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会
• 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
高级水平（3分） Advanced
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题
冰山模型
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
冰山模型包括哪些层面
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分编辑
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
冰山模型
冰山模型
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
冰山模型
冰山模型
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型包括哪些层面
一、冰山模型包括哪些层面
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是
知识：指在特定领域了解的专业知识。
专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。
价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。
自我认知：指对自己的认识(性格，特长，优势，劣势等)
个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。
动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
二、人的素质的六个层面
1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,
即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。特质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
冰山素质模型
相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型：把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。
角色
定位
指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。
如：管理者、专家、教师
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。
如：合作精神、献身精神
自我
认知
指一个人对自己的认识和看法。
如：自信心、乐观精神
品质
指一个人持续而稳定的行为特性。
如：正直、诚实、Biblioteka Baidu任心
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。
冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为
表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
1简介
2层面划分
3素质层级
4相关人物
5遵循步骤
简介
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，
胜任素质冰山模型的主要内容
胜任素质冰山模型的主要内容
胜任素质冰山模型是由美国心理学家麦克勒兰于1973年提出的一
种理论模型，用于描述个体能力与素质的关系。该模型以冰山为比喻，将个体能力与素质分为可见的表面部分和潜在的深层部分，以此来解
释和指导个体的发展和培养。
冰山的表面部分代表着个体显性的能力，这些能力是我们通常能
够直接观察和评价的，如专业技能、学历、语言能力等。这一部分容
易被人们所关注和重视，但它只是个体能力的冰山一角，隐藏着更重
要的深层素质。
而冰山的深层部分则包括了个体的潜能、潜力和潜在能力，它们
决定了一个人的发展空间和潜在成就。这些深层素质包括智力、创造力、人际关系能力、领导力等。虽然深层素质不能直接被观察和评价，但它们是个体能力的关键所在。
胜任素质冰山模型寓意着我们应该更加关注并发展个体的深层素质。表面的能力只是冰山的一小部分，只有深层的素质才能支持和驱
动个体的长期发展和成就。表面能力是临时的，而深层素质则是持久的。只有在培养和发展了深层素质的基础上，个体才能够不断适应和
应对日新月异的挑战，实现更高层次的成就。
如何培养和发展个体的深层素质呢？首先，个体应该充分认识到
深层素质的重要性，并有意识地寻求发展。其次，个体应该不断充实
自己的知识和技能，增强自己的专业素质。这不仅能提高个体的表面
能力，更能激发和培养个体的深层素质。另外，个体还应该积极主动地参加各种实践活动，锻炼自己的综合素质和能力，培养与他人的良好合作和沟通能力。
胜任素质冰山模型在个体的发展和培养中具有重要的指导意义。它提醒我们不能只看重个体的表面能力，而应更加注重深层素质的培养，这才是个体成长和成功的关键。只有在深层素质的支持下，个体才能在不断变化的环境中立足，并实现更高层次的成就。每个人都应当意识到胜任素质冰山模型的重要性，并积极探索和培养自己深层素质的潜力，以实现更加美好的未来。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项
具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
经典模型第一讲：冰山模型建立自我认知
经典模型第一讲：冰山模型建立自我认知
借用冰山模型建立自我认知，这是一个分析自我的有效方式。作者阐述其中的具体步骤，希望能够给大家提供帮助。
在职场和生活中会遇到形形色色的人，你永远不会知道对方是什么的人，自私而毫无底线？同一个团队里，谁值得相信？选择谁将会你的产品Team里的合适的人？或者辨识领导的性格，以及深层次的人格、动机、价值观，让自己融入团队节奏？亦或是了解甲方爸爸是怎么样的人，和他们打成一片，拿下项目快速结尾款？
其实，你忽略了自己，自己才应该是去了解自己的那个人，知道能力上限，知道自己价值观去选择适合的工作、团队和职业方向。
每个人必然有其才能所在，兴趣所在，合适的位置，才能绽放光彩。
这里将会以产品经理素质能力模型为例，和各位分享冰山模型，以及冰山之下的部分，将会对大家分析自我有较大帮助。
一、冰山模型——建立自我认知
1. 冰山模型的诞生
冰山模型是最早诞生于心理学，是一种心理学理论，1895年，心理学家弗洛伊德与布洛伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”诞生。
演变到现在形成了以用于人才素质测评的冰山素质模型，萨提亚冰山理论，意识冰山模型等，能够适用于冥想、意识、销售、分析等，大部分时候最适用用人力资源领域做人才评估的基础模型。当然，也适合我们自己通过冰山模型建立清晰的自我认知。
其实，用更直接的思维来拆解的话，就是把所有关于人的显性和隐性部分归类，然后针对分析——归类——结构化功能化分析——从零散到体系的一种思考方式。
2. 人格：超我、自我、本我
人格：弗洛伊德的人格理论里，人的心理分为超我、自我、本我三部分，
素质冰山模型
素质的冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰(1973) 将人员个 体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山 以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”：基本知识、技能，是外 在表现，是容易了解与测量的部分，相对而 言也比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”：角色定位、价值观、自 我认知、特质和动机，是人内在的、难以测 量的部分。它们不太容易通过外界的影响而 得到改变，但却对人员的行为与表现起着关 键性的作用。
Biblioteka Baidu
素质的冰山模型（续）
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博 士则从特征的角度提出了“素质冰山模型 ”。
基准性素质：知识和技能，是对任职者基 础素质的要求，但不能把表现优异者与表 现平平者区别开来。
鉴别性素质：是区分绩效优异者与平平者 的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作 用比例就越大。相对于知识和技能而言， 鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于 改变和评价，这部分素质很难通过后天的 培训得以形成
评价中心
素质的冰山模型
笔试 面试
心理测验
素质冰山模型
素质的冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰(1973) 将人员个 体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山 以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”：基本知识、技能，是外 在表现，是容易了解与测量的部分，相对而 言也比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”：角色定位、价值观、自 我认知、特质和动机，是人内在的、难以测 量的部分。它们不太容易通过外界的影响而 得到改变，但却对人员的行为与表现起着关 键性的作用。
评价中心
素质的冰山模型
笔试 面试
心理测验
素质的冰山模型（续）
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博 士则从特征的角度提出了“素质冰山模型 ”。
基准性素质：知识和技能，是对任职者基 础素质的要求，但不能把表现优异源自文库与表 现平平者区别开来。
鉴别性素质：是区分绩效优异者与平平者 的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作 用比例就越大。相对于知识和技能而言， 鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于 改变和评价，这部分素质很难通过后天的 培训得以形成
冰山素质模型
冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为
表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录
1简介
2层面划分
3素质层级
4相关人物
5遵循步骤
1．简介
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，
是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项
具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），
它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量
冰山模型
，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
冰山素质模型
冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为
表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
1简介
2层面划分
3素质层级
4相关人物
5遵循步骤
1．简介
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”
和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，
是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项
具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），
它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量
冰山模型
，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
素质体系的冰山模型
素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型
冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。
模型的核心意思是两点：
1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。
2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。
以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。
技能：skill ；
知识：knowledge ；
角色定位（价值观）：Social Roles ；
自我形象：Self-Image ；
品质：Trait ；
内驱力/动机：Motive 。
以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。 技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。
所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。
由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。不做太多论证，直接给结论。
麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种：
成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。 麦克利兰的成就动机理论
为了方便大家理解，我拿国粹举例子。比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
层面划分：
1.知识是指个人在特定领域中拥有的事实和经验信息
2.技能是指使用知识以结构化的方式完成特定任务的能力，即对特定领域所需的技能和知识的掌握
3.社会角色是指基于态度和价值观的人的行为和风格
4.自我概念，指一个人的态度，价值观和自我形象
5.特质（人格）是指人格和身体特征对环境和各种信息的持续响应。质量和动力可以预测个人在长期无人监督的工作下的工作状态。
6.动机是指在特定领域内自然而持续的思想和偏好（例如成就，亲和力，影响力），它将驱动，引导和确定一个人的外部行为。
第一项和第二项大多数与工作所需的直接资格有关，我们可以使用某些方法在相对较短的时间内进行测量。可以通过检查特定形式（例如，资格证书，考试，面试，履历表等），或通过培训，锻炼和其他提高这些素质的方法来衡量。
项目3、4、5和6通常很难测量和准确表达，并且很少与工作内容直接相关。只有当其主观能动性的改变影响到作品时，它对作品的影响才会被反映出来。从这些方面来看，每位经理都有自己独特的思维方式和想法，但往往受其偏好的限制。管理学界和心理学界有一些测量方法，但是它们往往很复杂且难以使用，或者效果不够准确。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
简介：
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分:
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质(性格)，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能
够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
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定 义 所 需 要 明 确 关 的键 的 专 业 技 能素素 质 和 领 导 力质 能素 质 要求 力
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
募中介机构
内部招 聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
冰 山 模 型
2010.10.10
素质冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
领导力
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
来自百度文库
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10% 思辨力 10%
领导力 10% 思辨力 30%
人绩效目 标及行动 计划。 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
绩 效 监
观察督行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
绩 效 评
根估据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
建议
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方 法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
表8-2面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
下，独特的能力大多是针
对岗位来设定的
某某中央平台能力素质根据以下原则 进行层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
高级水平（3分） Advanced
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
营销职系素质模型
潜能力族 成就导向
业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考
查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性
判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
企业哲 学
甄选面试过程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 营 战 略 计划 划 设立年 度的目标
将 部 门 的 KPI 指 标转化为 绩效目标 建立个
与计划 将公司 的战略目 标转化为
争
力
力
族 价值观族
族 服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30% 15%
职系
族群 潜能力
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基于某某中央
平台核心价值观：是
某某中央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
i 能力类型
3 专业能力：独特的能力指某
个特定角色和工作所需要
3
的特殊的技能，通常情况
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应 用
需求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务