知名企业薪酬模式比较及启示

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知名企业薪酬模式比较及启示

知名企业薪酬模式比较及启示

知名企业薪酬模式比较及启示作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。

各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式,然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬模式。

不过,当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。

当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。

概括来讲,薪酬有五种主要依据,相应地形成当前的五种主流薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。

对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定。

优点:和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强。

职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。

薪酬设计经典案例

薪酬设计经典案例

薪酬设计经典案例薪酬设计是企业中至关重要的一项管理工作,良好的薪酬设计能够激发员工的积极性和工作热情,提高员工绩效,并帮助企业吸引和留住优秀的人才。

在实践中,有一些经典的薪酬设计案例值得我们借鉴和学习。

以下将介绍几个薪酬设计经典案例。

案例一:Google的薪酬设计Google是全球知名的科技公司,其薪酬设计被广泛认为是非常成功的经典案例之一。

Google采用了一种被称为“绩效工资”的薪酬模式。

该模式将员工的薪酬与其表现直接挂钩,通过考核指标来评估员工的绩效水平,并据此确定员工的薪酬升幅。

此外,Google还提供丰厚的福利待遇,包括免费的食品、健身设施、洗衣服务等,以提高员工的福利满意度。

案例二:亚马逊的薪酬设计亚马逊是全球最大的电子商务公司之一,其薪酬设计也备受瞩目。

亚马逊实行了一种以股权为主的薪酬模式,即员工的薪酬主要由公司股票构成。

通过授予股权,亚马逊使员工有机会分享公司的成长和收益,激发员工的积极性和忠诚度。

除此之外,亚马逊还注重员工的晋升机会和职业发展,通过内部晋升和培训计划,为员工提供广阔的职业发展空间。

案例三:Salesforce的薪酬设计Salesforce是全球领先的云计算和客户关系管理软件公司,其薪酬设计特点独特。

Salesforce采用了一种称为“奉献工资”的薪酬制度。

该制度在员工的薪酬中加入了一个被称为“奉献偏差”的因素,即根据员工对公司的贡献程度给予相应的奖励。

这个制度可以鼓励员工积极参与到公司的发展中,促进员工对企业的忠诚和投入感。

案例四:Netflix的薪酬设计Netflix是全球著名的流媒体服务提供商,其独特的薪酬设计备受关注。

Netflix的薪酬设计着重于员工的自主和信任。

公司不设定固定的工作时间和假期天数,员工可以按照自己的节奏和需要自由地安排工作和休息时间。

这种灵活的制度激发了员工的创造力和工作热情,帮助公司保持竞争力。

综上所述,薪酬设计在企业管理中具有重要作用,好的薪酬设计可以激发员工的工作积极性和忠诚度。

中日两国企业薪酬制度对比

中日两国企业薪酬制度对比

中日两国企业薪酬制度对比全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:中日两国作为亚洲两大经济体和世界上人口最多的两个国家,其企业薪酬制度在很大程度上影响着整个国家的经济发展和社会稳定。

本文将从薪酬水平、薪酬构成和薪酬管理三个方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析,以期为两国企业薪酬制度的改革提供一些借鉴和参考。

一、薪酬水平对比1. 中日两国企业薪酬水平中国企业的薪酬水平受到了全球化和市场经济的影响,近年来一直保持着较快的增长。

据统计,中国企业员工的平均薪酬水平已经逼近许多发达国家,尤其是在一线城市和知名企业内部,薪酬水平更是高企。

日本企业的薪酬水平相对较高,尤其是在跨国公司和大型企业中,薪酬水平更是属于世界水平。

根据国际权威机构发布的数据,日本的国民薪酬水平明显高于中国,而且在全球范围内也属于较高水平。

虽然中国的经济实力和综合国力已经逼近甚至超越了日本,但是中国的国民薪酬水平仍然相对较低,这也是中国加快薪酬制度改革的一个重要原因之一。

中国企业的薪酬构成主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。

近年来,随着国内外市场的竞争加剧和员工的需求增长,中国企业已经逐渐加大了对绩效工资和奖金的比重,以激励员工的工作积极性和创新能力。

日本企业的薪酬构成也比较注重绩效工资和奖金,但相对而言更加注重员工的福利待遇和长期发展。

日本企业的薪酬结构相对较为稳定,一般包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇。

而中国企业的薪酬结构在不同行业和企业之间会有一定的差异,在高新科技企业和外资企业中,薪酬结构更加注重绩效工资和奖金,而在传统企业和中小企业中,基本工资和福利待遇的比重更大。

中国企业的薪酬管理相对较为灵活,并且更加侧重于员工的绩效评价和奖惩机制。

随着市场经济的发展和企业内部管理的规范化,中国企业的薪酬管理也逐渐向着市场化和专业化方向发展。

而日本企业的薪酬管理相对较为传统,更加注重员工的稳定性和长期发展,并且倾向于以团队为单位进行薪酬管理。

中日两国企业薪酬制度对比

中日两国企业薪酬制度对比

中日两国企业薪酬制度对比中日两国作为世界上具有重要影响力的国家之一,其企业薪酬制度也备受关注。

在全球化背景下,中日两国企业的薪酬制度差异不仅反映了两国的文化差异,也影响了两国企业的经营模式、人才流动和竞争力。

本文将从薪酬构成、薪酬水平、绩效考核和福利待遇等方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析,以期加深对中日两国企业管理文化的理解。

一、薪酬构成对比1. 中方:中国企业的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇。

基本工资在整体薪酬中占比较高,绩效工资则逐渐增加,福利待遇相对较低。

中国企业在薪酬构成上还存在较大的地区差异,一线城市的企业一般给予更高的绩效激励,而三四线城市的企业则以基本工资为主。

2. 日方:日本企业的薪酬构成较为复杂,主要包括基本工资、年终奖、工龄工资、职务津贴、绩效工资等。

年终奖在整体薪酬中占比较高,也是日本企业薪酬制度的一大特色。

日本企业还注重工作年限和职务等级的工资差异,对于有工作经验和资历的员工给予相对较高的工资待遇。

1. 中方:中国企业的薪酬水平在近年来得到了较大提升,但仍然相对较低。

据统计,中国企业员工的平均工资水平约为日本的三分之一左右。

尤其是在制造业和基层岗位,薪酬水平相对较低。

2. 日方:日本企业的薪酬水平相对较高,尤其是在跨国公司和知名企业中,薪酬水平非常吸引人。

根据调查数据显示,日本企业员工的平均工资水平普遍高于中国,尤其是在技术岗位和管理层,薪酬水平较为优厚。

三、绩效考核对比1. 中方:中国企业的绩效考核主要以个人为单位,以完成业绩目标和考核指标为核心。

一般采取年度绩效考核,将员工的绩效表现与薪酬挂钩。

部分企业还采用KPI、OKR等管理工具,对员工的绩效进行量化评估。

2. 日方:日本企业的绩效考核相对更加注重集体性和稳定性。

一般采取集体绩效考核模式,将团队的业绩表现和员工的个人核心能力作为评判标准,往往更加重视员工的忠诚度和企业文化的契合度。

四、福利待遇对比1. 中方:中国企业的福利待遇相对较低,主要包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。

某国际知名咨询公司薪酬体系的设计与管理

某国际知名咨询公司薪酬体系的设计与管理
优化后的薪酬体系更具市场竞争力,有助于公司 吸引和留住优秀人才。
ABCD
提升公司业绩
通过改进薪酬体系,激发员工的工作积极性和创 造力,提高公司业绩和市场份额。
促进可持续发展
改进后的薪酬体系有助于公司的可持续发展,为 公司长期战略目标的实现提供有力支持。
05
某国际知名咨询公司薪酬 体系的问题与挑战
存在的问题
改进方案与措施
方案
重新评估现有薪酬体系,调整薪酬结 构,引入绩效激励机制,建立员工职 业发展通道。
措施
设计合理的岗位评估体系,调整薪酬 水平,制定绩效评价标准,实施员工 培训与晋升机制。
优化与改进的预期效果
提高员工满意度和忠诚度
通过优化薪酬体系,提高员工的满意度和忠诚度 ,降低员工流失率。
增强市场竞争力
该公司针对某大型项目,设计了具有市场竞争力的薪酬体系,通过合理的薪酬 结构和激励机制,有效激发了员工的积极性和创造力,确保了项目的顺利实施 和高效执行。
成功案例二:某复杂项目薪酬体系管理
总结词
灵活调整、团队协作
详细描述
在管理某复杂项目时,该公司根据项目特点和团队需求,灵活调整了薪酬体系, 强化了团队协作和沟通,提高了整体执行力和项目成功率。
展需求。
设计内容与结构
基本工资
根据岗位等级和员工能力确定的基本工资。
福利
提供各类福利,如健康保险、年假、培训等 。
奖金
根据员工绩效和公司整体业绩设立的奖金。
长期激励计划
如股票期权、业绩股票等,鼓励员工长期服 务。
03
某国际知名咨询公司的薪 酬体系管理
管理策略与目标
01
02
03
目标设定
确保薪酬体系与公司战略 目标相一致,激励员工实 现高绩效,吸引和留住优 秀人才。

知名500强外企薪酬管理制度

知名500强外企薪酬管理制度

知名500强外企薪酬管理制度在全球范围内,500强外企以其规模庞大、业务多样化而闻名于世。

而薪酬管理制度是这些外企成功的关键因素之一。

本文将探讨知名500强外企在薪酬管理方面的制度,以及这些制度在员工激励和企业发展方面的重要性。

一、综合薪酬体系知名500强外企通常实施综合薪酬体系,该系统结合了基本工资、绩效奖金、股权激励以及其他福利待遇。

基本工资是员工的固定收入,而绩效奖金则根据员工的表现和贡献进行评定,以激励员工追求卓越。

股权激励对于吸引和留住优秀的员工至关重要,这可以让员工分享公司的成长和成功。

此外,还有其他福利待遇,如医疗保险、养老金计划等,以提供全面保障。

二、薪酬公正与透明500强外企非常注重薪酬的公正与透明,以保持员工的满意度和工作动力。

它们通常采用公正的评估制度,根据员工的绩效和能力评定薪酬水平。

这种评估制度不仅考虑了个人的贡献,还会考虑到市场的薪酬水平,确保员工的薪酬与市场水平相匹配。

此外,企业还会向员工公开薪酬政策和管理制度,以确保透明度和员工的信任感。

三、激励与奖励机制500强外企注重通过激励和奖励机制来激发员工的积极性和创造力。

除了绩效奖金和股权激励,它们还会给予员工其他形式的奖励,如年度最佳员工、最佳团队等。

这些奖励不仅可以激励员工的工作热情,还可以增强员工之间的竞争意识和合作意识,促进团队的协作和发展。

四、职业发展与晋升机会外企薪酬管理制度还密切关注员工的职业发展和晋升机会。

这些企业通常设有完善的职业发展规划和培训体系,通过内部选拔和培养,为员工提供晋升的机会。

此外,还鼓励员工参与公司内部的项目和跨部门的合作,为员工提供广阔的发展平台。

五、员工福利和工作环境在500强外企,员工福利和良好的工作环境也是薪酬管理制度的重要组成部分。

这些企业提供优厚的福利待遇,如健康保险、假期安排、弹性工作时间等。

此外,它们还注重创造一个良好的工作氛围,鼓励员工的创新和合作,使员工能够充分发挥自己的才能。

国内外经营者报酬体系形式的对比评析及启示

国内外经营者报酬体系形式的对比评析及启示

5年第5期总第期&信息决策(下半月刊)国内外经营者报酬体系形式的对比评析及启示□罗文钦韦静强摘要通过国内、国外经营者报酬体系形式的对比评析,本文认为一个具有激励力的报酬体系必须要满足三个特点:即既能适应市场的短期变化,又能适应市场的长期变化;能够与企业组织战略和战略目标变化相匹配;对生产经营环境的反映要敏感、迅速。

关键词国内外经营者报酬体系中图分类号:F276.6文献标识:A一、两种报酬体系模式的对比评析表两种报酬体系模式的对比描述资料来源:根据论文分析结果自制。

根据上表报酬体系模式的对比分析,论文得出两种报酬体系模式具备不同特征:(一)国内国企经营者报酬体系的特征1.缺乏弹性。

造成国企经营者报酬体系缺乏弹性的原因很多,但主要有两个:一是忽略经营者人力资本的价值。

在设计报酬体系时,多以行政级别为基础,对经营者报酬水平与一般员工报酬水平的一致性考虑过多,而对企业外部竞争性的因素考虑过少。

二是忽略企业之间的差别,在设计报酬体系时,大多按照固定的模式进行复制,使得企业的特点难以体现。

这种固定模式的报酬体系过于僵硬,无法适应企业外部环境的变化。

2.缺乏感应。

造成报酬体系缺乏感应的主要原因是,国企经营者一旦被固定在某一岗位上,就按其岗位职责工作获得报酬,经营者的报酬与企业绩效之间未能直接联系,需要通过其他的管理环节才能反映出来,比如晋升、获得荣誉等。

因此,这种报酬体系形式充其量是一个封闭性的、单一功能的内部等级结构,而不是一个有多种要素构成的具有多种功能的开放的报酬体系。

在这种报酬体系中,没有考虑到企业外部环境变化和企业经营者对企业的贡献问题,其激励效果就大打折扣。

(二)国外国企经营者报酬体系的特征1.互动性强。

国外经营者报酬的确定,是根据经营者的人力资本价值和企业外部竞争性的特点来定位的,人力资本价值大的经营者可获得较高的报酬水平,反之则获得较低的报酬水平。

而且各个企业之间的报酬体系设计是和企业实际紧密联系的,个性化特点突出。

知名公司薪酬管理案例

知名公司薪酬管理案例

知名公司薪酬管理案例1. 谷歌 (Google)谷歌以其创新的薪酬管理方式而闻名。

公司提供高薪,为员工提供卓越的福利和福利计划,比如医疗和娱乐设施,甚至还有免费的食品和饮料。

谷歌认为,对员工的激励和激励能够一直推动公司的发展。

2. 萨普 (SAP)萨普给予员工很高的薪水和奖金,并为员工提供灵活的工作安排。

公司还经常举办各种社交活动和培训课程,以鼓励员工彼此交流和学习。

3. 微软 (Microsoft)微软一直被认为是一个尊重并激励员工的公司。

公司提供高薪和福利计划,并给予员工充足的休假时间和弹性工作安排。

此外,微软还赞助各种社区活动,并且积极鼓励员工参与志愿者工作。

4. 安泰保险 (Aetna)安泰保险提供丰厚的薪酬和福利计划,并鼓励员工保持健康的生活方式。

公司实施了一个名为“生命工作平衡”的计划,以帮助员工平衡工作和家庭生活。

5. 亚马逊 (Amazon)亚马逊拥有一套独特的薪酬管理系统,其中包括股票选项和计时器。

公司给予员工高薪,提供卓越的福利和健康保险计划,并鼓励员工发挥其创造力。

6. 苹果 (Apple)苹果的薪酬管理系统以员工的表现为中心。

公司会根据员工完成的任务和达成的目标给予奖金和股票期权。

此外,苹果还提供了极好的员工福利和健康保险计划。

7. 万事达卡 (Mastercard)万事达卡的薪酬管理系统是以员工贡献为基础。

公司根据员工的贡献和表现给予奖金和股票期权,并赞助员工参加各种培训计划。

8. 贵族之星 (Zappos)贵族之星是一个充满活力和创意的公司,其薪酬管理系统也体现了这种文化。

公司提供了吸引人的薪酬、卓越福利和弹性工作安排,并且赞助员工参与社区活动。

大型集团公司薪酬方案

大型集团公司薪酬方案

大型集团公司薪酬方案
大型集团公司的薪酬方案通常是由专门的薪酬团队和高管团队制定的,目的是为了吸引和留住高素质的员工,同时也要考虑公司的财务状况和市场竞争情况。

下面是一些常见的薪酬方案:
1. 基本工资:员工的基本工资通常是根据其职位级别和工作经验确定的,同时也与市场薪酬水平相符。

2. 绩效奖金:公司通常会设定一些绩效目标,员工达成目标后可以获得相应的奖金。

这种奖励可以激励员工更努力地工作,提高绩效。

3. 股票期权:一些大型集团公司会给予员工股票期权作为激励,员工可以在未来以优惠的价格购买公司股票。

这种激励方式可以让员工感受到公司的长期发展与自身发展之间的关系。

4. 福利待遇:公司通常会提供一些福利待遇,如医疗保险、退休金计划、健身房会员等,这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度。

5. 职业发展:一些大型集团公司会提供职业发展计划和培训机会,帮助员工提升技能和知识水平,从而提高工作能力和职业竞争力。

总之,大型集团公司的薪酬方案需要综合考虑公司的经营策略、员工的需求和市场状况,以确保员工的满意度和公司的长期发展。

中日两国企业薪酬制度对比

中日两国企业薪酬制度对比

中日两国企业薪酬制度对比中日两国是世界上最发达的经济体之一,两国企业在国际商业领域有着重要的地位。

随着全球化的发展,中日两国企业在相互交流合作的也存在着一些差异和各自的特点。

薪酬制度作为企业管理的重要一环,也在中日两国企业中有着不同的表现。

本文将就中日两国企业的薪酬制度进行对比分析,探讨其异同点,以期为企业管理者和相关人士提供一些参考和借鉴。

一、薪酬理念的差异中日两国在薪酬理念上存在着明显的差异。

在中国,薪酬制度一直以“按劳分配”为主导,即薪酬与员工的劳动成果和贡献成正比。

这与中国的社会主义核心价值观密切相关,强调社会公平和劳动价值的体现。

在企业中,薪酬往往与员工的工作表现和绩效挂钩,通过考核和绩效评定来确定薪酬水平。

而在日本,薪酬制度则更多地注重稳定性和公平性。

日本企业的薪酬体系往往会包括基本工资、福利以及各种津贴和补贴,以确保员工的基本生活水平和稳定性。

日本企业中的薪酬水平往往受到员工年龄和资历的影响,长期稳定的工作经验和忠诚度会成为薪酬涨幅的重要因素。

二、薪酬结构的不同中日两国企业在薪酬结构上也存在着一些不同。

在中国,随着市场经济的深入发展,企业薪酬结构逐渐呈现多样化和差异化的趋势。

一方面,一些高新技术企业和跨国公司的薪酬结构更为多元化,除了基本工资外,还包括股票期权、年终奖金等多种形式的激励机制。

一些传统型企业仍然保持着较为简单和单一的薪酬结构,主要以基本工资和绩效奖金为主。

在薪酬管理方面,中日两国企业也存在着一些差异。

在中国,随着人力资源管理的专业化和现代化,企业的薪酬管理逐渐呈现出多元化和差异化的趋势。

一方面,一些大型跨国公司和高新技术企业采用先进的薪酬管理软件和工具,通过绩效评价和数据分析来确定薪酬水平,实现差异化激励。

一些中小型企业和传统型企业的薪酬管理方式更为简单直接,主要以员工个人表现和企业业绩为基础,通过年终奖金和绩效工资来激励员工。

在日本,薪酬管理方式更为统一和规范化。

日本企业通常会根据员工的年龄、职位和工作年限等因素来确定薪酬水平,实行相对固定和稳定的薪酬管理方式。

企业薪酬模式的选择与思考

企业薪酬模式的选择与思考

企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考涉及到多个方面的考虑和权衡。

以下是一些常见的薪酬模式及其优缺点,供您参考和思考:
1. 固定薪酬模式
优点:稳定、可预测,适用于对岗位要求相对稳定、员工表现较可测量的岗位。

缺点:缺乏灵活性,不能有效激励员工超出基本履行职责的表现,难以应对员工能力提升或岗位变化的情况。

2. 绩效薪酬模式
优点:激励员工努力工作和取得良好业绩,有利于提高员工积极性和工作动力。

缺点:评估绩效可能存在主观性和不公正性的问题,可能会导致内部竞争和群体不和谐。

3. 组合薪酬模式
优点:兼顾了固定薪酬和绩效薪酬的优点,既能提供稳定的基本收入,又能激励员工取得更好的绩效。

缺点:复杂度增加,需要投入更多的管理和计划。

选择薪酬模式时,可以考虑以下因素:
- 公司文化和价值观:薪酬模式应符合公司的核心价值观和文化,能够激励员工积极追求公司的目标和愿景。

- 岗位需求和特性:不同岗位对员工的能力和表现要求不同,适合的薪酬模式也会有所差异。

- 行业竞争和人才引聘:根据行业的特点和竞争情况,选择能
够吸引和留住优秀人才的薪酬模式。

- 薪酬公平性和透明度:确保薪酬制度的公正和透明,避免不公平对待员工所引发的负面影响。

对于企业来说,选择合适的薪酬模式需要全面考虑员工的需求和公司的目标,同时灵活调整和优化薪酬模式,以适应不同阶段和变化的需求。

某知名企业薪酬管理制度

某知名企业薪酬管理制度

某知名企业薪酬管理制度一、引言在当今竞争激烈的企业环境中,薪酬管理制度在企业的人力资源管理中扮演着至关重要的角色。

某知名企业作为该行业的领先者,其薪酬管理制度相信也具有一定的独特性和先进性。

本文将对某知名企业的薪酬管理制度进行详细介绍和分析。

二、企业概况某知名企业成立于XX年,总部位于XX地区,是一家专注于XX领域的企业。

公司业务涵盖XX、XX、XX等领域,拥有庞大的员工团队和广泛的客户群体。

三、薪酬管理制度的设立和背景某知名企业作为一家以创新和人才为基础的企业,注重员工的薪酬管理,以激励员工的工作积极性和创造力。

薪酬管理制度的设立旨在建立公平、公正的薪酬体系,吸引和留住优秀人才,推动公司业务的持续发展。

四、薪酬管理制度的组成和框架1.薪酬构成:某知名企业的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面,每一部分的构成均有详细的规定和标准。

2.绩效评估:公司采用XXXX模式进行绩效评估,根据员工的绩效表现确定相应的绩效奖金水平。

3.福利待遇:公司提供丰富多样的福利待遇,包括XX、XX、XX等,旨在照顾员工的生活和健康。

4.晋升机制:公司建立了明确的晋升机制,通过员工的绩效和表现确定晋升的路径和条件。

五、薪酬管理制度的特点和优势1.公平性:公司注重薪酬的公平性,确保员工在同等条件下获得相应的薪酬待遇。

2.激励性:公司的薪酬管理制度具有明显的激励性,能够激发员工的工作积极性和动力。

3.灵活性:公司薪酬管理制度具有一定的灵活性,能够根据公司发展和员工绩效进行相应的调整和优化。

六、薪酬管理制度的实施和效果某知名企业的薪酬管理制度已经在实际运营中取得了一定的效果,员工的工作积极性和融入感明显提升,公司整体绩效和运营效率也得到了明显的改善。

七、结论某知名企业的薪酬管理制度是其人力资源管理的重要组成部分,其特点和优势在一定程度上决定了公司的竞争力和长期发展。

希望本文的介绍和分析能够为其他企业的薪酬管理制度设计提供一定的借鉴和参考。

薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例

薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例

薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例随着企业的不断发展壮大,薪酬设计方案已经成为企业管理中不可或缺的一部分。

科技企业作为新经济领域的代表之一,在这方面更是非常重视。

本文将以某科技企业为例,对其薪酬设计方案进行对比分析。

一、方案一:按职位等级划分薪酬该企业将所有职位按等级分为不同大类,并按照每类确定薪酬标准。

例如:管理层、高级研发、普通研发、生产技术等等,每一大类的薪酬标准都不同,但在同一大类中职位薪酬相同。

该薪酬设计方案的优点是简单明了,易于管理,容易理解。

同时,职位等级的划分也方便了招聘和晋升的管理,起到了规范职场的作用。

但是,该方案也存在不足。

首先,相同职位等级下的薪酬标准并不能反映员工个人能力和工作表现的差异,不易根据员工表现做出个性化的薪酬调整;其次,该方案也存在类别划分的过于简单,将很难体现科技企业内部各专业领域的差异,也不利于激励员工进一步发挥自己的专业特长。

二、方案二:绩效考核结合岗位薪酬在该企业中,薪酬设计方案将职位薪酬和员工绩效考核结合起来制定。

对于同一职位,绩效考核好的员工获得的薪酬将高于绩效考核差的员工。

从而,员工的个人能力和实际工作表现得到了更多的考虑。

该方案的优点是注重员工个人能力和工作表现,以激励员工积极工作。

也更容易反映出员工个人能力不同的差异,激发员工竞争的激情。

此外,科技企业的特性是强调绩效和创新,绩效考核与薪酬设计结合也更易于体现这种科技企业的文化和导向。

但该方案也并非不可避免存在通病。

诸如,员工绩效反映的不全面、公正性等等都会对这个方案造成影响。

实际操作中,如何公正客观地进行绩效评估非常关键,否则会导致薪酬设计方案的不公平和员工不满。

三、方案三:市场薪酬定位该企业将自己定位为科技行业的领军者,因此在薪酬设计方案上也紧跟时代步伐,充分考虑市场对于员工的需求和诉求。

市场薪酬定位是在考虑员工行业地位、工作经验、技能掌握、职位层次、员工关键贡献度等多方面综合考虑,通过对周边竞争者、同行业和相似岗位的薪酬数据进行对比分析,制定出合理公正的薪酬标准。

一个公司的好坏,看它的薪酬体系就明白了

一个公司的好坏,看它的薪酬体系就明白了

“所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。

拿什么作者:一气贯长空激活?血液就是薪酬制度。

因为我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。

只要我们的激励是导向冲锋,将来一定会越来越厉害。


——任正非
国内多数企业还停留在“配多少人,干多少活”的阶段,反观华为,实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系,建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。

01
华为的薪酬体系
藏着员工拼命工作的秘密
华为的薪酬体系,也算是公开的秘密。

根据华为公布的年报,2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。

华为公司近五年的薪酬统计表
华为的薪酬已基本达到世界级水准,比肩苹果、谷歌、Facebook等。

在国内,华为因为员工薪酬高,一直被视为“别人家的公司”。

华为的“撒钱”模式背后,是任正非独特的人才观。

任正非在一次内部讲话中提到:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

所谓“重赏之下,必有勇夫”,工作最主要的目的之一,就是获取财富,“懂得给钱”才是最有效的激励方式。

华为的薪酬主要分四块:工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

知名企业薪酬模式比较及启示

知名企业薪酬模式比较及启示

知名企业薪酬模式比较及启示作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。

各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式,然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬模式.不过,当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。

当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。

概括来讲,薪酬有五种主要依据,相应地形成当前的五种主流薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。

对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定.优点:和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强.职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。

各国知名企业薪酬模式汇总

各国知名企业薪酬模式汇总

各国知名企业薪酬模式汇总中国、美国、日本的企业各有其显著的特点,在薪酬模式上也有较大的不同。

笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析,比较他们薪酬模式差异。

中国知名企业的薪酬模式恒顺过去,恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端,在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题,严重挫伤了恒顺员工的积极性。

因此,深化分配制度改革,显得尤为迫切和重要。

恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度,一步到位实现同岗同酬,合理拉开分配档次,严格实行绩效考核。

在多方论证的基础上,一套新的薪酬分配体系应运而生。

统一了薪酬标准:将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成,结构更加合理、重点更加突出,实现了同岗同酬,彻底打破论资排辈现象,做到了以岗定薪、薪随岗变,员工收入能高能低、能上能下。

突出了岗位贡献:将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩,并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。

推行了全员考核:根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点,建立起相应的绩效考核办法,并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。

注重了团队建设:将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩,实行一级对一级负责。

海尔海尔为了符合国际化发展的需要,采用多种工资模式并存。

实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式,规范了13种薪酬模式。

科技人员实行科研承包制,营销人员实行年薪制和提成工资制,生产人员实行计件工资制,辅助人员则实行薪点工资制。

海尔工资分档次发放,岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍,每月无奖金,年终奖金不超过两个月的工资。

科研和销售人员实行工效挂钩,科研人员按市场效益和科研成果进行奖励,销售人员如果是外聘的推销员,收入和推销的成果挂钩。

对于一线员工,在质量价值券的基础上,推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。

在工资分配政策的制定和执行上,海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则,对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评,计点到位,绩效联酬。

知名企业薪酬模式比较及启示

知名企业薪酬模式比较及启示

知名企业薪酬模式比较及启示作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。

各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式,然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬模式。

不过,当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。

当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。

概括来讲,薪酬有五种主要依据,相应地形成当前的五种主流薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。

对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定。

优点:和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强。

职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。

知名企业薪酬体系设计

知名企业薪酬体系设计

知名企业薪酬体系设计1. 引言在现代商业社会中,薪酬体系设计对于企业的持续发展和员工的激励非常重要。

知名企业在薪酬体系设计方面通常具有一定的先进性和创新性,本文将探讨知名企业薪酬体系设计的特点、优势以及实施方法。

2. 知名企业薪酬体系设计的特点知名企业在薪酬体系设计上通常具有以下特点: - 灵活性:知名企业的薪酬体系设计通常能够灵活地根据市场变化和企业需求进行调整,以确保员工薪酬水平具有竞争力。

- 激励性:薪酬体系设计能够有效地激励员工发挥工作潜力,促进企业业绩的增长和员工个人发展的提升。

- 公平性:薪酬体系设计应该公平公正,能够基于员工的表现和贡献进行评价,确保薪酬分配的公平性,避免不公正的情况发生。

3. 知名企业薪酬体系设计的优势知名企业在薪酬体系设计上的优势主要体现在以下几个方面: - 吸引人才:优秀的薪酬体系设计可以吸引优秀的人才加入企业,提高企业的竞争力。

- 激励员工:良好的薪酬体系设计可以有效地激励员工努力工作,提高员工的绩效和工作积极性。

- 提高员工满意度:公平公正的薪酬体系设计可以提高员工的满意度,增强员工对企业的归属感和忠诚度。

4. 知名企业薪酬体系设计的实施方法知名企业在实施薪酬体系设计时通常会采取以下方法: - 清晰定义薪酬政策:明确企业的薪酬政策,包括薪酬发放标准、绩效考核体系等。

- 设立多元化的薪酬福利:为员工提供多样化的薪酬福利,包括薪酬奖励、股票期权、培训津贴等。

- 定期评估和调整:定期对薪酬体系进行评估和调整,确保薪酬体系的灵活性和适应性。

5. 结语知名企业的薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要组成部分,通过灵活、激励性和公平的薪酬体系设计,可以吸引优秀人才、激励员工和提高员工满意度,进而推动企业的发展和增长。

知名企业应该密切关注薪酬体系设计的创新和优化,不断提升薪酬管理水平,实现持续发展和成功。

薪酬方案对比

薪酬方案对比

薪酬方案对比薪酬是企业员工关注的一个重要问题,合理的薪酬方案不仅能吸引和留住优秀员工,还能激励员工的积极性和创造力。

在制定薪酬方案时,企业需要全面考虑薪酬的构成、分配和绩效激励等因素,并与其他企业的薪酬方案进行对比,以确保其竞争力和合理性。

本文将对薪酬方案进行综合比较和分析,为您提供一些有益的参考。

一、薪酬构成比较薪酬构成是指薪酬方案中不同的组成部分和比重。

常见的薪酬构成包括基本工资、奖金、津贴和福利等。

不同企业的薪酬构成可能存在差异,这取决于企业的经营性质、行业特点和人力资源策略等。

在薪酬构成比较方面,我们选择了两家知名企业A公司和B公司进行对比。

A公司注重基本工资和奖金的激励机制,将薪酬的大部分比重放在这两项上,而B公司则更加注重福利待遇,提供了更多的福利选择,例如住房补贴、股票期权等。

二、薪酬分配比较薪酬分配是指企业将薪酬分配给不同层级的员工的过程。

合理的薪酬分配能够激发员工的工作热情和职业发展动力,提高整体团队的凝聚力和竞争力。

从薪酬分配比较的角度来看,我们选择了C公司和D公司进行对比。

C公司的薪酬分配更加注重绩效评估和个人贡献,将高绩效员工的薪酬占比提高,以激励员工的工作动力和创新能力。

而D公司则更注重平均薪酬水平的均衡性,通过调整部门薪酬比例,实现薪酬的公平和合理分配。

三、绩效激励比较绩效激励是指将薪酬与员工的工作绩效和表现相结合,通过激励机制来促使员工提高工作质量和效率。

在绩效激励比较方面,我们以E公司和F公司为例进行对比。

E公司采用了年度绩效评估和绩效奖金的激励机制,通过设定明确的绩效指标和奖金比例,对优秀员工进行奖励,以激发员工的工作动力和竞争意识。

而F公司则实行了更加灵活的绩效激励方式,例如股票期权和培训晋升等,以满足员工个性化需求和长期职业发展规划。

综上所述,薪酬方案对比是企业进行人力资源管理的重要一环。

通过对不同企业的薪酬构成、分配和绩效激励等方面进行比较和分析,企业可以更好地了解市场潜在薪酬水平和竞争对手的优势,从而制定合理、具有吸引力的薪酬方案,提高员工的工作积极性和满意度,推动企业的可持续发展。

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知名企业薪酬模式比较及启示作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。

各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式,然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬模式。

不过,当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。

当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。

概括来讲,薪酬有五种主要依据,相应地形成当前的五种主流薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。

对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定。

优点:和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强。

职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。

绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

优点:员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显。

员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略容易实现。

企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足:员工收入在考虑个人绩效时,会造成部门或者团队内部成员的不良竞争,为取得好的个人绩效,员工可能会减少合作。

因此,在需要团队协作制胜时,不应过分强调个人绩效对收入的作用。

绩效评估往往很难做到客观准确。

对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付酬的激励作用。

绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共渡难关”,而可能会选择离职或消极工作。

基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础,即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。

这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异,而非职位等级的高低、职位价值的高低。

基于技能的薪酬模式用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果,这种薪酬模式适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。

优点:员工注重能力的提升,就容易转换岗位,也就增加了发展机会,将来即使不在这个企业也会有竞争力。

不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去,同样获得好的待遇,对企业来说留住了专业技术人才。

员工能力的不断提升,使企业能够适应环境的多变,企业的灵活性增强。

不足:做同样的工作,但由于两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感。

高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作。

界定和评价技能不是一件容易作到的事情,管理成本高。

员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

已达技能顶端的人才如何进一步的激励,这也是其弱点之一。

基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定企业薪酬水平,根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。

至于采取高于、等于或是低于市场水平,要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。

市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式,人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。

一般适用于企业的核心人员。

优点:企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。

企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力。

参照市场定工资,长期会容易让员工接受,降低员工在企业内部的矛盾。

不足:市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平,否则难以支付和市场接轨的工资水平。

员工要非常了解市场薪酬水平,才能认同市场工资体系,因此,这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求,同时,对员工的职业化素质也提出了要求。

完全按市场付酬,企业内部薪酬差距会很大,会影响组织内部的公平性。

基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式是一种简单而传统的薪酬制度,它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度,往往与终生雇佣制相关联。

其基本特点是员工的企业工龄越长,工资越高。

优点:培养员工的忠诚度。

员工的安全感强。

不足:工资刚性太强,弹性太弱,不容易调整。

容易形成论资排辈的氛围,不利于有才能的人才成长。

不利于吸引年轻人,即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。

当前主流的五种薪酬模式各有其优点和不足,笔者通过下面的表格,更清晰地比较他们之间的不同之处。

岗位工资制、绩效工资制、技能工资制、市场工资制这些仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素,年功工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用,因此任何一个单一的薪酬模式都不可能构成一个系统的薪酬体系,只有将这五种薪酬模式结合成一个完整的薪酬体系,才能更好地发挥薪酬的战略作用。

下面笔者将分析一些知名企业的薪酬模式,寻找一些可供借鉴的实践经验。

各国知名企业薪酬模式中国、美国、日本的企业各有其显著的特点,在薪酬模式上也有较大的不同。

笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析,比较他们薪酬模式差异。

中国知名企业的薪酬模式恒顺过去,恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端,在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题,严重挫伤了恒顺员工的积极性。

因此,深化分配制度改革,显得尤为迫切和重要。

恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度,一步到位实现同岗同酬,合理拉开分配档次,严格实行绩效考核。

在多方论证的基础上,一套新的薪酬分配体系应运而生。

统一了薪酬标准:将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成,结构更加合理、重点更加突出,实现了同岗同酬,彻底打破论资排辈现象,做到了以岗定薪、薪随岗变,员工收入能高能低、能上能下。

突出了岗位贡献:将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩,并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。

推行了全员考核:根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点,建立起相应的绩效考核办法,并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。

注重了团队建设:将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩,实行一级对一级负责。

海尔海尔为了符合国际化发展的需要,采用多种工资模式并存。

实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式,规范了13种薪酬模式。

科技人员实行科研承包制,营销人员实行年薪制和提成工资制,生产人员实行计件工资制,辅助人员则实行薪点工资制。

海尔工资分档次发放,岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍,每月无奖金,年终奖金不超过两个月的工资。

科研和销售人员实行工效挂钩,科研人员按市场效益和科研成果进行奖励,销售人员如果是外聘的推销员,收入和推销的成果挂钩。

对于一线员工,在质量价值券的基础上,推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。

在工资分配政策的制定和执行上,海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则,对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评,计点到位,绩效联酬。

每位员工都有一张3E卡(3E——每人:Everyone;每天:Everyday;每件事:Everything),劳动一天,员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资,即所谓“员工自己能报价”。

管理人员则根据目标分解为:年度目标——月度目标——日清,计算出当月的应得工资。

员工的工资都公开透明,只按效果,不论资历,由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。

在海尔,高素质、高技能获得高报酬,人才的价值在工资分配中得到了真正的体现,极大地调动了员工的积极性。

美国知名企业的薪酬模式IBMIBM公司的薪酬理念是“一流公司,就应付给员工一流公司的工资”。

只有当员工拿到一流的工资时,员工才能真正地感到身在一流公司而自豪,从而热爱公司和热爱工作。

为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才,IBM在确定薪酬标准时,非常看重市场上的薪酬水平。

IBM会组织市场调查,就某些薪酬项目进行调查,准确而及时地掌握同行业其他公司的标准,确保IBM的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。

选择调查对象时,优先考虑几类企业:1)一流企业,基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业;2)有类似岗位的企业,市场上与IBM从事相同工作的人员的待遇调查,选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业;3)一些发展前景比较好的企业,对人才具有一定吸引力的发展型企业。

注重薪酬外部竞争性的政策为IBM吸引了大批优秀人才,确保了IBM在市场上的领先地位。

微软与传统行业不同,高科技企业中的知识型员工具有显著的差异,传统的薪酬模式已经不再适用。

微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式,真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。

微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径,解决了岗位不变工资不变的困境。

微软在每个专业里设立了“技术级别”,这种级别用数字表示,既反映了员工在公司的表现和基本技能,也反映了经验阅历,并根据技术级别确定员工的工资水平。

这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员,让他们安心从事自己的专业工作。

微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业,开创了股票期权奖励的先河。

据统计,在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。

2003年,微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权,其目的在于更好地激励员工,继续吸引和留住人才。

与此同时,这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利,受到多方认可。

事实证明,在微软工作五年以上的员工很少主动离职。

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