人资考核

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人资考核题

一、填空题（共15空，每空2分，共计30分）

1、瑞思学科英语（廊坊·交通大厦）中心成立于年月日。

2、Houghton Mifflin成立于年，年于纽交所上市。

3、国际化人才素养=++。

4、员工应按规定时间提前分钟上班，上下班并需要在公司前台处打卡。

5、休婚假的员工需持办理休假手续，否则按事假处理。

6、员工签订劳动合同后，累计工作已满1年不满10年的，年休假天。

7、法定晚婚年龄的员工：女性年满周岁、男性年满周岁，且双方均为初婚。

8、员工直系亲属去世，给带薪丧假天。

9、无故缺勤或请假未被批准擅自不上班者，按处理。

10、上级对下级可以，但不得；下级对上级可以但不能。（）

A.越级调查、越级指挥；越级汇报、越级投诉

B.越级指挥、越级调查；越级汇报、越级投诉

C.越级指挥、越级调查；越级投诉、越级汇报

D. 越级调查、越级指挥；越级投诉、越级汇报

11、公司人事关系：（分别标出部门、岗位、中英文名字）

中心校长

┬————┬┴————┬

12、公司各部门各岗位薪资体制：

市场部：

学术部：

行政部：

财务：

13、入职、离职手续办理：

入职：

离职：

14、招聘网站有（）和（）。

网站招聘使用细则：

15、从自身出发，人资岗位需要掌握哪些事项？

16、写出下一周的工作计划：

人资部绩效考核表

4级：常有新思路，并有少数付诸实践
5级：工作中有明显创新，并在实际工作中取得成效
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
4
纪律作风
20%
1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事
2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象
3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏
4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌
5级30分
3
服从服务
20%
1级：不服从领导安排
2级：服从安排，但有埋怨
3级：服从领导安排
4级：服从安排，任劳任怨，不怕脏苦并提出好的建议
5级：服从安排，从效率、效益上提出好的建议
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
4
纪律作风
20%
1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事
2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象
3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏
4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌
5级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30%结果=上级评×60%+公司评×40%

人资行政部绩效考核指标.pdf

员工满意度
当年实际发生培训费用与预算费用的比例员工对公司人力资源制度的满意度
培训费用实际及预算资料
员工满意度调查
(实际发生费用 / 计划费用 )*100% 对员工进行满意度调查的算术平均值
6 内部营运类制度建设
制度和流程的书面化比率
书面化的制度和流程所占的百分比
需要书面化的制度和流程数量
保险缴纳记录
错率
(按时完成的人数 /应办理的总人数 )*100%
公司员工培训完成公司员工培训计划的按时
13
培训管理
培训记录
源自文库
率
完成情况
(按时完成的培训数量 /培训计划总量 )*100%
员工对培训的满意
14
员工对培训的满意度
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查的算术平均值
度
员工劳动合同签订、变更、
15
员工管理
劳动合同的管理
工作记录
续订和终止的及时性
员工劳动合同签订时间－按规定签订时间 (未签订劳动合同的员工 / 应签订劳动合同的员工 )*100%
员工入、离职手续的员工入、离职手续办理的
员工实际办理入 / 离职时间－员工应按规定办理
16
工作记录
办理
及时性
入 /离职时间
公司内部档案的完
公司内部档案的完整性及工作记录、档案记录及

人资行政部绩效考核指标

一、人力资源行政部的职责及重要性

人力资源行政部是企业管理的重要组成部分，其职责主要包括对人力

资源的规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的工作。人力资源行政部的绩效直接关系到企业的运营和发展，下面将针对人力资

源行政部的绩效考核指标进行详细介绍。

1.人力资源规划与招聘

人力资源规划是指根据企业的战略目标和市场环境，合理确定企业的

人力资源需求，并根据需求进行招聘、培训等工作。对于人力资源行政部

来说，合理的人力资源规划和高效的招聘工作是关键，因此，绩效考核指

标可以包括：

（1）招聘速度和质量：招聘需求是否及时得到满足，招聘的员工是

否能够胜任工作。

（2）人力资源成本把控：招聘过程中的费用控制能力。

（3）人力资源规划的敏感度：能否及时根据企业的发展情况进行调

整和优化。

2.培训与发展

培训与发展是人力资源行政部的核心职责之一，通过培训和发展工作，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的竞争力。因此，绩效考核指

标可以包括：

（1）培训计划实施情况：培训计划是否得到有效实施，培训成果如何。

（2）员工培训满意度：员工对培训活动的满意度调查结果。

（3）培训投入与产出比例：培训的投入与培训后员工绩效改善的关系。

3.薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力资源行政部的一项重要工作，其涉及到员工的薪酬福利制度的设计和实施。因此，绩效考核指标可以包括：

（1）薪酬合理性：薪酬制度是否符合市场行情，是否与员工贡献相匹配。

（2）福利改善情况：福利措施是否能够吸引和留住优秀员工。

（3）薪酬福利管理效率：薪酬福利工作的效率和质量。

授权签字人资质认定现场考核试题

一、填空（10*2=20分）

1、你机构的质量方针。

和质量目标。

2.你单位管理管理体系文件主要有、、

、组成。

3、检验检测机构需分包检验检测项目时，具体分包的检验检测项目和承担分包项目的检验检测机构应当。检验检测机构不得将。

4、检验检测机构应客户或其代表合理进入为其检验检测的相关区域观察。

5、内部审核通常每年，由策划内审并制定审核方案。内审员须经过培训，具备相应资格，若资源允许，内审员应被审核的活动。

6、检验检测机构应建立和保持管理评审的程序。管理评审通常个月一次。

7、检验检测机构在使用标准方法前，应进行。在使用非标准方法（含自制方法）前，应进行。

8、检验检测机构应当对检验检测原始记录、报告或证书归档留存，保证其具有可追溯性。检验检测原始记录、报告或证书的保存期限通常不少于年。

9、气相色谱法常用的质量型检测器有和。

10、检验检测机构可在检验检测出现、或客户有要求时，需要报告测量不确定度。

二、判断：（8*2.5=20分）

1、检验检测机构的授权签字人或授权签字范围变化时（如检验检测机构新增授权签字人或原授权签字人扩大或缩小授权签字领域范围的），应向检验检测机构资质认定部门申请变更。（）

2、容量分析法的误差来源主要有：（1）滴定终点与理论终点不完全符合所致的滴定误差；（2）滴定条件掌握不当所致的滴定误差；（3）滴定管误差；（4）操作

者的习惯误差。（）

3、当需要对报告或证书做出意见和解释时，检验检测机构应将意见和解释的依据形成文件。意见和解释应在检验检测报告或证书中清晰标注。（）

人资部门的考核评价意见

人力资源部门扮演着企业组织中的重要角色，对于企业的发展及运营起着关键性的作用。为了保证人力资源部门的工作能够高效地执行，需要进行考核评价，以发现所需改进之处并确保团队成员能够在正确方向上努力前进。本次考核评价所采取的方式如下：

综合考核

工作任务完成情况评估

人力资源部门需要对各项任务的完成情况进行评估，以确定工作效率是否得到提高，确定完成工作的质量和时间是否得到提高等方面。在这部分考核中，我们重点关注的是工作完成度以及质量，以及团队成员所花费的时间和资源。

管理和协调能力评估

人力资源部门主要负责企业员工的招聘和管理，人力资源部门负责督导其它部门对员工的管理情况。在这部分考核中，我们要评估人力资源团队成员的管理和协调能力，看是否有出现恶性竞争和资源浪费的情况，以及解决问题的能力。

发掘潜在人才的能力评估

在人力资源部门，发现潜在人才是最重要的任务之一。这部分考核要评估团队成员的察觉能力，看是否有能够从人才集合中发掘出适合企业所需的人才。

创新能力评估

在如今的经济环境中，创新性的人力资源方案是非常重要的一方面。在这部分考核中，将重点考察人力资源团队成员的创新能力，看是否能够研究出有发展潜力的新的工作方案。

考核结果

工作任务完成情况评估

我们发现，在过去的一年里，人力资源部门的工作效率得到了大幅提高，任务的完成度和质量都得到了明显的提高。同时，我们还需要讨论如何在工作中进一步利用好新的技术和工具。

管理和协调能力评估

人力资源部门的协调工作表现出色，员工管理更加专业，在这一方面合作效果

人力资源部绩效考核及评估标准

人资主管序号职能

划分

考核指标权重%分值区间绩效评估标准数据提供及来源评分上级评价

公式=部门考核得分×权重

2人力资源配置完成率150-

15人力资源配置完成率达到90%以上,或紧缺职位面试匹配比10:1以上(期内实际到岗人数÷空缺职位

数×100%

上级评价

公式=部门考核得分×权重

新员工培训满意度100-

10满意率至少85%以上;每月至少培训一次《培训反馈调查表》加总平均5制度建设及流

程流畅性

100-

10上级对新制定文件的修改字数范围须控制在20字体内,多余10个字扣2份6部门费用的可

控性

100-10部门办公耗材浪费控制情况7工作态度10

部门间协作满意度100-

10《部门间满意度调查问卷》满意率须保持在85%以上《部门间满意度调查问卷》管控及协调能

力等

50-5上级评价下属管理成效50-

5下属员工管理成效问卷调查部署评价《下属员工管理成效问卷调查》合计100关键业绩指标558工作能力

103125部门综合指标250-

25部门综合指标考核满分为100份临时交办事项效率效果100-

10各项工作的进度和质量符合主管力道的要求或前提

人力资源部KPI绩效考核指标量表(含人资总监、人资专员)

人力资源专员KPI绩效考核指标量表

1、考核周期：月度考核；

2、考核日期：每月10日之前，如遇节假日顺延；

3、考核资料：次月初，对本岗位进行工作总结，并形成书面《工作报告》附后；

4、考核评价：每个考核指标项目扣分以权重为上限；实行自评与上级复评机制，最终考核结果以上级评价为准；

5、凡出现涉及劳动合同规定的严重违法、违纪、违规行为，实行单项否决，免除岗位绩效资格，并按过失性解除劳动合同处理；

6、薪酬基本结构为：基本工资1500+固定加班工资600+岗位津贴700+岗位绩效1000（*考核分数/100）；考核分数低于60分者，取消岗位绩效；

7、本考核自2017年3月试运行，2017年4月1日起正式实施。

当月绩效奖金为：元*分/100=元

审批：会审：经办人：被考核人签字：

人资考核指标计算公式

1.2.1 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

1.2.2 员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

1.2.3 招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

【收集渠道】人力资源部

1.2.4 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员

人资部培训岗绩效考核表

5
ABCDE ABCDE ABCDE
能够分析企业培训成本
5
职业技
能
了解行业政策变化
5
Βιβλιοθήκη Baidu
具备分析和解决问题的能力，与他人协作能力
5
合计
ABCDE ABCDE ABCDE
负责培训需求调研，制定阶段性培训计划
8
负责组织新入职员工的入公司教育工作
8
工作能
力负责组织公司建立员工培训档案的管理工作
8
ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE
负责制定公司有关培训管理制度及定期修订工作
8
拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，编写培训教案
6
能够及时了解行业最新动态
人资部培训岗绩效考核表
填表日期：年月日
被考核人
入职时间
考核项目
细分指标
所属部门
岗位名称
考核区间年月日至
年月日
权重
评分标准 A B C D E 自我评分考核得分 100% 80% 60% 40% 20%
诚信、有责任感、团队协作能力
4
ABCDE
积极应对工作中面对的困难和挑战 4
职业素养
处理工作纠纷时能理性沟通
4
遵守规章制度
3
ABCDE ABCDE ABCDE

人资行政部绩效考核指标

1. 背景

绩效考核是企业管理中的一个重要环节。在现代企业中，绩效考核被用来评价员工的工作表现及素质，以此为基础制订绩效奖励和晋升计划。人资行政部门作为公司人力资源管理的核心部门之一，其职责也包括参与员工绩效考核方案的制定与实施。因此，制定合理、科学的绩效考核指标对于人资行政部门的工作非常重要。

2. 人资行政部门绩效考核指标的制定原则

人资行政部门绩效考核指标的制定应该遵循以下原则：

2.1 明确性

考核指标必须明确、具体并符合行政部门工作特点和需要。

2.2 全面性

考核指标应该涵盖行政部门工作的主要方面，如工作效率、工作质量、团队合作、沟通协调、员工服务、信息管理等。

2.3 可量化性

考核指标应该能够通过量化的方法来衡量，便于对绩效进行评价和比较。

2.4 推动性

考核指标应该具有推动性，能够促进行政部门工作的有效开展，并对员工绩效产生相应的影响。

3. 人资行政部门绩效考核指标示例

根据上述原则，人资行政部门应该制定符合自己实际情况的绩效考核指标。以下是一些可能的考核指标示例：

3.1 工作效率类指标

•工作完成时间：规定一定的工作时间内完成任务的数量和质量。

•工作时效：规定一个操作能够完成的时间标准，对比员工完成操作的时间，评估其工作效率。

•工作任务完成度：对员工完成的任务产出量与部门内整体的完成量进行对比。

3.2 工作质量类指标

•工作准确率：对员工所做工作的精度或错误率进行考核。

•工作成果质量：对完成的工作质量和得到的成果进行考核评估。

3.3 团队合作类指标

•团队互动频率：衡量员工与同事联络的次数，如果交流频繁，则说明员工比较好合作，故能够推动项目顺利完成。

人资考核-公司各部门综合考评评分细则

公司各部门综合考评评分

细则

公司各部门综合考评评分细则

1.部门工作改善项目完成率：

1.1.此指标资料由经管部按月提供；

1.2.计算公式：部门工作改善项目完成率=实际改善项目/计划改善项目×100%；

1.3.评分细则：此指标在基准值基础上提高5%加1分，降低5%扣2分。

2.部门5S管理：

2.1.此指标资料由品保部按月提供各部门检查平均分；

2.2.评分细则：此指标在基准值基础上提高1分加0.5分，降低1分扣0.5分。

3.部门预算达成率：

3.1.此指标资料由财务部按月提供；

3.2.评分细则：此指标在基准值基础上达到预算差异控制范围内不加分，超出2%扣1

分。

市场部考评评分细则

1.总公司销售收入：

1.1.此指标资料由财务部提供，并由经管部分解月度指标。此销售收入包括宁波本部、

苏州事业部、东莞事业部的全部销售收入；

1.2.评分细则：此指标在基准值基础上每增加200万元加1分，每减少200万元扣1分。

2.新产品销售收入：

2.1.此指标资料由财务部提供，并由经管部分解月度目标。此新品收入包括宁波本部、

苏州事业部、东莞事业部的指定客户及品种；

2.2.评分细则：此指标在基准值基础上每增加100万元加2分，每减少100万元扣2分。

3.货款回收率：

3.1.此指标资料由财务部提供，月度目标由经管部分解确定；

3.2.计算公式：货款回收率=实际回收货款/计划回收货款×100%；

3.3.评分细则：此指标在基准值基础上每增加1%加0.5分，减少1%扣0.5分。

工程管理部考评评分细则

1.模具（冲、塑）开发数量：

1.1.此指标资料由工程管理部按月提供已由客户（内部、外部）确定的开发完工验收清

人资经理考核标准

人资经理（人力资源经理）的考核标准通常涉及以下十个方面。

1.绩效管理：制定和实施绩效管理体系，包括设定关键绩效指标（KPIs）、进行绩效评估和提供反馈。

确保绩效管理体系与公司的战略目标和价值观相一致。

2.员工招聘与配置：招聘合适的人才，包括制定招聘计划、筛选简历、面试候选人以及录用决策。

确保招聘流程的公平性和合规性，并提高招聘效率。

3.员工培训与发展：设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、在职培训和领导力发展等。

监测培训效果，并根据反馈进行调整。

4.员工关系：管理员工关系，包括处理员工投诉、调解冲突、实施员工满意度调查等。

建立和维护积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。

5.薪酬福利管理：设计和管理薪酬福利体系，包括制定薪酬政策、进行市场调查、管理福利计划等。

确保薪酬福利的竞争力和公平性，以及符合法律法规的要求。

6.人力资源信息系统：管理人力资源信息系统（HRIS），包括数据录入、报表生成、系统维护和升级等。

利用HRIS提高工作效率和数据分析能力。

7.合规性和法律遵从性：确保人力资源管理的合规性，包括遵守劳动法、就业法等相关法律法规。

避免潜在的法律风险，并处理相关的法律问题。

8.团队建设：建立和维护一个高效的人力资源团队，包括招聘、培训和激励团队成员。

促进团队成员之间的合作和知识共享。

9.创新和改进：不断寻求改进人力资源管理的创新方法，包括流程优化、技术应用等。

推动人力资源部门的持续改进和创新。

10.战略合作伙伴：作为业务部门的战略合作伙伴，提供人力资源解决方案，支持公司战略目标的实现。