人资考核
人力资源部门绩效考核标准
人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。
在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。
本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。
一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。
因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。
部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。
二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。
招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。
因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。
部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。
三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。
培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。
部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。
绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。
部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。
五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。
优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。
集团公司人资总监年度绩效考核指标
招聘与人员配置
（20分）
考核目标：招聘到岗率≥90%。低于目标值，每降低1%，扣0.5分。超出目标值，奖0.5分。
超出招聘周期，关键重要岗位未到岗，扣1分/人次
行政中心
培训与发展
（20分）
1、年度计划执行率≥80%，低于目标值，每降低1%，扣0.5分。每超出目标值1%，奖0.5分。
2、内部培训师10人，目标完成率≥80% ，低于目标值，每少1人扣1分，超出目标值加1分。
行政中心
流程制度建设
（5分）
人力资源内控管理制度（人力资源招聘、培训、组织、架构、薪酬、绩效体系）于6月30日前完成并评审通过，未完成扣1分，完成加1分。
行政中心
薪酬及绩效管理
（10分）
1、薪酬、绩效管理制度建设完善规范。
2、绩效考核准确性、及时性，每月12日前完成绩效评定及汇总上报。每延迟1天扣0.5分。
3、制造型企业人工成本与销售收入占比不超5%，每超0.5%，扣1分，每低0.5%，加1分。
员工关系处理
（5分）
全年无重大员工群体事件，无案值超过10万元的劳动纠纷立案。每发生一起，扣1分。全年无发生时加2-3分。
人资总监年度绩效考核指标
考核类别
考核项目（权重）
考核标准
数据来源
集团公司
经营业绩
（15）
销售完成率
（5分）
考核目标：销售收入XX亿元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。
财务中心
利润完成率
（10分）
考核目标：XX万元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。财务中心人资源管理员工流失率
（10分 ）
集团综合离职率：新员工离职率（15）%以内，老员工流失率（20）%。流失率增加1%，扣0.5分；流失率每降低1%，奖励0.5分。
人资行政部绩效考核指标
人资行政部绩效考核指标一、人力资源行政部的职责及重要性人力资源行政部是企业管理的重要组成部分，其职责主要包括对人力资源的规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的工作。
人力资源行政部的绩效直接关系到企业的运营和发展，下面将针对人力资源行政部的绩效考核指标进行详细介绍。
1.人力资源规划与招聘人力资源规划是指根据企业的战略目标和市场环境，合理确定企业的人力资源需求，并根据需求进行招聘、培训等工作。
对于人力资源行政部来说，合理的人力资源规划和高效的招聘工作是关键，因此，绩效考核指标可以包括：（1）招聘速度和质量：招聘需求是否及时得到满足，招聘的员工是否能够胜任工作。
（2）人力资源成本把控：招聘过程中的费用控制能力。
（3）人力资源规划的敏感度：能否及时根据企业的发展情况进行调整和优化。
2.培训与发展培训与发展是人力资源行政部的核心职责之一，通过培训和发展工作，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的竞争力。
因此，绩效考核指标可以包括：（1）培训计划实施情况：培训计划是否得到有效实施，培训成果如何。
（2）员工培训满意度：员工对培训活动的满意度调查结果。
（3）培训投入与产出比例：培训的投入与培训后员工绩效改善的关系。
3.薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源行政部的一项重要工作，其涉及到员工的薪酬福利制度的设计和实施。
因此，绩效考核指标可以包括：（1）薪酬合理性：薪酬制度是否符合市场行情，是否与员工贡献相匹配。
（2）福利改善情况：福利措施是否能够吸引和留住优秀员工。
（3）薪酬福利管理效率：薪酬福利工作的效率和质量。
4.绩效管理绩效管理是人力资源行政部的一项核心工作，其目的是通过绩效评估和激励机制，提高员工的工作绩效。
因此，绩效考核指标可以包括：（1）绩效评估的公正性和有效性：绩效评估是否公正，能否评估员工的实际工作表现。
（2）绩效改进情况：员工的绩效是否得到持续改进，是否能够实现个人与企业的共赢。
（3）绩效激励措施的有效性：激励措施是否能够有效地激励员工的积极性。
人力资资源文化管理考核表
人力资源文化管理考核表
一、基本信息
考核对象：XXX
考核日期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日
二、评估维度与指标
团队合作与沟通：能否与团队成员有效合作，及时提供和接受帮助。
工作态度与职业精神：是否按时完成任务，工作是否积极主动，对困难和压力的态度如何。
专业知识与技能：能否熟练掌握和应用所需的专业知识和技能。
创新能力：能否提出新的观点和方法，改进现有的工作流程或产品。
客户服务意识：对客户的关注和服务程度，以及客户满意度的提高。
三、评估方法
自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价。
同事评价：同事根据共同工作的经历对员工进行评价。
领导评价：直接上级根据员工的工作表现进行评价。
客户评价：相关客户对员工的服务质量进行评价。
四、评估结果与反馈
基于多方面的反馈，对员工的各项指标进行综合评价，给出最终的考核结果。
并针对考核结果，与员工进行面谈，给予建设性的反馈和建议。
五、下一步计划
根据考核结果和反馈，为员工制定下一步的培训和发展计划，明确提升的方向和目标。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则1. 考核目的人力资源部考核细则的目的是为了规范和评估人力资源部门的工作表现，以确保人力资源工作的高效运作和持续改进。
通过考核，可以促使人力资源部门更好地履行其职责和职能，提高人力资源管理的质量和效果。
2. 考核内容人力资源部考核的内容主要包括以下几个方面：2.1 人力资源规划与招聘通过评估人力资源部门在制定人力资源规划方案和有效招聘人员方面的表现，以确保公司能够根据业务需要获得合适的人才，并保证招聘过程的公平和透明。
2.2 培训与发展考核人力资源部门在员工培训与发展方面的工作表现，包括制定培训计划、组织培训活动以及实施绩效评估等，以保证员工能够不断提升自身能力和业务水平。
2.3 薪酬与福利评估人力资源部门在薪酬与福利制度设计、绩效奖励方案制定和福利管理等方面的工作表现，确保公司的薪酬福利体系能够吸引和激励员工，并与市场水平保持竞争力。
2.4 组织文化与员工关系考核人力资源部门在企业文化建设、员工关系协调和员工满意度调查等方面的表现，以确保公司具有良好的组织文化氛围和积极的员工关系，从而提高员工的工作积极性和凝聚力。
3. 考核方法人力资源部考核的方法可以分为定性和定量两种方式。
在定性方面，可以通过定期的部门评估和绩效评估等方式来评估人力资源部门的工作表现。
定量方面，可以通过统计和分析相关数据，如员工流动率、培训覆盖率、绩效评估结果等，来评估人力资源部的绩效指标。
4. 考核周期和评估标准人力资源部的考核周期一般为一年，具体的考核时间和评估标准应该在每年初确定，并与人力资源部门进行沟通和确认。
评估标准应该根据公司的发展目标和人力资源部门的任务来制定，包括定性和定量两个方面的指标。
5. 考核结果和奖惩措施根据人力资源部的考核结果，可以采取相应的奖惩措施。
对于表现良好的人力资源部门，可以给予表扬和奖励，如提升岗位级别、调整薪酬待遇或给予额外的培训机会等。
对于表现较差的人力资源部门，则需要制定改进计划，并适时给予必要的指导和培训。
人资部培训岗绩效考核表
处理工作纠纷时能理性沟通
4
遵守规章制度
3
ABCDE ABCDE ABCDE
不断提升和完善自我
3
ABCDE
对待工作认真负责、有责任心
4
ABCD4
ABCDE
4
ABCDE
积极配合其他部门工作
4
根据公司的总体战略建立培训体 系，包括制度建立、资源整合及运 8 作管理
5
ABCDE ABCDE ABCDE
能够分析企业培训成本
5
职业技
能
了解行业政策变化
5
具备分析和解决问题的能力，与他 人协作能力
5
合计
ABCDE ABCDE ABCDE
人资部培训岗绩效考核表
填表日期： 年 月 日
被考核 人
入职时 间
考核项 目
细分指标
所属部门
岗位名称
考核区间 年 月 日至
年月 日
权重
评分标准 A B C D E 自我评分 考核得分 100% 80% 60% 40% 20%
诚信、有责任感、团队协作能力
4
ABCDE
积极应对工作中面对的困难和挑战 4
职业素 养
负责培训需求调研，制定阶段性培 训计划
8
负责组织新入职员工的入公司教育 工作
8
工作能
力 负责组织公司建立员工培训档案的 管理工作
8
ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE
负责制定公司有关培训管理制度及 定期修订工作
8
拓展培训渠道和培训资源，积累培 训经验和资料，编写培训教案
6
能够及时了解行业最新动态
人事劳资考核监管制度
人事劳资考核监管制度一、考核制度定义本制度所称的考核，是指对全体员工的工作表现、绩效进行定期评估和反馈，以激励员工不断改进工作表现，提高工作效率和质量，实现组织目标。
二、考核目的与原则1.考核目的：通过对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，提高员工的工作积极性和工作效率，实现组织目标。
2.考核原则：公平、公正、公开、客观、注重实绩。
三、考核对象与范围1.考核对象：公司全体员工。
2.考核范围：包括员工的工作表现、绩效、能力、态度等方面。
四、考核周期与内容1.考核周期：分为年度考核、季度考核和月度考核。
2.考核内容：主要包括员工的工作表现、绩效、能力、态度等方面。
具体考核指标可根据不同岗位和职责进行设置。
五、考核方式与流程1.考核方式：采取自我评价、上级评价、同事评价等多种方式进行。
2.考核流程：按照制定考核计划、确定考核指标、实施考核、反馈考核结果等步骤进行。
六、考核结果运用1.奖励：根据考核结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
2.惩罚：对表现不佳的员工进行相应的惩罚，包括降职、减薪、罚款等。
3.培训：根据考核结果，对需要提高的员工进行相应的培训，以提高其能力和素质。
七、监管制度保障1.建立完善的监管制度，确保考核的公正性和公平性。
2.对违反考核制度的行为进行严肃处理，确保制度的严肃性和权威性。
3.对考核结果进行公示，接受全体员工的监督和质疑。
八、违规处理与责任追究1.对违反考核制度的行为进行处理时，应依据相关法律法规和公司制度规定进行。
2.对故意或过失违反本制度的员工，视情节轻重，分别给予警告、罚款、降职等处罚；对涉嫌违法犯罪的行为，移交司法机关处理。
同时，对于因监管不力导致考核出现不公的部门负责人，将追究其责任。
3.对于年度内因违规受到处罚的员工，不得参与本年度的评优评先活动。
4.对于因违规行为给公司造成损失的，相关责任人应承担相应的赔偿责任。
5.对于在考核过程中发现的舞弊行为，一经查实，将对相关责任人进行从严从重处罚，并追究其领导责任。
人资经理考核标准
人资经理考核标准人资经理（人力资源经理）的考核标准通常涉及以下十个方面。
1.绩效管理：制定和实施绩效管理体系，包括设定关键绩效指标（KPIs）、进行绩效评估和提供反馈。
确保绩效管理体系与公司的战略目标和价值观相一致。
2.员工招聘与配置：招聘合适的人才，包括制定招聘计划、筛选简历、面试候选人以及录用决策。
确保招聘流程的公平性和合规性，并提高招聘效率。
3.员工培训与发展：设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、在职培训和领导力发展等。
监测培训效果，并根据反馈进行调整。
4.员工关系：管理员工关系，包括处理员工投诉、调解冲突、实施员工满意度调查等。
建立和维护积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
5.薪酬福利管理：设计和管理薪酬福利体系，包括制定薪酬政策、进行市场调查、管理福利计划等。
确保薪酬福利的竞争力和公平性，以及符合法律法规的要求。
6.人力资源信息系统：管理人力资源信息系统（HRIS），包括数据录入、报表生成、系统维护和升级等。
利用HRIS提高工作效率和数据分析能力。
7.合规性和法律遵从性：确保人力资源管理的合规性，包括遵守劳动法、就业法等相关法律法规。
避免潜在的法律风险，并处理相关的法律问题。
8.团队建设：建立和维护一个高效的人力资源团队，包括招聘、培训和激励团队成员。
促进团队成员之间的合作和知识共享。
9.创新和改进：不断寻求改进人力资源管理的创新方法，包括流程优化、技术应用等。
推动人力资源部门的持续改进和创新。
10.战略合作伙伴：作为业务部门的战略合作伙伴，提供人力资源解决方案，支持公司战略目标的实现。
与业务部门紧密合作，了解他们的需求，并提供定制化的人力资源服务。
具体的考核标准会根据公司的规模、行业、文化和战略目标而有所不同。
通常，人资经理的考核会包括定性和定量的指标，以及来自上级、同事和下属的反馈。
定期的绩效评估和目标设定会议是评估人资经理表现的重要方式。
行政人资考核标准
行政人资考核标准行政人员是一个组织中的重要角色，他们承担着管理和协调各项工作的责任。
为了确保行政人员的工作效率和质量，采用行政人员的考核标准可以帮助组织监测和提升行政人员的综合素质和能力。
首先，行政人员的工作态度和道德素质是考核的重要标准之一。
行政人员应该具备诚实守信、积极进取、务实高效的精神风貌，具备团队合作、集体主义的价值观念，并能够树立良好的职业道德操守。
其次，行政人员的专业素质是考核的重要标准之一。
行政人员应该具备扎实的专业知识和技能，熟悉行政管理、组织协调、沟通协作等方面的知识和技能，能够根据需要灵活运用和适应工作环境的变化。
再次，行政人员的工作能力是考核的重要标准之一。
行政人员应该具备良好的组织、协调、领导和决策能力，能够有效地规划、布置和执行工作，具备问题解决、创新思维和决策分析的能力。
此外，行政人员的团队合作和沟通能力也是考核的重要标准之一。
行政人员应该具备良好的团队合作和沟通协调能力，能够与其他岗位人员沟通协作，解决工作中的问题，并能够有效地处理各种复杂的人际关系。
最后，行政人员的工作成果和绩效也是考核的重要标准之一。
行政人员应该能够按照组织制定的目标和任务，积极主动地完成工作，提供高质量的服务，并能够持续改进和提升自己的工作绩效。
在行政人员的考核中，可以采用多种方式和方法，如定期工作评价、任务完成情况的考核、360度评价等，以全面、客观地评价和监测行政人员的工作表现。
同时，也要给予行政人员适当的奖惩，激励和鞭策他们不断提升自己的工作能力和素质。
总之，行政人员的考核标准应该包括工作态度和道德素质、专业素质、工作能力、团队合作和沟通能力以及工作成果和绩效等方面的内容，以此来监测和提升行政人员的工作效率和质量。
只有具备优秀的行政人员，才能为组织实现更好的发展和成就做出贡献。
企业人资部门考核指标及计算公式
企业人资部门考核指标及计算公式企业人资部门是企业管理的重要部门之一，其主要职责是负责企业的人力资源管理工作，包括招聘招聘、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面。
为了评估人资部门的绩效，企业通常会制定一套考核指标和计算公式。
下面是一个可能的考核指标及计算公式的示例，供参考：一、招聘与录用招聘与录用是人资部门的基础工作之一，对于一个企业的发展和成功起着关键性的作用。
考核指标包括：招聘平均时间、招聘渠道多样性、招聘成本与质量平衡等。
1.招聘平均时间（天）=总招聘时间（天）/招聘人数2.招聘渠道多样性指数=不同招聘渠道数量/总招聘渠道数量3.招聘成本与质量平衡指数=招聘成本/成功录用人数二、培训发展培训发展是提升员工能力和素质的关键环节，也是企业持续发展的重要保障。
考核指标包括：培训覆盖率、培训效果评估、培训成本管控等。
1.培训覆盖率（%）=参与培训人数/总员工人数*1002.培训效果评估指数=培训前绩效评估得分/培训后绩效评估得分*1003.培训成本控制率（%）=实际培训成本/预算培训成本*100三、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要手段，也是激励员工积极工作的重要因素。
考核指标包括：薪资水平、福利政策完善度、薪酬差异度等。
1.薪资水平（平均薪资）=总薪资/总员工人数2.福利政策完善度指数=已实施福利政策数量/总福利政策数量3.薪酬差异度（百分比）=高级管理人员薪酬水平/基层员工薪酬水平*100四、绩效管理绩效管理是激励员工、提升员工工作表现和组织效益的重要手段和机制。
考核指标包括：目标完成度、员工绩效评价结果分布、绩效差异度等。
1.目标完成度（百分比）=实际完成目标值/设定目标值*1002.员工绩效评价结果分布比例=绩效优秀人数/总员工人数*1003.绩效差异度（百分比）=绩效最高档次人数/绩效最低档次人数*100五、员工关系良好的员工关系对于企业的和谐稳定和员工的工作积极性起着重要作用。
人力资料人员考核制度范本
人力资料人员考核制度范本一、目的为客观、公正地评价人力资料人员的工作绩效，提高人力资料管理工作的质量和效率，根据公司人力资源管理制度，制定本考核制度。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的客观性、公正性，消除主观偏见，体现员工实际工作表现。
2. 激励与发展：通过考核，激发员工积极性，促进员工能力的提升和职业发展。
3. 实用性：考核内容紧密结合人力资料人员的工作职责，具有可操作性和实用性。
4. 动态监控：考核过程应体现动态性，关注员工工作过程中的表现，及时发现问题，提供反馈和改进。
三、考核对象公司所有人力资料人员。
四、考核指标与权重1. 招聘与配置（30%）a. 招聘计划的制定与执行情况（10%）b. 招聘渠道的拓展与维护（10%）c. 候选人筛选与评估（10%）d. 面试组织与协调（10%）2. 培训与发展（30%）a. 培训计划的制定与执行情况（10%）b. 培训课程的组织与实施（10%）c. 培训效果的评估与反馈（10%）d. 员工职业发展规划的制定与跟进（10%）3. 薪酬福利管理（20%）a. 薪酬福利政策的制定与执行情况（10%）b. 员工薪酬福利的计算与发放（10%）c. 福利项目的实施与优化（10%）4. 绩效管理（20%）a. 绩效考核制度的制定与执行（10%）b. 员工绩效评估与反馈（10%）c. 绩效改进计划的制定与跟进（10%）五、考核流程1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定人力资料人员考核计划。
2. 自我评估：人力资料人员根据考核指标进行自我评估，提交自我评估报告。
3. 上级评估：直接上级根据员工的实际工作表现，对员工进行评估。
4. 考核结果汇总：人力资源部收集、整理、汇总考核结果。
5. 考核结果反馈：人力资源部将考核结果反馈给员工，并提供改进建议。
6. 考核结果应用：考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的重要依据。
六、考核结果处理1. 优秀（90-100分）：表现卓越，全面完成工作任务，对公司发展作出显著贡献。
创新项目中人资的考核职责
创新项目中人资的考核职责
首先，人资部门需要制定适合创新项目的绩效评估标准。
由于
创新项目通常具有较高的不确定性和变动性，因此传统的绩效评估
标准可能不再适用。
人资部门需要与项目管理团队密切合作，制定
能够反映创新项目特点的绩效指标，例如创新能力、团队协作、问
题解决能力等方面的评估。
其次，人资部门需要定期对项目团队的绩效进行评估和反馈。
这包括与项目管理团队合作，收集员工的工作表现数据，进行绩效
评估和提供个性化的反馈。
通过及时的绩效评估，人资部门可以发
现员工的问题并及时进行干预，以保证项目团队的高效运作。
除了绩效评估，人资部门还需要为创新项目提供人力资源支持。
这包括招聘、培训、员工福利等方面的工作。
在创新项目中，人力
资源的需求可能会随着项目的不断发展而发生变化，人资部门需要
及时调整人力资源配置，确保项目团队的人力资源保障。
总之，创新项目中人资的考核职责不仅仅是对员工绩效的评估，更重要的是为项目团队提供全方位的人力资源支持，以保证项目的
成功实施。
人资部门需要与项目管理团队密切合作，制定适合创新
项目的绩效评估标准，并及时调整人力资源配置，以应对项目发展的变化。
这样，人资部门才能真正发挥其在创新项目中的作用，为项目的成功提供有力支持。
人资专员绩效考核
与本部门工作人员团结一致，积极有效工作。互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标（总分75分）
考核项目
考核内容和方式
权重
得分
档案资料保管
档案保管是否完好，信息掌握是否完整、准确，并能加以分析与总结。
15
考勤记录
考勤记录规范、完整。准确、及时，查找迅速
10
行政制度执行力
行政制度执行迅速、到位，不出现纰漏及纠纷，公司文件转呈、发放及时
1、基本绩效考核指标（总分25分）
考核项目
考核内容和方式
权重
得分
工作态度
主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。
2
责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
遵守纪律
是否能严格遵守公司管理制度。每违反一次，扣0.5分。
2
业务素养
15
办公用品管理
办公用品库存数量把握准确，申购、供应及时，采购价格合理。
10
印章、票据管理
保证印章使用登记准确及时，避免因印鉴使用不当给公司造成损失；票据保管完整，保证费用报销真实性及合理性
5
人资技能
及时更新招聘信息，熟悉公司入职、离职详细流程，工资审核准确及时，熟练处理福利、保险实务
10
后勤管理
做好公司固定资产登记及日常维护、管理，监督机关及生产卫生状况，配合其他部门做好后勤服务工作
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
5
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
人资经理绩效考核
人资经理绩效考核关于人资经理的绩效考核，通常会从以下几个方面进行评估：1.招聘工作：包括招聘效率、招聘质量以及招聘成本控制等方面。
例如，招聘周期是否在规定时间内完成，招聘到的人员是否具备岗位所需的能力和素质，以及招聘成本是否在预算范围内。
2.培训与发展：包括员工培训计划的实施、员工晋升机会的提供以及员工职业发展规划等方面。
例如，培训课程的组织和效果，晋升通道的公平性和透明度，以及员工个人发展规划的制定和实施。
3.薪酬福利管理：包括薪酬体系的设计、福利政策的制定和实施以及员工满意度等方面。
例如，薪酬体系是否具有竞争力，福利政策是否符合公司战略和员工需求，以及员工对薪酬福利的满意度。
4.劳动关系管理：包括员工关系的维护、劳动纠纷的处理以及员工满意度等方面。
例如，员工关系的和谐程度，劳动纠纷的处理效率，以及员工对劳动关系管理的满意度。
5.人力资源战略规划：包括人力资源战略的制定、执行以及调整等方面。
例如，人力资源战略是否符合公司发展战略，执行过程中是否有效，以及根据实际情况进行调整的及时性和有效性。
6.部门协同与协作：包括与其他部门的沟通协作、部门内部协同等方面。
例如，与其他部门的沟通是否顺畅，部门内部的协作效率，以及跨部门的协同项目执行情况。
7.绩效管理：包括绩效目标的设定、绩效评估的过程以及绩效改进的措施等方面。
例如，绩效目标的合理性，评估过程的公正性和透明度，以及根据评估结果进行的绩效改进措施。
8.合规与风险管理：包括人力资源政策的合规性、员工信息的保密以及风险预防等方面。
例如，人力资源政策是否符合国家法规，员工信息管理是否规范，以及风险预防措施的制定和实施。
在绩效考核过程中，人资经理需要根据以上各个方面进行自我评估，并与上级领导进行沟通，以确保绩效目标的达成和持续改进。
公司人力资源人员考核规定
公司人力资源考核规定第一章总则第一条目的（略）第二条人力资源考核的用途（略）第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”所规定的职工。
下列人员除外：1兼职、特约人员。
2）连续出勤不满6个月者。
3）考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：1人力资源考核一一为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
2）业绩考核一一对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
3）态度考核一一对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
3）学识考核一一对员工所具备的职务知识和技能进行评价。
4）能力考核一一通过对职务工作行为的观察，分析评价职工具有的能力。
第二章考核的分类第五条考核的分类人员考核对被考核人员的分类如下：1）E――临时工阶层2）J――作业层3）S――中间管理层4）M ――经营决策层第六条人员考核表按上述人员分类，考核表分为四种：临时员工考核表，作业层员工考核表，中间管理层员工考核表，经营层员工考核表。
第八条考核的等级考核共分为五等：不满意；勉强；可接受；良好；优秀。
每一等又根据该等内成绩的好坏强弱分为3级。
因此考核共分一五级。
第三章考核的实施第九条实施期与考核期1人事考核的实施期一年两次，三月和九月。
2）考核观察期如下：①与三月的实施期项对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月②与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三^一日，为期6个月。
第十条考核者（略）第四章考核结果的处置第十一条考核结果的计量考核维度分=每一维度中各要素等级分数和总分=考核维度分燧隹度权重第十二条考核结果的处置考核结果必须得到下列人员认可:（略）附职员考核表样例附记分卡样例。
公司职员考核表部门绩效考核表（样例）各部评价项目级分数比率1、出勤率 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%2、加班率5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%3、生产误期率 5%4、设备故障率 5%5、加工不良率 10%6、采购不良率 - - 20%7、设计不良率 - --35%-------8、品检误期率 - 30%9、人员流动率 5%5%5%5%5%5% 5%5% 5%5%5%10、工作效率 25%11、采购误期率 - - 一五%12、费用降低率 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 50% 20% 20% 50% 13、生产目标达成率 10% 10% 10% 10% - - - - - - - 14、服务目标达成率 - - - - 10% 10% 10% - - - - 15、营业目标达成率 - - - - - --10%10%10%10% 16、交货误期率五%-------- -45%17、退票率 - - - - - - - 10%一五%18、呆帐率- - - - 10% - 10% 一五% -19、应收帐款催收率 - - - - 10% - 10% 一五%-20、分期付款达成率 - - - - - - - 5% - - - 21、建设工程达成率----10%--- ---22、市场占有率10%生产部门服务部门 营业部门所另U品采造管 购 评价内容 科科科管理科成品科征信科营业所管理科零件科服务站技术科评价项目计算及得分公式。
人资部绩效考核方案
深圳市科聚新材料有限公司人力资源部考核方案一、目的人力资源部各岗位通过绩效考核找出差距，分析原因，持续不断地改进和提高部门整体服务水平和管理能力，突出每个岗位价值和个人价值。
二、适用范围：人力资源部每个岗位三、定义：人力资源部是通过岗位职责和行为规范建立绩效考核指标，并制定合理的定义范围和科学的计算公式，以及数据来源和考核周期。
四、部门考核指标的建立每岗位关键行为考核和重点工作考核。
1、绩效管理的时间设置如下：月底考核每月开展一次，考核时间：每月1日起至30日止；2、绩效管理的检讨周期设置如下：第一层级（人力资源部考核）每1个月检讨一次。
五、原则：在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（1）激励原则：各级主管要切实做到激励先进，鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。
（2）结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，只对部门的岗位第一点工作和特殊工作行为的结果进行评价，不评价过程。
由人力资源部行政主管协助经理进行考核；对考核的结果报总经理进行复核。
第二章、绩效与薪酬一、人力资源考核成员构成如下：人资源部考核成员由总经理、人资部经理、行政主管、成员组成；二、绩效考核成员的主要职责如下：（1）对绩效考核工作定期进行评估；（2）对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决；（4）确定人力资源部各岗位的薪酬水平。
三、奖惩1、月度考核：公司将每月所有参与绩效考核人员（包括行政主管、人事行政专员、保安班长、保安员、清洁工五个层级）、绩效考核最高为100分，最低为80分。
按月度考核，员工KPI的调整工资如下表格：人力资源部岗位绩效不设计年度考核。
四、个人考核降薪/降级标准1、在月度考核中，个人考核分数为70-80分（不含本数），向上级领导提交《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。
2、月度考核分数连续2个月为70-80分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额）；月度考核分数连续3个月为70-80分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额1.5倍（以此类推），向上级领导提交《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。
人资类考核指标
26
人资类
员工培训时间
员工年度累计培训时间
人资部
27
人资类
员工培训满意度
一定周期内举办的培训员工满意比率
人资部
28
人资类
员工培训达标率
（达标人数/总培训人数）×100%
人资部
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人资类
培训新课题研发量
一定时期培训新课题的研发
人资部
30
人资类
培训技能提升率
{（培训后员工技能得分-培训前员工技能得分）/培训前员工技能得分）}×100%
人资部
31
人资类
培训会务组织满意率
（满意的会务组织/总会务次数）×100%
人资部
32
人资类
培训费用达标率
（实际培训费用/预算培训费用）×100%
ห้องสมุดไป่ตู้财务部
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人资类
培训计划达成率
（一定周期内完成的培训计划数/总共应完成的培训计划数）×100%
人资部
34
人资类
对分/子公司劳动纪律监控性人资部
对分/子公司劳动纪律监控的次数
人资部
5
人资类
招聘及时率
（在规定时间内完成的招聘岗位数/实际需招聘岗位数）×100%
人资部
6
人资类
人员应聘率
（应聘人数/计划招聘人数）×100%
人资部
7
人资类
关键人才保有率
（—定周期内保有的关键人才数/公司关键人才总数）×100%
人资部
8
人资类
员工流失率
（一定周期内流失的员工数/该周期内平均的员工人数）×100%
人资部
9
人资类
员工结构比例
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必胜客考核
一、背景介绍
必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，它的标识特点是把屋顶作为餐厅外
观显著标志。
在遍布世界各地一百多个国家。
每天接待超过400万位顾客，烤制
170多万个比萨饼。
必胜客已在营业额和餐厅数量上，迅速成为全球领先的比萨连锁餐厅企业。
必胜客公司属于世界最大的餐饮集团-百胜全球餐饮集团，百胜餐饮集团在全球100多个国家拥有超过32,500 家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合的领导者。
随着必胜客餐饮不断发展壮大，人员聘用、人员职务升降、人员培训、劳动报酬的划分、人员激励、以及企业未来更深层次的发展都要求企业对员工进行绩效的考核。
由此，我们对德州必胜客餐厅的服务员（底层），组长（中层）及餐厅经理（高层）进行制度考核及其分析。
绩效是组织中个人特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
二、考核指标
考核者：服务员、组长、餐厅经理
1、服务员岗位说明书及考核（岗位说明书是员工考核的基本依据）服务员职位说明书
岗位绩效评价要素与权重体系
指标及等级的定义
1.服务技能
要素名称:服务技能职位等级：普通服务员职位类别:服务要素定义: 完成上下班中所需的各种中作内容
2.服务态度
要素名称: 服务态度职位等级:普通服务员职位类别:服务
3.沟通能力
要素名称: 沟通能力职位等级:普通服务员职位类别:服务
要素定义:工作中能够理解上级的工作安排以及对工作中出现的问题能够及时反馈给上级，与同事沟通顺畅，有效率的完成工作。
能了解顾客需求，用餐中出现的一些问题
能及时向顾客解释清楚。
4.责任心
要素名称: 责任心职位等级:普通服务员职位类别:服务
要素定义:队店内各种事情的关心程度。
5. 积极性
要素名称: 积极性职位等级:中层管理人员职位类别:管理
要素定义: 对上级所分配的工作主动积极，自动自发的工作，主动进行改进，主动进取的一
6. 工作业绩
要素名称: 工作业绩职位等级:中层管理人员职位类别:管理
要素定义: 在实际工作中完成上级所下达的各项经济效益的指标和工作任务所作出的工作成绩。
7. 应变能力
要素名称: 应变能力职位等级:中层管理人员职位类别:管理
要素定义: 是在日常工作处理当中遇到临时性的特殊问题时能及时想到相应的对策并采取相应的措施来很好的解决问题。
9. 与领导、同事关系
要素名称: 与领导、同事关系职位等级:普通服务员职位类别:服务
要素定义: 与领导、同事的关系是否融洽，整个组织的氛围的好坏。
2、组长考核
考核对象：组长
考核内容与标准：
1．问题发生率(月)
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）
X 100％
班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20％（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部店长和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对组长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20％扣1分，每超额任务20％加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数
X 100％
项目总数
项目总数＝参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30％比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85％
（4）奖罚规则：员工满意率在85％—76％扣1分，85％—90％加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。
（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数
X100％
部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15％（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。
另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种活动、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
考核结果（年）
每名班组人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。
并将考核结果月平均分值作为核发
年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于
70分，职务下降一级。
3、餐厅经理考核
餐饮部经理绩效考核评估表
被考核人姓名：考核月度:
1、培训管理区、部门员工流失指标由人事部负责考评。
总分：
2、与其他部门沟通区：由行政部负责考核。
考评人：
2、其他区域由直管上级负责考评。
审核人：
三、考核流程
1、确定考核者：服务员、组长、餐厅经理
2、按照考核标准分别对服务员、组长、餐厅经理进行考核，并得出考核结果
3、绩效反馈
绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，
若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核
申诉。
制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的
内容进行分析并制订出相应的改进计划。
各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，
并跟踪其改进结果。
四、绩效考核意义及优缺点
意义：绩效考核是评价员工绩效，与他们共享反馈信息和寻求改善绩效途径的过程，考核的意义有：
（1）在不断变化的市场和组织环境中分配资源。
为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。
若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。
（2）激励和奖励员工。
这是绩效考核的主要目标之一。
当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。
（3）给予员工有关工作情况的反馈。
我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。
员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。
通过不断的督导、检查来发现问题解决问题，在问题没发生前进行事前控制，从而提高工作绩效。
（4）培训和发展员工。
通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。
同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。
优点：（1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解；（2、考核的公开性比较好；（3、促进了餐厅内的人际交往。
缺点：（1、指导性的行为不够充分；（2、目标的设定可能存在异议；（3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。
1。